DBAccess en el TOP 100 del Great Place to Work® Latinoamérica 2009
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
4,709
On Slideshare
4,670
From Embeds
39
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
93
Comments
0
Likes
0

Embeds 39

http://www.dbaccess.com 36
http://joomlatest.dbaccess.com 3

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. REVISTA Revista Latinoamericana de Great Place to Work® Institute, Junio 2009 100 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN AMÉRICA LATINA
  • 2. Bienvenido A la revista Lationamericana de Great Place to Work® ¡Es un privilegio para nosotros el celebrar a los ganadores de las Mejores Empresas para Trabajar® en Latinoamérica! Estas organizaciones representan “lo mejor de lo mejor” entre las empresas Latinoamericanas, según se ha determinado en las encuestas realizadas a los colaboradores y en las evaluaciones exhaustivas de las prácticas de los lugares de trabajo. En esta publicación, usted leerá sobre algunas maneras creativas en que estas compañías apoyan a sus colaboradores, ya sea reconociendo el buen trabajo y el esfuerzo extra, manteniendo a todos informados sobre los asuntos de la compañía, o proporcionando entrenamiento y reconocimiento para ayudar a la gente a cre- cer en su trabajo. Tabla de Contenido Si bien nuestro objetivo principal es hacer honor a lo que hace a estas empresas tan EQUIPO DE PRODUCCIÓN especiales, también esperamos que sus historias sean el chispazo de ideas, intros- pecciones e inspiración de otras compañías. Después de todo, como las empresas Equipo Editorial aquí presentadas lo han descubierto, crear un excelente lugar para trabajar, pu- Federico Ast ede producir muchos beneficios a la empresa, incluyendo altos niveles de produc- Jennifer Amozorrutia tividad, lealtad y dedicación por parte de los colaboradores. Lorena Martínez Segura Michelle Ferrari No importa en qué parte del “camino” esté su organización para convertiste en un Palle Ellemann Knudsen excelente lugar para trabajar, damos la bienvenida a su interés y participación en 2 Bienvenido Patricia Nuñez Sierra nuestra misión. El Instituto Great Place to Work® está dedicado a construir una socie- Rodrigo Garib dad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares para 3 Tabla de Contenido 27 Entrevista con DHL Bolivia trabajar. Ofrecemos una gama de servicios - incluidos los de consultoría, encues- Diseño y producción gráfica tas, investigación, y más - para ayudar a las empresas a enriquecer la vida de sus 4 Un Vistazo a las Mejores Empresas para Trabajar 28 Mantieniendo el contacto Abel Derks colaboradores, al mismo tiempo que fomentan un alto nivel de confianza en toda Utrecht, Holanda la organización. Tenemos filiales por todo Latinoamérica, quienes pueden trabajar 5 Metodología 30 Entrevista Hospital Christus Muguerza con empresas de cualquier tamaño para que sigan mejorando su lugar de trabajo Fotos y disfruten de las ventajas comerciales que resulten. 6 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 31 Confianza en Acción istockphoto.com en Latinoamérica (Top 25) Gracias a todas las empresas que han Una vez más, felicitamos a las organizaciones latinoamericanas presentadas en 34 Reconociendo los esfuerzos contribuido con fotos esta lista – y para las que todavía no están en la lista, puede ser que estas historias 8 Top 3 perfiles los inspiren. Le damos las gracias por su interés, y lo invitamos a visitar nuestro sitio JW Marriott (Perú) | Chemtech (Brazil) | DHL (Bolivia) 36 Entrevista Cadbury Adams Imprenta web, www.greatplacetowork.com para obtener más información acerca de nues- Gráficas ACEA C.A. tra organización - y de este proceso. 12 Cómo las mejores enfrentan la crisis 38 Compartiendo el conocimiento Venezuela 14 ¿Es un deber ético o un deber económico? 40 Confianza le da MIEDO Contacto Great Place to Work® Institute, Inc Robert Levering 16 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 42 Entrevista Fedex Express Centroamérica 169 11th Street Co-founder en Latinoamérica (26 a 100) San Francisco, CA 94103 43 Respondiendo a los demás EEUU 21 Firme como una roca 45 Entrevista Accor Brazil Teléfono: +1 (415) 503-1234 24 Campeones culturales Ricardo Lange 46 Innovación rentable desde el buzón de sugerencias info@greatplacetowork.com CEO, Global www.greatplacetwork.com 47 ¿Dónde encontrar a Great Place to Work® Institute? © Great Place to Work® Institute, Inc 200 Great Place to Work® Institute Europe | info@greatplacetowork.com | www.greatplacetowork.com GPTW | 3
  • 3. METODOLOGIA ESTUDIO 2009: Industrias de las Mejores Empresas para Trabajar 3 3 Tecnología y Telecomunicaciones Empresas que realizaron el estudio: 1,300 5 Servicios Financieros y Seguros 21 6 Manufactura Personas encuestadas (encuestas llenadas correctamente): 773,565 7 Biotecnología y Productos Farmacéuticos Servicios Profesionales 10 Alimentos y bebidas Empleados de las empresas participantes: 2,007,200 19 Comercio minorista 10 Hotelería y Turismo ¿De donde provienen las listas de las Mejores Empresas para Trabajar®? 16 Servicios de Salud Otros Fuente: Great Place to Work® Institute, 2009 MEXICO 14.8% Son producidas por una organización global llamada Insti- En la lista de Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en La- tuto Great Place to Work (GPTW), que ha identificado e in- ® tinoamérica las 25 mejores están clasificadas y las filiales de CENTROAMÉRICA Y CARIBE vestigado a los excelentes lugares para trabajar desde hace empresas multinacionales se representan independiente- 10,5% 25 años, desde que Robert Levering y Milton Moskowitz, dos mente. Entre la posición 26 hasta la 100 las empresas están periodistas con sede en San Francisco, California, escribieron organizadas por orden alfabético y las filiales de empresas su libro Bestseller “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en multinacionales ocupan solamente un puesto. VENEZUELA 4.6% America”. COLOMBIA 11.8% El Modelo© del Instituto Great Place to Work®, cuenta con Hoy en día, el Instituto Great Place to Work® lleva a cabo instrumentos de medición validados mundialmente, para estudios nacionales de los lugares de trabajo en más de 40 detectar la percepción de los colaboradores respecto a sus ECUADOR 5.4% países de todo el mundo, entre ellos 11 estudios nacionales lugares de trabajo. Los resultados al ser procesados, permi- y 2 regionales en Latinoamérica que son llevados a cabo a ten dar a la empresa una evaluación completa y clara de su través de una red de filiales. ambiente laboral. PERU BRASIL Para la edición de 2008-2009 del estudio de Las Mejores Em- Desde nuestro modelo, el nivel de Confianza en la organi- 11.0% 27.4% presas para Trabajar en Latinoamérica, participaron más de zación es lo más importante. La Confianza se basa en tres 1,300 compañías latinoamericanas, lo que representa más dimensiones clave del modelo del Instituto: la Credibilidad VISTAZO de 2 millones de trabajadores que participaron en el llenado de los líderes, el Respeto de los líderes a sus colaboradores y BOLIVIA el Trust Index (una encuesta para empleados) y suministran- © la Imparcialidad o sentido de equidad y justicia en la organi- 1.6% do con anonimato, opiniones escritas acerca de sus organi- zación. El Compañerismo o sentido de familia es importante UN zaciones. porque nos permite crear un ambiente agradable y diver- CHILE 13.4% tido donde trabajar. El Orgullo es una de las principales for- Cualquier organización con más de 50 empleados puede talezas de las organizaciones, y es un valor muy importante A LAS MEJORES EMPRESAS ARGENTINA URUGUAY aplicar para aparecer en la lista de las Mejores Empresas para Trabajar® en Latinoamérica. Todas las empresas son en el cual se pueden apoyar para convertirse en excelentes lugares para trabajar. 