• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Konflik Pemasaran
 

Konflik Pemasaran

on

  • 2,561 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,561
Views on SlideShare
2,561
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
30
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Konflik Pemasaran Konflik Pemasaran Document Transcript

    • MENGELOLA KONFLIK MENJADI EFEKTIF Santi dan Sinta dua sahabat yang bekerja pada satu divisi sudah satu bulan ini tidak saling menyapa, padahal tempat duduk mereka saling berhadapan. Semenjak kejadian perselisihan paham diantara mereka, maka komunikasi masalah pekerjaan terhambat. Mereka tidak berkomunikasi secara langsung, melainkan menggunakan pihak lain untuk menjelaskan tugastugas yang seharusnya mereka kerjakan secara tim. Dalam proses tersebut rekan yag lain, baik rekan kerja ataupun atasan karena “terpaksa” harus menjadi juru bicara di antara keduanya. Dampaknya adalah tugas-tugas menjadi lambat untuk direalisasikan dan sarat dengan adanya miss-communication, sehingga berpengaruh terhadap produktivitas tim secara menyeluruh. Ilustrasi di atas merupakan gambaran atas dampak negatif dari adanya konflik antar individu dalam tim atau organisasi. Konflik di atas, meskipun hanya terjadi antar pribadi, namun bisa berdampak pada kurang produktifnya kinerja tim. Kasus di atas adalah kondisi dimana situasi konflik tidak dikelola dengan baik sehingga berdampak menjadi kontra produktifitas dalam pekerjaan. Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Konflik juga dapat diartikan sebagai perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan/atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pendapat yang berbeda Oleh karena itu kita bisa membedakan jenis konflik sebagai berikut :     Konflik Konflik Konflik Konflik dalam diri individu - Konflik antara individu antara individu dan kelompok antar kelompok dalam organisasi yang sama antara organisasi Mengapa terjadi konflik? Dalam kehidupan berkelompok selalu tidak lepas dari adanya konflik. Manusia dengan segala memunculkan perbedaan dalam hal aspirasi, kebutuhan, dan cara merespon terhadap suatu hal. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tida dihargai, ditinggalkan dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara lagsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung, dengan melakukan kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh perubahan secara tiba-tiba, antara lain : kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.
    • Ada beberapa sumber konflik yang terjadi dalam organisasi : 1. Komunikasi: informasi tidak lengkap, tidak dipahami, sulit dimengerti, mendua, gaya individu manajer yang tidak konsisten 2. Struktur : perebutan kekuasaan/kepentingan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan antar kelompok, Batasan pekerjaan yang tidak terlalu jelas, Stadar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, Tekanan waktu 3. Pribadi : Perbedaan nilai-nilai dan persepsi, emosi, Pertikaian antar pribadi, Apakah konflik selalu berdampak negatif ? Ada 2 jenis konflik dalam organisasi, yaitu : - Functional conflict (konflik yang fungsional), yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok, memperbaiki kinerja kelompok - Disfunctional conflict (konflik yang disfungsional), yaitu konflik yang merintangi tercapainya tujuan kelompok Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreatifitas yang positif apabila dikelola secara baik. Misalnya konflik dapat menggerakkan terjadinya perubahan organisasi memiliki dampak dalam:       Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Memberi saluran baru untuk komunikasi Menumbuhkan saluran baru untuk komunikasi Menumbuhkan semangat baru pada staf Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektifitas kerja dalam organisasi, baik secara perseorangan maupun kelompok, berupa penolakan resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin luapan emosi destruktif berupa demontrasi. Bagaimana mengelola konflik menjadi efektif ? Efektifitas dari suatu konflik dipengaruhi oleh strategi dalam mengelola konflik itu sendiri. Kita harus memahami dengan baik suatu konflik yang terjadi, sehingga strategi yang akan diambil selaras dengan out put yang akan di dapatkan. Berikut ini ada 5 strategi yang bisa digunakan untuk mengelola konflik : 1. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konfik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi. 2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur sstrategi pada waktu bersamaan, strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Seseorang yang menjadi bagian dari konflik
    • dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain pada tempat yang pertama. 3. Kompetisi Gunakan metode ini jika percaya bahwa Anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibandingkan yang lainnya atau ketika Anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai Anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang paling penting untuk alasan-alasan keamanan 4. Kompromi atau negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, saling meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. 5. Memecahkan Masalah atau kolaborasi Pemecahan sama-sama menang (win-win solution) dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu dengan lainnya. Untuk memilih strategi mana yang akan diambil, maka terlebih dulu kita lakukan pendekatan pada situas konflik :         Diawali melalui penilaian diri sendiri Analisa isu-isu seputar konflik Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya Agar dalam mengelola konflik mendapatkan hasil positif, maka ada 5 prinsip memelihara hubungan posistif selama konflik :      Mendorong semua orang untuk berpartisipasi Mendengarkan secara aktif Sediakan waktu untuk meninjau-ulang Bedakan fakta dari pendapat (Ingat! Pendapat mencerminkan persepsi, belum tentu kenyataan!!) Fokus pada masalahnya, bukan orangnya. Mengelola Konflik dengan Berpikir Positif Mengelola Konflik dengan Berpikir Positif Tulisan ini pernah saya kirimkan ke beberapa Millis pada minggu pertama tahun 2010
    • Minggu pertama awal tahun 2010 mestinya kita punya semangat baru untuk bertindak lebih baik dari tahun lalu. Sering kita jumpai orang-orang di sekeliling kita bercerita panjang-lebar dan berkeluh-kesah tanpa sebab yang jelas tentang berbagai hal. Apa saja yang dilihat atau didengarnya menjadi bahan keluh-kesah yang mengasyikkan dan berkepanjangan. Mereka acapkali lebih senang membicarakan "mendung" di hari yang sangat "cerah". Lambat laun, suasana hati kita juga terbawa mendung jika terus-menerus menelan keluhkesah mereka. Mereka yang gemar berkeluh-kesah biasanya akan menimbulkan konflik-konflik dalam lingkungan kerja, pergaulan maupun di rumah sendiri. Mengapa harus ada konflik? Sebab masing-masing orang punya kepentingan berbeda terhadap satu masalah. Konflik juga kerap kali muncul karena persepsi diri kita yang keliru tentang suatu masalah. Konflik seringkali muncul justru karena cara pandang kita sendiri terhadap masalah itu sendiri yang artinya konflik muncul justru dalam diri sendiri sementara orang lain tak melihatnya sebagai sebuah konflik. Konflik akan selalu muncul baik dipicu oleh lingkungan sekitar atau rekan kerja atau tuntutan kerja yang berbeda dengan kepentingan diri kita dan utamanya lagi muncul sebagai persepsi diri sendiri. Bagaimana Ulasan Mengelola berikutnya tentang Konflik? pernyataan-pernyataan di bawah ini: ///Bagi kebanyakan orang, tempat kerja merupakan tempat persaingan yang kejam/// Ini salah satu bukti persepsi diri yang berbeda terhadap suatu masalah. Siapa kebanyakan orang yang mengatakan bahwa tempat kerja merupakan tempat persaingan yang kejam?
    • Tempat kerja adalah suatu lingkungan dimana kita dapat menjalankan dan mendarmabaktikan peran-fungsi diri kita kepada masyarakat sekaligus memperoleh penghasilan dari padanya dalam rangka menghidupi keluarga masing-masing. Tempat kerja bagi saya lebih mirip sebuah rumah yang berpenghuni seluruh karyawan sebagai sebuah keluarga besar yang digerakkan oleh sebuah manajemen organisasi dalam rangka mencapai sebuah visi dan misi ke depan. Pekerjaan dan tempat kerja bukanlah sebuah tempat pertandingan atau sebuah ajang kompetisi dimana yang menang diagung-agungkan dan yang kalah dipermalukan. Tempat kerja sama sekali bukan ajang kompetisi yang kejam. Tempat kerja adalah sebuah tempat dimana banyak orang saling menghormati dan bekerjasama untuk memenuhi sebuah tujuan yang telah dicanangkan sebelumnya. ///Sementara itu sebahagian orang yang lain lagi (mungkin termasuk kita) merasa mandek, menemui jalan buntu atau terperangkap salam pekerjaan yang tidak mereka (kita) sukaisekalipun gajinya besar. Lompatan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tak memecahkan masalah persoalan, tidak mampu membuat mereka (kita): “betah” atau “cocok”. Apa yang harus dilakukan? Bagaimana agar tempat kerja--betapun jeleknya--bisa menjadi sahabat, bukan musuh Kita? /// Sederetan kalimat di atas juga contoh lain mengenai persepsi diri yang belum tentu dianut oleh orang lain. Saya merupakan salah satu diantaranya yang tak sepakat. Jika kita merasa mandek, menemui jalan buntu atau terperangkap dalam pekerjaan yang tidak mereka (kita) sukai-sekalipun gajinya besar, lalu bagaimana? Seorang rekan mengatakan bahwa ia bercita-cita menjadi seorang tentara. Ia berhasil masuk Tamtama dan 30 tahun kemudian ia masih seorang tentara Sapta-Marga. Apakah ia mengalami kemandegan? Saya sendiri adalah sebagian dari contoh yang bercita-cita ingin menjadi penerbang dan tanpa saya sadari saya telah mengabdi lebih dari 28 tahun sebagai penerbang dengan pangkat Captain (yang tak mungkin naik jadi Jenderal), apakah saya mengalami kemandegan? Ayah saya seorang guru Olah Raga semenjak lulus SGPD tahun 50an dan beliau wafat
