Présentation vrh v5

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Présentation Valeur RH

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Présentation vrh v5

  1. 1. Présentation de Valeur RH www.valeur-rh.com Version 5.0
  2. 2. Un certain regard sur les Ressources Humaines •  Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire maîtrise de leurs coûts. •  Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les hommes qui la constituent. •  L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management. •  Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de succès, de sa performance et de sa réputation. •  Valeur RH a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur capital humain. Anticiper c’est prévoir... ... prévoir c’est décider Décider c’est choisir... .... et choisir c’est renoncer 2
  3. 3. Qui sommes-nous? •  Née de la conviction que l’expérience de son dirigeant et les compétences d’un réseau de spécialistes pouvait bénéficier aux professionnels des technologies de l’information, la société Valeur RH accompagne les entreprises dans leurs enjeux stratégiques par la création, l’adaptation et la transformation des compétences pour satisfaire ainsi leurs besoins opérationnels. •  Valeur RH collabore avec des partenaires de longue date, reconnus par leur savoir- faire en bilan professionnel, ingénierie de compétences et de formation, animation de programmes de formation, communication Ressources Humaines, responsabilité et droit social. Portrait Dominique DUFLO, Président de Valeur RH –  Début de parcours professionnel dans le conseil et l’ingénierie et la formation informatique, puis responsable de Business Unit au sein du Groupe Capgemini. En charge de la stratégie et du développement des offres de services et des partenariats et enfin Directeur des Ressources Humaines de la filiale Sogeti France. Membre actif du syndicat professionnel SYNTEC et précédemment Président de la CPNE - Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation et Président de la CPCCN – Commission Paritaire pour la Convention Collective Nationale. 3
  4. 4. Notre démarche •  La démarche de Valeur RH vise à garantir la consistance de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise en mettant en œuvre les éléments Alignement Business & Compétences nécessaires à un développement professionnel durable de ses Système Référentiels collaborateurs. d’Information et de Pilotage RH Professionnels •  Valeur RH intervient sur tout ou partie du scope sous la forme de diagnostic et d’étude, en Assistance à la Maîtrise Responsabilité d’Ouvrage, en Ingénierie et mise en Sociale œuvre de projet d’évolution de la Formation d’Entreprise Marketing, Environnement & Politique RH et du Capital Humain. Professionnelle Communication RH •  Valeur RH privilégie le travail collaboratif entre les parties prenantes: Direction Générale, Managers Opérationnels, Ingénierie de Compétences Bilan de Mobilité Professionnelle Professionnels des RH et Partenaires Sociaux, gage d’appropriation des solutions et de leur pérennité. 4
  5. 5. Nos objectifs •  Aider les organisations à anticiper pour éviter les Satisfaire ses situations de rupture Actionnaires •  Préparer les entreprises à l’adoption des réseaux Satisfaire ses Satisfaire ses professionnels Clients sociaux et aux communautés professionnelles •  Faire évoluer les métiers RH L’Entreprise vers un rôle de partenaire Business Respecter son Respecter ses •  Démontrer les bénéfices Environnement partenaires économiques d’une politique socialement responsable Engagement Sociétal 5
  6. 6. Notre éthique •  Au travers de ses prestations, Valeur RH apporte sa contribution pour Valoriser le Capital Humain tout en démontrant qu’il n’y a pas de contradiction, bien au contraire, à la performance des entreprises. •  Les engagements de Valeur RH portent sur: –  Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes qui les composent –  Une devoir de confidentialité –  Un soucis de neutralité –  Une approche objective des situations professionnelles –  Un respect à l’égard des parties prenantes –  Une indépendance vis à vis des solutions technologiques préconisées –  Une communication transparente 6
