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Synthese Conference Innovations RH 2010

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La synthèse des échanges pendant cet évènement :

La synthèse des échanges pendant cet évènement :
Les tops et les flops 2009
Les enjeux RH 2010
4 innovations RH pour 2010

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    Synthese Conference Innovations RH 2010 Synthese Conference Innovations RH 2010 Document Transcript

    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Les professionnels des ressources humaines se sont réunis le 13 octobre à Paris à l’occasion de la conférence annuelle dédiée aux innovations RH 2010. Au cœur des débats : les tops et les flops RH 2009, les enjeux pour 2010, les approches innovantes autour du web 2.0 et les leviers d’innovation. Intervenants : David Guillocheau, Directeur associé de Talentys Talentys est une société de conseil en stratégies et solutions de gestion des talents créée en octobre 2005 et basée à Paris. Ses consultants aident les entreprises à améliorer la performance des processus RH et à tirer le meilleur du SIRH pour recruter, impliquer et développer leur capital talent. Pierre Polycarpe, Directeur Solutions de Taleo Taleo est un éditeur de solutions RH en mode ASP pour gérer l'ensemble des processus de gestion des talents : recrutement, mobilité interne, accueil des nouveaux collaborateurs (Onboarding), entretiens d'évaluation, objectifs individuels ou par équipe, gestion des carrières, plans de succession et rémunération. Olivier Fecherolle, Directeur général France de Viadeo Viadeo est un réseau social professionnel en ligne, accessible en 6 langues, qui s'adresse aux professionnels du monde entier. Avec 8,5 millions de membres, Viadeo c'est plus de 10 000 nouveaux inscrits par jour, 40 000 mises en relations et plus d’un 1 million de profils consultés quotidiennement. Entrepreneurs, chefs d'entreprises, cadres de tous secteurs s'y retrouvent. Jérémie Pottier, Directeur Produit de DoYouBuzz DoYouBuzz est un service d'édition et de diffusion de CV nouvelle génération. Conçu pour faire gagner du temps aux candidats et aux recruteurs, le CV DoYouBuzz est aujourd'hui plébiscité par de nombreux professionnels.
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Les flops RH 2009 Le CV vidéo Original, interactif, surprenant, efficace… Le CV vidéo permettrait, selon ses partisans, de multiplier par 10 les chances de trouver rapidement un emploi. Mais pour Jérémie Pottier, Directeur Produit de DoYouBuzz, il y a tromperie sur la marchandise : « le CV vidéo n’est pas adapté à une phase de recrutement car il est beaucoup trop long à visionner ». Pourtant, tout n’est pas à jeter dans le CV vidéo ! L’utilisation de l’image, et en particulier de la webcam, pourrait s’avérer intéressante à l’avenir dans le processus de recrutement « C’est un moyen pratique et rapide pour s’entretenir avec un candidat », estime Pierre Polycarpe, Directeur Solutions de Taleo. La Génération Y « Ce mot était sur toutes les lèvres en 2009, mais nous n’avons pas vu de véritables programmes pour les jeunes actifs, ni de mise en application pratique dans les entreprises », souligne Pierre Polycarpe. La génération Y a soulevé plusieurs questions chez les responsables des ressources humaines. Faut-il adapter et personnaliser les programmes RH pour cette génération née après 1977 ? Nos intervenants ne semblent pas convaincus. Toutefois, David Guillocheau, Directeur associé de Talentys, estime, statistiques à l’appui, que la majorité des jeunes sont déçus par leur expérience en entreprise et révèle des écarts de perception avec les responsables RH, sur la question des salaires par exemple : « 34 % des jeunes font de l’évolution salariale une priorité contre 2 % pour les recruteurs. Il faudrait peut-être imaginer une autre méthode de rémunération en fixant des objectifs concrets ». Les blogs RH Malgré leur multiplication sur la toile, les RH