Institucional   Blue Talent
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Institucional Blue Talent

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Presentación Institucional Blue Talent - Consultora especializada en Gestión integral de RRHH.

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  • 1. BLUE TALENTT R A I N I N G www.bluetraining.com.ar
  • 2. Enfoque conceptual Los saltos de calidad que desarrollan los equipos de trabajo se deben en gran medida a la claridad de los objetivos esperados y cómo los comunicamos. Por otra parte, nada de esto podría ser llevado a una transferencia real al trabajo diario, si no podemos generar tres elementos clave: Un ambiente de aprendizaje, un entorno de contención y oportunidad para practicar el nuevo modelo esperado. (Robert Mager)BLUE TALENTT R A I N I N G
  • 3. CAPACITACIÓN* PLANES DE CAPACITACIÓN ANUAL * CAPACITACIONES A MEDIDA * ACADEMIA DE FORMACIÓN
  • 4. NUESTRO ENFOQUE: CAPACITACIÓN NUESTRO ENFOQUE DE CAPACITACIÓN Dicen, que enseñando aprendemos, y de esta forma es que hemos aprendido mucho estos años. El entrenamiento profesional es una herramienta de crecimiento y desarrollo pero asimismo de motivación y alineamiento, puesto que permite a los empleados creer en si mismos pero a su vez, entender que quienes invierten en su crecimiento también creen en ellos. Somos especialistas en el desarrollo de herramientas de formación dinámicas que permitan dar a los empleados un recurso irrebatible con el cual puedan acompañarse durante toda su carrera profesional. En tal sentido, nos acompañamos de técnicas novedosas con base práctica que permitan la vivencia de experiencias en lugar de la escucha pasiva de las mismas. A lo largo de nuestros años de entrenamiento hemos capacitado mediante estos procesos a más de 10.000 empleados logrando resultados de satisfacción que fueron avalados por premios y reconocimientos de la materia. Nuestro variado grupo de consultores, hace de cada experiencia de capacitación una experiencia de aprendizaje distinta.
  • 5. METODOLOGÍA DE TRABAJO APRENDIZAJE CONTEXTO PRÁCTICA “saber” “ser” “hacer” Proponemos abordar el programa a través de módulos de desarrollo dentro de cada producto formativo. Características de un ¿POR QUÉ ENTRENARME? Porque debo pasar a un estadío superior de conocimiento o habilidad. módulo: 1 Un estadío que me permita entender de modo distinto o bien generar resultados diferentes.• Desarrollan los cambios, utilizando una amplia ¿QUÉ ENTRENAR? gama de actividades/metodologías de desarrollo Entrenarme a mi mismo, entrenar a quienes comparten a diario el adaptadas en función del objetivo de aprendizaje. 2 trabajo conmigo, entrenar a mi forma de desempeñarme mediante la incorporación de nuevas herramientas.• Tienen como objetivo fundamental el desarrollo integral de las competencias en sus tres aspectos ¿CÓMO ENTRENARME? principales: saber, ser y hacer. 3 Mediante la vivencia de nuevas experiencias que sean proporcionadas• Son una secuencia de actividades continuas por profesionales diferentes, con aportes a mi carrera. orientadas al desarrollo de competencias/comportamientos asociados a un ¿CÓMO APLICARLO? puesto y relacionados con una temática concreta. 4 Mediante mi entrenamiento en el puesto de trabajo, en cada interacción con profesionales o tareas que me inviten a ser mejor.• De esta forma se va creando un “recorrido” en base a un modelo pedagógico.• Combinan metodologías teóricas, presenciales y actividades de aplicación estableciendo de esta forma un enfoque “blended learning”.
