Kolaborasi

18,422 views

Published on

0 Comments
8 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
18,422
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
497
Comments
0
Likes
8
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Kolaborasi

  1. 1. BAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang Setiap organisasi, baik profit maupun nonprofit, mempunyai keinginan untukmendapatkan keuntungan dengan memberikan manfaat bagi semua orang yangmembutuhkan produk maupun jasanya. Selain itu, organisasi/perusahaan jugabertujuan untuk. Dapat memberikan kepuasan yang terbaik kepada publiknya denganbudget yang dimiliki. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka sebuah organisasi atauperusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar semuanya dapat berjalan denganlancar. Banyak hal yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi atau perusahaanuntuk mencapai keuntungan yang diinginkan, salah satunya dengan bekerja sama atauberkolaborasi dengan pihak lain. Dengan berkolaborasi akan banyak manfaat yangdidapat oleh organisasi atau perusahaan. Selain itu organisasi atau perusahaan jugadapat melakukan jejaring atau networking agar usaha untuk mendapatkan keuntungandapat dijalankan dengan maksimal. Untuk pembahasan mengenai kolaborasi dan jejaring kerja, akan dikupaslebih dalam lagi dalam makalah ini. Seperti apa kolaborasi itu dan bagaimanakolaborasi dapat dijalankan dengan baik agar profit yang diperoleh dapat maksimal.Selain itu juga dalam makalah ini akan merinci lebih dalam lagi mengenai jejaringkerja. Apa manfaatnya bagi perusahaan dan keuntungan seperti apa yang akandidapat oleh perusahaan jika melakukan jejaring kerja atau networking.1.2. Tujuan penulisan Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuanmengenai kolaborasi dan jejaring kerja, serta diharapkan makalah ini dapatbermanfaat bagi kita semua.
  2. 2. 1.3 Metode Penulisan Metode yang digunakan dalam penyusunan makalah ini yaitu deskripsi,dengan menggunakan beberapa kajian teori, data dan sumber yang di dapat penulismelalui proses membaca, dan informasi dari berbagai media informasi khususnyainternet.1.4 Sistematika Penulisan Makalah ini disusun dengan siste’matika sebagai berikut : BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Tujuan Penulisan 1.3 Metode Penulisan 1.4 Sistematika Penulisan BAB2 PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Lobi, Negosiasi dan Diplomasi 2.1.1. Lobi 2.1.2. Negosiasi 2.1.3. Diplomasi 2.2. Cara Membedakan Lobi, Negosiasi dan Diplomasi 2.3 Kaitan Lobi, Negosiasi, dan Diplomasi 2.4 Model hubungan antara lobi, negosiasi dan diplomasi 2.5. Hubungan antara lobi, negosiasi dan diplomasi terhadap komunikasi BAB 3 PENUTUP 3.1 Kesimpulan DAFTAR PUSTAKA
  3. 3. BAB II PEMBAHASAN2.1 Kolaborasi Definisi kolaborasi menurut Edward M marshal, PhD dalam bukunyaTransforming The Way We Work: The Power of the Collaborative Work Place, iamengatakan bahwa: Kolaborasi adalah proses yang mendasar dari bentuk kerjasamayang melahirkan kepercayaan, integritas dan terobosan melalui pencapaiankonsensus, kepemilikan dan keterpaduan pada semua aspek organisasi. “It is a principle based process of working together, wich produces integrity and breakthought result by building true concensus, ownership, and aligment in all aspects of the organization.” Kolaborasi adalah pendekatan utama yang akan menggantikan pendekatanhirarki pada prinsip-prinsip pengorganisasian untuk memimpin dan mengelolalingkungan kerja pada abad 21. “Collaboration is the premier candidate to replace hierarchy as the organizing principle for leading and managing the 21st century workplace.”2.1.1 Lima Komponen Utama Dalam Kolaborasi Berikut adalah komponen-komponen yang harus diperhatikan dalamkolaborasi: 1. Collaborative Culture. Seperangkat nilai-nilai dasar yang membentuk tingkah laku dan sikap bisnis. Di sini yang dimaksudkan adalah budaya dari orang-orang yang akan berkolaborasi. 2. Collaborative Leadership. Suatu kebersamaan yang merupakan fungsi situasional dan bukan sekedar hirarki dari setiap posisi yang melibatkan setiap orang dalam organisasi.
  4. 4. 3. Strategic Vision. Prinsip-prinsip pemandu dan tujuan keseluruhan dari organisasi yang bertumpu pada pelajaran yang berdasarkan kerjasama intern dan terfokus secara strategis pada kekhasan dan peran nilai tambah di pasar. 4. Collaborative Team Process. Sekumpulan proses kerja non birokrasi dikelola oleh tim-tim kolaborasi dari kerjasama profesional yang bertanggung jawab penuh bagi keberhasilannya dan mempelajariketerampilan-keterampilan yang memungkinkan mereka menjadi mandiri. 5. Collaborative Structure. Pembenahan diri dari sistem-sistem pendukung bisnis (terutama sistem informasi dan sumberdaya manusia), memastikan keberhasilan tempat kerja yang kolaboratif. Para anggotanya merupakan kelompok intern yang melihat organisasi sebagai pelanggan dan terfokus pada kualitas di segala aspek kerjanya. (Endang Lestari dan Maliki, 2001) Dengan demikian, kolaborasi sebenarnya merupakan salah satu karakteristikdalam strategi negosiasi yang utamanya untuk mencapai kesepakatan bersama dariadanya kepentingan yang berbeda-beda dari pihak-pihak yang sesungguhnyamempunyai kepentingan yang sama atas suatu tujuan. Kunci dari keberhasilankolaborasi adalah: "Jalan terbaik manakah yang akan kita tempuh untuk mencapaitujuan bersama". Organisasi secara keseluruhan harus saling mengisi kerangka budaya kerja,sehingga cukup kuat untuk menggantikan hirarki. Kerangka kerja tidak harus sebuahprogram atau teknik atau cara yang canggih untuk memanipulasi masa depan akantetapi harus didasarkan pada prinsip-prinsip dasar, peningkatan hubungan kerja yangstabil, menolong menetapkan ketentuan-ketentuan baru, dan memampukan paramanajer menggunakan nilai-nilaikebersamaan dalam pengambilan keputusan.
