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    03. Suprimento de Mão de Obra: Recrutamento 03. Suprimento de Mão de Obra: Recrutamento Presentation Transcript

    • RecrutamentoMatéria: Suprimento de Mão de ObraDebora MiceliVersão: 1.0 - Jul/2012
    • O que é Recrutamento?“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos quevisa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes deocupar cargos e oferecer competências para a organização”. (CHIAVENATO, 2009, p. 68) Engenheiro
    • Fontes de RecrutamentoA boa escolha de uma fonte de recrutamento ajudará a empresa a:• Aumentar o rendimento do processo de recrutamento – aumentando a quantidade de potenciais candidatos bem como melhorando as proporções (nº de candidatos total x nº de candidatos triados);• Diminuir o tempo do processo de recrutamento;• Reduzir os custos operacionais de recrutamento;Sem contar que a empresa expõe sua marca sempre que aparece.O recrutamento também é uma forma de exposição no mercado ea boa escolha das fontes de recrutamento também influencia napercepção dos candidatos bem como a “marca de RH” seposiciona.
    • As três fases do recrutamento O que o mercadoO que a empresa de RH pode Quais técnicasprecisa (Pesquisa oferecer (Pesquisa aplicar Interna) Externa) Identifica as Verifica vagas características do imediatas e vagas Mercado de RH futuras (expansão, mudanças, etc) Identifica a Define e estrutura o segmentação do processo de Mercado de RH recrutamento “Traduz” a Missão, Visão, Valores e Objetivos Organizacionais e Localiza fontes de requisitos de pessoal recrutamento
    • Passos que antecedem o Recrutamento...Identificação da Oficialização da Verificação e Início da atuação Necessidade Decisão (RP/RE) Validação do do (aumento de Headcount Recrutamento quadro ou substituição) ÁREA ÁREA RH – C&S RH – R&S
    • Requisição de Pessoal/Empregado (RP/RE) Ficha de Requisição de PessoalDepartamento: Data de solicitação:Cargo: Código:Motivo: ( ) substituição Motivo do aumento de quadro: ( ) aumento de quadroSe substituição, preencha os dados do ocupante anterior:Nome:Matrícula: Data de saída: AprovaçãoGerente solicitante Diretor solicitante Recrutamento
    • Tipos de Vagas Temporária Estagiários Efetiva Vagas Cota - Cota - Pessoas Aprendizes com Deficiência
    • Lei de Cotas – Pessoas com Deficiência“A cota depende do número geral de empregados que a empresatem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece oart. 93 da Lei nº 8.213/91:I. de 100 a 200 empregados: 2%II. de 201 a 500 : 3%III. de 501 a 1.000: 4%IV. de 1.001 em diante: 5%”Fonte: Ministério do Trabalho – disponível em: <http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp> - Acesso em 01ago. 12
    • DECRETO Nº 5.598 - Aprendizes“Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 (sete)empregados, são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentualexigido por lei (art. 429 da CLT).É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME), empresasde pequeno porte (EPP), inclusive as que fazem parte do Sistema Integrado dePagamento de Impostos e Contribuições, denominado “SIMPLES” (art. 11 da Leinº 9.841/97), bem como pelas Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenhampor objetivo a educação profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº 5.598/05).Nesses casos, o percentual máximo estabelecido no art. 429 da CLT deverá serobservado.Quanto às Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenham por objetivo aeducação profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº. 5.598/05), estão dispensadasdo cumprimento da cota apenas aquelas que ministram cursos deaprendizagem, uma vez que estas podem contratar os aprendizes no lugar daempresa, nos termos do art. 430, II, c/c art. 431, também da CLT, não sesubmetendo inclusive ao limite fixado no caput do art. 429 (§ 1º A, do art. 429).”Fonte: Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz – 3. ed. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, ASCOM, 2009 – Disponível em:<http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf> - Acesso em: 01 ago. 12
    • Tipos de Candidatos Reais Na própria empresa Potenciais Aplicados Reais Nas outras empresasCandidatos Potenciais Reais No Disponíveis mercado Potenciais
    • Tipos de Recrutamento Interno Misto Externo
    • Recrutamento InternoQuando a empresa opta por preencher uma necessidade depessoal movimentando colaboradores entre as áreas. Vantagens Desvantagens É mais econômico Exige desenvolvimento do É mais rápido pessoal É mais seguro Pode gerar conflito de interesse É motivador Se a escolha for errada, é difícil É sadio reverter Não pode ser feito em termos globais
