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Workshop AssessFirst 360°

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Keynote présentée par David BERNARD (AssessFirst) à l'occasion de l'atelier petit déjeuner AssessFirst sur le 360° Feedback

Keynote présentée par David BERNARD (AssessFirst) à l'occasion de l'atelier petit déjeuner AssessFirst sur le 360° Feedback

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  • 1. Workshop360 Maîtriser la méthode et sa mise en oeuvre
  • 2. 1/ AssessFirst en quelques slides 2/ Présentation de la méthode 360° Feedback... - De quoi s’agit-il exactement ? - Les 360 Feedback AssessFirst 3/ Les 7 étapes clés d’une mise en oeuvre réussie 4/ Débriefer les résultats du 360° avec l’évalué ! - Les objectifs du débriefing - Les étapes clés du débriefing 5/ Construire un plan de développement personnalisé - Comment choisir les compétences à développer ? - Ciblez les actions à mettre en oeuvre ! - Pour maximiser les chances de succès de lʼévalué(e)... 6/ Le partenariat proposé par AssessFirst - Les différentes formules proposées... - Taux de facturation des consultants 7/ Vos questions... et le tirage au sort !
  • 3. AssessFirst Qui sommes-nous ?
  • 4. AssessFirst Qui sommes-nous ?
  • 5. Aptitudes
  • 6. Motivations
  • 7. Personnalité
  • 8. 360° feedback
  • 9. 1500 users
  • 10. 350 clients
  • 11. 200 000 tests
  • 12. 360°Feedback Présentation de la méthodologie et de l’outil
  • 13. 360 Feedback Qu’est-ce que c’est ? « Méthode d’évaluation des compétences qui consiste à confronter la perception qu’une personne a de sa pratique professionnel avec la perception qu’en ont les personnes qui travaillent avec elle au quotidien. » Méthode d’accompagnement du développement des talents - Permet d’identifier les écarts de perception. - Permet d’offrir un feedback utile à la personne évaluée. - Permet de cibler les actions de développement à mettre en oeuvre.
  • 14. Manager...
  • 15. L’évalué(e) !
  • 16. N+1
  • 17. N
  • 18. N-1
  • 19. Clients
  • 20. Fournisseurs
  • 21. ...
  • 22. n+1 n n manager n-1 n-1 n-1
  • 23. 360 Feedback Travail sur les écarts de perception...
  • 24. 360 Feedback Une demande croissante au sein des entreprises... Enquête Juillet 2009 : Les opportunités de business pour les consultants 2010 N = 210 entreprises - Baise des recrutement 49% + Gel des recrutement 27% - Identification des Key People 82% - Développement des compétences 73%.
  • 25. 360 Feedback Une demande croissante au sein des entreprises... Accroissement des ventes de 360° (AssessFirst) sur le 2nd semestre 2009 140 % 105 % 70 % 134 % 90 % 35 % ERC360 (intelligence émotionnelle) 0 % MNG360 (compétences managériales)
  • 26. MNG360
  • 27. 5
  • 28. pôles
  • 29. 20
  • 30. compétences
  • 31. public
  • 32. managers
  • 33. dirigeants
  • 34. ERC360
  • 35. 4
  • 36. pôles
  • 37. 20
  • 38. compétences
  • 39. public
  • 40. opérationnels
  • 41. jeunes dip’
  • 42. EtapesClés... Réussir la mise en oeuvre du 360° Feedback
  • 43. 7
  • 44. étapes
  • 45. clés
  • 46. Les 7 étapes clés de la mise en oeuvre : - Présentation de la démarche au client - Définition de l’objectif poursuivi - Définition du périmètre des évalués - Communication en interne - Choix des évaluateurs - Lancement des évaluations - Débriefing / restitution de l’évaluation
  • 47. Etape#1 Présentation de la démarche - Le 360° est un outil au service du développement des collaborateurs. - Il peut être «standard» ou «s’adapter à la culture» de l’entreprise. - Il doit systélatiquement être accompagné d’un débriefing... - ...qui permet la mise en place d’un plan d’actions personnalisé. - Le suivi par un coach est un plus dans de nombreux cas !
  • 48. Etape#2 Définition de l’objectif poursuivi - Détection des potentiels (Juniors). - Validation de la capacité à prendre un poste (Passage cadre). - Accompagnement lors d’une prise de fonction (Développement). - Harmonisation des pratiques managériales (Alignement). - Résolution de problèmes (Effet miroir) - ...
  • 49. Etape#3 Définition du périmètre des évalués - Qui est concerné par la démarche ? - Quels sont les critères d’éligibilité ? - Niveau - Ancienneté - Résultats obtenus - Problèmes rencontrés - ...
  • 50. Etape#4 Communication en interne - Mettre en avant les bénéfices directs pour les évalués. - Insister sur l’anonymat des répondants. - Présenter l’objectif de manière clair. - Expliciter les différentes étapes. - Expliquer clairement qui aura accès à quoi (rapport). - Insister sur le débriefing et la mise en oeuvre du plan d’action.
  • 51. Etape#5 Choix des évaluateurs - Ils sont suggérés par l’évalué... - ...mais validé par le N+1 et/ou les RH. - Ils sont 3 à 8 par classes. - Ils travaillent régulièrement avec l’évalué... - ...sur des projets ou sous des angles «différents» ! - Ils apprécient l’évalué... - Mais sont capables d’être objectifs. - Surtout... ils ne sont pas en « conflit ouvert » avec l’évalué.
  • 52. Etape#6 Lancement des évaluations Email comportant le lien d’accès à l’enquête