  7. 7. Présentation des Nosde Valeur RH savoir-faire prestations •  Alignement Business & Compétences •  Bilan & Mobilité Professionnelle individuels et –  Conseil en positionnement Marché et Business collectifs –  Inventaire des compétences disponibles et –  Bilan de compétences et des potentiels cibles par rapport aux perspectives business –  Elaboration de projet professionnel individuel –  Structuration des plans de recrutement, et des plans d’actions associés promotion, formation et de mobilité pour une –  Repositionnement interne et externe de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des professionnels Compétences •  Marketing & Communication RH •  Structuration de l’offre RH –  Inventaire & cartographie des professionnels –  Constitution de référentiel métiers et –  Segmentation des cibles d’audience fonctions –  Identification des besoins et attentes des –  Définition des modèles de compétences professionnels –  Elaboration de référentiel de salaires et de –  Plan de communication ciblé positionnement –  Plans d’attraction et de rétention des talents –  Formalisation des trajectoires et parcours –  Stratégie de sourcing : recrutement, professionnels promotion, sous-traitance –  Définition des processus RH : accueil, –  Communication et relation sociale intégration, affectation, évaluation, formation, promotion –  Mise en place de communautés professionnelles et de réseaux sociaux d’entreprise •  Ingénierie de compétences et formation –  Définition de la politique Formation, •  Responsabilité Sociale d’Entreprise sur le –  Elaboration des plans de formation volet RH d’entreprise •  Définition de la politique RSE –  Constitution de programmes de formation •  Inventaire de l’existant et élaboration des –  Définition de cursus type de formation et axes de progrès ingénierie pédagogique •  Relations sociales, Politique RH, Politique –  Elaboration de programmes de certification Diversité –  Organisation et animation de session de •  Identification et formalisation des indicateurs formation intra entreprise quantitatifs et qualitatifs de performance Sociale & RH 7
  8. 8. ALIGNEMENT BUSINESS & COMPÉTENCES 8
  9. 9. Une démarche modulaire pour Aligner Business & Compétences Alignement Business & Compétences Stratégie business Stratégie de compétences Marchés Référentiels Portefeuille de services activités, métiers Portefeuille de compétences métiers secteurs, Gamme de Produits géographies & & sectorielles compétences Commerce Centres de Emplois Formation Offres Alliances services et Cartographie Sourcing Evaluation & Passerelles Cursus types de & d’expertise & Recrutement Promotion Canaux de Pyramides & Certifications services Partenariats Localisation S/Traitance Rémunération Vente des activités Mobilité Académie 9
  10. 10. Quels Marchés? Quel Positionnement Business? Données de Contenus l’entreprise Conseil Domaines d’intervention Applications Métiers Cycle de vie Services Projets Commodités Infrastructures Continus Secteurs économiques Géographie Finances Industrie Public Services ... 10
  11. 11. Analyse des impacts métiers & compétences Compréhension de Analyse des écarts Scénario cible l’existant Business •  Business •  Identification des •  Orientations changements stratégiques à moyen • Positionnement de terme marché • Marchés • Gamme de produits • Localisation des •  Axes de logiciels services développement • Portefeuille d’offres de • Modèles de fourniture • Zones Géographiques services du service • Secteurs de clientèle • Recherche et •  Métiers & •  Impacts sur Développement Compétences • le recrutement • Gamme et offres de • l’emploi, les rôles Services • Politique RH & Sociale • les compétences • Acquisition, fusion • Cartographie des • la formation profils • la mobilité •  Business Model • Inventaire des professionnelle • Autonomie vs Eco- pratiques RH système de partenaires •  Impacts sur la politique RH & Sociale 11
  12. 12. Quels Métiers & Compétences Stratégie Vision Augmenter la Réduire les Orientations stratégiques Valeur ... coûts de ... Ajoutée Production Développer Marketing de les Centres de Capacités à développer l’offre prestations Services de conseil Impacts sur les emplois Architecte Service Métiers Métiers Urbaniste et compétences Manager sensibles en Risque 12
  13. 13. STRUCTURER L’ENVIRONNEMENT DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 13
  14. 14. ... une démarche pour Valoriser le Capital Humain Key People & Plan de Succession Trajectoire Plan de & Mobilité Recrutement Professionnelle Système de Référentiel Modèle de Rémunération Métiers Compétences Système de Entretiens & reconnaissance Evaluation Cursus Type de Plan de Formation Formation 14
