02. Suprimento de Mão de Obra: Planejamento de Pessoal
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    02. Suprimento de Mão de Obra: Planejamento de Pessoal 02. Suprimento de Mão de Obra: Planejamento de Pessoal Presentation Transcript

    • Planejamento de RHMatéria: Suprimento de Mão de ObraDebora MiceliVersão: 1.0 - Jul/2012
    • O que é Planejamento de RH?É o processo decisório sobre os recursos humanos levando emconta os seguintes fatores:• Objetivos organizacionais• Quantidade de pessoal• Características do pessoal• Período em questão (para atingimento dos objetivos)
    • Planejamento de Mão de ObraNas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta(pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP(Planejamento e Controle de Produção).PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais +mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazoMão de obra indireta pessoal de supervisão, de escritório e devendas.
    • Headcount e suas variáveis Quantidade Gastos com de pessoal pessoal Produtividade (Retorno do investimento)
    • Nem sempre 1 + 1 = 2 1 craque é igual a quantos jogadores? Podemos e/ou devemos ter só craques?
    • Modelos de Planejamento de RH Baseado em segmentos de cargos Baseado na procura Planejamento Baseado em fluxo do estimada de produto Integrado pessoal Substituição de postos chaves
    • Modelo: Procura estimada de produto Número de pessoas x volume de procura de produtoEste modelo sofre influências devido a: variações naprodutividade, aumento na produção, tecnologia utilizada,disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) eoferta de recursos humanos.
    • Modelo: Segmento de CargosFoca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados paraa previsão de pessoal.Sugere algumas etapas, a saber:1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico
    • Modelo: Fluxo de Pessoal Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos – transferências + admissões + promoções “Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.” (CHIAVENATO, P. 33)
    • Modelo: Substituição de Postos ChavesTambém conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas deCarreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte aoplanejamento de sucessão. Prontidão: Diretor Geral - Luís M (55) A – Pronto 1. Mário C (45) – A/1 B – Precisa de mais preparação 2. Jéssica M (40) – B/1 C – Não tem substituto Desempenho: 1. Excepcional 2. Satisfatório Gerente Área 1 Gerente Área 2 3. Regular Mário C (45) Jéssica M (40) 4. Fraco 1. Daniel A (40) – A/1 1. Andrea P (35) – A/1 2. Rodrigo C (35) – A/1 2. -Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informaçõesrelevantes são necessárias: desempenho atual e condições depromovabilidade.
    • Modelo: Planejamento Integrado Condições de Mudanças Planeja-Volume de oferta e Planejamento Tecnológicas mentoProdução procura de de Carreira produtividade Integrado produtos Objetivos Planeja- Planeja- Programa Auditoria da mento da mento de de Ação de de RH empresa Empresa RH RH Laço de retroação Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36
    • Níveis de Atuação da ARH • Consultor interno que age ativamente Estratégico alavancando o negócio • Consultor interno Tático que dá suporte ao management • Órgão burocrático, centralizador e Operacional prestador de funções especializadas
    • Limitações do Planejamento de RH Fatores externos Fatores previstos – internos (rotatividade) previstos + Fatores não previstos Planejamento de Pessoal
    • Rotatividade de Pessoal Provocada pelas Provocada pela pessoas empresa (não controla) (controla)
    • Índice de Rotatividade de PessoalTambém conhecido como turn over.Entradas e saídas de pessoas em relação ao total de colaboradoresem um período específico e em termos percentuais. Admissões + Demissões X 100 2 Efetivos médio da área: pode ser calculado como (efetivo inicial + efetivo final) / 2
    • Diagnóstico de RotatividadeFatores externos Fatores internos Política salarial e de benefícios Situação de Oferta e Procura Estilo de gestão e clima organizacional Conjuntura econômica Oportunidade de carreira Ação de concorrentes Condições físicas e ambientais Entre outros... Critérios de avaliação de desempenho Entre outros...
    • Entrevista de DesligamentoÉ importante entender os porquês de um desligamento a fim de seevitar próximos que poderiam ser evitados...Informações básicas: dados do colaborador, cargo, salário, idade,data de admissão, data de desligamento, tempo na função, entreoutros...
    • Entrevista de Desligamento... Carreira Remuneração e Sobre a empresa benefícios sociais Motivo básico: Condições de empresa x trabalho (físico, Sobre o cargo ambiental, etc) colaborador Sobre conciliação Sobre o superior com a vida imediato pessoal Relacionamento com a equipe
    • Custos da Rotatividade SecundáriPrimários Terciários Custo os extrainvestimento Recrutamento & Reflexos na (readequação de Seleção produção salários, seguros e outros) Perdas do negócio Registros & Reflexos na (imagem da documentação atitude do pessoal empresa, produtos) Custos extralaboral (horas Integração de extras, pessoal produtividade x período de adaptação) Custos de desligamento Custos (registros e ações, extraoperacional diagnóstico (errando que se antecipação de aprende...) valores)
    • AbsenteísmoAbsenteísmo ou ausentismo é o termo utilizado para falar sobre afalta ou ausência do colaborador no trabalho.Também retrata a soma do período que os colaboradores nãoestão, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outrosmotivos que levem à mesma consequência – o “não estar”.
    • Causas de Absenteísmo Doença (comprova da ou não) Políticas Razões inadequadas familiar Atrasos Supervisão Absente- precária involun- ísmo tários Faltas Baixa voluntárias motivação (motivos pessoais) Problemas financeiros
    • Índices de Absenteísmo Absenteísmo com afastados (férias, licenças e afastamentos por saúde) Absenteísmo total Total de homens / horas perdidas X 100 Total de homens / horas trabalhadas Absenteísmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e não justificadas)
    • Bibliografia:• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.• Imagens: Clipart – Microsoft