2.2% evaluadas con la misma metodología básica: una extensa PARA TRABAJAR 9.1% encuesta hacia los colaboradores conocida como “Trust In- dex©” que cuenta por 2/3 de la puntuación final, así como DISTRIBUCIÓN DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA una evaluación independiente de las prácticas de gestión TRABAJAR® DE LATINOAMÉRICA 2004-2009 conocida como “Culture Audit©” que cuenta por el último Porcentaje de las compañías nacionales de la lista Latinoamericana 1/3. de las Mejores Empresas para Trabajar entre 2004 y 2009. ® ACERCA DEL “TRUST INDEX© Y DEL CULTURE AUDIT© DEL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK® La mayoría de la información de esta publicación provino de dos fuentes, las cuales fueron requeridas para por parte de la Número de personas empleadas en las 100 Mejores Empresas para organización para ser consideradas por el Instituto Great Place To Work® para aparecer en la lista de las Mejores Empresas Trabajar® en Latinoamérica a finales de 2008: 191,498 personas para Trabajar® en Latinoamérica. 91% confirmaron que: “Tomando en cuenta todo, diría que este es Trust Index© es una herramienta de tipo encuesta estandarizada desarrollada por el Great Place To Work® Institute Inc. La un excelente lugar para trabajar” encuesta consta de 57 reactivos relacionados con las cinco dimensiones del Great Place to Work® Model©. Los colaboradores Promedio en rotación voluntaria de personal: 7.1%. responden de manera anónima al reactivo en una escala del 1-5; “Casi siempre no es cierto”, “Frecuentemente no es cierto”, “A veces no es cierto/A veces es cierto”, “Frecuentemente es cierto”, “Casi siempre es cierto”. De manera aleatoria Promedio en tasa de ausentismo: 3.3% pero representativa muestra de todos los colaboradores -incluyendo a la Dirección- son invitados a contestar la encuesta. Promedio del número de aplicaciones de trabajo recibido por año, En organizaciones de menor tamaño, todos los empleados reciben una encuesta. por empleado existente: 6.1. Culture Audit© es un panorama detallado del sistema de valores de una compañía, prácticas de gestión y políticas, y Promedio del número de horas de entrenamiento formal recibido es usualmente completada por la Dirección de Recursos Humanos y otros líderes senior. El Culture Audit© incluye datos cada año por empleados: 60 horas. estadísticos y preguntas abiertas y es evaluado basados en una metodología estandarizada desarrollada por el Instituto Compañía más antigua en la lista: GasValpo de Chile data su historia Great Place To Work®. a 1853 – 156 años. 4 | GPTW GPTW | 5
  • 4. Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 (Top 25) (Top 25) 1 JW Marriott Lima | Perú | 328 11 Transbank S.A | Chile | 341 www.marriott.com | Hotelería/Turismo | 2004, 2005, 2006 y 2007 www.transbank.cl | Banca/Servicios de Crédito | 2005, 2006, 2007 y 2008 2 Chemtech | Brazil | 525 12 Caterpillar | Brazil | 5.005 www.chemtech.com.br | Tecnologías de la Información | 2007 y 2008 www.caterpillar.com.br | Automotor | 2005, 2006, 2007 y 2008 3 DHL Bolivia | Bolivia | 170 13 Coca Cola de Chile | Chile | 147 www.dhl.com.bo | Transporte de paquetería www.coca-cola.cl | Alimentos, bebidas y tabaco and tobacco | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 4 Boehringer Ingelheim C.A. | Venezuela | 221 14 Fedex Express en Centroamérica | Central America | 134 www.boehringer-ingelheim.com | Farmacéutica | 2007 y 2008 www.fedex.com | Transporte de paquetería 5 Otecel S.A. (Telefónica Movistar) | Ecuador | 1.080 15 SAP Sucursal Perú | Perú | 57 www.movistar.com.ec | Telecomunicaciones | 2006 www.sap.com/peru | Tecnologías de la Información 6 Leasing Bancolombia S.A. | Colombia | 734 16 FedEx | Chile | 77 www.leasingbancolombia.com | Banca/Servicios de Crédito www.fedex.com/cl | Transporte de paquetería | 2007 y 2008 7 IBM del Perú | Perú | 334 17 Microsoft Perú | Perú | 57 www.ibm.com/pe | Tecnologías de la Información | 2005, 2006, 2007 y 2008 www.microsoft.com | Tecnologías de la Información | 2004, 2005, 2006 y 2008 8 BancoEstado MicroEmpresas S.A | Chile | 964 18 Christus Muguerza Sur | Mexico | 300 www.bancoestadomicroempresas.cl | Banca/Servicios de Crédito | 2007 y 2008 www.christusmuguerza.com.mx | Hospital/Servicios de Salud 9 Diageo Colombia S.A. | Colombia | 91 19 Cadbury Adams Colombia S.A. | Colombia | 1.239 www.diageo.com | Bebidas | 2006 www.cadbury.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco and tobacco | 2004, 2005 y 2006 10 Asesoria, Seguridad y Vigilancia - Asevig Cia. Ltda. | Ecuador | 356 20 Telefónica Movistar | Uruguay | 250 www.asevig.com | Servicios Profesionales/Seguridad www.movistar.com.uy | Telecomunicaciones | 2008 21 Novo Nordisk Pharma Argentina | Argentina | 119 www.novonordisk.com.ar | Farmacéutica | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 22 Federal Express México | Mexico | 1.196 http://www.fedex.com/mx/ | Transporte de paquetería | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 23 Microsoft | Brazil | 536 www.microsoft.com.br | Tecnologías de la Información | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 24 Accor | Brazil | 8.195 www.accor.com.br | Hotelería/Turismo | 2006,2007 y 2008 25 Whirlpool México | Mexico | 8.385 www.whirlpoolcorp.com | Manufactura y Producción 6 | GPTW GPTW | 7
  • 5. 1 JW MARRIOTT LIMA La constancia, la congruencia y el compromiso por parte de los responsables de JW Marriott Lima han sido factores muy importantes para lograr el éxito de dicha empresa hotelera. Su constancia se ve reflejada en los años que han estado presentes en el Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar® en Perú, así como en los diversas prácticas y programas que llevan a cabo con la filosofía de “cuidar a sus asociados (no empleados)”. Dichas prácticas se centran en reconocer, valorar, y desarrollar a sus colaboradores, además de fomentar una comunicación de dos vías en la compañía. En JW Marriott Lima se preocupan mucho por favorecer una comunicación de dos vías con sus asociados: por medio de políticas de “puertas abiertas” y de programas como “Un Café con Tom”, el cual consiste en una reunión informal, de frecuencia quincenal que Tom Calame (Gerente General) entabla con los asociados. Lo importante de esto es que no se obliga a ningún asociado a asistir a ella, y sirve como un valioso espacio para que los asociados se reúnan con su Gerente