  15. 15. Des questions structurantes de politique Ressources Humaines •  Sourcing des compétences –  Recrutement •  Quels profils pour quelles perspectives à moyen terme –  Faire ou faire faire •  Localisation des services –  Centres de services spécialisés –  Délocalisation •  Gestion du Parcours des professionnels –  Turn over subit ou dynamique de changement •  Mission, projet, secteur, région •  Développement des compétences, formation –  Adaptation, développement de compétences, reconversion •  Promotion –  Approfondissement, spécialisation, changement de filière •  Licenciement ou repositionnement –  Quels coûts pour quel ROI? 15
  16. 16. Parcours Professionnel - Bilans 3.6.9 Des Rendez-Vous pour éviter les situations de rupture 3 ans 6 ans 9 ans Entretien Annuel Bilan de Compétences Bilan de Positionnement et d’Evaluation Changement de filière Mobilité Professionnelle Evolution dans la filière Elargissement compétences Réorientation, Acquisition d’un niveau le management, Repositionnement, de maturité dans l’expertise fonctionnelle Reconversion, une filière, dans un rôle ou sectorielle, ... Mobilité Interne Externe, Essaimage 16
  17. 17. OFFRE FORMATION 17
  18. 18. Cycle « Stratégie Compétences » Impliquer tous les acteurs de la GPEC Stratégie Compétences « GPEC mode d’emploi » Comité de Manager DRH Salarié IRP Direction Valoriser le Capital Aligner Business Piloter son Acteur d’un Définir la Vision Compétences et Compétences Parcours Dialogue Social Stratégique de son équipe Piloter la GPEC Professionnel Constructif GPEC Aligner Transformer Evaluer Faire évoluer les Mesurer sa Construire son Perspectives Etablir les plans de la Pyramide Promouvoir Référentiels Performance Parcours Business & transformation des Compétences Reconnaître et leurs Usages Gérer sa Mobilité Formation Compétences 18
  19. 19. Cycle Stratégie Compétences Cursus Comité de Direction Définir la Vision Stratégique Comité de Objectifs : Direction Définir la Vision Stratégique •  Identifier le positionnement de l’entreprise, formuler la vision stratégique et les perspectives de développement. •  Aligner les perspectives et les compétences à moyen terme, mesurer les incidences en terme Stratégie d’emploi. Compétences « GPEC mode Public : d’emploi » •  Les membres du Comité de Direction Durée : 1 journée en plénière puis 4 demi-journées sous forme d’ateliers 19
  20. 20. Cycle Stratégie Compétences Cursus Manager Valoriser le Capital Compétences de son Equipe Manager Valoriser le Objectifs : Capital Compétences •  De la stratégie opérationnelle de de son Equipe l’unité à la traduction en stratégie RH. Comprendre le lien entre le Business et les compétences nécessaires pour produire les services. •  Acquérir une démarche pour Stratégie anticiper et conduire les Compétences « GPEC mode changements de positionnement d’emploi » de son unité. •  Activer les différents leviers de la transformation. Public : •  Managers d’unité opérationnelle Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 20
  21. 21. Cycle Stratégie Compétences Cursus DRH Aligner Business et Compétences - Piloter la GPEC DRH Aligner Objectifs : Business et Compétences •  Mesurer les impacts de la Piloter la GPEC stratégie sur les métiers et inventorier les leviers pour aligner Business et compétences. •  Acquérir une démarche pour établir les plans de transformation. Stratégie •  Identifier les actions pour Compétences « GPEC mode anticiper et conduire les d’emploi » changements de positionnement. Public : •  DRH et Fonction Ressources Humaines Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 21
  22. 22. Cycle Stratégie Compétences Cursus Salarié Piloter son Parcours Professionnel Salarié Objectifs : Piloter son Parcours Professionnel •  Comprendre la dynamique et les tendances des marchés. •  Identifier les éléments constitutifs du cadre professionnel, les référentiels, les trajectoires et les dispositifs de formation. •  Donner aux participants les Stratégie repères et les leviers pour gérer Compétences « GPEC mode efficacement leur employabilité et d’emploi » savoir s’orienter, identifier les opportunités de développement professionnel. Public : •  Tous publics Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 22
  23. 23. Cycle Stratégie Compétences Module IRP Acteur d’un Dialogue Social Constructif GPEC IRP Acteur d’un Objectifs : Dialogue Social Constructif •  Prendre connaissance du concept GPEC de la GPEC et des dispositifs légaux qui l’encadrent, faire le lien entre cette démarche et la stratégie de l’entreprise. •  Comprendre l’articulation des éléments constitutifs, les Stratégie référentiels, les plans de Compétences « GPEC mode recrutement, formation et d’emploi » l’entretien professionnel. Public : •  Représentants du Personnel, Fonction RH Durée : 1 journée 23