  5. 5. Terdapat tujuh nilai dasar (The seven core values) yang digunakan untukmengembangkan hubungan kerja yaitu : 1. Menghormati orang lain (Respect for people). Landasan utama dari setiap organisasi adalah kepuasan masing-masing individu.Setiap orang yang akan berkolaborasi menginginkan posisi yang kuat dan adanya kesamaan.Mereka menginginkan kepuasan pribadi yang tinggi dan atau lingkungan kerja yangmendukung dan mendorong kepuasan Dirinya. 2. Penghargaan dan integritas rnemberikan pengakuan, etos kerja (Honor and integrity). Dalam banyak budaya, kehormatan integritas membentuk perilaku individu.Misalnya: budaya hara-kiri di Jepang sebagai akibat kurangnya rasa kehormatan diri danintegritas. 3. Rasa memiliki dan bersekutu (Ownership and alignment). Ketika semua pegawai merasa memiliki tempat kerjanya, pekerjaan danperusahaannya maka mereka akan memeliharanya dengan baik. 4. Konsensus (Consensus). Ini adalah kesepakatan umum bahwa kegunaan yang amat besar adalahhubungan kerja yang dilandasi oleh keinginan untuk menang-menang (win-win amounts to). Dalamtempat kerja yang kolaboratif keputusan 100% harus fully agreed untuk mencapai win-win. Ini artinya mereka harus melalui ketidaksetujuannya sebagai usaha kuat dalam mencapai tujuan. 5. Penuh rasa tanggungjawab dan tanggunggugat (Full responsibility and Accountability). Dalam paradigma hirarki, orang menjadi tertutup satu dengan lainnya, karena uraianpekerjaannya, tugas-tugasnya dan karena unit organisasinya. Setiap orang kenyataannyahanya bertanggung jawab pada daftar tugas pekerjaannya.
  6. 6. Di tempat kerja yang kolaboratif,ditempatkan kembali konteks dari akuntabilitas. Ada beberapa tingkat akuntabilitas : a. Accountability as personal integrity-Akuntabilitas sebagai integritas seseorang b. Accountability as direct dealings-Akuntabilitas sebagai penawaran langsung c. Accountability as coaching and counseling-Akuntabilitas sebagai bukti kegiatanadministratif, yaitu bahwa pertanggungjawaban penuh dan akuntabilitas itu sejajar yangmerupakan integritas dari masing- masing individu dan integritas kolektif sebagai orangdewasa dan professional. 6. Hubungan saling mempercayai (Trust-based Relationship). Semua orang menginginkan adanya kepercayaan dan keterbukaan dalam bekerja,mereka juga ingin dipercaya. Akan tetapi kepercayaan tidak datang dengan mudahnya. Kenyataannya, banyak di antara mereka kurang saling mempercayai. Inilah yang menyulitkan dalam suatu organisasi. 7. Pengakuan dan pertumbuhan (Recognition and Growth) Hal terpenting dalam tempat kerjayang kolaboratif adalah mendorong orang untuk mau bekerja, dan segera memberi pengakuanterhadap hasil kerja seseorang bagi semua anggota tim atau kelompok, (NoorsyamsaDjumara, 2008).2.1.2 Beberapa Pemikiran Tentang Kolaborasi a. Perubahan total. Kolaborasi bukanlah sebuah program yang secara teknis untuk memecahkan masalah, tetapi merupakan perubahan total cara bekerja bersama. Artinya bersama-sama memikirkan, dan saling berperilaku baik terhadap satu sama lain.
  7. 7. b. Etos kerja baru. Kolaborasi merupakan etos kerja yang menghargai pemikiran, bahwa pekerjaan dapat diselesaikan bersama dengan orang lain secara bahu membahu. c. Sikap kebersamaan. Kolaborasi memiliki nilai-nilai dasar untuk membangun hubungan yang saling mempercayai. d. Pengambilan keputusan. Kolaborasi memberikan nuansa kerangka kerja kedekatan selalu keputusan bisnis atau keputusan organisasi baik itu keputusan mengenai strategi, pelanggan, masyarakat, atau sistem kerja melalui keikutsertaan pekerja dalam pelaksanaan. e. Suatu metode dan alat. Kolaborasi juga menghasilkan suatu metode dan alat yang membantu angkatankerja untuk bersatu, memiliki rasa tanggung jawab mensukseskan usaha dan membantu suatu sistem organisasi yang menghasilkan kinerja yang baik.2.1.3 Menciptakan Budaya Kolaboratif Saling menghormati, percaya, dan jujur merupakan tiga unsur yang sangatpenting untuk meraih keuntungan dari persaingan di tempat kerja yang semakinkacau. Bentuk manajemen commont and control yang menggunakan kekuasaanmenciptakan budaya takut danmenghasilkan perilaku yang sudah dapat diduga.Karyawan dituntut untuk menerapkanperaturan yang tetap atau tidak tetap, akan tetapi produktifitas, energi dan loyalitaspada perusahaan akan berkurang atau bahkan menderita. Dalam melaksanakan pekerjaan orang-orang dapat mendiskusikan danmenyetujui menciptakan satu persetujuan baru yang akan diikuti oleh mereka untuk