  • 6. MODELO DE UNA ESCUELA DE ENTRENAMIENTO I DISEÑO DE ACADEMIAS DE APRENDIZAJE ESCUELA * *
  • 7. MODELO DE UNA ESCUELA DE ENTRENAMIENTO II Director Gerente Jefe Cinturón Negro Super Sr. Cinturón Rojo Super Ssr. Cinturón Azul El Color Negro es creado Super Jr. Cinturón Violeta La habilidad física ha sido desarrollada pero carece cuando todos los colores del espectro solar han Habiendo pasado el sido absorbidos en un Asesor Cinturón Verde punto medio, el de control; por lo tanto, la disciplina mental y física objeto. Ese objeto ha alumno enfoca su debe ahora ser “tomado control” de los El alumno ha cruzado a un Cinturón Amarillo energía hacia arriba, alcanzada. Variaciones colores y los ha retenido. nivel más elevado del hacia el Cinturón de Rojo son encontradas Los colores del espectro La técnica del alumno Taekwondo Las técnicas se Cinturón Blanco vuelven más difíciles, Negro. entre los muchos colores están unidos y no son está desarrollando poder. El cielo aparenta reflejados por el objeto. El alumno principiante ve creando una “montaña” que del atardecer Los componentes de las Azul El alumno no tiene la belleza del arte del técnicas básicas están debe ser sobrepasada. conocimiento del Taekwondo pero no ha empezando a trabajar en Las montañas son a Taekwondo y empieza experimentado el poder unísono. A medida que el menudo descritas como como una pizarra limpia de la técnica. pino crece, brotan agujas Violeta La pureza es a menudo El Naranja es a menudo de pino Verdes representada por el color encontrado entre los blanco muchos colores del amanecer
  • 8. EMPLEOS* EJECUTIVOS * SELECCIÓN MASIVA * EVALUACIONES PSICOTÉCNICAS * ECE – Evaluación reductora de la conflictividad laboral
  • 9. NUESTRO ENFOQUE DE EMPLEOS PROCESO DE EMPLEOS NUESTRO ENFOQUE DE EMPLEOS Entendemos que la selección es la primer buena decisión que toma una empresa para desarrollar un entorno de trabajo profesional, desafiante y sano, ya que la satisfacción con mi puesto, el respeto a mi jefe y la identificación de mis pares hace al 75% de mi éxito profesional, el 25% restante para algunos depende de la suerte, para otros de variables aleatorias. A tal fin contamos con diversos desarrollos de recruting que permiten adecuar los procesos de la empresa respetando las varas de calidad y costos con que inician el año. Nuestros procesos de selección masiva han reclutando a más de 7000 empleados anuales con indicadores de puntualidad, calidad y éxito que superan el 90% de satisfacción. La práctica de estos procesos permitirá a su empresa lograr los resultados que le aseguren su crecimiento futuro.
  • 10. LA FÓRMULA: SELECCIÓN POR TRES FACTORES PROCESO DE EMPLEOSLA FÓRMULA: SELECCIÓN POR TRES FACTORES CA: capacidad aplicada MC: Manejo de la complejidad/ Capacidad potencial y actual. Horizonte INFLUYENTE SELECCIÓN EXCEPCIÓN temporal a b c (-T) C/H: Conocimientos y habilidades requeridos para ejecutar la tarea V: Valoración de la tarea por CA = f (MC * C/H * V * CR) quien la ejecutará CR: Factores temperamentales negativos
  • 11. PROCESO DE SELECCIÓN: VACANTE PROCESO DE EMPLEOS 1 2 3 4 5 Definición del Entrevistas Presentación de Técnica de perfil y mediante: candidatos evaluación de asesoramiento Hunting, avisos y (SLA 10 a 30 DÍAS) perfil y potencial VACANTE del mercado base propia INICIA SLA TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PERFIL Nos diferenciamos por nuestro compromiso en los tiempos de SLA que son diferenciales en el mercado, de acuerdo al perfil se determina un SLA que oscila de 10 a 30 días en el punta a punta del proceso de recruting.