General y le hagan llegar directamente sus inquietudes y sugerencias. Otro de los programas interesantes que se llevan a cabo es Marriott TV, un sistema de televisión interno que difunde eventos de la empresa, reconocimientos a los asociados, así como información sobre nutrición (incluídos tips de un nutricionista, recetas de los chefs del hotel y hasta consejos para hacer ejercicios y gimnasia, difundidos en la cafetería de los asociados) todo ello registrado de manera RECONOCIENDO A LOS ASOCIADOS CON DETALLES muy divertida y amena. top 3 compañía como operario de limpieza y ahora es auxiliar de alma- cén. Y, como él dice, en JW Marriott Lima otorga el “Premio a la Excelencia Marriot”, en el que se analizan las notas de los hijos de los asociados y se premia a las mejores de cada categoría con vales para la compra de útiles escolares. Para los asociados mismos se re- aliza la denominada “Semana de Apreciación del Asociado” en la que se llevan a cabo semanas de campeonatos, tardes de talento, comidas servidas por el Comité Ejecutivo y el Gerente General, etc. También se realizan ventas de garaje en las que pueden participar los asociados en donde se rematan a precios simbólicos, activos en PERFILES GPTW: ¿Cómo percibe usted su propio rol dentro de la organización? TC: Yo soy como un entrenador que señala el horizonte, escucha, guía y apoya a su equipo para el logro de los objetivos comunes, y que los reconoce y motiva para lograr aun mayores éxitos persona- les y profesionales, que los alienta cuando no se dan los resultados esperados con la finalidad de seguir aprendiendo e intentar lograr- los nuevamente. GPTW: ¿Qué cualidades considera que debe tener un líder? ¿Cuál es la esencia del liderazgo para usted? TC: Un líder es alguien que logra obtener lo mejor de las personas, que los inspira para dar más y que festeja los éxitos de los demás como si fueran suyos. La esencia del liderazgo es el respeto mutuo y la empatía, el entender que no todos somos iguales pero que con paciencia y buen humor todos podemos lograr mucho. Saber trabajar en equipo y lograr una siner- gia positiva en la que todos puedan aprender, apoyarse y seguir avanzando así como hacer que el negocio sea exitoso. El líder es un miembro más del equipo, debe trabajar y participar activamente de todas las tareas, estar disponible para escuchar con atención y comunicar con honestidad y confianza lo que sucede. Asimismo debe de tener la fortaleza de admitir si en algo se equivoco y hacer GPTW: ¿Cómo está respondiendo ante la ansiedad y las preocupa- ciones de la gente con respecto a la actual crisis económica? TC: Con una comunicación clara y honesta, dispuestos a conversar y responder a las inquietudes y temores naturales de las personas para evitar confusión y alarma innecesaria. GPTW: ¿Qué estrategias ha seguido usted para adaptarse a estos tiempos de crisis? TC: Hemos implementado varias iniciativas de ahorro, las cuales hemos comunicado a los asociados y muchas de las cuales han sido sus sugerencias. Teníamos un grupo numeroso de practicantes y algunos contratos que no hemos renovado, pero he- mos esperado acaben para cumplir con nuestro compromiso con ellos y hemos pedido el apoyo de nuestros asociados para que sean flexibles y puedan asumir otros roles o ayudarse entre si, así como buscar formas creativas de lograr las cosas con menores gastos. Fi- nalmente no hemos tomado ninguna iniciativa de recorte de per- sonal de nuestra planilla y esperamos eso nunca sea necesario en el futuro. GPTW: ¿Cuáles son sus 3 metas personales para este año dentro de su rol como Director General? TC: Gerenciar proactivamente las En JW Marriott Lima también es importante reconocer a los asocia- buen estado pero en desuso para la empresa, como edredones y los cambos necesarios para seguir inspirando a los demás. necesidades del negocio de hoy en este complicado ambiente dos, no solo dándoles las gracias, sino con detalles, desde simples muebles; así como las denominadas “Prácticas internas”, un pro- económico y asegurar el bienestar del negocio sin perder la visión donuts hasta con desayunos especiales. Otro ejemplo de ello es la grama dirigido a cualquier asociado que desee conocer otra área GPTW: ¿Cómo se asegura de saber lo que pasa “debajo de la su- del futuro; prepararnos para mañana de tal forma que podamos Feria Hago Más. Esta consiste en un reconocimiento escrito al es- de la compañía. perficie” o “debajo del agua” en su organización? TC: En nuestro confrontar con éxito los cambios económicos así como los cambios fuerzo y el buen trabajo de los asociados, otorgándoles diversos bo- hotel tenemos muchas políticas relacionadas a la comunicación y y dinámica del Mercado local al ingresar nuevos competidores al nos económicos. Posteriormente dichos bonos les permiten concur- Hemos entrevistado el Gerente General de JW Marriott, Tom Calame, que buscan propiciarla, tales como son: política de puertas abier- Mercado, y reforzar la comunicación a todo nivel y asegurar que te- sar en divertidas jornadas de entretenimiento en las cuales pueden quien nos comparte su experiencia y nos da testimonio de su rol tas y Town Hall Meetings, entre otros, sin embargo lo que garan- nemos el pulso de lo que pasa y que los asociados estén informados ganar premios. Asimismo se reconoce al Mejor Asociado del Mes, como líder de esta excelente empresa. tiza que no se quede nada “debajo del agua” es estar cerca de la y trabajando en base a nuestra misión en todo momento. otorgándole un trofeo, así como un vale de consumo y un premio gente, buscar espacios para bromear y conversar, establecer una a escoger. GPTW: ¿Cómo es que su empresa se convirtió en un gran lugar para relación de confianza en la que las personas sepan que si hablan no GPTW: ¿Comparta una historia o anécdota sobre algo que haya su- trabajar? Tom Calame: El JW Marriottt Lima pertenece a una cor- hay represalias y por el contrario es mejor ser honesto y hablar, pero cedido en su compañía que demuestre realmente de lo que trata OPORTUNIDADES DE DESARROLLO poración con una cultura organizacional muy sólida y en el Perú he- que luego hay que buscar una solución y construir nuevamente. su cultura organizacional? TC: El Presidente de nuestra compañía También existe la preocupación y el interés por la formación profes- mos tratado de conservar los valores de nuestra organización y a la En nuestro caso yo personalmente tengo reuniones con cada área el Sr. Marriottt viaja mucho a los diferentes hoteles del mundo, hace ional de sus asociados. Ellos tienen la oportunidad de aplicar por nu- vez trabajar elementos claves para generar un ambiente de trabajo para que me cuenten sus inquietudes, quejas, sugerencias y hasta unos años atrás tuvimos una visita suya y pensábamos que querría evos cargos, tanto al interior de Lima, como en otros países. Además sano y familiar adaptándonos a las expectativas que pudieran tener sus proyectos personales, asimismo también me junto en un espacio ver nuestras cifras, hablar de nuestras ventas y utilidad; sin embargo se procura que los jefes de departamento, así