    • Recrutamento Interno: Movimentação Transferência com Promoção Promoção Movimentação Movimentação Vertical Diagonal Transferência Posição atual do Movimentação candidato interno HorizontalFonte: CHIAVENATO, 2009, p. 79
    • Recrutamento ExternoQuando a empresa opta avaliar candidatos externos (fora dacompanhia) para preenchimento das posições abertas. Vantagens Desvantagens Traz “sangue novo” É mais caro Enriquece competências É mais demorado Traz investimentos de outras É mais arriscado organizações Pode frustrar a equipe Pode impactar a política salarial da empresa
    • Recrutamento Externo Indicação de Colabora- dores Contatos em Sites de sindicatos e Recrutamento associações Recrutament o Externo Prospecção Consultorias em Universidade Agências de Recrutamento
    • Recrutamento Misto RecrutamentoRecrutamento Recrutamento interno e externo interno recrutamento seguido de seguido de externo aorecrutamento recrutamento mesmo interno externo tempo
    • Terceirização do RecrutamentoA terceirização do recrutamento é um processo de delegação daatração e seleção de candidatos à um prestador de serviçosespecializado. Vantagens Desvantagens Não expõe a empresa É mais caro Pode contar com o melhor Nos primeiros processos é banco de talentos preciso treinar a empresa especializado Mais rápido Garante offlimits
    • Tipos de AnúnciosConfidenciais Abertos Informam a empresa contratante Não informam o contratante Não devem ser usados para posições Podem ser utilizados na ocasião de que não podem ser expostas (por uma substituição confidencial mais que haja mais de um cargo) Para melhorar a atratividade é Permitem maior atratividade (ele importante conter detalhes sabe para qual empresa está serelevantes sobre a função e benefícios aplicando) oferecidos
    • Briefing da VagaPara otimizar o processo de recrutamento e seleção é importantefazer uma reunião de alinhamento com o gestor da vaga emquestão.Nesta reunião, você precisará coletar informações relevantes paracada etapa:1. Recrutamento informações para o anúncio do cargo e para elaboração dos primeiros filtros da seleção (alguns sistemas permitem que apenas se candidate quem tem os requisitos mínimos);2. Seleção informações para melhor descrever o cargo ao candidato, bem como selecionar o mais adequado ao cenário (técnico e comportamentalmente).
    • Briefing da Vaga Histórico do Principais Perspectivas Cargo interfaces Atividades e Motivo de Padrões de responsabilidade abertura desempenho (detalhadas) Requisitos O candidato (formação, ideal: Sobre a área mobilidade e outros) O que deve ter? Como deve agir? Informações básicas O que pode ser (local, carga horária, um problema? Perfil do grupo modalidade do contrato)
    • Um bom anúncio contém informações... • Informações Sobre a relevantes • Breve empresa histórico • Local • Requisitos Sobre a • Descrição das atividades vaga • Se possível, as etapas do processo • Faixa salarial nem sempre Sobre os pode ser inserida benefícios • Benefícios melhoram a atratividade
    • Headhunting... O que é? Busca super ativa de candidatos! O recrutador “não espera” o recebimento de currículos, ele mesmo vai atrás de currículos... É uma busca que vai ao encontro de candidatos com o perfil mais próximo possível da vaga em questão No entanto, às vezes aborda candidatos que não estão procurando uma nova colocação.
    • Métricas de Recrutamento Nº de Candidatos Assertividade Qualidade dos da estratégia candidatos inicial (triagem) Fontes de Velocidade na recrutamento apresentação utilizadas de candidatos Custo do recrutamento
    • Bibliografia:• BRASIL. Decreto Nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005. Regulamenta a contratação de aprendizes e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004- 2006/2005/Decreto/D5598.htm - Acesso em: 01 ago. 12• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 1ª Ed. São Paulo: Manole 2008.• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.• Ministério do Trabalho. Lei de Cotas - disponível em: < http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp> - Acesso em 01 ago. 12• Ministério do Trabalho. Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz – 3. ed. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, ASCOM, 2009 – Disponível em: <http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_ma nual_aprendiz_2009.pdf> - Acesso em: 01 ago. 12