  • 12. PROCESO DE SELECCIÓN: DEFINICIÓN DEL PERFIL PROCESO DE EMPLEOS 1 2 3 4 5 Definición del Entrevistas Presentación de Técnica de perfil y mediante: candidatos evaluación de asesoramiento Hunting, avisos y (SLA 10 a 30 DÍAS) perfil y potencial VACANTE del mercado base propia MERCADO LABORAL Mediante una reunión con nuestro cliente determinamos y delineamos al candidado Base de datos propia buscado mediante nuestro PDP (plan de Compensaciones Tiempos de Hunting detección de perfil), el cual permite: reclutamiento Búsqueda a medida • Conocer y homologar con el cliente las PDP características del candidato ideal CULTURA PERFIL • Identificar indicadores de perfil, estadísticos EMPRESARIAL BUSCADO y compensatorios de ese perfil en el mercado. Definición de perfil Potencial
  • 13. PROCESO DE SELECCIÓN: ENTREVISTAS PROCESO DE EMPLEOS 1 2 3 4 5 Definición del Entrevistas Presentación de Técnica de perfil y mediante: candidatos evaluación de asesoramiento Hunting, avisos y (SLA 10 a 30 DÍAS) perfil y potencial VACANTE del mercado base propia Algunas fuentes: De acuerdo al perfil requerido alternamos nuestras bases de reclutamiento para poder detectar al mejor candidato. BASE Poseemos una base propia de actualización permanente que cuenta con más de 2000 candidatos, asimismo publicamos avisos a medida de la búsqueda y compramos acceso a las bases de los portales de búsqueda laboral más reconocidos del mercado. En el caso de jóvenes profesionales trabajamos directamente con Universidades accediendo a sus referencias académicas.
  • 14. PROCESO DE SELECCIÓN: PRESENTACIÓN PROCESO DE EMPLEOS 1 2 3 4 5 Definición del Entrevistas Presentación de Técnica de perfil y mediante: candidatos evaluación de asesoramiento Hunting, avisos y (SLA 10 a 30 perfil y potencial VACANTE del mercado base propia DÍAS)SLA (Service Level Agreement) Nuestro tiempo de SLA se determina al momento del PDP, de acuerdo a la complejidad del perfil y a los tiempos de la empresa paraacompañarnos con las entrevistas de los candidatos. Este SLA es respetado durante todo el proceso y ante desvíos producto decontingencias comunicado con antelación a la empresa.Nuestro diferencial se sustenta en los óptimos tiempos de SLA producto de nuestro staff dedicado a recruting y nuestra amplia basede datos normalizada que permite detectar a los candidatos de forma efectiva y eficiente.PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS Todos los candidatos presentados se acompañan de un primer informe diagnóstico y una tabla comparativa de competencias,conocimientos y habilidades importantes para el perfil.
  • 15. PROCESO DE SELECCIÓN: EVALUACIÓN PROCESO DE EMPLEOS 1 2 3 4 5 Definición del Entrevistas Presentación de Técnica de perfil y mediante: candidatos evaluación de asesoramiento Hunting, avisos y (SLA 10 a 30 DÍAS) perfil y potencial VACANTE del mercado base propiaMODELO DE INFORME Basados en una entrevista individual, técnicas proyectivas (entre ellas Roscharch) y evaluación de potencial nuestros informes incluyen un detalle exhaustivo y un resumen con recomendaciones considerando: Jose Alonso • Capacidad potencial actual: Es el nivel mas alto en que una persona podría desempeñar en la actualidad si valora el trabajo y tiene los conocimientos y competencias requeridas. • Capacidad potencial futura: Es el nivel máximo de complejidad en que una persona podrá desempeñarse en el futuro. • Habilidades Competencias: Aquellas habilidades/ conocimientos naturales o aprendidos que permiten el desempeño exitoso en una tarea • Balance emocional: Los recursos internos, la madurez emocional, la versatilidad y el manejo de los temores, lo que posibilita capitalizar y poner en acto las capacidades intelectuales. • Valoración: Aquello que una persona considera valioso, con la claridad y fuerza del propósito.