    • sebagai pensiunan Guru, apakah itu sebuah kemandegan? Secara bertahap dan sangat pasti saya merasa bahwa diri mengalami evolusi yang semakin hari semakin baik dan saya tak pernah merasa mengalami kemandegan meski profesi saya tak berubah sama-sekali. Jadi apa yang membedakan antara kemandegan dan evolusi perubahan pada diri seseorang? Tak lebih dari sebuah persepsi dan rasa syukur mengenai apa-apa yang telah hasilkan dan apa-apa yang kita peroleh selama ini. Jika Ini begitu, juga apa sebuah yang membuat persepsi tentang kita betah sebuah dan nilai-nilai cocok yang di tempat diyakini kerja? seseorang. Ada seorang sahabat Arsitek yang terkenal di Jakarta. Saya utarakan sebuah keinginan, "saya ingin sebuah rumah yang didesain seperti itu, tampaknya cocok dan indah buat saya". Saya kaget mendapat jawaban bahwa keindahan dan kesesuaian sebuah rumah itu bukan karena disainnya namun karena siapa penghuninya. Betapapun megahnya sebuah bangunan jika para penghuninya berperilaku buruk maka rumah itu akan segera tampak buruk dan membuat yang tinggal di dalamnya merasa kotor dan tak nyaman. Sebaliknya sebuah rumah sederhana namun ditempati oleh sebuah keluarga yang harmonis, resik, apik dan tertib akan memancarkan keindahannya dan membuat betah siapapun untuk tinggal dan mengundang keinginan para tamu mampir. Rumah sederhana itu telah memancarkan keindahannya sendiri . . . Semenjak saat itu, ada sebuah lukisan rajutan tangan buatan istri yang di dalamnya tertulis"tiada tempat yang lebih indah selain rumah sendiri". Lukisan itu masih ada dan selalu mengikuti kemanapun kami pindah rumah. ///Memang, tak seorang pun bisa menjamin bahwa konflik tak akan pernah terjadi di tempat kerja, sesempurna apa pun pekerjaan itu. Yang paling banter bisa dijamin adalah, pasti ada cara bijak untuk menyiasati konflik itu…….
    • Faktor-faktor tekanan yang biasanya bisa menjadi konflik dan kita di tuntut untuk bersikap secara arif & bijak jika menghadapinya :  Bos yang tidak adil & makan hati,  Rekan kerja wanita/pria yang menggoda,  Rekan sekerja yang berpandangan negative dan selalu mengkritik, mengeluh sepanjang waktu dan memberi pengaruh buruk,  Rekan-rekan kerja yang tidak memuaskan,  Godaan untuk melanggar batasan-batasan etika & moral,  Menurunnya minat terhadap pekerjaan yang membosankan, tanpa peluang promosi,  Tuntutan perusahaan yang terus-menerus, sementara kita tidak mungkin berkutik menentang tuntutan itu,  Tekanan deadline dan pengurangan karyawan baru baru ini yang membuat kita mengabaikan integritas dan berbohong mengenai berbagai kesalahan kecil,  Tekanan rekan sekerja yang meminta memperlambat kecepatan pekerjaan supaya yang lain tidak terlihat buruk atau supaya dapat mengambil jalur lembur lebih banyak, atau tekanan untuk kompromi dalam hal kualitas atau untuk menutupi kesalahan orang lain,  Takut meninggalkan pekerjaaan yang aman yang sedang di jalani, karena posisi tersebut sudah lama di impikan,  Ketegangan yang berkepanjangan dengan rekan kerja dan atasan,  Pertanyaan-pertanyaan yang mendesak tentang tujuan dan arah hidup kita.//// Semua pernyataan ini sungguh bernada persepsi negatif. Sementara saya adalah jenis manusia yang berusaha berpikir selalu positif, jadi pernyataanpernyataan tersebut sangat mudah saya balik:    Bos saya adalah orang yang lebih adil dibanding bos orang lain, Godaan rekan kerja membuat saya semakin antusias dalam bekerja, rekan kerja saya lebih banyak yang memberi solusi dari pada yang hanya berkeluh kesah,  saya nyaris tak pernah merasa tergoda untuk melanggar batasan karena sayalah yang mebuat batasan itu untuk diri sendiri,  saya selalu senang menyelesaikan tugas sebaiknya karena sayalah yang menentukan tuntutan pekerjaan kepada diri saya sendiri (meski itu untuk perusahaan). Dan untuk diketahui "saya bukan jongos dari siapapun" saya selalu menentukan ukuran pekerjaan untuk diri saya sendiri (sesuai kepentingan perusahaan).  saya sangat mencintai pekerjaan yang saya lakukan dan saya belum punya alasan kuat untuk meninggalkannya,
    •  tujuan hidup saya sudah jelas dan gamblang serta semakin hari semakin saya sempurnakan. Well, ini semua hanya masalah "persepsi" . . . Saya akan menemukan banyak sekali alasan yang mendukung sebuah konsep berpikir negatif, sebaliknya saya juga tak terlalu sulit menyakini sesuatu atas dasar pandangan poisitif pada setiap masalah. Bahkan untuk sebuah "kegagalan" saya akan mengatakannya "saya sukses mengetahui bahwa saya gagal". Dan, "sukses itu tak ubahnya 10 kali gagal dan 11 kali berhasil" Dengan cara berpikir seperti itu, saya hampir tak memiliki konflik atas tuntutan pekerjaan. Apapun tuntutan pekerjaan (dari perusahaan) selalu saya jadikan tuntutan kepada diri sendiri yang bahkan lebih sulit dari yang dituntut oleh perusahaan. Sehingga saya tak pernah menganggapnya sebagai tuntutan perusahaan namun cenderung sebagai ukuran keberhasilan diri sendiri. Jika saya berhasil maka saya dapat pastikan hasilnya selalu lebih dari yang dituntut oleh perusahaan karena saya membuat ukuran yang lebih tinggi untuk diri sendiri. Jika suatu hari saya "gagal" saya juga tak akan menyalahkan siapa-siapa karena saya yang membuat ukuran keberhasilannya. Saya tak pernah merasa terpojok oleh tuntutan apapun karena saya adalah "tuan untuk diri sendiri" dan saya bukan "jongos bagi siapapun". Sebagaimana ditulis oleh FF Fournies dalam Coaching for Improved Work Performance, ada 4 alasan umum mengapa orang sering berkeluh kesah dan tidak melakukan unjuk kerja sebagaimana seharusnya; 1. 2. 3. 4. Mereka tidak tahu "apa" yang seharusnya dilakukan, Mereka tidak tahu "bagaimana" melakukannya, Mereka juga tidak tahu "mengapa" mereka harus melakukannya, dan Adanya rintangan di luar kendali mereka. Tiga hal pertama menyangkut "diri kita sendiri" dan satu hal terakhir menyangkut "diri kita dan diluar diri kita".
