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    Portal de conocimiento Portal de conocimiento Document Transcript

    • UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS E.A.P.: ADMINISTRACIÓN GESTION DEL CONOCIMIENTO Portal de conocimiento: Estrategia, personas e información δ PROFESOR: Javier Gamboa Cruzado δ INTEGRANTES: Ν Mayra Rupa Huambo Ν Jorge Luis Meza García
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA δ CICLO: V δ AULA: 304 – M Ciudad Universitaria, julio de 2010 Índice Introducción.................................................................................................................2 Conceptos básicos......................................................................................................4 Teoría del conocimiento y la inteligencia..................................................................6 1. Inteligencia...............................................................................................................6 1.1. Inteligencia relacional.......................................................................................6 1.2. Inteligencia condicional....................................................................................7 1.3. Inteligencia múltiple..........................................................................................7 1.4. Inteligencia emocional......................................................................................8 2. Conocimiento...........................................................................................................9 3. Inteligencia y conocimiento....................................................................................10 4. Inteligencia competitiva y la gestión del conocimiento...........................................11 Inteligencia del conocimiento...................................................................................12 I. C. en las organizaciones.....................................................................................12 Gestión del conocimiento.........................................................................................14 Portales de conocimiento..........................................................................................16 Estrategias, personas e información........................................................................18 Administración del conocimiento............................................................................19 Memoria corporativa...............................................................................................20 Evolución de los portales del conocimiento............................................................22 Estrategias, personas e información......................................................................23 Conclusiones.............................................................................................................25 Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Anexo..........................................................................................................................26 ......................................................................................................................................... Bibliografía.................................................................................................................29 Introducción El conocimiento es todo aquello que podemos entender de nuestro entorno, ya sea que éste esté almacenado en nuestra mente o lo tengamos que hacer mientras el paso de nuestra vida aún ande en su curso. El conocimiento es a su vez una fuerte herramienta con la cuál, la evolución social del hombre ha podido ser productiva, ya que ha permitido ir desarrollándose de manera adecuada (a sus necesidades y placeres) con lo cual nos demuestra que es esencial ponerla en práctica. Por ende, el conocimiento, como toda herramienta, es inútil o deficiente si no se hace uso de tal. El avance de la tecnología ha facilitado el almacenaje de dicha herramienta, lo que resulta provechoso si lo vemos desde los siguientes puntos de vista: o Desarrolla la evolución exponencial de las materias: la facilidad con que fluye la información permite que las personas puedan por sí mismas representar lo que entienden de su entorno convirtiéndolo como conocimiento para el provecho propio y social. o Permite la eficacia en la búsqueda de información y el mejor entendimiento: ahora se necesita tan sólo unos segundos y poco dinero poder adquirir todo tipo de información que nos sea de utilidad, poder filtrarla de aquella que no necesitamos, y analizarla para un mejor entendimiento de nuestras facultades. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Para ello habría también que diferenciar entre lo que llamamos INFORMACIÓN y CONOCIMIENTO; ya que información “son datos que podemos tener a nuestro alcance y comprender”, mientras que el conocimiento “siempre es una elaboración personal, fruto de las asociaciones que nuestro cerebro es capaz de hacer a partir de su experiencia, de la información que ya tenemos, y de la que hemos seleccionado y analizado”. Por último, un portal de conocimiento hace referencia a un preestablecimiento de información ya analizada (conocimiento) el cuál establecido en un espacio y tiempo, permite su fácil adquisición y una mejoría a la hora de filtrar dicho conocimiento. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Conceptos Básicos Entonces, para tener un mejor entendimiento del tema hace falta tener en cuenta previamente dos puntos clave, dos conceptos básicos enumerados a continuación: 1. Información: son datos que podemos tener a nuestro alcance y comprender. Sus características básicas son: o Es de naturaleza intelectual, inmaterial, aunque se registra y presenta en soportes físicos. o No es escasa, cada vez es más abundante, hasta se puede considerar que es ilimitada. o Puede ser compartida sin disminuir su utilidad para ninguna de las personas que la utilizan. o Se enriquece con el intercambio de ideas entre sus usuarios. o No es apropiable, o no debería serlo (aún hay casos de censura). o La información no exige un uso excluyente, la pueden utilizar varias personas a la vez, salvo cuando su valor está precisamente en la privacidad y exclusividad. o No se destruye con el uso. o A veces tiene una vigencia corta, sufre la obsolescencia con el paso del tiempo. 2. Conocimiento: siempre es una elaboración personal, fruto de las asociaciones que nuestro cerebro es capaz de hacer a partir de su experiencia, de la información que ya tenemos, y de la que hemos seleccionado y analizado. El conocimiento se elabora para dar respuesta a alguna cuestión de nuestro interés. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Por lo tanto siempre supone más que la información de la que hemos partido para construirlo, tiene una funcionalidad. Tipos de conocimiento: o declarativo (qué es) o procedimental (cómo hacer algo) o condicional (cuando aplicarlo, control...) 3. Memoria corporativa (Corporate Memory): se puede definir como el cuerpo total de los datos, de la información y de los conocimientos requeridos para dar a conocer los objetivos estratégicos de una organización. Una memoria corporativa es la combinación de un depósito (el espacio donde se almacenan los objetos y los artefactos), y la comunidad (la gente que interactúa con esos objetos para aprender, tomar decisiones, y entender el contexto). 4. Estrategia: Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. Proviene del griego ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ Stratos=Ejército y Agein=conductor, guía. • Estrategia empresaria: se refiere al camino a seguir por una empresa para el logro de sus metas y objetivos. 5. Intranet: Una intranet es una red de ordenadores privados que utiliza tecnología Internet para compartir dentro de una organización parte de sus sistemas de información y sistemas operacionales. El término intranet se utiliza en oposición a Internet, una red entre organizaciones, haciendo referencia por contra a una red comprendida en el ámbito de una organización. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 1.1 Teoría de la inteligencia y el conocimiento 1.2 1. Inteligencia. 1.3 1.4 La palabra “inteligencia” y la frase “inteligencia elegante”, como sujeto de la gestión del conocimiento, presentan diversas acepciones que valdría la pena detallar: 1.5 • Se debe tipificar las distintas formas de su funcionamiento interno; desde los preconceptos y las respuestas automáticas a las respuestas generadas por el sistema del lenguaje. El criterio de ordenación elegido ha sido el grado de fiabilidad asociado a la respuesta de la inteligencia ante un problema o requerimiento a su sistema, es la primera acepción que se debe tener en cuenta. • La mención “especial” se relaciona con la creatividad de un conjunto de funciones complejas del cerebro o secuencia de funciones simples de la inteligencia más otras funciones específicas de una materia determinada. • Luego, al especular sobre la estructura fisiológica del cerebro más apta para ejecutar las funciones requeridas, sobre su carácter genético, permite enfatizar el adjetivo ‘elegante’ que denota la forma en que se transmite al futuro, hacia las generaciones siguientes. 1.1 La inteligencia relacional. Esta inteligencia está formada por el conjunto de funciones relacionales abstractas elementales que permiten efectuar cualquier operación de relación más o menos compleja. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Así podemos, como ejemplos conocidos, citar las relaciones siguientes: arriba / abajo, mayor / particular, general / delante / detrás, amable / grosero, dulce / amargo, etc. 1.2 La inteligencia condicional. Como veremos, el intelecto funciona de forma diferente según los requisitos exigidos en cuanto a fiabilidad de las respuestas. Seguramente podríamos especificar otro tipo de condiciones de funcionamiento de la inteligencia y conseguiríamos otras clasificaciones de la misma. Estas exigencias en cuanto a su articulación nos definen la inteligencia condicional, indicándonos que un mismo conjunto de funciones de la inteligencia relacional puede suponer diferentes inteligencias condicionales según su forma operativa. El concepto es esencial puesto que, por un lado, nos proporciona un instrumento para identificar determinados casos particulares de especial significación; y por otro, nos recuerda que las funciones elementales son las mismas cuando la única variación del caso particular se refiere a las condiciones operativas. 