  • 16. EVALUACIÓN DE POTENCIAL POR TRES FACTORES EL POTENCIAL Y EL PUESTO DE TRABAJO Todos tenemos un nivel actual que se aplica a una posición, a una función, a un puesto y nos hace ser exitosos en eses lugar. Encontrar ese lugar para cada profesional es una estrategia laboral pero asi mismo es un deber moral.
  • 17. SELECCIÓNMASIVOS * PLANES DE SELECCIÓN MASIVOS
  • 18. PROCESO DE SELECCIÓN MASIVOS 1 2 3 4 5 6 NEW! APROBACIÓN PRESENTACIÓN INFORME EXÁMEN SOLICITUD DE ECE DE LA D CANDIDATOS PSICOTÉCNICO MÉDICO FÍSICO PERSONAL (optativo) SOLICITUD (optativo) INICIA SLA NOVEDADES EN EVALUACIÓN Nos diferenciamos por nuestro compromiso Tenemos técnicas de evaluación novedosas en los tiempos de SLA que superan todo con validez científica que han sido probadas indicador de mercado. Para conocer la tabla en el mercado en más de 5000 selecciones de SLA por posición y localización geográfica de personal durante estos dos años de aguardamos tu contacto trabajo con ellas.ECE, es una evaluación del compromiso empresario, un test diseñado para predecir el compromiso profesional de un empleado que lo excluirá de laparticipación en actividades laborales conflictivas, pudiendo en consecuencia identificar su riesgo de conflictividad.Los candidatos son evaluados mediante una herramienta integradora de tres rubros de evaluación de incidencia directa En el perfil profesional y lapredictibilidad del comportamiento dentro de la empresa, arrojando tres posibles resultados: PC PERFIL COMPROMETIDO; PB PERFIL BAJO RIESGO;PA PERFIL ALTO RIESGO
  • 19. TABLA DE TIEMPOS DE SLA MASIVOS
  • 20. DESARROLLO YPOTENCIAL * PROGRAMAS DE DESARROLLO INDIVIDUAL * REVISIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL * DESARROLLO DE COMPETENCIAS
  • 21. RED: REVISIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • La efectividad de las organizaciones depende de la efectividad de sus líderes. Son ellos quienes trasladan las estrategias al desempeño del personal.• Las organizaciones de clase mundial han invertido abundantemente en el desarrollo de sus niveles directivos, promoviendo competencias estratégicas que representan las capacidades indispensables para responder a los retos actuales.… MEDIANTE EL PROGRAMA RED Optimización del compromiso y desempeño del equipo. Fortalecimiento de las alianzas del equipo directivo Establecimiento de un sólido compromiso para la constitución de la empresa de corto y mediano plazo. Solidificación de la estrategia de desarrollo de los recursos humanos para crear valor
  • 22. PROCESO INTEGRAL DE DESEMPEÑO Y RETENCIÓN Informe diagnóstico Promociones/ Atracción Retiros • Management Review • Comité de debate de • Assessment matrices RESULTADO: MATRIZ CALIBRADA Programas de desarrollo Ciclo de desarrollo: EVALUACIÓN CALIBRACIÓN Talento y desempeño humano Planificación de sucesores FEEDBACK EXTERNO E INTERNO Análisis de • Feedback a los jefes de Desvinculación GIGAMINDS performance • Feedback a los empleados de los jefes Definición de ajustes y compensaciones
  • 23. TABLA DE POTENCIAL Y DESEMPEÑO PLAN DE CARRERA POTENCIALES 2 NIVEL SUPERIOR Personal clave de la estructura que serán 0% 0% 10% 5% sucesores en corto plazo DESTACADOS POTENCIAL TALENTO POTENCIAL TAENTO TALENTO TALENTO DESTACADO Personal destacado que con desarrollo serán sucesores en mediano plazo 1 NIVEL SUPERIOR 0% 5% 25% 10% CLAVES Personal contribuyente DESEMPEÑO que acompaña la DESEMPEÑO PARCIAL DESEMPEÑO PARCIAL ADECUADO CON DESEMPEÑO DESTACADO estructura. Retener CON POTENCIAL CON POTENCIAL POTENCIAL CON POTENCIAL REVISIÓN Personal paraPROYECCIÓN acompañar o remover 25% EN SU NIVEL 5% 5% 10% de su cargo actual DESEMPEÑO DESEMPEÑO DESEMPEÑO BAJO DESEMPEÑO REASIGNACIÓN CONSISTENTE CONSISTENTE DESTACADO Personal para reasignar de su puesto de trabajo BAJO NORMAL BUENO EXCELENTE La distribución en porcentajes es la distribución recomendada para acompañar el crecimiento de una empresa