  • 53. Etape#6 Lancement des évaluations Accès des évalués / évaluateur à l’espace AssessFirst
  • 54. Etape#6 Lancement des évaluations Consigne de passation de l’enquête
  • 55. Etape#6 Lancement des évaluations Consigne de passation de l’enquête
  • 56. Etape#6 Lancement des évaluations Exemple de question
  • 57. Etape#6 Lancement des évaluations Exemple de question
  • 58. Etape#6 Lancement des évaluations Exemple de question
  • 59. Etape#7 Débriefing / Restitution personnalisée - Présentation des résultats à l’évalué(e). - Identification des Talents et des Axes de développement. - Travail sur les écarts de perception (Soi Vs. Les autres). - Explicitation de ces écarts. - Définition d’objectifs précis (3 ou 4). - Mise en place d’un plan d’actions concrètes à mettre en oeuvre.
  • 60. DébriefingPersonnalisé Méthodologie de restitution à l’évalué(e)
  • 61. Débriefing Réussir vos restitutions ! Objectifs du débriefing : - Communiquer ses résultats à l’évalué(e). - Favoriser leur appropriation. - Propoquer une prise de conscience. - Inciter l’évalué(e) à passer à l’action.
  • 62. Débriefing Réussir vos restitutions ! Les différentes étapes du débriefing : - Accueillir la personne avec bienveillance. - Reposer le contexte de l’évaluation. - Rappeller les objectifs de la démarche (en général) et du débriefing (en particulier). - Passer en revue l’ensemble des résultats (du général au particulier). - S’arrêter sur les écarts les plus significatifs, faire rebondir le manager dessus. - Enchaîner sur la définition des objectifs et du plan d’action à mettre en oeuvre.
  • 63. PlanDéveloppement S’appuyer sur le rapport 360 pour faire progresser vos managers
  • 64. Plan de développement Comment le bâtir ? Choix des compétences à développer : Fondamentale Axe de dev. Talent Clé prioritaire Non-critique Axe de dev. Talent secondaire Dormant A développer Maîtrisée
  • 65. Plan de développement Comment le bâtir ? Choix des actions à mettre en oeuvre : - Identifier les comportements spécifiques associés à chaque compétence. - Identifier le(s) type(s) d’interloicuteurs par rapport auxquels l’évalué doit développer les comportements en question. - Identifier avec l’évalué les situations propices à l’expression de ces nouveaux comportements. - Si l’évalué présente déjà les comportements attendus avec d’autres types d’interlocuteurs, voir avec lui ce qui est transférable.
  • 66. Plan de développement Comment le bâtir ? Pour maximiser les chances de réussite de l’évalué(e) : - Quantifiez les objectifs avec précision. Ex : Se rend disponible : « Rencontrer 2 membres de mon équipe pendant 30 minutes chaque semaine. » « Chaque début de semaine (Lundi Matin 10h), faire savoir aux membre de mon équipe les moments auxquels il peuvent me rencontrer (donner 3 créneaux de 15 minutes dans la semaine). » - Anticiper les situations qui pourraient entraver la réalisation des objectifs. Ex : « Si l’évalué présente déjà les comportements attendus avec d’autres types d’interlocuteurs, voir avec lui ce qui est transférable. »
  • 67. Plan de développement Comment le bâtir ? Pour maximiser les chances de réussite de l’évalué(e) : - Anticiper les situations qui pourraient entraver la réalisation des objectifs et faire réfléchir l’évalué sur ce qu’il pourrait mettre en oeuvre pour les prévenir... Ex : Se rend disponible « Je risque d’être pris par des urgences, des imprévus. » Action à mettre en oeuvre : > Inscrire les moments de disponibilités dans mon agenda (rendez-vous récurrent automatisé).
  • 68. PartenariatAssessFirst Offre proposée + Conseils pour bien facturer vos prestations...
  • 69. AssessFirst 360° Partenariat proposé Mode de fonctionnement AssessFirst 1 - Vous ouvrez un compte AssessFirst On Demand Vous faites passez vos évaluations au coup par coup. Règlement fin de mois des évaluations consommées dans le mois. 2 - Vous achetez des packs d’évaluations 360° Vous bénéficiez de tarifs privilégiés du fait des volumes commandés. Règlement à la commande.
  • 70. On Demand
  • 71. 0 engagement !
  • 72. 0 euros d’ouverture de compte
  • 73. 0 consommation minimale
  • 74. Résiliation possible... à tout moment !
  • 75. Vous ne payez que ce que vous consommez réellement !
  • 76. 1 Session 360 (MNG ou ERC) 250 € HT
  • 77. Packs de 360
  • 78. Tarifs encore + avantageux
  • 79. Volume
  • 80. 10 Sessions 360 (MNG ou ERC) 2 250 € HT
  • 81. 25 Sessions 360 (MNG ou ERC) 5 300 € HT
  • 82. 50 Sessions 360 (MNG ou ERC) 10 000 € HT
  • 83. 100 Sessions 360 (MNG ou ERC) 18 750 € HT
  • 84. AssessFirst 360° Tarifs pratiqués Les taux de facturation des consultants (360 + Débriefing) 60 % 45 % 57 % 30 % 14 % 15 % 21 % - de 1250 euros 1251 à 1750 euros 1751 à 2250 euros 8 % 0 % + de 2250 euros
  • 85. KeepinTouch ! Pour garder le contact...
  • 86. www.assessfirst.com
  • 87. http://assessfirst.blogs.com
  • 88. http://www.viadeo.com
  • 89. www.facebook.com/assessfirst
  • 90. www.twitter.com/assessfirst
  • 91. info@assessfirst.com
  • 92. DesQuestions ?