  8. 8. menghasilkan rasa saling menghormati, percaya dan jujur dalam hubungan kerjadiantara mereka. Beberapa hal yang diperlukan untuk menciptakan budaya kerja baru antaralain: 1. Principle based agreement (kesepakatan yang berdasarkan prinsip) Banyak organisasi yang kesepakatan dasarnya dilandasi oleh kekuasaan ataukeputusan seseorang. 2. An explicit governance process (proses pengaturan yang tegas) Proses penciptaan budaya kerja harus terbuka. Tidak boleh ada rahasia, ada peraturandalam lingkungan kerja yang biasanya tidak disebutkan, misal: “kalau anda tidak menginjak saya, saya tidak akan menginjak anda”, “tidak mengherankan”, “janganmemandang saya sebagai pesuruh”. Dalam menciptakan budaya kolaborasi, peraturanyang tidak ditulis, ditegaskan dan disetujui oleh setiap pihak. Dalam budaya kolaborasi tidak ada agenda rahasia dan tersembunyi. Dengan demikian orang tahu apa yang menjadi harapanya, dan mereka jadikan persetujuan dalam kesepakatan sertatanggung jawab secara penuh dalam pelaksanaanya. 3. A behavioral shift (perubahan perilaku) Setiap orang diikut sertakan dalam perubahan perilaku mereka secara bersama-samabaik sebagai individu maupun sebagai tim, kelompok, dan organisasi. Hal ini tidakmudah untuk mencoba dan percaya pada proses yang selama ini kita gunakan sebagai dasar dari budaya kekuasaan. Pada saat dalam keadaan posisi saling bersaing, nilai dan cara-cara tersebut sangat merugikan dan kita akan mendapat tantangan untuk merubah perilaku. 4. Operating agreement (kesepakatan operasi) Menetapkan peraturan perilaku sebagai ketentuan bagaimana kita akan bekerjabersama-sama, peraturan ini kita sebut sebagai “operating agreement”. Operatingagreement akan menjadi budaya kolaborasi karena ia merupakan nilai dan kepercayaan anggota tim kelompok atau perusahaan. Cara penciptaan kesepakatan ini akan menjadi kunci dari nilai kunci peserta dalam
  9. 9. segala hal dan mengikat merekasebagai nilai utama dari etika berkolaborasi, juga mendefinisikan kembali budayakerja yang dapat merubah organisasi dengan hasil sebagaimana yang diinginkan dariperubahan perilaku yang diperlukan. Bilamana setiap anggota ikut bertanggung jawabatas perilakunya, maka sesungguhnya mereka dapat bertanggung jawab atassuksesnya organisasi.2.1.4 Tahapan Proses Kolaborasi Proses kolaborasi meliputi tiga tahap yaitu:1. Tahap I; Problem Setting; menentukan permasalahan, mengidentifikasikan sumber-sumber, dan sepakat untuk kolaborasi dengan pengguna jasa.2. Tahap II: Direction Setting: menentukan aturan dasar, menyusun agenda dan mengorganisasikan sub-sub kelompok. Menyatukan informasi yang ada, meneliti pilihan, dan memperbanyak persetujuan yang diinginkan.3. Tahap III; Implementation: ketentuan yang telah disepakati dan didorong oleh pihak dari luar telah dibangun, pelaksanaan persetujuan harus selalu dimonitor.2.1.5 Kepemimpinan dan menciptakan tim kolaboratif a. Kepemimpinan Kepemimpinan kolaboratif adalah kepemimpinan yang efektif dalammenetapkan visi, menyiapkan energi, menanamkan rasa kebersamaan,mengoptimalkan potensi, serta menyadarkan setiap orang untuk bersatupadu dansaling bekerjasama untuk menghasilkan kinerja terbaik. Kolaborasi yang sempurna akan membuat organisasi mengorganisir dirinyasendiri melalui interaksi dan kreatifitas dalam perbedaan dan keragaman kepentingankerja. Kejeniusan kepemimpinan untuk menjalankan organisasi atas dasar kekuasaanbersama dalam manajemen dua arah akan menciptakan lingkungan kerja yangproduktif dan minim konflik.
  10. 10. Kepemimpinan yang bekerja dalam budaya kolaboratif akan menciptakanjaringan kolaboratif organisasi yang menyatukan setiap individu dan kelompok untukmemenuhi kebutuhan daya tahan organisasi. Model organisasi yang kolaboratif akanmenghasilkan lingkungan kerja yang saling percaya antara satu otoritas denganotoritas lain di internal organisasi, dan yang saling memunculkan nilai-nilai kerjapositif untuk keunggulan organisasi. Di tempat kerja yang kolaboratif, pimpinan lebih menonjol sebagai fungsi daripada sebagai struktur yang hirarkis. Hal ini mengingat sifat kolaborasi itu sendiriyang lebih mementingkan rasa saling menghormati, keterbukaan, dan kepercayaan. Sepuluh langkah menuju kepemimpin yang kolaboratif: 1. Analisa nilai-nilai inti pada diri. Temukan apa yang membuat anda tergerak dengan cara menulis nilai-nilai apa sajayang anda miliki dan mengapa demikian. 2. Menilaiketerampilan anda. Ketahui atau nilai kelebihan anda dalam bidang apa yang paling baik (pendidikan,kerja, keluarga, kepercayaan, interaksi sosial, politik, dll) 3. Merumuskan visi dan misi anda. Tentukan apa yang menjadi visi dan misi anda yang akan mengatur siapa kita dan apayang akan anda kerjakan untuk beberapa tahun mendatang dari hidup anda. 4. Menetapkan kembali filosofi anda dalam memimpin dan mengaturhasil dari langkah ini adalah penetapan ulang mengenai pendekatan anda untukbekerja dengan orang lain. Buanglah paradigma lama dan gunakan paradigma baru.Bersedialah untuk menerima feedback baik dari atasan maupun bawahan atau rekansejawat. 5. Menilai perilaku anda. Datalah hasil penilaian perilaku anda. Mulailah untk mengenali hasil tertentu tentangperilaku anda di tempat kerja. 6. Menganalisa peran-peran anda 7. Menentukan pilihan.
