Konsep konsep dasar motivasi

10,762 views
10,382 views

Published on

presentasi tentang konsep dasar motivasi

Published in: Education
0 Comments
7 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
10,762
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
411
Comments
0
Likes
7
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Konsep konsep dasar motivasi

  1. 1. Deni KurniawanMustika Anggraini RTaufik Hidayat S
  2. 2. MotivasiTeorimotivasiZaman DuluMengintegrasikanTeori MotivasiKontemporerTeoriMotivasiKontemporer
  3. 3. Motivasi Motivasi merupakan salah satu topik yang paling seringdigunakan terhadap Perlaku Organisasi. Motivasi bukanlah sifatpribadi seorang individu yang beberapa individu memiliknyadan yang lain tidak. Pada Bab ini kelompok kami menjelaskantentang “apa yang memotivasi seseorang” bukannyamenjelaskan tentang “apakah seseorang termotivasi” Motivasi yaitu suatu proses yang menjelaskan intensitas, arahdan ketekunan seseorang. Intensitas artinya seberapa giatseseorang itu dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akanmenghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upayatersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkanorganisasi.Setelah itu dilakukan, maka dimensi lain darimotivasi yaitu ketekunan menjadi penentunya. Ketekunanmaksudnya adalah seberapa lama seseorang dapatmempertahankan usahanya. Orang - orang yang termotivasicenderung dapat bertahan dalam melaksanakan tugas dalamwaktu yang lama demi mencapai tujuan mereka.
  4. 4. Teori Motivasi ZamanDahuluHierarki TeoriKebutuhanTeori X danTeori YTeori DuaFaktor
  5. 5. Teori Motivasi Zaman DahuluTahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangatterkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki TeoriKebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor.Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembanganteori-teori yang ada saat ini dan juga para manajermasih menggunakannya dalam menjelaskanmotivasi karyawan.
  6. 6. Hierarki Teori KebutuhanTeori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teorikebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa padadasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitufisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketikakebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnyamenjadi dominan. Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Aktualisasi Diri
  7. 7. Kebutuhantingkat bawahKebutuhanfisiologiKebutuhanRasa AmanMaslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadiKebutuhan tingkat atas dan kebutuhan tingkat bawahKebutuhanTingkat AtasKebutuhanSosialPenghargaanAktualisasiDIri
  8. 8. Dari teori yang dikemukakan opeh Maslow, Clayton Aldefermengolahnya lagi sesuai dengan penelitian empiris yangdinamakan dengan Teori ERG yang membagi 3 kelompok intikebutuhanTeori ERGKehidupan Hubungan Pertumbuhan
  9. 9. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor) Teori X : karyawan tidak sukabekerja, malas, tidak menyukaitanggung jawab, dan harus dipaksauntuk menghasilkan kinerjanya.Kebutuhan tingkat rendahmendominasi seseorang. Teori Y : karyawan sukabekerja, kreatif, mencari tanggungjawab dan dapat berlatihmengendalikan diri. Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yangmendominasi seseorang.
  10. 10. Teori Dua Faktor (Herzberg)Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasihigiene yang dikemukakan oleh seorang psikologibernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkanfaktor-faktor intrinsik dengan kepuasankerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsikdengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor intrinsik :kemajuan, pencapaian, pengakuan, tanggung jawabsangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerjakebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja.
  11. 11. Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktorhiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasiperusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakanperusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabilamemadai maka orang-orang tidak akan merasa tidakpuas, namun bukan berarti mereka merasa puas.Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasikaryawan agar merasa puas, maka harusmenghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik sepertipeluang promosi, peluang pengembangandiri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.
  12. 12. © 2005 Prentice Hall Inc. Allrights reserved. 6–12Comparison of Satisfiers andDissatisfiersFaktor yang menggolongkanperistiwa tersebut yang menimbulkanketidakpuasan ekstrimFaktor yang menggolongkanperistiwa yang menimbulkankepuasan yang ekstrimE X H I B I T6–2Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: HowDo You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 bythe President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
  13. 13. Teori MotivasiKontemporerTeori kontemporeradalah teori-teoriyangmenggambarkankodisi pemikiransaat ini dalammenjelaskanmotivasi karyawan.TeoriMotivasiKontemporerTeoriKebutuhanMcClellanTeoriKognitifTeoriPenentuanTujuanProgramMBOTeoriEfektivitasDiriTeoriPenguatanTeoriKeadilanTeoriHarapan.