    • Persepsi diri kita juga dapat dipermudah menjadi semua kegagalan adalah "diluar kendali kita". End of story dan kita gagal . . . Khusus pada alasan terakhir, saya juga seorang "ekstrimis" sejati. Jika alasan kegagalan di luar kendali kita maka saya akan cari tahu "siapakah" yang punya kendali tersebut? Ia mungkin seorang manager, Senior Manager, Vice Presiden Executive Vice President, CEO atau Dirjen bahkan Menteri. Begitu saya ketahui maka saya akan segera mempersiapkan dan menempatkan diri saya seperti mereka (meski saya tahu saya belum atau bukan jadi mereka). Itu salah satu cara saya mengarahkan diri saya menuju ke arah "menjadi mereka". Saya akan berpikir, berbicara dan bertindak seperti mereka yang jika gilirannya tiba saya akan menyelesaikan masalah yang "di luar kendali kita" tadi. Kadangkala saya sungguh-sungguh menjadi mereka belakangan hari dan kadangkala itu hanya sebuah jabatan "mereka" yang semu. Tak mengapa, karena yang penting saya telah belajar menjadi "mereka" . . . . Jika suatu hari nanti saya menjadi "mereka" maka masalah yang saya hadapi hari ini sudah bukan menjadi masalah ketika saya menjadi "mereka" yang sesungguhnya. Berdasarkan sebuah survey, kemana kita sering berpaling minta bantuan jika ada masalah pekerjaan?         56% ke keluarga 43% ke teman-teman 38% ke Kitab Suci 27% ke Buku-Buku lain 16% ke Ahli Agama 7% ke Ceramah para Pemimpin 6% ke Bos atau Atasan 4% ke Penasehat Ahli Anda tahu, kemana saya akan minta bantuan?
    • Saya membiasakan diri untuk langsung menemui "Bos" pemberi kerja yang relevan sebab seringkali mereka adalah penasehat terbaik. Sekaligus saya menentukan sendiri ukuran pencapaian untuk diri sendiri sehingga selalu lebih tinggi dari ukuran yang ditetapkan oleh Bos untuk diri saya. Kita Semua Punya Masalah Suatu hari si Joe menerima sebuah telepon yang memintanya untuk pergi ke suatu tempat dengan segera karena ada masalah. Belum sempat satu masalah diselesaikan, muncul telepon berikutnya yang memintanya pergi ke lain tempat karena juga ada masalah lain. Belum sempat masalah satu dan masalah kedua dikerjakan, sudah muncul telepong ketiga, keempat dan kelima yang memintanya pergi ke tempat yang berbeda pula. Tahu-tahu, si Joe sudah berada dalam sebuah taksi dan si Joe tak mampu menjawab sebuah pertanyaan yang paling sederhana "pak Joe mau kemana?" "Terserah kamu saja, kemanapun saya pergi pasti sudah ada masalah menunggu saya di tempat itu" Keluh pak Joe. Seringkali kita terjebak pada sebuah situasi dimana masalah ada di mana-mana dan memerlukan diri kita! Sabar . . . Seringkali orang perlu mengubah perspektif mereka dan bukan pada masalah mereka. Jangan-jangan anda sebenarnya tak punya masalah apa-apa hanya perasaan anda yang mengatakan anda punya masalah. Katakan "tidak" kepada siapapun penelepon anda jika anda yakin itu bukan masalah yang perlu untuk anda selesaikan atau anda tak mungkin menyelesaikan masalah tersebut. Sebaliknya selesaikan masalah tersebut sebaik-baiknya jika anda yakin itu memang patut untuk diselesaikan karena hanya dengan cara itu diri kita akan semakin berkualitas.