  • 24. RED: REVISIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El proceso de Evaluación del desempeño se basa en la diferenciación de las personas en función de su desempeño y potencial, a fin de fomentar el desarrollo profesional y personal por medio de una serie de actividades y beneficios. Se lleva a cabo con la finalidad de realizar la valoración de todas las competencias definidas para su perfil y contrastarlas con el desempeño y cumplimiento en el año responsabilizándose de expresar de manera objetiva, los comportamientos que se han observado en el evaluado. PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN PLAN DE ENTREVISTA Y AUTO- CALIBRACIÓN ACCIÓN Y DE EVALUACIÓN OBJETIVOS FEEDBACK
  • 25. TALLERES DE CLIMA LABORAL: GPTW TALLERES DE CLIMA LABORAL Trato Justo: • Sabemos lo que somos como empresa y lo que queremos lograr. • Conocemos las reglas y los procedimientos y sabemos que es lo que se espera de nosotros . Respeto: •Apoyamos el desarrollo y reconocemos el buen desempeño. •Existe preocupación por las personas y su vida personal. Credibilidad: La comunicación es clara y oportuna. •La comunicación es participativa y bidireccional. •Existe consistencia entre lo que se dice y se hace. Orgullo: Reconocer los logros de las personas y equipos de trabajo. •Sentirse parte activa e importante de la empresa. Camaredería: •Generamos sentimiento de trabajo en equipo. •Respetamos nuestros pares y compañeros
  • 26. COMPENSACIONESY RRLL* Compensaciones By Blue Talent * Herramientas de la Administración Salarial y Revisión Salarial * Relaciones Laborales By Blue Talent * Herramientas de las RRLL * PROCESOS SOFT DE CONTROL DE INDICADORES
  • 27. Compensaciones COMPENSACIONES B Y B L U E T A L E N T En medio de un mundo que presenta constantes cambios organizacionales, con nuevos requisitos regulatorios y nuevos modelos globales de negocio, las empresas requieren de planes más efectivos de compensación para sus empleados. Sabemos que los accionistas buscan asegurar que la compensación ejecutiva sea la adecuada, de acuerdo con el nivel de desempeño que sus ejecutivos tienen y que apoye a su vez la estrategia global del negocio. Es por ello que la utilización de métricas adecuadas para medir el desempeño se convierte en un factor fundamental para establecer la compensación de un ejecutivo. Asegurar que la compensación y la medición del desempeño sean adecuadas se ha convertido en una constante necesidad sumada a la de una estrategia de compensaciones que esté alineada con el resultado del negocio.
  • 28. Metodología de trabajo – Herramientas de laadministración Salarial1 Descripción de Funciones Etapa I: Etapa de relevamiento y análisis de los puestos y sus funciones. Es clave para determinar el alcance, responsabilidad e importancia del2 Evaluación de Puestos puesto dentro de la organización. Es la base para el desarrollo de la compensación estratégica.3 Política de Compensaciones Etapa II – Compensación Estratégica: Etapa de definiciones estratégicas. Son la clave4 Análisis del Mercado para la alineación de las compensaciones a la estrategia de la compañía. Estos tres pasos definidos correctamente nos permitirán asegurar el éxito del proceso de revisión salarial y alcanzar sus objetivos que son los de “Atraer”, “Retener” y5 Estructura Salarial “Motivar”.