1.3 Inteligencias múltiples Las inteligencias múltiples estarán identificadas no sólo por los diferentes tipos de relaciones elementales (espacial, auditiva, color, etc.) involucrados sino también por los mecanismos utilizados o cualquier otro criterio que pudiéramos asociar. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA La clasificación de las inteligencias múltiples se podría hacer tan extensa como se quiera porque efectivamente en todo hecho o concepto se pueden identificar las relaciones presentes, pero llamar inteligencia a todo no haría sino eliminar su propio concepto diferenciador y, por lo tanto, la utilidad misma de la palabra inteligencia. a) Inteligencia en el sentido estricto: La inteligencia en sentido estricto se entenderá como capacidad de relación pero con la condición añadida de tener un alto grado de fiabilidad. b) Factor “g” o inteligencia general: este concepto será el resultado de añadir a las funciones relacionales en sentido estricto la condición de que sean comunes a gran cantidad de procesos del intelecto humano. c) Cocientes de inteligencia modernos: Integran en un sólo coeficiente diferentes baterías de pruebas como matriciales y de lenguaje y, por lo tanto, se aproximan o recogen en mayor medida el potencial de las inteligencias múltiples. 1.4 Inteligencia Emocional. La inteligencia emocional es “la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos”. Se estima que dicha inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 2. Conocimiento. Para no recaer en tanta terminología que ya se le ha dado al término “conocimiento”, veremos a continuación algunas características del mismo. • El conocimiento es una capacidad humana y no una propiedad de un objeto como pueda ser un libro. Su transmisión implica un proceso intelectual de enseñanza y aprendizaje. Transmitir una información es fácil, mucho más que transmitir conocimiento. Esto implica que cuando hablamos de gestionar conocimiento, queremos decir que ayudamos a personas a realizar esa actividad. • El conocimiento carece de valor si permanece estático. Sólo genera valor en la medida en que se mueve, es decir, cuando es transmitido o transformado. • El conocimiento genera conocimiento mediante el uso de la capacidad de razonamiento o inferencia (tanto por parte de humanos como de máquinas). • El conocimiento tiene estructura y es elaborado, implica la existencia de redes de ricas relaciones semánticas entre entidades abstractas o materiales. Una simple base de datos, por muchos registros que contenga, no constituye per se conocimiento. • El conocimiento es siempre esclavo de un contexto en la medida en que en el mundo real difícilmente puede existir completamente autocontenido. Así, para su transmisión es necesario que el emisor (maestro) conozca el contexto o modelo del mundo del receptor (aprendiz). Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA • El conocimiento puede ser explícito (cuando se puede recoger, manipular y transferir con facilidad) o tácito. Este es el caso del conocimiento heurístico resultado de la experiencia acumulada por individuos. • El conocimiento puede estar formalizado en diversos grados, pudiendo ser también informal. La mayor parte del conocimiento transferido verbalmente es informal. Entonces, podremos resumir que el conocimiento es “la capacidad para convertir datos e información en acciones efectivas”. 3. Inteligencia y conocimiento. Luego de entender la teoría de la inteligencia y la del conocimiento por separado, podemos relacionar ahora la importancia de su complementariedad. La inteligencia aplicada al utilizar, analizar, identificar cualquier información genera un conocimiento propio que se diferencia en cada persona pero que aún al ser expresado de maneras diversas posee un mismo sentido. A su vez, favorece a un mejor entendimiento en el tiempo y espacio. El síntesis, o conocimiento, que se genera al aplicar la inteligencia versus la información exige que la persona se explaye de lo que conoce y pueda identificar en un futuro soluciones a coyunturas que puedan aparecer en su vida social, laboral o de otra índole. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 4. La inteligencia competitiva y la gestión del conocimiento. En cuanto a las organizaciones y la importancia de la utilidad que se le debe dar a dichas herramientas, la inteligencia y el conocimiento deben de producir algún beneficio social de la empresa. Por ello, hacemos referencia a dos nuevos términos: La inteligencia competitiva y la gestión del conocimiento. La primera, se ocupa de captar la información estratégica del exterior de la empresa, con un propósito anticipativo. La segunda se orienta, sobre todo, a inventariar y organizar los conocimientos acumulados en el pasado de forma que puedan ser compartidos. Ambos enfoques son complementarios por lo que su fusión es inminente. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Inteligencia del conocimiento La información nace mucho antes de que el hombre apareciera en el mundo. De forma inmediata con la creación de los seres, la información ha sido útil para la sobrexistencia de todos los seres vivos. Es entonces, desde que el hombre tiene uso de razón, que el conocimiento se hace presente uniendo toda la información que el hombre encuentra en su entorno haciéndola propia, poniéndola en práctica, corrigendo y proponiendo nuevos conocimientos para evolucionar en forma exponencial conforme va entendiendo sus acciones. La palabra inteligencia es de origen latino, intelligentĭa, que proviene de inteligere, término compuesto de intus "entre" y legere "escoger", etimológicamente, inteligente es quien sabe escoger. La inteligencia permite elegir las mejores opciones para resolver una cuestión. I. C. en las organizaciones. Las organizaciones en la actualidad proponen como elemento esencial en la misma el uso racional de los portales de conocimientos propios y externos, como necesidad de flexibilidad (primordial en estos tiempos que la tecnología avanza de manera exponencial), de relación con las exigencias del mercado y otros factores que se van presentando como razón de desarrollo de la organización. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 1.6 1.7 Según Mack (2001), todo el trabajo humano, incluso el trabajo más físico, implica capacidades cognoscitivas. El conocimiento que los individuos pueden capitalizar es un factor crítico en las organizaciones, específicamente en las funciones de recolectar, organizar, analizar y crear, para conjugar información con capacidad de desempeño. 1.8 1.9 Baracskai (2004) nos plantea que un desafío importante de los sistemas de información de hoy es poder proveer al usuario de información correcta en el momento correcto. 1.10 1.11 Steffen (2002) profundiza más asegurando que el credo de las compañías de desarrollo de portales en Web es que "el contenido es rey" mientras que los portales de conocimiento buscan hacer el conocimiento accesible a los usuarios y no prohibir a usuarios el intercambio de este. Los portales de conocimiento se especializan en algún tema para ofrecer la cobertura profunda y, así, dirigirse a una comunidad de usuarios. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA La inteligencia competitiva La Inteligencia Competitiva es un conjunto de acciones coordinadas de búsqueda, tratamiento (filtrado, clasificación, análisis), distribución, comprensión, explotación y protección de la información obtenida de modo legal, útil para las y los actores económicos de una organización para el desarrollo de sus estrategias individuales y colectivas. La Inteligencia Competitiva es una herramienta que realimenta continuamente a la Planificación Estratégica de cualquier organización. Su objetivo es detectar señales de cambio, analizar tendencias, reacciones, estrategias de la competencia, nuevas amenazas, oportunidades, etc., de modo que el escenario competitivo esté siempre actualizado. Ciclo para una mejor utilidad de la inteligencia competitiva: 1. Analizar las necesidades: reconocer qué factores son los influyentes en la empresa y cuáles pertenecen a una prioridad especial para poder desarrollarlos con mayor urgencia. 2. Consultar fuentes secundarias: el desarrollo organizacional exige recurrir a un tercero, de preferencia ajeno a la empresa, el cual pueda ser neutral y analizar desde otra perspectiva los problemas a tratar en la misma para poder analizar y entender con mejor precisión las necesidades del entorno. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 3. Consultar fuentes primarias: dicho experto en D. O. debe ser capaz de relacionarse con todos los factores que influyen en la empresa (recursos humanos, tecnológicos, entre otros) para poder entender también las necesidades de la empresa. 4. Análisis: luego de recolectar toda la información se debe analizarla debidamente con el fin de entenderla no sólo en el momento de la mejora sino también para poder utilizarla en un futuro que se pueda necesitar. 5. Distribución: la eficacia de dicho análisis se basará en qué tan bien se distribuye su resultado. Esta distribución es denominada en otros términos como “retroalimentación” y ayuda a que el capital humano pueda entender mejor sus papel y las variaciones que se deben de hacer de éste para que se de mejora continua. 6. Utilización y evaluación: utilizar una nueva estrategia permite que verificar el nivel de desempeño de la información y poder evaluarla. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Gestión del conocimiento La gestión del conocimiento busca la optimización en los procesos de creación de conocimiento y de aplicación del conocimiento en circunstancias concretas. La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir. En la sociedad de la información la competitividad de las organizaciones está en función de lo que saben (su conocimiento acumulado), de cómo utilizan lo que saben y de su capacidad para aprender cosas nuevas (crear nuevo conocimiento). De ahí la importancia de la gestión del conocimiento (y de los activos inmateriales como el know how, el capital intelectual) en las instituciones. Por ello conviene:  Que el personal se apropie de los instrumentos tecnológicos y socio- cognitivos necesarios para el manejo de la información de su entorno laboral y que los utilice de manera autónoma y colaborativa para gestionar mejor la información y que esté a disposición de los demás cuando sea necesario.  