    • Ini merupakan hukum alam, masalah dan hambatan adalah syarat menuju sukses. Bekerja tanpa masalah berarti hanya "keberuntungan" semata. Anda hanya akan menjadi orang beruntung dan bukan orang sukses. Jika kita cenderung untuk menyingkirkan dan menghindari masalah serta tanggung jawab maka anda sedang mendorong diri menjadi "jongos" untuk kehidupan ini. Ada seorang pemuda gagah bertanya kepada seorang kakek tua "Kakek, apa sesungguhnya beban kehidupan yang paling berat?" Kakek tua itu dengan sedih menjawab "yang paling berat adalah jika kita sudah tak punya apapun untuk dipikul". Masalah Saya Bukan Masalah Saya Ada perbedaan besar antara seseorang yang punya masalah besar dan seseorang yang membesar-besarkan masalah. Pada beberapa kesempatan rekan-rekan yang menemui saya karena merasa punya masalah selalu saya arahkan dengan cara kekanak-kanakan untuk menemukan masalah lain. Sebenarnya saya sedang berusaha mencarikan mereka jalan keluar dengan cara menemukan masalah lain yang lebih patut untuk diselesaikan. Seringkali orang merasa punya masalah padahal bukanlah masalah yang sesungguhnya. Yang menjadi masalah adalah bahwa mereka bereaksi secara salah terhadap sebuah masalah dan dengan demikian menjadikan masalah tersebut sebagai masalah yang sesungguhnya untuk mereka. Mereka ini sering "terbelenggu" dengan sebuah kenyataan "apa yang terjadi terhadap diri saya" dari pada "apa yang terjadi dalam diri saya". Pertanyaan "positif"nya begini . . . Mengapa banyak orang berprestasi bisa mengatasi masalah mereka sementara banyak yang lain dikalahkan oleh masalah mereka sendiri? Orang berprestasi memang menganut dalil yakni mengubah "batu penyandung" menjadi "batu pijakan".
    • Mereka memang menyadari tak bisa menetapkan semua keadaan untuk kehidupan mereka namun mereka telah terbiasa menetapkan "pilihan" sikap terhadap keadaan apa saja. Tirulah sikap Tukang Reparasi yang selalu "tersenyum" setiap kali ada masalah. Kita memang dapat juga bersikap pasrah dan apatis terhadap masalah namun berhatihatilah karena orang lain akan datang membawa solusinya dan anda akan semakin tersisih bergumul dengan masalah yang tak kunjung selesai. Ada 2 orang pasien terbaring di Rumah Sakit. Mereka menempati kamar rawat inap yang sama. Yang satu menghadap jendela dan yang satu hanya menghadap tembok. Setiap pagi, pasien yang berada di sisi jendela berusaha menghibur rekannya yang tergolek di sebelahnya dengan menceritakan betapa indah pemandangan di luar. Ia ceritakan banyak mobil lal-lalang, lalu para pengunjung yang cantik cantik dan lucu, taman sebelah yang hijau dan cuaca yang indah pagi ini. Pasien yang tidur menghadap tembok termenung dan mulai berpikir betapa tak adilnya RS ini menempatkannya di sisi yang tanpa jendela. Setiap hari ia meratapi dalam hati mengapa bukan ia yang tidur menghadap jendela. Suatu pagi, temannya tak lagi berceloteh mengenai pemandangan indah di luar. Ia sudah meninggal selamanya karena tak kuasa menahan sakit yang tak kunjung tersembuhkan. Rekan ini segera saja meminta kepada perawat "Suster, bolehkah saya pindah ke tempat tidur sebelah?" Ia terperanjat bukan kepalang ternyata jendela itu hanya menghadap sebuah tembok besar warna putih dan kosong! Berpikir positip memang tak selalu dapat mengubah keadaan namun setidaknya dapat merubah diri kita lebih baik. Jika kita berpikir secara benar tantang situasi yang sulit maka Insyallah perjalanan kita melalui kehidupan ini akan menjadi lebih baik. Selamat Tahun Baru dengan Semangat Baru dan Salam Sukses.