  11. 11. Dengan adanya kelengkapan analisa, anda dapat menentukan cara untuk memperolehketerampilan yang diperlukan. 8. Menetapkan tolok ukur dan mempelajari kembali umpan balik. Tetapkan patokan dan ukuran bagi diri anda. Mintalah kepada orang lain untukmemberikan feedback dengan alasan tepat. 9. Melaksanakan rencana tindakan anda Lakukan tindakan baru dengan bereksperimen. Kadang kala hal ini tampakmenakutkan, namun harus dicoba, dan dilaksanakan dengan gigih. 10. Mengevaluasi dan merayakan kemajuan anda Setelah tiga bulan, Lakukan evaluasi atau peninjauan ulang atas kemajuan anda.Gunakan ukuran-ukuran yang telah ditetapkan. Buat petanya dan rayakankemenangan anda dengan rekan sekerja, keluarga, dan sahabat. b. Menciptakan Tim Kolaboratif Ada delapan langkah pembentukan tim kolaboratif: Langkah 1. Menjelaskan tugas dan fungsi tim. Langkah 2. Menjelaskan peran dan tanggung jawab tim. Langkah 3. Membuat kesepakatan pelaksanaan. Langkah 4. Menciptakan anggaran dasar. Langkah 5. Mencari faktor penentu keberhasilan. Langkah 6. Mengembangkan rencana tindakan. Langkah 7. Memulai pengembangan keterampilan kolaboratif. Langkah 8. Membuat ukuran dan mengukur kemajuan.2.1.6 Keuntungan Kolaborasi 1. Organisasi bekerja sama secara intern untuk bersaing secara ekstern. 2. Keputusan lebih cepat, kualitas lebih bagus dan terfokus pada pelanggan. 3. Keputusan dibuat berdasarkan prinsip pribadi, bukan kekuasaan pribadi. 4. Energi tenaga kerja terfokus pada pelanggan bukan pada konflik intern.
  12. 12. 5. Siklus waktu berkurang secara subtansial, karena tidak ada nilai tambah yangdihilangkan. 6. Produktifitas tenaga kerja menjadi dua kali lipat. 7. Persejajaran stratejik yang mungkin gagal, namun berhasil memperoleh kepercayaandan membuahkan hasil yang luar biasa. 8. Perputaran investasi meningkat tajam, dalam satu proses perubahan berskala penuh. 9. Waktu kontrol meningkat tajam. Misalnya beranjak dari perbandingan 1:5 menjadi1:50. 10. Tenaga kerja memikul tanggung jawab penuh dan bisa dipertanggungjawabkan demisukses mencapai sasaran perusahaan. 11. Konflik berkurang karena hubungan kerja terbuka dan kepercayaan telah terbangun. 12. Perpaduan antara kolaboratif dengan kemitraan membuat setiap anggota menujukearah yang sama. 13. Organisasi berswasembada dalam menunjang kemampuanperusahaan.2.2. Jejaring Kerja (Networking) Dalam jejaring kerja terdapat bermacam-macam model prilaku yangbermaksudmengembangkan dan memelihara hubungan dengan orang-orang pentingyang dapatmemberi informasi dan bantuan, baik dari dalam maupun luar organisasi.Pada umumnya,perilaku networking melibatkan bawahan langsung, pimpinanmenengah maupun pimpinanpuncak. Selain itu ada juga networking yang melibatkan orang-orang dalam organisasimanajer,seperti kawan sebaya, orang-orang muda sebagai bawahan, atau orang-orangyang lebihberpengalaman sebagai pimpinan. Ada juga networking yangmengikutsertakan orang luarorganisasi (external networking). Misalnya dengan klien,pelanggan, dan penyalur.
  13. 13. Ada berbagai bentuk perilaku networking. Misalnya sosial networkingtermasuk didalamnya diskusi/pembicaraan informasi yang tidak ada hubunganyadengan pekerjaan(misalnya olah raga, liburan keluarga dan hobi), sosialisasi,pertemuan atau kegiatan sosial,saling mengirim kartu atau surat, ikut serta dalamrekreasi dan aktifitas yang menyenangkandengan orang lain (misalnya olah ragahandsball, bowling, tenis atau golf, bahkan mungkindansa), atau ikut dalam asosiasiprofesional dan saling mengunjungi atau rapat sambil makansiang. Alat yang dapatdipergunakan untuk jejaring kerja adalah perilaku yang diharapkandapatmengembangkan dan saling tukar menukar hubungan dengan manajer lain,sepertimemberikan bantuan dan bekerja dengan baik sehingga dapat menghasilkanpenghargaan,serta membantu menyediakan informasi. Wayne E. Baker mengatakan jejaring adalah proses aktif membangun danmengelolahubungan-hubungan yang produktif. Jejaring merupakan hubungan yangluas dan kokoh baikpersonal maupun organisasi. Sedangkan pengertian jejaring dalam organisasi adalah sesuatu prosespemeliharaan,penumbuhan serta pengintegrasian kemampuan-kemampuan terpilih,bakat-bakat, hubungandan partner dengan cara mengembangkan kemitraan yangkreatif dan strategis bagipeningkatan kinerja organisasi.2.2.1. Tujuan Pokok Membangun Jejaring Craig Hickman dalam buku the fourth dimension, mengatakan bahwa tujuanpokok jejaringkerja adalah: 1. Menyatukan bakat, potensi, kemampuan, baik individu, kelompok, maupun seluruhjajaran organisasi sedemikian rupa sehingga tercipta kemampuan bersama yang makinbesar. 2. Fokus yang harus diperhatikan untuk mencapai tujuan pokok, yaitu:Mempersatukan bakat, kecakapan, ketrampilan serta kemampuan lainya yangmasih diperlukan organisasi. Bagaimana membina dan mengembangkanhubungan untuk meningkatkan kemampuan bersama guna