  • 29. Metodología de trabajo – Revisión Salarial 1. Definir la estrategia de compensaciones 6. Revisión 2. Comparación salarial y con el comunicación mercado 3. Definición 5. Presupuesto de la estructura 4. Evaluación salarial de desempeño
  • 30. Metodología de trabajo – Herramientas de RRLL ANÁLISIS DE LAS RELACIONES LABORALES RR.LL. B Y B L U E T A L E N T Steven Covey muestra en su libro " Los siete hábitos de la gente altamente efectiva" como se interrelacionan estos dos círculos y muestra que a medida que nos enfocamos en uno, ese espacio crece haciendo disminuir al otro. Las personas proactivas, centran sus esfuerzos sobre el círculo de influencia haciendo importantes aquellas cosas acerca de las cuales pueden hacer algo. Mientras las personas reactivas, centran sus esfuerzos en el círculo de preocupación. Se enfocan en los problemas y en las circunstancias sobre las que no tienen ningún control. Este foco le otorga a las cosas que están en el círculo de preocupación el poder de controlarnos y de sacarnos de nuestro centrado. La energía negativa generada por ese foco y la desatención de las áreas en la que si se puede hacer algo hace que la zona de influencia tienda a disminuir.. Luego de 10 años de experiencia, entendemos que lo importante para poder llevar adelante un modelo de RRLL que nos permita, actuar de forma proactiva es trabajar sobre los factores internos de la organización, para luego trabajar sobre los externos. .
  • 31. Metodología de trabajo – Herramientas de RRLL ANÁLISIS MODELO DE LAS RELACIONES LABORALES RELACIONES LABORALES GOBIERNO CÁMARAS EMPRESARIALES COMPETENCIA STAKE HOLDERS SINDICAL JUDICIAL POLÍTICO RRLL BIENESTAR COMUNICACIÓN
  • 32. INDICADORES HUMANOS LA REALIDAD PRESENTE, LA PROYECCIÓN DE NUESTRO FUTURONuestros objetivos + Nuestra gente + Nuestra competitividad = FUTURO ORGANIZACIONAL BLUE TALENT Tel. C +54-9-11-5506-5553 E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ar Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 33. INDICADORES HUMANOS LA REALIDAD PRESENTE, LA PROYECCIÓN DE NUESTRO FUTURO Indicadores Humanos es el trabajo que luego de años de trabajo hemos desarrollado en el equipo de Blue Talent. Como profesionales de RRHH identificamos un déficit en la información del mercado y en los indicadores que permiten a los Directivos conocer la realidad de sus equipos y el futuro hacia el cual los conduce. Por este motivo, semestralmente desarrollamos un informe que permite conocer la información de influencia directa en el futuro de la compañía. Comprobado en resultados, los indicadores actuales de talento y potencial de una compañía traccionan el futuro y proyección organizacional a 2 años, pronosticando el alcance de las misiones estratégicas en función a sus capacidades actuales.Diego Galvan A modo de muestra, adjuntamos al presente el modelo de informe con indicadores del 2011 y quedamos a su disposiciónDirector Ejecutivo ante toda consulta para conocer más sobre el mismo.Blue Talent BLUE TALENT Tel. C +54-9-11-5506-5553 E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ar Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 34. EMPLEOS 59% de la rotación del mercado fue voluntaria por SENSIBILIDAD LABORAL empleados que buscaron un 12000 cambio laboral y se fueron a 20% de los empleados en RRDD se Cantidad de búsquedas anuales por área otra compañía.encuentra en búsqueda de un cambio laboral 10000 8000 6000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CONFORMES DUDOSOS 4000 2000 0 Operaciones Administración y Finanzas Comercial y Marketing Logística y abastec Tecnologia Otros Recursos Humanos Atención al Cliente Viviana Damber Ejecutiva de Blue TalentDe acuerdo a investigaciones españolas, BLUE TALENTuno de los principales motivos de Tel. C +54-9-11-5506-5553insatisfacción de los jóvenes profesionales E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ares su relación con sus jefes. Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 35. DESEMPEÑO Y POTENCIAL PORQUE FRACASAN LOS EMPLEADOS DE ALTO POTENCIAL El bajo potencial del empleado se deriva de uno de los tres tipos de limitaciones “potencial” Tipo #1: Soñadores Comprometidos Tipo #2: Estrellas no Comprometidas Tipo #3: Estrellas desalineadas aspiración aspiración aspiración capacidadcompromiso capacidad compromiso capacidad compromiso Frecuencia: 10% de los alto Frecuencia: 43% de los alto Frecuencia: 47% de los alto desempeño que son de alto potencial desempeño que son de alto potencial desempeño que son de alto potencial Características Características Características •Los soñadores comprometidos son •Las estrellas No Comprometidas son •Las estrellas Desalineadas carecen del empleados con capacidad promedio. empleados con una gran aspiración y impulso y ambición para tener éxito en el capacidad. siguiente nivel. •Al menos que le organización pueda •Dudan en creer que trabajar para la •A pesar de su destacada capacidad y desarrollar las habilidades requeridas, la organización le convenga más según sus compromiso con la organización, probabilidad de éxito en el siguiente nivel intereses y no creen completamente en su simplemente no “lo desean” lo suficiente. es virtualmente de cero. trabajo ni en la organización. Posibilidad de éxito en el siguiente nivel: 0% Probabilidad de éxito en el siguiente nivel: 13% Probabilidad de éxito en el siguiente nivel: 44% BLUE TALENT Tel. C +54-9-11-5506-5553 E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ar Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 36. COMPETENCIASTALENTO Necesidad de formación de los empleados Liderazgo 10 8 Planificación 6 NegociaciónTienen potencial de crecimiento los Buscaron su promoción activamente en próximos 4 años otra compañía 4 2 NO SI NO SI 0 Tolerancia a la Comunicación frustración Adaptación al Toma de cambio decisiones Expectativa empresa Realidad empleados Talento Cuando exponemos a un profesional a un escenario de potencial superior a su capacidad actual corremos el riesgo de no permitirle realizarse profesionalmente como riesgo menor y de afectar a su estabilidad y sanidad emocional como riesgo mayor. En contraposición, cuando la capacidad actual supera al escenario, tenemos una perdida de talento. Cuando esta capacidad actual y el escenario se alinean logramos encontrar la satisfacción personal y profesional. BLUE TALENT Tel. C +54-9-11-5506-5553 E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ar Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 37. CONTENIDOS CONTENIDOS. Cada informe incluye: 50 indicadores de gestión que evalúan: empleos, capacitación, desarrollo, potencial, compensaciones, cultura organizacional, clima laboral, liderazgo y retención. Total del informe son 32 páginas. FECHAS DE ENTREGA. Los informes se entregan el 31 de agosto el correspondiente al primer semestre del año y el 31 de enero el correspondiente al segundo semestre del año. Cierra el informe una nota del Director de la compañía con las tendencias del mercado de RRHH y con notas de material sobre análisis del mercado tales como: El bajo potencial del empleado se deriva de uno de los tres tipos de limitaciones “potencial” BLUE TALENT Tel. C +54-9-11-5506-5553 E-mail. dgalvan@bluetraining.com.ar Dir. Argentina CABA, Beruti 3471 P 3 D Web. www.bluetraining.com.ar
  • 38. BE BLUE Gustamos de ver el azul no porque nos persiga, sino porque nos atrae. Agua y cielo son azules para nosotros. El cielo es incoloro; el mundo se vuelve de color en nuestro cerebro. Se azul, es nuestro lema, se del modo que tus emociones y tu cerebro se ecualicen.BLUE TALENTT R A I N I N G