como el comité eje- las personas localmente. Esa combinación ha sido muy exitosa. llamado “Café con Tom” a conversar sobre cualquier tema que las nos sorprendió ya que del día completo que estuvo en nuestro ho- cutivo elaboren anualmente el plan de sucesión de las posiciones personas quieran hablar conmigo, desde algo personal, consultas tel dedico el 80% de su tiempo, conociendo y conversando con los gerenciales de la empresa y los planes de desarrollo de cada per- Asimismo hemos constituido un equipo de Liderazgo que realmente de mi o del hotel. Nuestra organización forma líderes que valoran la asociados, tomándose fotos con ellos y simplemente departiendo sona identificada como sucesor. se preocupa por su gente y que considera el clima laboral en todas comunicación abierta y por lo tanto todos estamos enfocados en con la gente. Para mi fue asombroso ver como una persona tan sus decisiones de negocio. Nosotros trabajamos bajo un esquema que así sea. importante que cuenta con poco tiempo, al tener que priorizar sus VALORANDO A LOS ASOCIADOS de Balanced Scorecard en el que es necesario obtener un equilibrio actividades opto por dedicarle casi todo su tiempo a las personas. “Del JW Marriottt, rescato su compromiso con los asociados, su de los diferentes indicadores de gestión, de tal manera que para no- GPTW: ¿Para usted cuáles son los valores fundamentales que consi- Recuerdo el incidente porque definitivamente refleja con claridad preocupación por mejorar su autoestima y, sobre todo, de aumen- sotros tan importante como la venta, la utilidad y el servicio al cliente dera deben fomentarse en un Gran Lugar para Trabajar? TC: Respeto nuestra cultura organizacional. Si el mayor líder de una organización tar su empleabilidad. Se preocupan incluso por nuestras es la satisfacción de nuestros asociados. Si logramos equilibrarlos re- y ética, trabajo en equipo, y liderazgo sano e inspirador. manda esa señal es claro para nosotros como debemos obrar. familias”, comenta Otto Cuba, un asociado que comenzó en la cién consideramos que estamos trabajando bien. 8 | GPTW GPTW | 9
  • 6. 2 3 CHEMTECH PERFILES 3 DHL BOLIVIA Chemtech, una compañía especializada en servicios y soluciones DHL ha sido pionero en el mercado boliviano de transporte de desarrollo y capacitación. Dicha encuesta fue implementada de TI para varias industrias en Brasil fundada en 1989 es un caso expreso y, desde el inicio a la fecha, ha mantenido su posición de desde el 2005 con un 100% de participación del personal, quienes de éxito por su integridad y credibilidad, asimismo es parte liderazgo, basando su éxito en una gestión enfocada en la gente, voluntariamente dan a conocer sus opiniones sobre la compañía y fundamental de su misión formar profesionales. Las prácticas el cliente externo, la calidad del servicio y la diversificación de sobre la forma de trabajar. Para desarrollar a su gente cuentan con que reflejan sus valores corporativos, integridad, compromiso, productos proyectado en programas y beneficios que ofrecen a programas genéricos de capacitación, taller orientado al Servicio, confianza, calidad, transparencia, entusiasmo, ciudadanía y sus colaboradores (bonos, convenios con instituciones financieras, Programa de Desarrollo y Liderazgo, bonos de desarrollo profesio- ecoeficiencia es lo que sustenta a esta gran empresa. obsequios para la familia). Sus valores principales: comunicación, nal para postgrados y especializaciones, así como la “DHL Univer- trabajo en equipo, compromiso y confianza son sumamente sity” el cual fomenta el desarrollo de habilidades del negocio y de RECLUTANDO Y DESARROLLANDO: CLAVES EN CHEMTECH importantes para ellos. liderazgo. En Chemtech crean una vía de contratación de becarios. La com- quien resuelva el desafío de la mejor manera, recibe un premio y un pañía patrocinó un curso fuera de ella llamada “Trilha de Sucesso” lugar de trabajo en Chemtech) son parte de los módulos de la uni- HABLANDO Y ESCUCHANDO RECONOCIENDO AL SERVICIO Y MOTIVANDO (camino al éxito) enfocado al autoconocimiento y desarrollo de versidad corporativa que está siendo montada por la empresa. Ac- Además de su política de “puertas abiertas”, en DHL Bolivia existe En DHL Bolivia ponen en práctica programas muy interesantes que competencias. Dicho curso fue sugerido por una becaria de Chem- tualmente funciona como una universidad con materias y créditos un esfuerzo continuo por parte de sus directivos para reforzar la co- reconocen la actitud de servicio de los colaboradores. En su “Se- tech, lo que indica que los colaboradores tienen una voz activa que serán acumulados durante el año. Los entrenamientos internos municación de dos vías, a través de diversas opciones, tanto elec- mana del Servicio”, cada día de la semana se destina para que en las sugerencias y no son descartadas sin por lo menos un aná- también están ligados a la evaluación de desempeño. La idea es trónicas, Revista “A Punto”, intranet, así como diversos tipos de reu- todos los colaboradores de la organización festejen, agradezcan y lisis previo. Posteriormente la compañía decidió patrocinar el curso diferenciar de alguna manera a los colaboradores que se esfuerzan niones. Por ejemplo, mantienen su programa de reuniones “Puesta sean reconocidos por la vocación de servicio al cliente interno y en algunas universidades como la Universidad Federal de Rio de por desarrollarse e incentivar el desarrollo constante, considerado a Punto”, las cuales se llevan a cabo con frecuencia bimestral en externo. Se asigna un día en especial para el reconocimiento entre Janeiro (UFRJ), estando hoy día presente en 9 universidades. Así es fundamental en la empresa. sus tres locaciones, y es un espacio dónde el Gerente General y los los departamentos, y otro para reconocimientos personales; ambos como el programa se transformó en una de las principales puertas Jefes de Estación transmiten a la empresa los resultados de la or- de carácter público. Otro programa interesante es el de “Agente de entrada para Chemtech: en vez de hacer un proceso largo de Además, Chemtech se procupa por mantener la Integridad y ganización, principales planes y programas, logros de la empresa de Misión Posible” en el que se reconoce a aquellos empleados selección, solo es necesario consultar una lista de nombres seleccio- transparencia, formando parte del Pacto Empresarial por la Integri- y/o de los colaboradores, y reconocimientos al personal. Adicional- que son ejemplo de los valores de la compañía. La base del pro- nados de cada grupo. El curso se lleva a cabo en un hotel cercano dad y Contra la Corrupción del Instituto Ethos, del Pacto Global de mente, una vez por año se realiza una reunión de “Puesta a Punto” grama es que los propios compañeros puedan presentar a quienes a la universidad, los alumnos atienden a dinámicas de grupo sobre la ONU, y apoya e incentiva las iniciativas de responsabilidad social dónde todos los gerentes viajan por las tres locaciones en la misma consideran que son “Agentes de Misión Posible” nominándolos, y la autoconocimiento, hablar en público, feedbacks