  14. 14. memcapai tujuan yangdisepakati termasuk meningkatkan kesatuan dan persatuan organisasi. 3. Unsur pokok yang dapat membantu tujuan membangun jejaring ialah: a. Membina dan mengembangkan sumber daya manusia. b. Mengembangkan kemampuan organisasi. c. Mewujudkan pencapaian tujuan bersama. 4. Membantu mengembangkan berbagai ragam kemampuan anggota organisasi sehinggadapat mewujudkan peningkatan kemampuan di setiap jenjang organisasi secaramenyeluruh. Untuk melakukan networking perlu diperhatikan beberapa prinsip, yaitu:Hubungan merupakan kebutuhan dasar manusia. Pada dasarnya manusia tidak dapat hidup sendiri tanpa berhubungan satusamalain. Hidup manusia selalu tergantung kepada manusia lainya. Dengandemikian,hubungan merupakan kebutuhan dasar. a. Manusia cenderung berbuat sebagaimana yang diharapkan. b. Manusia cenderung berkumpul dengan orang yang mempunyai kesamaan. c. Interaksi yang berulang-ulang mendorong orang untuk bekerja sama. d. Dunia ini kecil.Sering dalam pergaulan manusia ditemui kata-kata atau istilah “dunia inikecil”. Maksudnya manusia ini akan mudah mengadakan hubungan danmenjalin kerjasama. Untuk melakukan networking diperlukan prasyarat nilai-nilai pokok bagikeberhasilan networking (Prequisite core values forthe success of networking), yangdapat digambarkan sebagaiberikut: Individu Kejujuran (Individual) (Honesty) Antar Pribadi Kepercayaan(Inter-personal) (Trust) Manajerial Pemberdayaan (Managerial) (Empowerment) Organisasi Kemitraan(Organizational) (Alignment)
  15. 15. 2.2.2 Pelajaran-pelajaran yang Dapat Diperoleh dari Jejaring Pelaku jejaring adalah pengembang-pengembang yang mau belajar sepanjanghayatnyaserta membangun hubungan-hubungan yang baik.Jejaring menggunakankemampuan memelihara dan menyatukan untuk memilihkemampuan-kemampuanyang diperlukan, menemukan bakat-bakat dengan membinahubungan-hubungan sertakemitraan yang memberikan tambahan kemampuan. Secara konsisten mengembangkan bakat dan hubungan-hubungan menujupadatercapainya kemampuan yang lebih tinggi baik individu maupun kolektif.Jejaringmemdorong terciptanya kemampuan yang besar sebagai jalan terbaik untukmencapailebih keuntungan yang kompetitif dan keberhasilan ekonomi baik dalamjangkamenengah maupun jangka panjang. Networking smart dapat diciptakan dengan: 1. Membangun dan mengelola jejaring yang produktif, luas, kokoh, cerdas, cerdik, danetis. 2. Mengembangkan hubungan yang baik bagi anda , bagi karir anda, bagi orang yangbekerja dengan anda, bagai organisasi anda dan bagi rekan anda. Namun demikian,sering terjadi jejaring karena ketidak sengajaan atau karena kekeliruan. Jejaringseperti ini disebut serendipity. Dalam melakukan kegiatan networking tidak terlepas dari adanya feedbackdari orang lainatau dari networker. Hal ini demi berhasilnya networking yang akandilaksanakan atau yangsedang dilaksanakan. Umpan balik ini penting terutama bagiorang-orang yang ikut sertadalam networking itu, agar yang bersangkutan lebihmengetahui apa kelebihan dankekurangan yang ada pada dirinya. Selain itu, darifeedback dapat diketahui tentang perilakuapa yang harus diubah dan perilaku apayang dapat mempengaruhi networking atau perilakuorang lain terhadap diri kita.
  16. 16. Ada beberapa prinsip dalam memberikan dan menerima umpanbalik yaitu: 1. Bagaimana memberikan umpan balik a. Perhatikan apakah orang bersangkutan bersedia menerima umpan balik atautidak. b. Hanya mengenai perlaku yang dapat diubah. c. Gambarkan perilakunya yang dapat diubah. d. Jelaskan pengaruh perilakunya itu terhadap anda. e. Pastikan bahwa apa yang didengar orang sesuai dengan apa yangdimaksudkan. f. Dorong yang bersangkutan untuk mencek balikan terssebut kepada orang lain. 2. Bagaimana menerima umpan balik. Bila anda menerima umpan balik, jelaskan perilaku yang dimaksud. Tidak perlubertahan atau menilai. Berikan pemahaman pokok anda mengenai balikan tersebut.Berbagi pikiran dan perasaan anda mengenai balikan tersebut. Umpan balik erat kaitanya dengan Johari Window, yang dikembangkan olehJoe Luftdan Harry Ingham. Diagramnya merupakan sebuah jendela, oleh karena itudinamakanJendela Johari yang mencerminkan Jendela Komunikasi. Jendela joharidapat digunkan untukmempelajari jenis kepibadian seseorang berdasarkan kemauanuntuk memberi dan menerimabaik informasi, maupun kritik. Jendela Johari merupakan hubungan dari: Saya tahu (ST) Saya tidak tahu (STT) Orang lain tahu (OT) Orang lain tidak tahu (OTT) Gambar Jendela Johari Jendela I
