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  • 1. P S . N O R M A S I H U A Y M A R A V Í 1 MOTIVACION PSICOLOGÍA GENERAL UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FACULTAD DE MEDICINA HUMANA CIENCIAS DE LA SALUD CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA
  • 2. 2 Se estudia para averiguar, a qué obedecen las necesidades, y deseos dentro del trabajo. Investiga las acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué motiva a alguien a hacer algo? ¿Qué lo incita?
  • 3. CONCEPTO 3 “La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.”
  • 4. Las emociones son respuestas neuronales y hormonales se controlan en el cerebro el hipotálamo, el sistema reticular y el sistema límbico. La conducta motivada es diferente a la conducta instintiva Motivación es la fuerza que activa y dirige el comportamiento y dan energía a la conducta 4 “La motivación es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares”.
  • 5. Siempre buscan el reconocimiento y la satisfacción de sus necesidades. MOTIVACIÓN La motivación se convertirá en el impulsador para: asumir responsabilidades y tener una conducta laboral para lograr metas con altos niveles de eficacia. 5
  • 6. El desarrollo de un clima organizacional con una motivación sostenida es de suma importancia Los directivos tienen la gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. La motivación es una herramienta de GESTIÓN 6 MOTIVACIÓN
  • 7. PROCESO DE MOTIVACIÓN Necesidad insatisfecha Tensión Impulsos Búsqueda del comportamiento Necesidad satisfecha Reducción de la tensión.
  • 8. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN 8 La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona
  • 9. MOTIVACIÓN 9 La motivación, aun siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro del concepto de empresa moderna, no es el único factor a considerar. Otras variables como el esfuerzo, la capacidad y la experiencia previa, también influyen en el rendimiento.
  • 10. ¿PARA QUE SIRVE LA MOTIVACIÓN? PARA ALCANZAR METAS Y MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL 10
  • 11. ¿CUÁNDO SE DEBE MOTIVAR? SIEMPRE, SIEMPRE, SIEMPRE. PRIMERO ESTANDO AUTOMOTIVADO !!!! PARA DAR HAY QUE TENER. 11
  • 12. 12
  • 13. En cierta ocasión, un reportero le preguntó a un agricultor si podía divulgar el secreto de su maíz, que ganaba el concurso al mejor producto, año tras año.... 13
  • 14. El agricultor confesó que se debía a que compartía su semilla con los vecinos. "¿Por qué comparte su mejor semilla de maíz con sus vecinos, si usted también entra al mismo concurso año tras año?" preguntó el reportero. 14
  • 15. "Verá usted, señor," dijo el agricultor. "El viento lleva el polen del maíz maduro, de un sembrío a otro. Si mis vecinos cultivaran un maíz de calidad inferior, la polinización cruzada degradaría constantemente la calidad del mío. Si voy a sembrar buen maíz debo ayudar a que mi 15
  • 16. Lo mismo es con otras situaciones de nuestra vida. Quienes quieran lograr el éxito, deben ayudar a que sus vecinos también tengan éxito. Quienes decidan vivir bien, deben ayudar a que los demás vivan bien, porque el valor de una vida se mide por las vidas que toca. 16
  • 17. Quienes optan por ser felices, deben ayudar a que otros encuentren la felicidad, porque el bienestar de cada uno se halla unido al bienestar de todos. 17
  • 18. 18
  • 19. 19
  • 20. ¿QUÉ ES LA AUTOMOTIVACIÓN? ES UNA ACTITUD, UN HÁBITO DEL PENSAMIENTO. UN MODO DE VIDA QUE SE GENERA Y MANTIENE POR LA REALIZACIÓN DEL POTENCIAL QUE TENEMOS. FIJAR METAS Y ORGANIZAR UN PLAN DE ACCIÓN SON FUNDAMENTALES PARA LA AUTOMOTIVACIÓN. 20
  • 21. TODOS PODEMOS SER PERSONAS CON INICIATIVA, NO SOLO ES POSIBLE, ES NUESTRA RESPONSABILIDA D 21
  • 22. CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN 22  Teorías de Contenido: Centran su atención en los factores internos a la persona. Estas teorías pretenden determinar las necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensa. (Específica)  Teorías de Proceso: Describe y analiza como se estimula, se orienta se mantiene y se detiene a la conducta. (resultados)
  • 23. TEORIA DE NECESIDADES DE MASLOW 23 Necesidades Fisiológicas Necesidades de seguridad Necesidades de estima Autorrealización Pertenencia
  • 24. TEORIA ERC DE ALDERFER 24 Categoriza las necesidades como:  Existencia: necesidades que se ven satisfechas por factores como los alimentos, el aire, el agua, el salario y las condiciones laborales.  Relación: necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales significativas.  Crecimiento: necesidades satisfechas por el individuo que hace aportaciones creativas o productivas.
