Presentacion Junta Directiva

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PRESENTACION A LA JUN TA DIRECTIVA DE LA IMPORTANCIA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

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Presentacion Junta Directiva

  1. 1. MERCURE HOTEL IBAGUÉ ALTAMIRA GESTION DE CAPITAL HUMANO Y LA RESPONSABILIDA SOCIAL
  2. 2. INTRODUCCION <ul><li>La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. </li></ul><ul><li>Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. </li></ul><ul><li>La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que &quot;la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa&quot;. </li></ul><ul><li>Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. </li></ul><ul><li>Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. </li></ul><ul><li>La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. </li></ul>
  3. 3. PLAN DE TRABAJO <ul><li>Presentación a la Junta Directiva del Mercure Hotel Ibague Altamira la importancia de la Gestion de Capital Humano y la responsabilidad Social Empresaria. </li></ul><ul><li>Aplicación del Plan estratégico de recursos humanos </li></ul><ul><li>Evaluación de la planeación estratégica </li></ul><ul><li>Desarrollar Actividades que involucren el factor humano de la empresa </li></ul><ul><li>Evaluación del proceso y toma de decisiones </li></ul>
  4. 4. CAPITAL HUMANO <ul><li> Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. </li></ul><ul><li>Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. </li></ul><ul><li>En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo &quot; </li></ul><ul><li>¿ Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano? </li></ul><ul><li>Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. </li></ul><ul><li>Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias . </li></ul>
  5. 5. GESTION POR COMPETENCIAS <ul><li>Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. </li></ul><ul><li>Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de &quot;llamar&quot; a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa </li></ul>
  6. 6. RESPONSABILIDAD SOCIAL <ul><li> La Responsabilidad Social es la capacidad de respuesta que tiene una empresa o una entidad, frente a los efectos e implicaciones de sus acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona . De esta forma las empresas son socialmente responsables cuando las actividades que realiza se orientan a la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de quienes se benefician de su actividad comercial, así como también, al cuidado y preservación del entorno. </li></ul><ul><li>Al hablar de la capacidad nos referimos principalmente a la habilidad para el buen ejercicio de una gestión empresarial que atraviesa los diferentes escenarios de actuación de las empresas, éstos son: </li></ul><ul><li>• Normativo, que hace referencia al conjunto de leyes y normas generales que las diferentes instancias del estado dictan para regular el funcionamiento de las empresas, los mercados y </li></ul><ul><li>la competencia. </li></ul><ul><li>• Operacional, que hace referencia a los factores que permiten que las empresas produzcan bienes y presten servicios de acuerdo a sus objetivos corporativos. </li></ul><ul><li>• Económico, que hace referencia a los recursos relacionados con la creación de valor y rentabilidad, capital e inversiones, costos, precios, tarifas y prácticas de mercado. </li></ul><ul><li>• Social, que hace referencia a los aspectos que vinculan el quehacer de la organización con el contexto social en el que actúa, de modo que le permita contribuir a la calidad de vida y el bienestar de la sociedad. </li></ul><ul><li>• Ambiental, que hace referencia a los aspectos para la identificación del impacto ambiental,la protección del medio ambiente y el desarrollo sostenible. </li></ul>
  7. 7. RESPONSABILIDAD SOCIAL <ul><li>En efecto, estudios han demostrado que una empresa que actúa responsablemente frente a la sociedad, genera beneficios estratégicos desde los siguientes puntos de vista: </li></ul><ul><li>Comercial: </li></ul><ul><li>Mejora la imagen pública y reputación de la empresa, facilita el acceso a los mercados globales, aumenta las ventas al diferenciar productos y servicios, y fidel iza a los clientes. </li></ul><ul><li>Legal: </li></ul><ul><li>Mejora el entendimiento de los requerimientos legales y exigencias de los reguladores, reduce la presión de las entes fiscalizadores. </li></ul><ul><li>Laboral: </li></ul><ul><li>facilita el reclutamiento de personal de primer nivel y la retención de talentos. </li></ul><ul><li>Financiero: </li></ul><ul><li>incrementa la confianza de los accionistas, mejora la calificación de riesgo, facilita y abarata el acceso a financiamiento. </li></ul><ul><li>Se concluyó que dichas prácticas han permitido agregar valor fundamental en los siguientes aspectos: </li></ul><ul><li> ÁREA VALOR AGREGADO </li></ul><ul><li>Mejora la reputación de la empresa 93% </li></ul><ul><li>Apoya a las comunicaciones de los empleado 83% </li></ul><ul><li>Apoya los recursos humanos 74% </li></ul><ul><li>Ayuda a mitigar las crisis potenciales 73% </li></ul><ul><li>Apoya la publicidad en los medios de comunicación 72% </li></ul><ul><li>Apoya las relaciones con el gobierno 66% </li></ul><ul><li>Mejora las ventas 58% </li></ul><ul><li>Disminuye los costos de la compañía 50% </li></ul><ul><li>Apoya las relaciones con los accionistas 44% </li></ul>El impacto positivo en cada una de estas variables incide directamente en un incremento de la rentabilidad de la empresa; producto de ver la RSE con una nueva óptica, variando el enfoque tradicional de carácter filantrópico, donde las empresas responden a la comunidad en la cual trabajan apoyándola mediante acciones caritativas, hacia un nuevo enfoque donde la RSE debe ser parte integral de la estrategia de negocios y, por lo tanto, debe planificarse y cuantificarse con el objetivo de aumentar la rentabilidad y contribuir simultáneamente al logro de los objetivos estratégicos de las empresas.De este modo el enfoque es mucho más novedoso y complejo, ya que se lo visualiza como una herramienta para mejorar la competitividad y sostentabilidad de las empresas.
  8. 8. BENEFICIOS DE LA GESTION DE CAPITAL HUMANO <ul><li>Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general, para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos. </li></ul><ul><li>Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional. </li></ul><ul><li>Los organismos del mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y validada para orientar su oferta de programas tanto en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en general. </li></ul>
  9. 9. CONCLUSIONES <ul><li>Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos &quot;esta es la era de las personas&quot;. </li></ul><ul><li>Es fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del Capital Humano, que es lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa. </li></ul>
  10. 10. CONCLUSIONES <ul><li>Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día. </li></ul>

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