  17. 17. Daerah ST-OT, daerah umum terbuka, daearah ideal. Jendela II Daerah STT-OT, daerah buta (mau mengkritik tetapi tidak mau menerima kritik) Jendela III Daerah STT-OTT, daerah tersembunyi (mau menerima kritik tetapi tidak maumemberi) Jendela IV Daerah STT-OTT, daerah gelap atau misteri (tidak mau menerima dan tidak maumemberi kritik, seolah-olah membentengi diri, tertutup, dan sangat misterius. Dalam proses memberikan dan meminta umpan balik, beberapa orangcenderungberbuat banyak dibanding yang lainya, dengan demikian menimbulkanketidakseimbangandari dua perilaku yang berbeda itu. Ketidakseimbangan itumungkin sebagai konsekuensi darikeefektifan perorangan dalam kelompoknya danangota-anggota kelompok memberikanreaksi terhadapnya. Keluasaan dan bentuk dariarena, menunjukkan adanya jumlah dariseluruh umpan balik dan rasio memberikanumpan balik versus permintaan umpan balik.BAB IIIPENUTUPA. KESIMPULANKolaborasi merupakan satu budaya baru di tempat kerja di mana setiap orang yangberada di tempat kerja tersebut memiliki sifat terbuka dan saling mau memberi sertamenerima saran dan pendapat orang lain. Kolaborasi adalah proses mendasar daribentukbekerjasama yang menghasilkan kepercayaaan, integritas, dan terobosan, melaluipencapaiankonsensus, kepemilikan dan keterpaduan pada setiap aspek organisasi. Kolaborasimerupakan
  18. 18. pendekatan utama yang menggantikan pendekatan hirarkis yang ada dalam prinsip-prinsippengorganisasian untuk memimpin dan mengelola lingkungan kerja abad 21 sekarangini adalima komponen utama dalam kolaborasi yaitu: collaborative culture, collaborativeleadership, collaborative vision, collaborative team process, dan collaborativestructure.Dalam mengembangkan kolaborasi perlu diingat adanya tuju nilai dasar yaitu:1. Respect for people (saling menghormati)2. Honor and integrity (penghargaan dan integritas)3. Ownership and aligment (rasa memiliki dan bersatu)4. Consensus (kesepakatan)5. Trust best relationship (hubungan yang berdasarkan kepercayaan)6. Full responsibility and accountability (tanggung jawab penuh dan tanggunggugat)7. Recognition and growth (pengakuan dan pertumbuhan).Networking melibatkan bermacam-macam model perilaku yang bermaksudmengembangkan dan memelihara hubugan dengan orang penting yang dapatmemberikaninformasi dan bantuan. Apakah ia orang dalam maupun dari luar organisasi.Networking padaumumnya mengikutsertakan orang-orang yang langsung menjadi bawahan atau bosmenengah, bahkan dapat juga bos yang paling atas.Pengertian networking sebagaimana diungkapkan oleh Wayne E. Barker adalahproses aktif membangun dan mengelola hubungan-hubunngan yang produktif,jejaringhubungan yang luas, kokoh, baik personal maupun organisasi. Pengertian nerworkingdalamorganisasi adalah proses pemeliharaan, penumbuhan serta pengintegrasiankemampuankemampuan
  19. 19. terpilih, bakat-bakat, hubungan dan partner dengan mengembangkan kemitraanyang kreatif dan strategis bagi peningkatan kinerja organisasiDAFTAR PUSTAKA- Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Modul Pendidikan danPelatihanKepemimpinan Tingkat III “Negosiasi Kolaborasi dan Jejaring Kerja”, Jakarta: LAN.2008.- Lestari Endang dan Maliki. Negosiasi Kolaborasi, Jejaring Kerja, 2001. - Djumara Noorsyamsa. Negosiasi, Kolaborasi, Jejaring Kerja, 2008. KOLABORASIDunia sadar bahwa saat ini diperlukan adanya kerangka kerja baru yang menuntutmanusia dalam perancangan dan penciptaan suasana kerja. Para pekerja itu adalahpekerja di bisnis murni atau yang dikenal dengan pekerja swasta maupun yangbekerja di bidang pemerintah atau dikenal sebagai pegawai negeri. Mereka ini harusbersatu dan memiliki arah yang strategis dalam bisnis, mempunyai hubungan kerjayang saling mempercayai, dan dapat membangun nilai-nilaiyang sama antara para pekerja tersebut dengan pelanggannya.Kerangka kerja baru sebagaimana yang dimaksud dikenal dengan nama kolaborasi,yang beberapa tahun lalu terkesan atau berkonotasi sebagai tindakan yang negatif,mengarah pada kerjasama yang negatif dari sudut pandang apa yang dihasilkan darikerjasama yang kolaboratif. Perkembangan jaman tidak lagi mengatakan sebagai halyang negatif akan tetapi kolaborasi sebagai bentuk kerjasama yang sangat baik yangdapat menciptakan hasil kerjasama maksimal dalam suasana yang kondusif,menyenangkan, saling rnenghargai dan terbuka. Di dalam budaya kerja yangkolaboratif posisi tawar menawar atau negosiasi menempati kedudukan yang utama,sebab orang-orang yang terlibat dalam kerja kolaboratif harus dapat menyampaikanapa yang dikehendaki dan menerima umpan balik dari apa yangia kehendaki. Di sini posisi negosiasi menduduki peran utama. Hal ini akan terlihatdari apa yang dirumuskan oleh Edward M marshal, PhD dalam bukunyaTransforming The way We Work: The Power of the Collaborative Work Place, iamengatakan bahwa: Kolaborasi adalah proses yang mendasar dari bentuk kerjasamayang melahirkan kepercayaan, integritas dan terobosan melalui pencapaiankonsensus, kepemilikan dan keterpaduan pada semua aspek organisasi. (It is aprinciple-based process of working together, which produces integrity, andbreakthrough result by building true consensus,ownership, and alignment in all aspects of the organization). Kolaborasi adalahpendekatan utama yang akan menggantikan pendekatan hirarki pada prinsip-prinsippengorganisasian untukmemimpin dan mengelola lingkungan kerja pada abad 21. (Collaboration is thepremier candidate to replace hierarchy as theorganizing principle for leading andmanaging the 21st-centuryworkplace).