  14. 14. Teori Kebutuhan McClellandTeori ini dikembangkan oleh David McClalland danrekannya. Teori ini menyatakan bahwapencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhanpenting yang membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan Pencapaian (need for achievement) adalahdorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhanuntuk membuat individu lain berperilaku demikian rupasehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya. Kebutuhan hubungan (need for affiliatian) yaitu keinginanuntuk menjalin suatu hubungan antar individu yang ramahdan akrab.
  15. 15. Teori Evaluasi KognitifTeori Evaluasi Konitif adalah teori yangmenyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untukperilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsikcenderung mengurangi tingat motivasi secarakeseluruhan.Perkembangan teori ini adalah indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampaimana seseorang ingin melakukan pekerjaan secarakonsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.
  16. 16. Teori Penentuan Tujuan (Edwin Locke )Teori ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapaitujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yangutama. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balikmempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja.Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yangmempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akanmengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya. karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda akanmenyebabkan perbedaan karyawan dalammenyelesaikannya kultur nasional,
  17. 17. Program MBO (Manajemen Berdasarkan Tujuan)Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO(management by obyektif) adalah program yagmencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secarapartisipatif, untuk satu periode yang jelas denganumpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakanpada awalnya.Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuanyang ingin mereka capai dengan waktu yang telahditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan jugaikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, sertamendapatkan umpan balik agar dapat mengintropeksisegala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebihbaik lagi untuk hasil yang memuaskan.
  18. 18. Teori Efektivitas DiriTeori Efektivitas Diri disebut sebagai teorikognitif sosial atau Teori Pembelajaran sosial yangmengemukakan individu itu mampu mengerjakan suatutugas.Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitasdiri, yaitu: penguasaan yang tetap contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal kemunculan
  19. 19. Teori PenguatanTeori penguatan ( reinforcement theory) adalahteori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakansebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalamteori ini menunjukan bahwa penguatan mempengaruhiperilaku dan perilaku individu dipengaruhi olehlingkungannya. Selain itu perilaku dapat diubah denganmemberikan konsekuensi. Konsekuensi apapun yangdiberikan dan langsung direspon, kemungkinan besarbahwa perilaku itu akan di ulang.
  20. 20. Teori KeadilanTeori ini mengemukakan bahwa individu akanmembandingkan perkerjaan yang ia dapatkan dan yangia hasilkan dengan individu lain kemudianmenanggapinya untuk menghilangkan ketidakadilan.Dalam teori keadilan ini sebenarnya lebih terfokus padaimbalan yang diberikan oleh organisasi/perusahaankepada karyawannya.Ada empat hubungan perbandingan yang menyebabkanketidak adilan yaitu; diri- didalam diri- diluar individu lain Individu lain – diluar
  21. 21. Berdasarkan teori keadilan, ketika mereka merasaadanya ketidakadilan, mereka diperkirakan akanmemilih pilihan sebagai berikut:1. Mengubah masukan mereka (misalnya janganmengerahkan usaha sebanyak itu)2. Mengubah hasil-hasil mereka3. Mengubah persepsi-persepsi diri mereka4. Mengubah persepsi individu lain5. Memilih rujukan yang berbeda6. Meninggalkan pekerjaan tersebut
  22. 22. Perkembangan Teori Keadilan• keadilan distribusi hanyaterfokus dalam imbalankerja saja• Keadilan proseduraladalah keadilan yangditentukan dari prosespendistribisian penghargaanyang akan diberikan kepadakaryawan• keadilan interaksionaladalah tingkat sampaidimana seorang individudiperlakukan denganmartabat, perhatian, dandenga hormatTeoriOrganisasionalKeadilanDistribusiKeadilanProseduralKeadilanInteraksional
  23. 23. Teori HarapanTeori harapan (expectancy heory) adalah teoriyang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskanbahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkanseluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usahayang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaianyang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkanpenghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, ataupromosi, dan akan memuasan tujuan-tujan peribadikaryawan.
  24. 24. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu;1. Hubungan Usaha dengan Kinerja2. Hubungan Kinerja dengan penghargaan3. Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadiUsaha Kinerja Penghargaan Tujuan pribadi
  25. 25. Mengintegrasikan Teori-Teori MotivasiKontemporer

×