Que se establezcan buenas estrategias y prácticas organizacionales para la construcción del saber y la memoria organizacional, que Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA permitan al personal obtener el conocimiento necesario en un tiempo correcto. Muchas veces en las organizaciones muchos de los conocimientos que crean y atesoran sus miembros no se comparten (en los centros educativos muchos de los conocimientos de los profesores - relevantes para la docencia- no son compartidos por los demás, y muchas veces ni siquiera los utilizan para facilitar los aprendizajes de sus estudiantes). Proceso en la Gestión del Conocimiento: a) Generar: se refiere a la creación del conocimiento proveniente de la relación de la inteligencia versus la información. b) Codificar: darle un sentido y expresión a dicho conocimiento, de preferencia utilizando términos convencionales para el mejor entendimiento. c) Organizar: darle un orden y lugar para guardar todo el conocimiento generado de la experiencia y/o por la doctrina. d) Almacenar: reservar el conocimiento adquirido para su futuro uso. e) Acceso y transferencia: dar facilidad para encontrar dicho conocimiento tanto en cuestión de tiempo como a la hora de filtrar términos que puedan parecer semejantes. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Portales de conocimiento 1.12 Los portales empresariales de conocimiento unen los mundos de la gerencia del conocimiento y de la inteligencia de negocio en un nuevo ambiente de escritorio. 1.13 1.14 En el milenio en el que vivimos el portal del conocimiento desempeñará un papel dominante en la instauración y diseminación de la empresa y el empleado virtual. 1.15 1.16 El cual brindara un solo punto de acceso personalizado a información relevante para permitir una mejor toma de decisión más rápida y mejor. 1.17 1.18 Estos portales más allá de cualquier empresa virtual, también apoyan a la captura y generación de conocimiento de las organizaciones. Incluyendo funciones, como mejores prácticas comunidades de interés, manejo de documentos y contextos, entre otros. 1.19 En general, como en la mayoría de las TI los portales de conocimiento no gozan de una definición única y sus funcionas se traslapan y se mezclan con la definición de las funciones de otras herramientas. Es así que es posible encontrar en lo textos que refieren a portales de conocimientos o a sus funciones, nombres como “sistemas de conocimiento”, “Portales de Información Empresarial” como una parte funcional de estos mismos portales o simple y llanamente, “portales de conocimiento”. En este caso particular está realidad es de lo portales de conocimiento como herramientas de TI es extensiva aún más, gracias a que el concepto o la filosofía misma de administración del conocimiento en las que se basa, aun no se encuentra del todo enunciada. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA 1.20 Administración del conocimiento. Cuando hablamos de un aprendizaje corporativo nos referimos a la administración del conocimiento. Este aprendizaje organizacional presenta como principales objetivos:  Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.  Facilitar la creación de nuevo conocimiento.  Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa. La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso en las organizaciones. De manera informal por medio de las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc., y de manera formal por medio del aprendizaje, el entrenamiento profesional y los programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativos, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Memoria corporativa. La memoria corporativa se puede subdividir en los siguientes tipos:  Profesional (material de referencia, documentación, herramientas, metodologías).  Compañía (estructura de organización, actividades, productos, participantes).  Individual (estado, capacidades, conocimientos técnicos, actividades).  Proyecto (definición, actividades, historias, resultados). Las decisiones clave a tomar cuando exploramos la Memoria Corporativa son:  ¿Qué representación del conocimiento se utilizará? (historias, patrones, casos, reglas, lógica del predicado...)  ¿Quiénes serán los usuarios? ¿cuál es su información y necesidades de aprendizaje?  ¿Cómo cerciorar seguridad y a quién le será concedido el acceso?  ¿Cómo integrarla de la mejor manera posible con fuentes existentes, almacenes y sistemas?  ¿Qué asegura que su contenido actual es correcto, aplicable, oportuno y escardado?  ¿Cómo motivar a los expertos a que contribuyan?  ¿Qué hacer sobre vivezas efímeras? ¿cómo capturar escritos informales, por ejemplo E-mail y mensajes instantáneos? Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA La mayoría de los esfuerzos comerciales de la administración del conocimiento han incluido la construcción de una cierta forma de memoria corporativa para capturar destreza, para apresurar el aprendizaje, para ayudar a la organización a recordar, para registrar el análisis razonado de la decisión, logros del documento o para aprender de las últimas fallas. Jeff Grammer, afirma que los portales de conocimiento son: “La evolución de Portal que está influenciado por los objetivos de la gestión del conocimiento -KM, Knowledge Management-. Estos combinan aspectos de los EIP (Portales de Información Empresarial), mientras también capturan conocimiento tácito, integración accedida para expertos y funcionalidad de aplicaciones embebidas. El EKP (Portal de conocimiento Empresarial), no provee únicamente el medio para acceder la información, también permite a los usuarios interactuar para encadenar información con su comprensión colectiva, valorada y experimentada. El EKP, habilita las personas para tomar decisiones óptimas, tal que el EKP combina conocimiento adquirido e información y sirve como un centro de aprendizaje experimental “autodocumentado”. Los portales del conocimiento describen la presentación de diversos tipos de información, procedentes de una gran variedad de fuentes, dentro de una única ventana de navegador. Algunos tipos son: (1) Portales de Información Empresariales (EIP); (2) Portal vertical; (3) Portales de Conocimiento Empresariales (EKP); (4)Portales de Voz; y (5)Portales Inalámbricos Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Evolución de los portales de conocimiento. Los portales de conocimiento representan el siguiente nivel de evolución de los portales empresariales. Un portal de conocimiento es un importante elemento para que una empresa se convierta en una organización de aprendizaje. Provee todas las características que los empleados necesitan para acceder a la información de la empresa, además de contar con herramientas colaborativas de trabajo en grupo, herramientas de administración del conocimiento y un catálogo de conocimiento para ser usado como una memoria organizacional electrónica. El portal de conocimiento está formado por dos interfaces: a. Interfaz de producción del conocimiento: permite que el empleado utilice y analice el conocimiento almacenado para generar nuevo conocimiento, además de aportar las nuevas experiencias de su trabajo en la solución de problemas. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA b. Interfaz de obtención del conocimiento: facilita la comunicación y diseminación del conocimiento a los miembros de la empresa que lo necesitan y en el momento exacto, para solucionar nuevos problemas y mejorar la toma de decisiones. Estrategias, personas e información. Según la Real Academia de la lengua Española (RALE) el término Estrategia se refiere al “arte, traza para dirigir un asunto, operaciones”. Este ‘arte’ permite constituir un conjunto de reglas que aseguren una decisión óptima en cada momento. Para la organización, el uso de estrategias permite equilibrar cada paso que se da al buscar la rentabilidad deseada. Pero para lograrlo, dichas estrategias deben estar comprometidas con la finalidad de la empresa y, para que sea óptimo su uso, debe comprometer a todos los recursos (materiales, humanos y tecnológicos). Una relación especial se denota entre las estrategias y las personas, pues son ellas quienes comprenden la importancia de su participación y compromiso en las organizaciones, así como también reconocen las actividades que deben hacer establecidas en las estrategias previas. Pero, ¿y qué con todo esto? Bueno, para que las personas cuantifiquen el rendimiento positivo de las organizaciones deben ser concientes en todo momento de todo aquello que los comprometa con la misma, es decir, deben saber cuáles son sus funciones, responsabilidades, límites, formas de solucionar un problema o a quién requerir auxilio, entre otras contingencias que se puedan presentar en sus labores. La información es la herramienta a la cual se recurre para todo lo mencionado anteriormente. La información permite a las personas ser concientes de lo a que su Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA entorno se refiere, poder comprender su realidad y, en relación a las organizaciones, poder desarrollarse de la mejor manera a beneficio propio y corporativo. Dicha información debidamente utilizada crea el conocimiento adecuado para que el personal del la organización, en todos sus niveles, sea capaz de dirigirse de la manera más eficaz siendo ésta potencialmente efectiva. Facilitar la información a los empleados, permite que la estrategia administrativa sea aplicable y productiva, tenga la flexibilidad que merece ante las necesidades de este mercado tecnológicamente variable de manera exponencial. En síntesis, el uso de los tres recursos (las estrategias, personas e información) de manera relacional, permite un entendimiento global de la empresa, genera sinergia de los recursos, y es deseable/primordial el hecho de administrar un portal de conocimiento. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Conclusiones  Entonces, un portal de conocimiento nos va a servir para poder almacenar información ya analizada (conocimiento) y filtrada para poder utilizarla en otro momento y espacio ajeno al de la creación de dicha herramienta.  Actualmente, las organizaciones hacen uso de dichos portales con la finalidad de que sus empleados puedan recurrir a la información de manera rápida y eficaz, lo que les permite resolver problemas de una manera productiva.  