y otros temas rel- de los funcionarios. semana, teniendo un objetivo de acercamiento e integración (par- gerencia define cuales son las personas que reflejan en su actuar la acionados como liderazgo y el desarrollo profesional. Los mejores ticipan todos los colaboradores a nivel nacional) combinando la Misión, otorgando la premiación y reconocimiento. alumnos son entrevistados por la empresa, quien aprueba ingresa Asimismo mantienen prácticas de comunicación de dos vías tanto presentación formal con actividades de entretenimiento como Ka- Chemtech como becario hasta terminar su carrera quedando con- electrónicos como personales (intranet, murales, videos, Newsletter, raoke, Bingo y Fiesta con Baile. Asimismo ponen en práctica programas especiales para equilibrar tratado definitivamente. Desde su llegada a la empresa ya es consi- webTV, banners, comunicados por parte de funcionarios y directo- la vida personal con la familiar buscando que las personas trabajen derado como parte del equipo. res, así como encuentros y reuniones periódicas). Asimismo ponen en marcha su denominada “Encuesta anual de en un ambiente distendido y divertido. En DHL Bolivia creen firme- Clima Organizacional” (Employee Opinión Survey EOS), con base mente que trabajando cómodos y en un ambiente donde a pesar El programa de becarios en Chemtech no es visto como una ma- en la Gestión del desempeño “MOTIV8”, basado en un proceso de del dinamismo de la industria se pueda disfrutar. nera de obtener mano de obra, sino que es visto como una forma base motivacional basado en 8 competencias básicas de gestión. de atraer a los mejores profesionales de cada área. Prueba de Dicha herramienta es utilizada por DHL a nivel mundial en el que se Véa también la entrevista con el Gerente General de DHL ello es que poseen los mismos beneficios que un colaborador de monitorea el clima organizacional y a través de la cual se formaliza Bolivia, Rodrigo Yepez, en la página 27. la compañía, como seguro de salud, vales de despensa, así como la función de supervisión de las personas, pudiendo de esa manera tres rangos de bolsa de trabajo. Tanto el curso de “Trilha de Sucesso” orientar y facilitar el desempeño y estimular el logro de objetivos de- (camino al éxito) cómo los desafíos técnicos (son invitados alum- finidos para cada puesto de trabajo, enmarcándose en un contex- nos de las principales universidades, reciben entrenamiento y son to global que debe ir alineado con los objetivos estratégicos de la evaluados en la resolución de un determinado problema en vivo, organización, siendo también un antecedente para los programas 10 | GPTW GPTW | 11
  • 7. CÓMO LOS MEJORES ENFRENTAN LA CRISIS Muchas empresas no se dan cuenta de los ahorros de costos • En el Hotel JW Marriot Lima han tratado de evitar los Para evitarlos recortes de personal, es conveniente considerar esperados de un proceso de recorte de personal después recortes de personal, primeramente teniendo un diálogo medidas alternas, como por ejemplo: de tomar en cuenta los efectos a corto plazo de la reduc- honesto y claro con la gente para evitar confusiones y > Congelamiento en las contrataciones ción de la productividad e incremento de la rotación, o los alarmas innecesarias en la compañía. Un resultado de > Congelamiento de salarios efectos a largo plazo de la confianza reducida. Las Mejores ello es la implementación de iniciativas de ahorro, algu- > Liquidación voluntaria o Retiro voluntario Empresas para Trabajar muestran cómo se puede enfrentar nas sugeridas por parte de los colaboradores. Asimismo > Permisos de ausentismo, voluntario o involuntario la crisis sin perder la confianza de la gente: aunque tienen actualmente compromisos de practican- (con o sin paga) tes y contratos que esperan renovación, es importante > Horarios de medio tiempo o temporales • En FedEx Express Centroamérica aplica el “Programa cumplir con ellos y dejar que acaben. Por otro lado con- > Reducción de la jornada laboral de Asistencia Al Empleado” (PAE) ofrece apoyo profes- fían mucho en el apoyo de sus colaboradores para que > Reubicación de vacantes dentro de la empresa P o r J e n n i f e r A m o z o rrutia, ional al empleado/da o sus familiares, éste incluye hasta sean flexibles al apoyarse unos con otros y asumir otros > Reducción de sueldos de personal de jerarquía Asoc i a d o d e I n v e s t i g a c i ó n , Great seis sesiones de valoración de sus problemas, consultas y roles, y para buscar creativamente maneras de reducir > Reducción de prestaciones: cantidad de vales de despensa Pla c e t o Wo r k I n s t i t u t e M éxicoa ® asesoría sin ningún costo. Asimismo han orientado sus es- gastos. y otros beneficios fuerzos a ser más conservadores en el uso de los recursos > Reducción de sueldos compensado con participación en Durante este periodo de crisis que estamos viviendo a nivel con el objetivo de asegurar la estabilidad y seguridad de Finalmente, es importante subrayar que el vivir una época acciones de la empresa mundial, un clima de incertidumbre y de negatividad ha in- los empleos de todos los colaboradores, así como ase- de recesión no se trata sólo de sobrevivir; sino de aprovechar > Vacaciones forzosas, pagándoles el 50% del sueldo vadido la escena económica y empresarial. Después de una gurar la fluidez de la comunicación corporativa fluida estos momentos (en la medida en la que se pueda hacer) > Si es necesario recortar personal, apoyarlos para recolocarse difícil recesión, tal vez estemos a punto de tocar fondo en continuamente recursos para asegurar la estabilidad y para “cuidar” de su negocio y dominar sus operaciones, co- en otras empresas. estos tiempos de crisis. Para los líderes de las organizaciones seguridad de los empleos. nocer a su competencia, planear estratégicamente, gene- ésta significa una época difícil, llena de retos, obstáculos y • Four Seasons Hotel en Estados Unidos evita los recortes rar ideas creativas e innovadoras, invertir y valorar a su gente, de incertidumbre, los cuales consumen tiempo y energía. las mejores prácticas sugieren que los recortes de personal de personal con estrategias como cross-training y pro- revisar procesos y políticas existentes, así como indicadores Por ejemplo, según la Organización para la Cooperación y deben ser considerados como un último recurso. mociones internas, lo cual permite una reorganización de negocio, buscar maneras de convertir las amenazas ex- el Desarrollo Económicos (OCDE), la economía de sus treinta fácil (temporal o permanente) de colaboradores cuyos ternas en oportunidades, así como pulir prácticas de comu- países miembros se contraerá un 4.3 por ciento este año, fre- ¿Las razones? Pueden tener un impacto contraproducente puestos sean eliminados. Asimismo han implementado nicación y de marketing. Es una cuestión de trabajar en ob- nte a la previsión anterior del -0.4 por ciento realizada en tanto financiera como psicológicamente en aquellas per- congelamiento en las contrataciones, reducción de tur- jetivos hacia sus metas y planear para el inminente repunte. noviembre . Asimismo, la contracción