    • Suwun, NV Powered by Telkomsel BlackBerry® Tulisan di atas kemudian diberi komentar oleh sahabat sbb: Assalamualaikum capt..., apakah anda sekarang beralih profesi menjadi dukun ?... Gusnug, 6 Januari 2010 Kemudian, (penulis komentar dibawah ini telah almarhum, seorang sahabat bernama Soedjoeri Widodo) Mas Novan dan teman2 lainnya; Tergelitik saya ingin menanggapi apa yang ditulis oleh mas Novan tsb. Kita bisa setuju, juga bisa tidak setuju dengan apa2 yang ditulis oleh mas Novan tersebut. Yang membuat kita adalah mahluk yang termulia di dunia ini adalah karena kita mempunyai kebebasan memilih atas apa yang ingin perbuat. Dan memang hidup ini adalah bagaimana kita me-respon atas stimulus yang kita terima dari luar. "Hidup ditentukan oleh 90% bagaimana kita ber-reaksi terhadap hal2 yang datang ke kita, dan 10% adalah murni inisiatif diri". Jadi kualitas hidup kita sangat ditentukan oleh bagaimana pilihan tindakan yang kita ambil. Mas Novan mengambil sikap positif terhadap hal2 yang datang pada dirinya, orang lain mungkin bisa mengambil sikap negatif sehingga bawaannya akan curiga saja, atau bisa ber-ubah2 kadang2 positif kadang2 negatif. Hak dia untuk bersikap seperti itu. Kemudian siapa yang berhak mengatakan "kemandegan". Mestinya ya dirinya sendiri, bukan oranglain. Bisa saja orang luar memandang itu sebagai kemandegan; yang paling penting adalah diri sendiri memandang itu kemandegan atau bukan. Being excellence is not how good we compare with others, but with ourselves yesterday. Kalau saya flashback awal tahun 2009 dan awal 2010, pekerjaan saya tetap sebagai trainer, puaskah saya? Apakah saya mandeg? Saya puas, dan saya tidak merasa mandeg, karena
    • saya merasa I am better now compared dengan awal 2009; meskipun saya juga evaluasi diri dan berpendapat I can still do better. Karena itu, semuanya berpulang pada diri sendiri, bagaimana kita menetapkan dasar pola pandang kita, bagaimana kita ber-reaksi yang lebih ber-kualitas terhadap stimulus yang kita terima, dan bagaimana kita selalu (seperti yang dikatakan mas Novan) men-syukuri apa yang kita capai atau miliki. Have a very brighter day today. Manajemen Konflik : Cara Mengelola Konflik secara Efektif Filed in: Artikel ManajemenAdd comments Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development, silakan KLIK DISINI ). Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. Faktor Manusia 1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya. 2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. 3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter. B. Faktor Organisasi 1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
    • Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. 2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. 3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. 4. Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. 5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. 6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. 7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development, silakan KLIK DISINI ). Akibat-akibat Konflik Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Akibat negatif
    • • Menghambat komunikasi. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). • Mengganggu kerjasama atau “team work”. • Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. • Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
    • Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
    • Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. 2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. 3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. 4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. 5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. 6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat. 8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development, silakan KLIK DISINI ). - See more at: http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konfliksecara-efektif/#sthash.FjYBnLND.dpuf Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Dampak Konflik Terhadap Manajemen Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : 1. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,
    • 2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif, 3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, 4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat, 5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. 2. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung. 2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. 3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya. 4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. 5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-
    • over. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal 1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. seperti: 2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. 3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya. 4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. 5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. 6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. 7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132). Sumber Terjadinya Konflik Antara Kelompok 1. Saling Ketergantungan Tugas Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi menigkatnya konflik tergantung pada sejauh mana kadar dari saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok yang lain, semakin tinggi kemungkinan timbulnya konflik, ada 3 jenis ketergantungan yang diidentifikasi, tergantungan yang dikelompokan, ketergantungan berurutan, dan ketergantungan timbal balik.
    • a. Ketergantungan yang dikelompokkan Ketergantungan yang dikelompokkan terjadi jika masing-masing kelompok dalam melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi prestasi yang dikelompokkan akan menentukan prestasi organisasi secara keseluruhan. Potensi timbulnya konflik dengan adanya ketergantungan yang dikelompokkan relatif rendah. b. Ketergantungan berurutan Ketergantungan berurutan terjadi jika suatu kelompok beru dapat memulai tugasnya jika kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya. c. Ketergantungan timbal balik Ketergantungan timbal balik terjadi jika prestasi kelompok saling tergantung antara kelompok yang satu dengan kelompok lainnya. Saling ketergantungan timbal balik terjadi pada berbagai organisasi, seperti berbagai unit dalam lembaga rumah sakit. 2. Perbedaan Tujuan dan Prioritas Perbedaan orientasi dari masing-masing sub unit atau kelompok mempengaruhi secara dari masing-masing subunit atau kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dari masing-masing subunit atau kelompok tersebut saling bertentangan. 3. Faktor Birokrasi (Lini Staf) Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fungsi atau wewenang garis dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran organisasi. Manajer lini dan garis mempunyai wewenang dalam proses pengembalian keputusan dalam lingkup bidang fungsionalnya. 4. Kriteria penilaian Prestasi Yang Saling Bertentangan Kadang kala konflik antara subunit atau kelompok dalam oganisasi tidak disebabkan oleh karena tujuan yang sering bertentangan, tetapi karena cara organisasi dalam menilai prestasi yang dikatakan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik. 5. Persaingan Terhadap Sumber Daya Yang Langka Persaingan dalam memperebutkan sumber daya tidak akan menimbulkan konflik manakala sumber daya yang tersedia secara berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumber daya yang ada tidak
    • cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok maka masingmasing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul. 6. Sikap Menang Kalah Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang-kalah : a. Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingan. b. Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya. c. Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya. d. Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengekploitasi kelompok yang lainnya. e. Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok yang lainnya. Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok 1. Perubahan dalam kelompok - Meningkatkan kekompakan kelompok - Timbulnya kepemimpinan otokratis dalam situasi konflik yang ekstrim dan ketika ancaman mulai terlihat cara kepemimpinan demokratis menjadi kurang populer, para pemimpin menjadi lebih otokratis. - Fokus pada aktivitas - Menekankan pada loyalitas 2. Perubahan di antara kelompok - Destorsi persepsi Persepsi dari setiap anggota kelompok menjadi terganggu, para anggota kelompok mengembangakan pendapat yang lebih kuat akan pentingnya kesatuan mereka. - Stereotip yang negatif
    • Sejalan dengan meningkatnya konflik dan presepsi menjadi lebih terganggu, semua stereotip yang negatif yang pernah ada menguat kembali. - Penurunan komunikasi Dalam konflik komunikasi di antara kelompok biasanya terputus. Ini biasanya menjadi sangat tidak berguna, khususnya jika ada saling ketergantungan yang berurutan atau timbal balik. Pengelompokan konflik antara kelompok 1. Konflik Dalam Diri Seseorang Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya. 2. Konflik Antar Individu Konflik antar individu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan. 3. Konflik Antar Anggota Kelompok Suatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif. Konflik subtantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. 4. Konflik Antar Kelompok Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. 5. Konflik Intra Organisasi Konflik intra organisasi meliputi 4 sub jenis yaitu konflik vertical, horizonal, lini staf, peran konflik vertical terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara
    • terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi. 6. Konflik Antar Organisasi Konflik bisa juga terjadi antara organisasi karena mereka memilik ketergantungan satu sama yang lain terhadap pemasok, pelanggan, mapun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap organisasi yang lainnya, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital organisasi. BAB 4 PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK I. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : a) Dampak PositifKonflik bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. 2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. 3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas. b) Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya
    • konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jamjam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. 2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. 2. Strategi Mengatasi Konflik a) Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). b) Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Menyepakati suatu solusi c) Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik. d) Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. e) Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
    • 3. Sumber Terjadinya Konflik Antar Kelompok  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendiriankelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Perbedaan TujuanOrganisasi merupakan tujuan yang berbeda, yang tidakselalu konsisten satu sama lain. Sebagai contoh, departemenpemasaran mempunyai tujuan menjual barang dengan variasi yangbanyak, sementara departemen produksi lebih menyukaistandarisasi untuk menurunkan biaya produksi.  
    • Persaingan Sumber DayaBiasanya sumber daya terbatas, dan karena itu pihak-pihakyang berkepentingan akan bersaing untuk memproleh sumber dayatersebut. Di beberapa organisasi seperti lembaga pemerintahan, atauperusahaan aygn mengalami kemunduran, perolehan dana yangterbatas cukup terasa. Dinamika InterpersonalIntraksi personal dapat mengakibatkan timbulnya konflik,jika dua orang mempunyai motivasi yang berbeda, tidak menyukaisatu sama lain karena beberapa alasan, maka akan terjadi konflik 4. Konsekuensi konflik disfungsional antar kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik. Mari membahas satu demi satu. 1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil. 2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium.
    • 3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya).  Tanda – Tanda awal munculnya konflik Kemunculan konflik dalam organisasi, di dahului oleh early signs. Ng (2003 : 54) menunjukkan tanda-tanda awal, yaitu : ada perdebatan yang berkelanjutan, ada ekspresi perasaan negatif yang berulang-ulang, sudden drops in attendance, terganggunya komunikasi, unwillingness to communicate, increased telephone call, dan pergantian yang sering dari posisi kepemimpinan. Selanjutnya, Lasey (2003 :46) menyajikan beberapa gejala, seperti : komunikasi berubah bentuk menjadi penulisan memo dan e-mail, lebih banyak orang bekerja di balik pintu tertutup, rapat-rapat tidak memperoleh hasil apa-apa, bahasa "mereka "dan "kita', friksi dan permusuhan antar pribadi, nada suara menjadi tinggi dan ada air mata, terbentuknya gang-gang, rehat makan siang berkepanjangan dan jadwal tidak terjaga, aksi bolos dan tidak masuk kerja dengan alasan sakit, semangat kerja rendah atau ketegangan, orang-orang tampak tertekan dan muram, serta output/kualitas kerja yang terpengaruh.  Tahap – Tahap konflik Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara bertahap. Jika pemimpin tidak peka mengidentifikasi konflik sehingga intensitas konflik sudah mencapai tahap yang tinggi, maka penyelesaian konflik bisa sangat sukar, dan berpotensi menghancurkan semua pihak. Bila ego terluka dan perasaan tersakiti, maka semua yang terlibat konflik, biasanya akan berusaha mati-matian membela diri dan mencari kemenangan dengan segala cara, agar tidak kehilangan muka. Jadi, jika konflik sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih dini, maka relative lebih mudah dalam penanganan konflik. 1. Tahap I, Konflik terpendam. Konflik ini merupakan bibit konflik yang bisa terjadi dalam interaksi individu ataupun kelompok dalam organisasi, oleh karena set up organisasi dan perbedaan konsepsi, namun masih dibawah permukaan. Konflik ini berpotensi untuk sewaktu-waktu muncul ke permukaan. 2. Tahap II, Konflik yang terpersepsi. Fase ini dimulai ketika para actor yg terlibat mulai mengkonsepsi situasi-situasi konflik termasuk cara mereka memandang, menentukan pentingnya isu-isu, membuat asumsi-asumsi terhadap motif-motif dan posisi kelompok lawan. 3. Tahap III, Konflik yang terasa. Fase ini dimulai ketika para individu atau kelompok yang terlibat menyadari konflik dan merasakan penglaman-pengalaman yang bersifat emosi, seperti kemarahan, frustasi, ketakutan, dan kegelisahan yang melukai perasaan.
