02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e Procedimentos

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  • 1. Programa, Procedimentos e Benefícios Matéria: Avaliação de Desempenho Debora Miceli Versão: 1.0 - Jan/2014
  • 2. Gestão de Desempenho x AdD Avaliação de Desempenho Gestão do Desempenho
  • 3. Para que serve um Programa de AdD? Sem a existência de um Programa Formal de Avaliação de Desempenho, as empresas poderiam ter dificuldades em mensurar os resultados de seus planejamentos, bem como manter de forma homogênea a avaliação dos mesmos. Um programa de Avaliação de Desempenho facilita o acompanhamento dos progressos organizacionais. Estes que são planejados, assignados e realizados por meio dos colaboradores que são responsáveis por desempenhar de forma adequada sua parte individual. Além disso, com um programa deste tipo, é facilitada a identificação de possíveis pontos de não-performance, podendo assim a empresa fazer as devidas tratativas.
  • 4. Um Programa Eficiente As avaliações devem estar relacionadas ao que foi definido pela análise e descrição de cargo O funcionário deve ter clara as regras antes da avaliação Os avaliadores devem estar preparados para observar fatos e avaliar o desempenho – evitar julgamentos As avaliações devem permitir discussão e, se necessário, ter um canal recorrer
  • 5. Ciclo da Gestão de Desempenho Planejamento Organizacional + Objetivos Planejamento Departamental + Objetivos Definição de Objetivos Individuais Contratação dos objetivos, indicadores e padrões de desempenho Acompanhamento
  • 6. Exemplo Objetivo: Aumentar o volume de vendas (média mensal) dos clientes ativos em 5% até o final deste ano. Indicador: volume médio de vendas (média 12 meses) / mensal. Padrão de desempenho: Aumentar 3% nos primeiros 6 meses
  • 7. Definição de Objetivos: SMART 1. eSpecífico (Specific) – é claro, delimitado, detalhado e o mais específico possível? 2. Mensurável (Measurable) – dá para medir? 3. Alcançável (Achievable) – é alcançável ou impossível? 4. Relevante (Relevant) – é desafiador? 5. Prazo (Time) – em qual prazo?
  • 8. Implementação do Processo •Regras, critérios, prazos Estruturação do processo •Comunicação •Formação •Apoio e patrocínio Envolvimento dos gestores •Comunicação •Formação (se necessário) •Esclarecimento de dúvidas e engajamento Envolvimento dos colaboradores •Implementação da primeira avaliação de desempenho Aplicação o processo •Avaliar e corrigir falhasMonitoramento
  • 9. Processo de Avaliação de Desempenho Definir os objetivos Estabelecer expectativas (Análise do Trabalho) Examinar o desempenho Avaliar o desempenho (metrificar) Discutir a avaliação
  • 10. Falhas no Processo Falhas Falta de informação Falta de sponsorship Padrões de desempenhos indefinidos Métodos de classificação tendenciosos Excesso de documentos Objetivos conflitantes
  • 11. Responsabilidade pela AdV O gestor: quem avalia o desempenho das pessoas é o próprio gestor, com o suporte do RH que define as regras. A própria pessoa: o próprio colaborador faz sua auto-avaliação com base nos critérios definidos pela empresa. O gestor + a pessoa: o gestor e o colaborador de forma dinâmica e baseado em critérios previamente estabelecidos realizam e debatem a avaliação. Equipe de trabalho: a equipe avalia os integrantes. Órgão de RH: em organizações mais centralizadoras, o RH é quem faz a avaliação – este modelo tem entrado em desuso. Comissão de Avaliação de Desempenho: pode ter composta por membros permanentes ou provisórios que se reúnem a fim de realizar a avaliação. Não deve conter pares do avaliado na comissão.
  • 12. Avaliação 360º Avaliado Gerente Colegas (clientes) Subordinados Colegas (fornecedores)
  • 13. Avaliação 360º: Prós e Contras Completude Diferentes perspectivas Retroação que permite maior desenvolvimento do avaliado Complexa Precisa envolver maior nº de pessoas e tentar garantir ao menos 1 de cada esfera Requer formação adicional
  • 14. Benefícios da Avaliação de Desempenho Para o funcionário Conhecer as regras do jogo Conhecer as expectativas da empresa e do líder Identificar pontos fortes e fracos. Trabalhar na melhoria de seu desempenho Auto-avaliação e autocrítica Para a área e chefia A metodologia, neutraliza a subjetividade. Permite propostas para melhoria do desempenho. Esclarece se o desempenho está alinhado ao esperado pela organização. Para a organização Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos Identificar as pessoas que necessitam de suporte e formação Identificar potenciais para promoção ou transferência Facilitar e fortalecer o processo de Gestão de Pessoas e Desempenho CHIAVENATO, 2009 – P. 252 – 253 - Adaptado
  • 15. Inter-relação com outros subsistemas Provisão •Monitora e localiza pessoas com características desejadas Aplicação •Identifica se as pessoas estão bem integradas nas respectivas funções Manutenção •Indica o desempenho e o alcance de resultados Desenvolvimento •Facilita a correção dos pontos de melhoria bem como potencialização dos pontos fortes Monitoramento •Proporciona feedback
  • 16. Bibliografia • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009. • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. • CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.