se montrent toujours aussi timides vis-à-vis des blogs. « Aujourd’hui, seulement trois entreprises du CAC 40 ont leur blog sur internet », remarque David Guillocheau. Le blog se distingue des sites classiques par un dialogue plus humain, plus chaleureux et plus interactif. Il donne aux collaborateurs l’occasion de s’exprimer sur leur métier et de dialoguer via les commentaires avec les candidats potentiels. Alors pourquoi les blogs RH ont-ils fait un flop en 2009 ? Olivier Fecherolle, Directeur général France de Viadeo, croit connaître la réponse : « Les blogs ne marchent pas car les billets sont remâchés par la direction marketing. Il manque souvent la liberté de ton et les billets d'humeur qui font l’intérêt d'un blog. ». Un exemple comme celui du blog de Sephora montre cependant que de belles réussites sont possibles. Le CV anonyme Destiné à lutter contre la discrimination à l’embauche, le CV anonyme a pourtant fait un flop selon Pierre Polycarpe : « c’était une bonne initiative mais nous constatons aujourd’hui que 2 ou 3 entreprises seulement l'ont mis en place ». Pourtant, le CV anonyme ne serait pas encore totalement enterré : « il y a une forte volonté politique de le remettre sur le devant de la scène et les entreprises du CAC 40 ne parlent que de ça en ce moment », souligne Pierre Polycarpe. Le CV anonyme sera donc peut-être l’un des Tops RH de l’année 2010.
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Les Tops RH 2009 Les viviers de candidats Crise économique oblige, les ressources humaines des entreprises ont dû revoir à la baisse leurs budgets de recrutement. Un mal pour un bien, selon Jérémie Pottier, pour qui la crise a permis de redécouvrir les bonnes vieilles recettes : « avec les viviers de candidats, on s’est rendu compte qu’on avait des outils plutôt performants à notre disposition ». La mobilité interne Pour David Guillocheau, le gel des embauches et le départ des papy boomers ont incité les RH à se tourner davantage vers leur vivier de talents interne : « les entreprises regardent davantage dans leurs propres effectifs pour trouver des remplaçants et elles aménagent des parcours de mobilité pour préparer la relève ou répondre aux adaptations industrielles nécessaires ». Les collaborateurs, eux, peuvent postuler sur l’intranet. La phase de présélection Pour les RH, 2009 a été marquée aussi par la revalorisation des phases de présélection des candidats. Par ailleurs, en externe, « cette activité s’est organisée et professionnalisée », reconnaît Olivier Fecherolle. « Le travail de présélection nous a permis d’avoir des profils plus riches », ajoute Pierre Polycarpe. Les réseaux sociaux 2009 a été aussi l’année de la confirmation et de la consolidation des réseaux sociaux. Viadeo compte aujourd’hui plus de 2,5 millions d'utilisateurs en France. Quant au nombre d’internautes connectés à Facebook, il a augmenté de plus de 500 % en l’espace de 18 mois. Malgré cet immense succès, 2 % seulement des recruteurs utilisent aujourd’hui ces réseaux : « il faut continuer à évangéliser pour démontrer aux RH d’entreprises qu’ils constituent un outil de sourcing intéressant et différent de ce qui existe déjà sur le marché », souligne Olivier Fecherolle. David Guillocheau insiste, lui aussi, sur le potentiel du web 2.0 comme outil de recrutement. Il évoque le succès du business Game « Citizen Act » lancé par la Société Générale : « des contenus sont créés sur Internet via des blogs par les étudiants participants. Les jeunes en parlent sur le web comme dans les amphis ce qui permet de pénétrer les réseaux sociaux par leur intermédiaire. Le tout en créant des contenus durablement sur Internet. C’est une très bonne chose pour l’entreprise et pour sa réputation. » Les logiciels de gestion RH en mode Software as a Service Pour Pierre Polycarpe, la distribution des logiciels RH a connu en 2009 une véritable révolution : « nos clients partagent aujourd’hui le même outil. Cela signifie qu’ils peuvent profiter en même temps des innovations que nous mettons en place. On s’affranchit ainsi des contraintes techniques et informatiques pour se concentrer davantage sur le développement pratique du logiciel ». Un point de vue partagé par David Guillocheau : « l’évolution des technologies permet aux RH de gagner en flexibilité. Ils peuvent ainsi reconfigurer plus souvent et plus rapidement leurs processus RH. Un gage d’amélioration de la performance de ces derniers. »