    • 5. Pengelompokan konflik antara kelompok.  Media, Teknologi, dan Pembelajaran Perbedaan ini berdasar pada pengalaman yang mengarahkan pada perkembangan skemata atau kemampuan untuk mengklasifikasi objek-objek dari karaakteristik-karakteristik yang signifikan bagi mereka. Assimilation: asimilasi adalah proses kognitif yang mana pebelajar mengintegrasi informasi baru dan pengalaman-pengalaman kedalam skemata. Accomodation: proses memodifikasi ... kelompokbelajar di dalam kelas-belajar mandiri, kelompok kecil, atau satu kelas secara menyeluruh? Apakah susunan kekuasaan-seberapa jauh siswa dapat mengkontrol aktivitasnya sendiri? Dan apakah struktur penghargaan-adalah kerja sama dibandingkan membantu peningkatan kompetisi? Robert Slavin sudah mengambil posisi sebagai peneliti mengatakan bahwa cooperative learning lebih efektif dan lebih menguntungkan sosial dari pada pembelajaran kompetitif dan pembelajaran individualistik. Approaches ... Dalam sejarah, media dan teknologi memiliki pengaruh terhadap pendidikan. Contohnya, komputer dan internet telah mempengaruhi proses pembelajaran sampai saat ini. Aturan-aturan dari pendidik dan pebelajar telah berubah karena dipengaruhi media dan teknologi yang digunakan di dalam kelas. Perubahan ini sangat esensial, karena sebagai penuntun dalam proses pembelajaran, pendidik (guru) berhak menguji media dan teknologi dalam konteks belajar dan itu berdampak pada hasil belajar siswa. LEARNING Belajar adalah proses pengembangan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, atau pengembangan tingkah laku sebagai interaksi individu, menyangkut fasilitas-fasilitas fisik, psikologis, metode pembelajaran, media, dan teknologi. Belajar adalah proses yang dilakukan sepanjang waktu oleh individu manapun. Dengan demikian, belajar adalah proses yang melibatkan proses seleksi, pengaturan, dan penyampaian pesan yang pantas kepada lingkungan dan bagaimana cara pebelajar berinteraksi dengan informasi tersebut. Dengan demikian hal ini melihat beberapa pandangan-pandangan psikologis dan pandangan-pandangan filusuf. Pembahasan kali ini juga akan menggambarkan berbagai aturan dari media dalam belajar dan menampilkan metode-metode yang berbeda, seperti presentasi-presentasi, demonstrasi-demonstrasi, dan diskusi-diskusi akan teknologi yang berhubungan dengan belajar  Pengertian Pengukuran, Penilaian, Pengujian, Evaluasi, dan Asesmen Penilaian menurut Griffin & Nix (1991) suatu pernyataan berdasarkan sejumlah fakta untuk menjelaskan karakteristik seseorang atau sesuatu. Di sini penilaian berhubungan dengan setiap bagian dari proses pendidikan, bukan hanya keberhasilan belajar saja, tetapi mencakup semua proses mengajar dan belajar. Oleh karena itu kegiatan penilaian tidak terbatas pada karakteristik peserta didik, te ... Pengukuran adalah kegiatan mengukur. Mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu ukuran. Misalnya mengukur panjang meja dengan satuan panjang yaitu meter, atau mengukur berat badan dengan satuan berat yaitu kilogram. Hasil pengukuran bersifat kuantitatif. Penilaian adalah kegiatan menilai. Menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu berdasarkan membandingkan hasil pengukuran dengan suatu kriteria tertentu (ukuran baik buruk). Putusan itu sesuai atau tidak sesuai dengan kriteria itu. Sedangkan kegiatan
    • mengevaluasi adalah kegiatan mengukur dan menilai itu. Jadi kegiatan pengukuran, penilaian, dan evaluasi itu bersifat hierarkhis, artinya dilakukan secara berurutan: dimulai dengan pengukuran, dilanjutkan dengan penilaian, dan diakhiri dengan mengevaluasi. Pengukuran menurut Guilford ( 1982) adalah proses penetapan angka terhadap suatu gejala menurut aturan tertentu. Pengukuran pendidikan berbasis kompetensi dasar berdasarkan pada klasifikasi observasi unjuk kerja atau kemampuan peserta didik dengan menggunakan suatu standar. Pengukauran dapat menggunakan tes dan nontes. Tes adalah seperangkat prtanyaan yang memiliki jawaban benar atau salah, atau suatu pernyataan/permintaan untuk melakukan sesuatu. Nontes berisi pertanyaan atau pernyataan yang tidak memiliki jawaban benar atau salah. Instrumen nontes bisa berbentuk kuesioner atau inventori. Kuesioner berisi sejumlah pertanyaan atau pernyataan, peserta didik diminta menjawab atau memberikan pendapat terhadap pernyataan. Inventori merupakan instrumen yang berisi tentang laporan diri yaitu keadaan peserta didik, misalnya potensi ...