La información y la inteligencia ayudarán a desarrollar los portales de conocimiento debido a que, mediante su uso relacionado, se denotará el nivel de rendimiento y permitir dirigir (evaluar, modificar, controlar) de la manera más activa todo el conocimiento adquirido.  Por último, las organizaciones deben tener en cuenta que una retroalimentación eficaz, les permitirá estar preparadas en la totalidad (compromiso de todos los recursos) para su competencia flexible que actualmente el mercado (entorno exponencialmente globalizado) exige día a día. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Anexo Caso: Importancia del portal del conocimiento. Por Alonso Pérez Soltero, catedrático de la universidad de Sonora – México. Hace unos días se reunieron dos amigos que tenían algunos años de no verse. Uno de ellos, Rodolfo, trabaja en una empresa dedicada al mantenimiento de equipo de cómputo y el otro, Gonzalo, en un empresa transnacional que fabrica teléfonos celulares. Rodolfo le comentaba a Gonzalo: "Tuve un día muy pesado, mi compañero de trabajo no fue el día de hoy, y yo no pude configurar la tarjeta de red de una computadora de un cliente". Rodolfo le contesta a su amigo: "Pues en mi trabajo cuando alguien no va y es el experto en solucionar problemas de los teléfonos celulares, yo entro a lo que llamamos portal del conocimiento y allí soluciono el problema". "A ver, a ver, cómo está eso del portal del conocimiento, puedes explicarme", pregunta Rodolfo interesado. Muy bien, vamos por partes -le contesta Gonzalo- primero, un portal es un sitio de Internet el cual está organizado para navegar a través él y tener acceso a otros lugares del Web, puede estar estructurado por categorías o temas de interés. En Internet existen muchos sitios que cumplen con estas características, sin embargo, también una empresa puede contar con un portal privado implementándolo en una Intranet. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Actualmente, las empresas continúan implementando Intranet para navegar a través de la información de la organización y facilitarles a los empleados su rápida localización utilizando navegadores y buscadores. La búsqueda de información no sólo se limita a las páginas Web de la empresa, también se puede tener acceso a bases de datos, servidores de archivos y a sistemas de administración de documentos. Debido a la gran cantidad de información que puede haber en la Intranet de la empresa, el portal de Web puede ser personalizado por los usuarios para facilitar el acceso a la información que utiliza con mayor frecuencia. También puede definir categorías de información y que el portal le avise al usuario sobre actualización de páginas. Esta organización personalizada de la información ha desarrollado los llamados portales de información. La efectividad en los portales de información puede mejorarse desarrollando aplicaciones que combinen, analicen y distribuyan información relevante para los usuarios. Con un cambio de enfoque estos portales pueden convertirse en algo más importante y estratégico para la organización creando de esta manera un portal del conocimiento. Los portales de conocimiento representan el siguiente nivel de evolución de los portales empresariales. Un portal de conocimiento es un importante elemento para que una empresa se convierta en una organización de aprendizaje. Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Provee todas las características que los empleados necesitan para acceder a la información de la empresa, además de contar con herramientas colaborativas de trabajo en grupo, herramientas de administración del conocimiento y un catálogo de conocimiento para ser usado como una memoria organizacional electrónica. El portal de conocimiento está formado por dos interfaces: Interfaz de producción del conocimiento e interfaz de obtención del conocimiento. La primera, permite que el empleado utilice y analice el conocimiento almacenado para generar nuevo conocimiento, además de aportar las nuevas experiencias de su trabajo en la solución de problemas. La segunda interfaz, facilita la comunicación y diseminación del conocimiento a los miembros de la empresa que lo necesitan y en el momento exacto, para solucionar nuevos problemas y mejorar la toma de decisiones. El portal de conocimiento debe contar con ambientes colaborativos como Lotus Notes o Teamroom que permitan la comunicación entre los empleados para compartir su conocimiento. "Como te acabo de explicar" -le dice Gonzalo a su amigo- "contar con un portal de conocimiento es muy importante en las empresas y más cuando está integrada por gran cantidad de empleados, ya que hay áreas donde sólo uno o dos son los que saben; si por alguna razón ellos no van a trabajar o simplemente renuncian a la organización, los otros que se quedan en la empresa tendrían que capacitarse nuevamente o estar a prueba y error tratando de resolver problemas que otros ya habían solucionado en el pasado". Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Página 30
    • ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA VENTAJA COMPETITIVA Bibliografía • www.webcontenido.com Artículos y Publicaciones relacionados a la informática http://www.webcontenido.com/news.php?newsid=49 • Goleman: Inteligencia Emocional • www.rae.es Diccionario de palabras del habla hispana Página 30