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Les enjeux RH 2010 Quels sont les enjeux RH pour l’année 2010 ? Un sondage, réalisé dans la salle auprès d’une trentaine de personnes, donne le classement suivant : 1. L’implication des collaborateurs (27 %) 2. La fidélisation des talents clés (19 %) 3. Le recrutement de nouveaux talents (19 %) 4. La productivité de la fonction RH (15 %) 5. Amélioration de la marque employeur (12 %) 6. Développement de la diversité (8 %)
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Les Innovations RH Nos participants ont retenu quatre innovations pour 2010 : le microblogging, la communauté 2.0 en interne, les profils riches et la RH prédictive. Compte rendu… 1. Le microblogging Une formidable caisse de résonance Porté par Twitter, le microblogging connaît un succès phénoménal auprès des internautes. « C’est une magnifique caisse de résonance », reconnaît Olivier Fecherolle. « Lorsque je twitte, 100 personnes peuvent recevoir mon message en même temps. » La force de Twitter, c’est aussi sa capacité à être multi support : « Il y a des applications iPhone, je peux aussi twitter depuis mon Facebook », poursuit-il. Les limites de Twitter pour les RH Le succès du microblogging a incité certaines entreprises à poster des offres d’emploi sur Twitter. Mais pour nos participants, cet outil n’est pas encore adapté au recrutement : « il peut être utilisé pour des jobs atypiques », souligne Olivier Fecherolle. « Mais, de manière générale, Twitter est trop limité pour les RH d’entreprises. On ne peut pas filtrer les réponses ni arrêter le buzz créé par l’offre d’emploi. » Un outil de gestion de la marque employeur Malgré ces limites, Twitter doit être pris au sérieux par les professionnels des ressources humaines. Ils peuvent en effet, via ce microblog, capter aussi bien leurs collaborateurs que de potentiels candidats. « C’est un outil de gestion de votre réputation d’employeur », insiste Olivier Fecherolle. « C’est aussi un très bon apprentissage de la gestion des communautés, enjeu stratégique des années à venir. » Notons que les ressources humaines peuvent surveiller ce qui se dit sur leur entreprise grâce au moteur de recherche en temps réel de Twitter. 2. La communauté 2.0 en interne L’interactivité entre les salariés Qu’entend-on par communauté 2.0 en interne ? C’est la possibilité pour les salariés d’une entreprise d’échanger de l’information grâce aux différents outils de communication du web comme l’intranet, le microblogging, le blog ou le Wiki, un logiciel permettant à tous les visiteurs d’un site web d’en modifier le contenu. « La communauté 2.0 se caractérise par une grande interactivité entre les salariés », souligne David Guillocheau. « Grâce à la technologie, ils peuvent discuter d’une idée avec d’autres collaborateurs sans être obligés d’être réunis physiquement. »
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Une plus grande implication des salariés Pour David Guillocheau, la communauté 2.0 a des effets positifs sur l’implication des salariés dans la vie de l’entreprise : « ils ont enfin la possibilité de proposer des idées, d’être créatifs. Ils se sentent utiles et reconnus. Pour eux, c’est un véritable appel d’air. » La communauté 2.0 a aussi un impact positif sur la marque employeur : « Les collaborateurs sont les premiers relais de l’entreprise. S’ils sont épanouis dans leur travail, ils vont en parler directement à leurs amis, qui peuvent être des candidats potentiels. » Des exemples de communautés 