  24. 24. Cycle « People Management » Leader Socialement Responsable Diriger une Ateliers équipe Entrainement 2.0 Partager Gérer Construire sa Vision Comprendre Conduire Animer des Situations son Identité Construire le Cadre Social une Réunion son Equipe Complexes Numérique son Projet Responsabilité Utiliser Sociale les Réseaux d’Entreprise Sociaux Etablir des Communautés Professionnelles 24
  25. 25. OFFRE BILAN & MOBILITÉ PROFESSIONNELLE 25
  26. 26. Le contexte •  Le secteur des technologies de l’information a connu depuis son apparition de nombreuses évolutions ainsi le développement de la micro informatique, l’adoption des progiciels, le déploiement d’Internet et les techniques du web et l’open source ont constitué les principales vagues technologiques. C’est aujourd’hui davantage les normes et standards internationaux et l’industrialisation des moyens de production des services qui structurent les marchés. Le fort développement des centres de services et d’expertise délocalisés et le besoin croissant de connaissances fonctionnelles au cœur du métier des entreprises utilisatrices provoquent les changements fondamentaux dans la pyramide des fonctions et des compétences des informaticiens*. •  Pour maintenir et développer des performances financières de premier plan, il est vital d’aligner les compétences des professionnels de l’informatique sur la stratégie business des acteurs sur leur marché à même de délivrer les services de haut niveau attendus dans un marché très concurrentiel. •  Dans ce contexte, l’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises employant des informaticiens dépend de leur capacité à repositionner leurs professionnels pour conserver l’attractivité de leur marque employeur et démontrer leur engagement en tant qu’Entreprise Socialement Responsable. *Selon l’étude conduite par le cabinet Bipe en 2009 et compte tenu des évolutions et de la dynamique du marché des technologies de l’information en France, c’est entre 10 & 15 % des emplois dans les SSII qui seraient appelés à se transformer soit en quantité soit par la nature des compétences requises, c’est environ 25 à 30000 professionnels de l’informatique qui seraient touchés. 26
  27. 27. Approche Stratégie de Compétences Alignement Business & Compétences Stratégie business Stratégie de compétences Marchés activités, Portefeuille de services secteurs, Référentiels Portefeuille de compétences géographies Centres de Pyramides Offres de Alliances & Localisation des métiers & Recrutement/ services services et activités Sourcing Formation Diversité Partenariats compétences d’expertises Bilan Mobilité & Réingénierie des L’approche Stratégie de Compétences apporte des solutions depuis Compétences le positionnement business jusqu’aux plans d’alignement des compétences. –  L’offre Bilan Mobilité & Réingénierie des Compétences consiste en une démarche modulaire de traitement collectif de professionnels en situation de risque, conséquence de la modification ou l’obsolescence de leur métier ou de leurs compétences à des fins de repositionnement sur des trajectoires plus pérennes. 27
  28. 28. Une démarche modulaire •  La démarche commence par • Managers, une information sur le projet Information des • RH parties prenantes • Salariés auprès des parties prenantes • Elus et se termine par un bilan de l’ensemble de l’opération après • Entretiens individuels • Bilan professionnel et personnel Bilan individuel une période d’observation des • Répertoire des compétences Suivi & Reporting générales et techniques résultats du repositionnement du dernier professionnel. Orientation & • Identification de pistes de Projet positionnement Professionnel • Réalistes et réalisables •  La démarche peut nous être • Identification des opportunités confiée en tout ou partie et Elaboration du • Mobilité professionnelle et géographique Plan d’Actions intégrer sur une ou plusieurs • VAE, CQP, Plan de formation étapes les structures du client • Modalité de changement ou des prestataires tiers. Validation du • Délais et coûts projet • Comité de validation • Comité de suivi du projet • Suivi individualisé & Coaching Accompagnement • Ateliers CV, Recherche, • image de soi Individuel • Réseaux Sociaux 28
  29. 29. L’ALLIANCE RH & TIC 29
  30. 30. Valeur RH a créé l’ALLIANCE RH & TIC regroupant des acteurs qui partagent les mêmes valeurs et l’envie d’assumer une responsabilité sociale pour un développement durable des professionnels sur le marché 30

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