  • 25. 25
  • 26. TEORIA DE MOTIVACIÓN- HIGIENE DE HERZBERG 26 Establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se debe a la ausencia de factores externos. Extrínsecas: salario, condiciones laborales, la calidad de relaciones personales, entre otros. Intrínsecas: Logro, reconocimiento, responsabilidad, ascenso, entre otros.
  • 27. TRES PRINCIPIOS BÁSICOS PARA MOTIVAR 27 1ro. Principio. Una persona hará algo, si siente que ese algo es importante para la empresa donde trabaja o si satisface alguna necesidad suya. 2do. Principio. Esta persona hará algo más de algo, si siente que ese algo es importante para una persona que es importante para él, por lo general esta persona importante es el jefe. 3ro. Principio. La persona hará aún algo más de algo si siente que con ello esta progresando
  • 28. TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND 28  Las tres necesidades aprendidas son: Logro: El impulso de sobresalir, en relación con un grupo de estándares y la lucha por el éxito. Afiliación: El deseo de relaciones amistosas y cercanas. Poder: La necesidad de que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.
  • 29. •. Teoría de McClelland M OTIVACION DE LOGRO : Lleva a im ponerse elevadas m etas que alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecución, pero m uy poca de afiliarse con otras personas. M OTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocim iento por parte de ellas. M OTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de form ar parte de un grupo •Deseo de la excelencia. •Trabajo bien realizado. •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener m entalidad política •Le gusta ser popular. •Le gusta el contacto con los demás. •Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente 29
  • 30. 30 Hipótesis X Hipótesis Y La gente no quiere trabajar. La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La gente prefiere autonomía. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles Gente Motivada puede auto dirigirse Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor (Mc Gregor, 1966)
  • 31. TEORIAS DE PROCESO SOBRE LA MOTIVACION 31  TEORIA DE LA EXPECTATIVA: Ayuda a explicar porque muchos empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo para mantenerse. Esta enfocada en valores del desempeño:  Producción  Ausentismo  Rotación  TEORIA DE LA EQUIDAD: La esencia de esta teoría radica en la comparación que hacen los empleados sobre la recompensa que reciben sus esfuerzos con las que reciben sus compañeros de trabajo en situaciones similares.
  • 32. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 32 Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué conseguiré si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
  • 33. 33 Los objetivos son logros específicos que un individuo trata de conseguir, el objeto de una acción. A continuación se describen una secuencia de sucesos para la fijación de objetivos:  Preparar a los empleados, aumentando la interacción personal, la comunicación, el entrenamiento y los planes de acción para la fijación de objetivos  Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser comprendidos por el jefe y por los subordinados  Llevar a cabo controles intermedios para poder realizarlos ajustes necesarios en los objetivos.  Realizar una revisión final: para comprobar los objetivos propuestos, los modificados y los alcanzables TEORIA DE LA FIJACION DE OBJETIVOS
  • 34. MOTIVACIÓN EN LA GESTION EMPRESARIAL Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO 34  El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfecho. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.” En ese mismo contexto, F. Stoner, señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.
  • 35. Motivación de empleados 35  Los tres tipos principales de programas motivacionales son: a. Programas de pagos de incentivos b. Enriquecimiento del puesto c. Administración de objetivos

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