  20. 20. A. Lima Komponen Utama Dalam KolaborasiKepemimpinan kolaboratif adalah kepemimpinan yang efektif dalam menetapkan visi,menyiapkan energi, menanamkan rasa kebersamaan, mengoptimalkan potensi, sertamenyadarkan setiap orang untuk bersatupadu dan saling bekerjasama untukmenghasilkan kinerja terbaik.Kolaborasi yang sempurna akan membuat organisasi mengorganisir dirinya sendiri melaluiinteraksi dan kreatifitas dalam perbedaan dan keragaman kepentingan kerja. Kejeniusankepemimpinan untuk menjalankan organisasi atas dasar kekuasaan bersama dalammanajemen dua arah akan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan minimkonflik.Kepemimpinan yang bekerja dalam budaya kolaboratif akan menciptakan jaringankolaboratif organisasi yang menyatukan setiap individu dan kelompok untuk memenuhikebutuhan daya tahan organisasi. Model organisasi yang kolaboratif akan menghasilkanlingkungan kerja yang saling percaya antara satu otoritas dengan otoritas lain di internalorganisasi, dan yang saling memunculkan nilai-nilai kerja positif untuk keunggulanorganisasi.Deputi Perlindungan Buka Temu Wicara Penguatan Jejaring KolaborasiKeuangan TKIhttp://www.bnp2tki.go.id/berita-mainmenu-231/Selasa, 30 Oktober 2012 06:18inShareDeputi Bidang Perlindungan BNP2TKI DR Lisna Yoeliani Poeloengan membukatemu wicara penguatan jejaring kolaborasi aspek keuangan TKI 2012 di Denpasar,Senin (29/10) malam.Denpasar, BNP2TKI, Selasa (30/10) -- Deputi Bidang Perlindungan BNP2TKI LisnaYoeliani Poeloengan membuka temu wicara penguatan jejaring kolaborasi aspekkeuangan TKI 2012 di Denpasar, Senin (29/10) malam.Acara yang diselenggarakan oleh Direktorat Pemberdayaan BNP2TKI ituberlangsung dua hari, dihadiri 19 Kepala Balai Pelayanan Penempatan danPerlindungan TKI (BP3TKI) dan 19 Kasi Perlindungan BP3TKI/UPTP3TKISurabaya serta dihadiri pihak perbankan dari BRI, BNI, Bank Mandiri, BankIndonesia, dan Bank Dunia.Lisna mengatakan pemberdayaan dan penguatan keuangan TKI berupa remitansiyang dikirim kepada keluarganya di tanah air ada tiga hal penting yaitu menabung,meminjam, dan mengelolanya."TKI dan keluarganya penting untuk memahami mengenai manfaat menabung,meminjam dan mengelola keuangan TKI. Jangan sampai pinjaman yang dilakukanTKI maupun keluarganya menjadi beban. Intinya dari remitansi keuangan TKI yang
  21. 21. disampaikan kepada keluarganya di tanah air, bisa dikelola untuk membayarpinjaman dan disisihkan untuk menabung, sehingga nampak hasilnya," katanya.Edukasi perbankan dan pengelolaan remitansi keuangan TKI untuk kegiatanproduktif tahun 2012 yang dilakukan di 19 BP3TKI sejak 23 Maret di BP3TKIYogyakarta hingga 4 Juli di BP3TKI Manado telah diikuti sebanyak 1.800 pesertadari TKI dan keluarganya. Untuk kegiatan pada 2013 targetnya ditingkatkan menjadi2.150 peserta dan pada 2014 ditingkatkan lagi menjadi 2.500 peserta.Pemberdayaan keuangan TKI dan Keluarganya ini sudah berlangsung sejak 2010.Kegiatan ini masuk dalam Rancangan Program Jangka Menengah Nasional (RPJMN)2010 - 2014.Temu wicara penguatan jejaring kolaborasi aspek keuangan 2012 merupakan evaluasidari kegiatan yang telah dilakukan selama ini guna meningkatkan kegiatan pada 2013mendatangAAAOpini - Sabtu, 15 Des 2012 00:02 WIBBerharap dari Kolaborasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (DAS) Melalui ForumDASOleh: Sukardi, S.Hut. Tidak dapat dipungkiri bencana banjir dan tanah longsor akhir-akhir ini tidak terlepas dari belum optimalnya pengelolaan daerah aliran sungai(DAS) di berbagai Daerah. Suatu kondisi yang sebenarnya telah diprediksi dandiketahui bersama melalui perkembangan informasi dan ilmu pengetahuan. Artinyamanusia sebenarnya menyadari sepenuhnya akibat dari kerusakan hutan yang jadipenyangga DAS.Berbagai usaha telah dilaksanakan untuk memperbaiki kondisi DAS dimulai sejaktahun 1970-an melalui Program Penyelamatan Hutan, Tanah dan Air (PPHTA)melalui Inpres Penghijauan dan Reboisasi, kemudian dilanjutkan dengan GerakanNasional Rehabilitasi Hutan dan Lahan (GN-RHL), Gerakan Nasional kemitraanPenyelamatan Air (GNKPA) dan Revitalisasi Pertanian, Perikanan dan Kehutanan(RPPK).Tujuan dari upaya-upaya tersebut pada dasarnya adalah untuk mewujudkan perbaikanlingkungan seperti penanggulangan bencana alam banjir, tanah longsor, dankekeringan secara terpadu, transparan dan partisipatif, sehingga sumberdaya hutandan lahan berfungsi optimal untuk menjamin keseimbangan lingkungan dan tata airDAS, serta memberikan manfaat sosial ekonomi yang nyata bagi masyarakat.Namun, kenyataan membuktikan sebagian besar program-program tersebut belumbisa mengimbangi laju kerusakan hutan di catchment area maupun daerah kritis lainyang mencapai 2,8 juta hektar per tahun atau sekitar 3,6 kali lebih cepat daripada lajurehabilitasi.Harapan untuk melihat hutan lebih baik yang berdampak pada tata kelola air diDaerah Aliran Sungai (DAS) secara normal jadi sulit untuk diwujudkan. Lalu, apakahkita akan pasrah pada kenyataan ini - Ataukah kita mesti berpikir lagi dengan belajar