2.0 David Guillocheau évoque plusieurs exemples de communautés 2.0 : - La communauté de talents en interne : un groupe international a réuni en ligne des hauts potentiels dispersés dans le monde entier afin qu’ils puissent réfléchir aux différents moyens de surmonter la crise financière. - La communauté de pratiques : elle vise à professionnaliser la fonction RH à travers le monde par l’échange de bonnes pratiques. L’objectif étant de mieux recruter, de mieux intégrer et de mieux gérer les innovations RH. - La communauté d’innovation : Les collaborateurs de l’entreprise soumettent leurs projets d’innovations dans une boîte à idées virtuelle. Les meilleurs projets sont retenus. Un opérateur télécom a reçu ainsi sur son intranet plus de 25 000 propositions d’innovations. 3. Les profils riches Une mine d’informations pour les RH Le profil riche, à ne pas confondre avec le CV, permet à une entreprise de dresser une fiche d’information exhaustive des talents, des expériences et des compétences de ses collaborateurs. « Les RH ont à leur disposition des informations qui peuvent les aider dans leurs prises de décisions. Grâce au profil riche, ils peuvent ainsi déterminer si le candidat est en adéquation ou pas avec le poste », explique Jérémie Pottier « D’un point de vue informatique, on gagne en rapidité et en efficacité car les données sont beaucoup mieux répertoriées. » Créer de l’émulation Le profil riche présente aussi de nombreux avantages pour les collaborateurs de l’entreprise. Ces derniers peuvent exprimer leurs talents, leurs passions, leurs objectifs et expliquer qui ils sont vraiment professionnellement. « Ils se sentent valorisés. Le fait de voir le profil riche de ses collègues donne envie de progresser, de développer ses compétences. Cela crée de l’émulation », souligne Jérémie Pottier.
    • Conférence annuelle « Innovations RH 2010 » - 13 octobre 2009 Découvrir des talents cachés C’est grâce aux profils riches que les entreprises découvrent parfois des talents cachés. David Guillocheau évoque ainsi l’exemple de Starbucks. La chaîne de cafés souhaitait s’implanter à Prague. Les RH ont découvert dans leur référentiel qu’un de leurs salariés, travaillant aux Etats-Unis, maîtrisait la langue tchèque, aidant ainsi au lancement de son nouveau magasin dans ce pays. 4. La RH prédictive Mieux vaut prévenir que guérir « La RH prédictive est un terme nouveau qui désigne un ensemble de techniques et d’analyses permettant d’anticiper un plan d’action RH basé sur les comportements présents des collaborateurs », explique Pierre Polycarpe. « Aujourd’hui, nous avons beaucoup de données, mais nous ne les utilisons pas à bon escient. » Anticiper les problèmes pour mieux réagir Emprunté au marketing, ou le marketing prédictif est notamment utilisé pour identifier les clients présentant un risque d’attrition élevé, la RH Prédictive pose deux questions fondamentales : comment l’entreprise doit-elle procéder pour conserver ses meilleurs talents ? Et comment peut-elle détecter les salariés qui risquent de partir ? Pierre Polycarpe répond en partie à cette deuxième question : « Il faut examiner certains indicateurs de manière individuelle et non plus collective. Par exemple, le nombre de mois passés dans la fonction actuelle, la durée écoulée depuis la dernière formation ou la perte d’un manager sont des indices à suivre pour anticiper des départs non souhaités. » Les promesses de la RH prédictive Pierre Polycarpe fixe les objectifs de la RH prédictive : « il faut cibler les informations clés qui vont nous permettre de détecter les populations à risque, c’est à dire celles qui pourraient être tentées de quitter l’entreprise. Dès que ces populations auront été identifiées, nous mettrons en place un plan d’action, soit pour essayer de les retenir, soit pour mieux appréhender leur départ. » Les 4 Conseils pour passer à l'action Profiter de la crise pour innover Etre ouvert Faire simple pour démarrer vite Impliquer les managers