en curso empeorará 1 sonas cuyos puestos fueron eliminados, así como en los co- nos para colaboradores pagados por hora, y alentar a Ésta época puede ser una excelente oportunidad para en- este año antes de que una recuperación inducida por las laboradores que se quedan en las compañías, afectan de la gente a utilizar sus vacaciones y/ o tomar permisos de focarse en las fortalezas centrales de su negocio, generar políticas adoptadas gane fuerza en 2010. A pesar de los al- manera negativa la confianza entre los jefes y los colabo- ausentismo voluntarios. Además han alentado a la gente nuevas ideas, y estimular la creatividad. tibajos en los mercados, y la prognosis de la economía, es radores, y además propicia que los colaboradores se cues- a aprovechar las jornadas de trabajo reducidas así como importante mantener la calma para poder enfrentar este tionen acerca de la credibilidad de sus jefes, así como el la reorganización del personal a diversos departamentos momento histórico desde una perspectiva asertiva. El verda- respeto y sentido de justicia hacia ellos. Como puede obser- o puestos. dero peligro está en subestimar la capacidad de las empre- varse, el riesgo puede ser elevado. • En Kimberly Clark Bolivia están convencidos de que sas de levantarse y afrontar el reto. toda crisis trae oportunidades para seguir crecer, por ello Debido a esta turbulencia económica, muchas empresas se Las Mejores Empresas generalmente consideran los recortes han tratado de generar ahorros significativos mediante han visto obligadas a recortar sus gastos, muchas veces re- de personal como último recurso, esto trae consigo resulta- la eliminación de gastos relacionados a procesos que no FUENTES: curriendo a los denominados “despidos masivos”. Sin embar- dos positivos hacia sus colaboradores al percibirse valora- generen un valor agregado, la potencialización de her- Baldoni, J. (2009). Prepare your people for the upturn. Harvard Business Publishing; go en Great Place to Work Institute con base en la experien- ® dos, trayendo consigo lealtad, productividad y compromiso ramientas de comunicación, así como el establecimiento Yanalaja, K. (2008). Economic Downturn An Opportunity in Disguise. SiliconIndia.com; cia con miles de empresas en más de 25 años, así como su en sus trabajos. Por eso es recomendable buscar alternativas de metas de ahorro para las diversas áreas y manejar con Best Practice Brief: A Trustworthy Layoff Process. Managing Business in an Economic presencia en 40 países alrededor del mundo, sabemos que creativas en conjunto con los colaboradores. mayor eficiencia el capital de trabajo. Downturn. GreatPlaceToWork Institute Affiliate Portal. 1 Willard, A. (2009). ACTUALIZA - OCDE ve panorama pesimista para economía global. El Economista.es 12 | GPTW GPTW | 13
  • 8. ¿ES UN DEBER ÉTICO 2,05% 1,92% 1,36% O UN DEBER Prácticamente nadie se atrevería a decir públicamente que el cli- ma organizacional no es importante para el desempeño de la em- presa, sin embargo la experiencia nos indica que en la mayoría de los casos, esto no pasa más allá de un discurso políticamente cor- ECONÓMICO? recto, ya que a la hora de tomar decisiones que favorecen el clima, Tiendas sobre 80% Tiendas entre 79% Tiendas bajo 70% y 70% pero que requieren recursos o dedicación importante, los líderes se llenan de dudas. Figura 1: Relación Brecha - Clima en Retail Existe entonces un “gap” o una disonancia entre lo que perciben Para cada uno de estos grupos calculamos la “Brecha” o diferencia como lo que debería ser y lo que son capaces de comprobar. Ante de inventario, que se produce por el robo (interno y externo) y los la falta de herramientas de medición o de investigación empírica en productos que se dañan durante su manejo. La figura I nos mues- esta materia y en particular en sus empresas, tienden a dudar. Esto tra que mientras las tiendas “deficientes” presentan una brecha del resulta lógico ya que la inversión o la dedicación que se requiere es 2,05% de las ventas, las buenas tienen una del 1,36%. cuantificable y cierta, sin embargo el resultado parece no serlo, ante lo que el buen criterio y la prudencia recomendaría abstenerse. Esta empresa tiene ventas aproximadas por US$1.200 millones al año y la brecha totaliza los US$21 millones al año. Si suponemos que la Sin embargo, existen múltiples estudios que abordan esta materia, diferencia en la brecha se justifica 100% por el clima (supuesto que como por ejemplo los realizados anualmente por la consultora Frank parece no ser preciso) y lográsemos que todas las tiendas tuviesen Russell, que dan cuenta que consistentemente, las mejores empre- el clima de las mejores, entonces esta compañía generaría un ahor- sas para trabajar en Estados Unidos han sido más rentables (entre ro aproximado de US$ 15 millones al año. Sobre esta cifra podemos 2 y 5 veces) que S&P 500 y Russell 3000, que son dos benchmarks aplicar un factor de corrección dado que supondremos que este habitualmente utilizados por el mercado financiero. Otro estudio efecto no deriva completamente del clima, y de todas formas ten- realizado por Alex Edmans de la Universidad de Wharton, llega a dremos un ahorro sustancial para la organización. El mismo ejercicio la misma conclusión, luego de realizar una serie de comparaciones realizado con la rotación del personal nos da un ahorro de US$ 4 para asegurar que el efecto de la mayor rentabilidad no provenga millones. Si sumamos ambos efectos y aplicamos una corrección del de otros factores como tamaño, desempeño financiero, industria u 50% sobre el primero, el valor presente o beneficio para la organiza- otra característica común que podría compartir el grupo de las me- ción sería de aproximadamente US$ 58 millones, si aplicamos una jores empresas. tasa de descuento del 20%. Pero aun pueden quedar dudas ya que estamos demostrando que Uno podría preguntarse el porqué el dramático cambio en la bre- afecta la última línea del negocio, sin embargo no se explica el cha de estas tiendas y dado que es el robo el que justifica una parte cómo se llega a esto, es decir cuáles son las variables que se ven af- importante de esto, una explicación está en la necesidad de las Por Rodrigo Garib I. Great Place to Work Institute Chile ® ectadas para que esto suceda. En un primer análisis uno podría se- personas de hacer justicia. Es decir el robo se transforma en un me- ñalar que la disminución en la rotación o en el número de licencias canismo compensatorio que busca equiparar las condiciones que médicas podrían ser parte de la explicación. Si bien, estás generan la empresa me ofrece (emocional, psicológica y económicamente) un impacto, están lejos de explicar la notoria diferencia en rentabili- en relación a lo que yo le entrego como empleado. Este mismo dad que presentan las mejores empresas por sobre los benchmarks. fenómeno es extrapolable a otras situaciones según la empresa. En realidad son varias las cosas que suceden en una organización No cabe duda que existe un deber ético cuando hablamos de que logra establecer los necesarios lazos de confianza y más aun