  22. 22. pada kesalahan-kesalahan yang dilakukan pada program-program sebelumnya ?Situasi seperti ini memang sulit terutama bagi pengambil kebijakan, apalagi berbicaratentang DAS akan berbenturan langsung dengan wilayah administrasi yang"memisahkan" DAS itu sendiri.Padahal DAS merupakan satu kesatuan yang dipisahkan oleh wilayah topografi danbisa saja melewati beberapa wilayah administrasi berbeda, sehingga berbagaikepentingan akan muncul di dalam pengelolaan DAS.Semua masalah kemudian menjadi kompleks di era otononomi saat ini. Banyak yangmemperkirakan kerusakan DAS akibat eksploitasi berlebihan tiap daerah otonomakan bertambah banyak seiring tuntutan Pendapatan Asli Daerah ( PAD ) yang harusmereka penuhi sendiri.Untuk itu segala potensi sumber daya alam dijadikan aset berharga bagi Pemda-Pemda otonom dalam mencari pemasukan PAD dimaksud. Namun, pemanfaatanyang berlebihan dan salah kaprah membuat kondisi sumber daya alam terutama hutansebagai penyangga utama DAS terbengkalai.DAS dan Multi StakholdernyaSebagaimana dijelaskan sebelumnya, bahwa suatu wilayah DAS bisa saja melewatibeberapa wilayah administrasi. Hal ini berarti ada beberapa Pemerintah Daerah(Pemda) dalam satu wilayah daerah, dimana antara satu Pemda dengan Pemdalainnya belum tentu memiliki kebijakan yang sama mengenai pengelolaan DASdimasing-masing daerah. Dipihak Pemda pun banyak stakeholder yang terlibatdibidang DAS seperti Dinas Kehutatanan, Pengairan, Pertanian, Tata Ruang, dll.Selain itu pengusaha dan masyarakat disekitar DAS adalah stakeholder yang beradadiluar Pemda.Mencermati hal tersebut, maka di suatu DAS terdapat multi stakeholder dimanaantara satu stakeholder dengan stakeholder lainnya memiliki masing-masingkepentingan.Antara satu stakeholder dengan stakeholder lain di suatu Pemda saja masih seringterjadi tumpang tindih kepentingan dalam mengelola DAS, lalu bagaimana denganstakeholder di luar Pemda atau dengan Pemda lainnya? Tentunya akan menjadi rumitapabila masing-masing pihak punya persepsi sendiri tentang bagaimana mengelolasuatu DAS.Forum DAS, Suatu Solusi?Banyaknya pemangku kepentingan (stakeholder) suatu wilayah DAS seharusnya
  23. 23. tidak dilihat sebagai kelemahan tetapi sebuah kekuatan apabila disatukan. Olehkarena itu dibutuhkan suatu wadah bagi mereka sebagai tempat berkumpulmendiskusikan dan mencari jalan keluar mengenai permasalahan seputar DAS didaerah masing-masing.Keberadaan para stakeholder dalam suatu wadah diharapkan bisa menjadi solusiuntuk menjembatani berbagai kepentingan di suatu wilayah DAS dan mempersempitruang ego sektoral yang selama ini jadi penghalang. Hal ini kemudian menjadi dasarbagi beberapa pihak untuk membentuk Forum DAS.Forum DAS adalah wadah para pihak yang terkait dalam pengelolaan DAS untukkomunikasi, konsultasi dan koordinasi dalam rangka memberikan rekomendasi ataumasukan kepada pembuat keputusan tentang kebijakan, implementasi kegiatan danpengendalian pengelolaan sumberdaya alam secara terpadu di Daerah Aliran Sungai.Keberadaan Forum DAS telah diatur dalam Peraturan Menteri Kehutanan No. P.26/Menhut-II/2006. Namun demikian, beberapa Forum DAS telah terbentuk sebelumperaturan tersebut ditetapkan. Sekitar 26 Forum DAS telah terbentuk di 17 Propinsidan bersifat independen, sehingga memiliki posisi kuat dalam mengontrol berbagaiaktivitas dan kebijakan Pengelolaan DAS. Selain itu, eksistensi Forum DAS sebelumkeluarnya Peraturan Menteri Kehutanan tersebut membuktikan bahwa lembaga inilahir secara bottom - up dan telah melalui proses diskusi panjang antara stakeholderdi dalamnya.Saat ini, kinerja Forum DAS yang telah ada patut ditunggu. Apakah akanberpengaruh nyata terhadap membaiknya kondisi DAS atau tidak? Mengingattantangan ke depan seperti membangun kesepahaman antar anggota, kesepakatantentang pengelolaan DAS harus diselesaikan secara intern sebelum melakukanmonitoring/evaluasi kinerja DAS, melakukan sosialisasi, membentuk jejaring kerjadan melakukan kajian terhadap peraturan seputar pengelolaan DAS.http://www.analisadaily.com/news/read/2012/12/15/http://repository.mb.ipb.ac.id/1565/Kinerja suatu tim kerja memiliki peran yang sangat besar di dalam kemajuan setiapperusahaan. Kinerja tim (team performance) merupakan faktor penentu utama dan seringkalidigunakan sebagai indikator keberhasilan suatu perusahaan (Stashevsky dan Koslowsky2006). Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tim, diantaranya budayaorganisasi (Senior dan Swailes 2004) dan kepemimpinan (Miles dan Mangold 2002,Stashevsky dan Koslowsky 2006). Hersey dan Blanchard (1999) mengatakan bahwa tidakada kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu organisasi tetapikepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat mengakomodasi lingkungannya. Salah satukepemimpinan yang mengakomodasikan lingkungan tersebut adalah kepemimpinankolaboratif. Budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja tim melalui prosespembentukan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Penelitian ini bertujuanuntuk merumuskan suatu model pengaruh kepemimpinan dan budaya perusahaan terhadapkinerja tim. Pemodelan ini selanjutnya akan diujikan dengan suatu studi kasus pada
  24. 24. perusahaan, yaitu PT. Jasa Marga, Tbk. Hal ini sejalan dengan program perusahaan yangmemiliki program mengembangkan kepemimpinan dan budaya perusahaan ini dalampemetaan rencana jangka panjangnya. Indikator pengaruh kedua faktor ini terhadap kinerjatim menjadi acuan dalam memberikan rekomendasi sub faktor kepemimpinan kolaboratif dantipe budaya perusahaan yang seharusnya dikembangkan oleh perusahaan.

×