Existen otras implicancias de un buen clima, que repercuten en el estas varían según industria. Permítanme ilustrar esto con un ejemplo resultado final de la compañía, como el poder contar con mejo- la relación empleador-empleado. La gestión de personas tiene real de una empresa de retail. res talentos, el mejorar el servicio al cliente, el disminuir las fallas en productos entregados, el generar mayor innovación, etc. En cada inherente una gran componente ética en la medida que tiene un Hemos trabajado durante largo tiempo en esta industria midiendo industria e incluso en cada empresa, el efecto del clima se mani- sus avances y evaluando el impacto que este ha tenido en los indi- festará de manera particular, pero no hay duda que tendrá un efec- impacto importante en el bienestar y felicidad de las personas. cadores financieros de la misma. El estudio más reciente consistió en to económico considerablemente (no marginalmente) favorable. agrupar las tiendas de una gran empresa del sector en 3 grupos: las Pero existe también un deber económico o profesional de mantener que presentan un resultado sobre 80% en el estudio de Great Place En el camino del mejoramiento del clima no es necesario hacer to Work (las llamaremos buenas tiendas ), las que presentan un re- ® 1 grandes inversiones ya que lo fundamental radica en las conductas un buen clima, en la medida que este implique una mejora en la sultado entre 70% y 79% (las llamaremos regulares) y las que presen- de liderazgo, pero aun así cuando haya que hacerlo no duden en tan un resultado bajo el 70% (las llamaremos deficientes). que la inversión será económica y éticamente rentable. rentabilidad de la organización. 14 | GPTW 1 Esta clasificación no es fija y varía según la variable de análisis y la empresa investigada GPTW | 15
  • 9. Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Número 26 a 100 por orden alfabético Número 26 a 100 por orden alfabético 3M Chile S.A | Chile | 213 Coca-Cola Servicios de Perú | Perú | 60 http://solutions.3mchile.cl/wps/portal/3M/es_CL/WW2/Country | Comercio Minorista | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 www.coca-cola.com.pe | Comercio Minorista Amanco Plastigama S.A. | Ecuador | 476 Compañía de Financiamiento Comercial Sufinanciamiento S.A. | Colombia | 1.741 www.plastigama.com.ec | Productos de Hule y Plástico | 2006,2007 y 2008 www.sufi.com.co | Banca/Servicios de Crédito American Express Argentina | Argentina | 1.354 Computación en Acción | Mexico | 174 www.americanexpress.com/argentina | Servicios Financieros y Seguros | 2005, 2006, 2007 y 2008 www.compac.com.mx | Tecnologías de la Información Apsen | Brazil | 689 Daimler Financial Services Mexico | Mexico | 144 www.apsen.com.br | Farmacéutica | 2008 www.daimler-financialservices.com | Servicios Financieros AstraZeneca | Brazil | 1.037 DBAccess STP C.A. | Venezuela | 120 www.astrazeneca.com | Farmacéutica www.dbaccess.com | Consultoría IT | 2008 Banchile Inversiones | Chile | 873 DHL | Argentina, Uruguay | 701 www.banchileinversiones.cl | Servicios Financieros y Seguros | 2008 www.dhl.com.bo | Transporte de paquetería | 2007 y 2008 (Uruguay) Banco Real | Brazil | 35.214 Diageo | Central America and the Caribbean | 80 www.bancoreal.com.br | Servicios Financieros y Seguros www.diageo.com | Bebidas Banco Santander | Argentina, Chile | 18.318 DJ Orthopedics de México | Mexico | 1.863 www.santanderrio.com.ar; www.gruposantander.cl | Banca/Servicios de Crédito | 2008 www.djoglobal.com | Manufactura y Producción | 2008 Bancolombia S.A. | Colombia | 18.118 Dow Argentina | Argentina | 1.098 www.bancolombia.com | Banca/Servicios de Crédito | 2007 www.dow.com/facilities/lamerica/argen | Químicos | 2005 y 2008 Biomédica de Referencia | Mexico | 63 Ducasse Industrial S.A. | Chile | 196 www.biomedicadereferencia.com | Servicios de Slud www.ducasseind.cl | Manufactura y Producción de productos de metal Boehringer Ingelheim | Brazil | 1.002 Duke Energy | Brazil | 300 www.boehringer-ingelheim.com.br | Farmacéutica | 2004, 2005, 2006 y 2007 www.duke-energy.com | Distribución de Energía | 2007 y 2008 British American Tobacco Perú | Perú | 357 Ericsson Chile | Chile | 134 www.bat.com.pe | Comercio Minorista/Especialidad www.ericsson.com | Tecnologías de la Información C.I. Wayuu Flowers S.A. | Colombia | 173 FedEx | Argentina, Brazil | 770 www.wayuuflowers.com | Manufactura y Producción | 2008 www.fedex.com | Transporte de paquetería | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 CinePlanet | Perú | 890 Franklin Electric Linares | Mexico | 339 www.cineplanet.com | Entretenimiento | 2008 www.franklin-electric.com/espanol.htm | Manufactura y Producción | 2008 Citibank N.A. Sucursal Ecuador | Ecuador | 128 GasValpo S.A | Chile | 100 www.citi.com | Banca/Servicios de Crédito | 2007 y 2008 www.gasvalpo.cl | Distribución de Energía 16 | GPTW GPTW | 17
  • 10. Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Número 26 a 100 por orden alfabético Número 26 a 100 por orden alfabético GlaxoSmithKline | Mexico | 1.213 Losango | Brazil | 3.193 http://www.gsk.com.mx | Biotecnología y Farmacéutica | 2007 y 2008 www.losango.com.br | Servicios Financieros y Seguros Grupo Financiero Bolivariano | Ecuador | 1.295 Magazine Luiza | Brazil | 11.417 www.bolivariano.com.ec | Banca/Servicios de Crédito www.magazineluiza.com.br | Comercio minorista | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 Grupo RCI | Mexico | 419 McDonald's de Venezuela | Venezuela | 6.300 www.rci.com/RCI | Hotelería/Turismo www.mcd.com.ve | Servicios de Alimentos y Bebidas | 2006 y 2007 Grupo Security (Banco, Corredora de Seguros, Vida Security, Factoring, Inversiones) | Chile | 1.806 MetroNet | Mexico | 249 www.security.cl | Servicios Financieros y Seguros | 2007 y 2008 www.metronet.com.mx | Tecnologías de la Información Hewlett Packard | Chile, Perú | 351 Microsoft | Chile, Colombia | 283 www.hp.com | Hardware | 2006 (CH), 2007 (CH) y 2008 www.microsoft.com | Software | 2004 (CH), 2006 (CO) y 2007 Hexacta | Argentina | 180 Movistar | Chile | 1.822 www.hexacta.com | Software www.movistar.cl | Telecomunicaciones | 2008 Hipermercados Tottus | Perú | 3.880 Nestlé Purina Petcarte de Colombia | Colombia | 122 www.tottus.com.pe | Comercio Minorista | 2006, 2007 y 2008 www.nestle.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco and tobacco | 2008 IBM del Uruguay | Uruguay | 137 Nextel | Argentina | 2.000 www.ibm.com/uy/es | Consultoría IT www.nextel.com.ar | Telecomunicaciones | 2007 Interbank | Perú | 4.874 Nielsen Chile | Chile | 324 www.interbank.com.pe | Banca/Servicios de Crédito | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 www.acnielsen.cl | Servicios Profesionales Interseguro | Perú | 380 Oracle Caribbean | Puerto Rico | 70 www.interseguro.com.pe | Seguros 2008 www.oracle.com | Software Janssen Cilag S.A. | Colombia | 101 Oriencoop | Chile | 319 www.janssen-cilag.com | Farmacéutica www.oriencoop.cl | Servicios Financieros y Seguros JW Marriott Ciudad de México | Mexico | 370 Perot Systems | Mexico | 323 hoteles.latinoamerica.marriott.com/mexjw-jw-marriott-mexico-city | Hotelería/Turismo | 2006, 2007 y 2008 www.perotsystems.com/Mexico | Tecnologías de la Información Kaizen | Brazil | 122 Plascar | Brazil | 3.000 www.kaizen.com.br | Tecnologías de la Información www.plascar.com.br | Manufactura y Producción/Automotor | 2008 Kimberly Clark | Argentina, Bolivia, Brazil, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Pormade | Brazil | 309 Honduras, Nicaragua, Panamá, Perú | 10.192 www.pormade.com.br | Construciones | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 www.kimberly-clark.com | Artículos Personales y del Hogar | 2005 (PE), 2006 (Co, PE), 2007 (EC, PE) y 2008 (EC, PE) Productos Familia Sancela del Ecuador S.A. | Ecuador | 831 Laboratório Sabin | Brazil | 551 http://faminett.familia.com.co/irj/portal | Artículos Personales y del Hogar www.sabinonline.com.br | Farmacéutica | 2007 y 2008 18 | GPTW GPTW | 19
  • 11. Las Mejores Empresas para Trabajar® 2009 Número 26 a 100 por orden alfabético Productos Roche | Colombia; Perú | 487 www.roche.com | Farmacéutica | 2006 Promon | Brazil | 848 www.promon.com.br | Servicios Profesionales | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 Quala Ecuador S.A. | Ecuador | 303 FIRME COMO UNA ROCA Un grupo selecto de 11 empresas se www.quala.com.co | Alimentos, bebidas y tabaco Renting Colombia S.A. | Colombia | 228 ha ganado un lugar entre las www.rentingcolombia.com | Banca/Servicios de Crédito SC Johnson and Son | Chile, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexico, 100 Mejores Empresas para Trabajar® Nicaragua, Panamá, Venezuela | 859 www.scjohnson.com | Artículos Personales y del Hogar | 2004 (ME), 2005 (CH, ME), 2006 (CH, ME) y 2008 (CH, ME) en Latinoamérica cada año desde Serasa | Brazil | 2.488 www.serasa.com.br | Servicios Financieros y Seguros | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 el lanzamiento de la lista. Sherwin-Williams Argentina | Argentina | 288 www.sherwin.com.ar | Manufactura y Producción | 2008 Una cosa es crear un excelente lugar para trabajar, pero otra es mantener un alto nivel a través del tiempo. Siegfried Rhein | Mexico | 558 Entre los cientos de empresas que han participado en el proceso de evaluación de Great www.siegfried.com.mx | Biotecnología y Farmacéutica | 2008 Place to Work® en Latinoamérica, sólo las 11 empresas en la tabla han estado entre las Mejo- res Empresas para Trabajar® en Latinoamérica desde la primera lista en 2004. Estas empresas Sigo S.A | Venezuela | 2.960 son reconocidas como los “Campeones de Confianza” debido a su consistencia. www.sigosa.com | Comercio Minorista/Alimentos/Abarrotes Entonces, ¿qué tienen estas 11 empresas en común? En la superficie, no mucho, ya que provienen de diferentes de industrias, incluyendo la banca, servicios, software y bebidas. Sin Sodimac Perú | Perú | 2.444 embargo, al mirar más cerca, es claro que las 11 empresas mantienen culturas fuertemente www.sodimac.com.pe | Comercio Minorista/Especialidad | 2007 orientadas a las personas que son exclusivas para la organización. Starbucks Coffee Mexico | Mexico | 3.400 Hemos platicado con NOVO NORDISK PHARMA DE AR- www.mexico.starbucks.com/es-mx | Servicios de Alimentos y Bebidas | 2007 y 2008 Los Campeones de Confianza en Latinoamérica GENTINA con la finalidad de comprender cómo han EMPRESA PAÍS creado y mantenido un excelente lugar para trabajar Studiocom.com.INC | Colombia | 123 3M Chile a través del tiempo. www.studiocom.com | Marketing Directo Coca-Cola Chile Novo Nordisk es una compañía farmacéutica de origen danés que opera en la Argentina desde 1997. Además de ser líder mundial en FedEx Argentina, Brasil y México. tratamientos para la diabetes, esta empresa mantiene un sólido li- Telefónica Móviles Colombia S.A. | Colombia | 2.151 Interbank Perú derazgo en el trato hacia su gente. www.movistar.com.co | Telecomunicaciones | 2006, 2007 y 2008 Magazine Luiza Brasil En efecto, desde su incorporación al ranking Great Place to Work® Microsoft Brasil de "Las Mejores Empresas para Trabajar® en la Argentina", en 2003, Unimed Missões | Brazil | 115 Novo Nordisk Pharma Argentina la filial argentina de Novo Nordisk ha ocupado sistemáticamente los primeros lugares del ranking. Empezó en el primer puesto en el mis- www.unimedmissoes.com.br | Servicios de Salud Pormade Brasil mo año de su incorporación y repitió este logro en 2008 (pero nunca Promon Brasil cayó por debajo del sexto puesto). Zanzini Móveis | Brazil | 247 SERASA Brasil Así, estos datos ponen en evidencia que esta compañía, de 107 tra- www.zanzini.com.br | Manufactura y Producción/Automotor | 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 Zanzini Móveis Brasil bajadores y una facturación superior a los 50 millones de dólares en 2007, ya era un gran lugar para trabajar antes de incorporarse al ranking. Pero, ¿cuáles han sido las claves de este éxito? ¿Cuál es el espíritu que guía a los directivos en el trato hacia la gente? Y, ¿cuáles son las medidas adoptadas por la empresa para seguir siendo un gran lugar para trabajar en un contexto de crisis? 20 | GPTW GPTW | 21
  • 12. Entrevista Con Coca-Cola Chile De la misma manera hemos entrevistado al Gerente General de Para responder a estos interrogantes, entrevistamos a Flavio Devoto Coca-Cola Chile, Gonzalo Iglesias, cuya empresa ha ganado un pu- (FD), médico y gerente general de Novo Nordisk. esto entre las 100 Mejores Empresas para Trabajar en America Latina todos los años que se ha publicado tal lista. GPTW: ¿CÓMO HIZO NOVO NORDISK PARA CONVERTIRSE EN UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- Flavio Devoto (FD): Nosotros siempre dimos mucha importancia al GAR PARA TRABAJAR? Existen políticas y prácticas para promover y facilitar las comuni- ambiente laboral, partiendo de una base fundamental: la gente no Gonzalo Iglesias: (GI) La magia de todas nuestras marcas se trans- caciones internas, las cuales han sido reconocidas e incluso han sólo trabaja por dinero. Obviamente, es importante recibir un sueldo mite a la cultura organizacional de nuestro lugar de trabajo. La pasado a ser benchmark en otros lugares del mundo. Entre ellas, se justo, pero también reconocimiento y oportunidades de desarrollo Compañía Coca-Cola es un lugar especial, único, donde la gente encuentran, por ejemplo, reuniones desayuno/almuerzo con asoci- de carrera. Desde hace años, Novo Nordisk ha venido trabajando entrega permanentemente lo mejor de sí y donde cada uno es du- ados donde me reúno, junto a la Gerente de Recursos Humanos, a en la construcción de un ambiente de trabajo donde la gente se eño de sus proyectos y desafíos. Todos los que formamos parte de conversar temas de interés de los propios asociados. Estas reuniones sienta a gusto y pueda desarrollar todas sus potencialidades. Coca-Cola nos sentimos orgullosos de hacerlo, y así lo demuestran también se dan cuando vienen Directores de otros países a quienes Nosotros utilizamos, por ejemplo, un modelo denominado Total Re- las encuestas internas. les solicitamos se junten con toda la organización para comentar ward Model, que abarca elementos monetarios y no monetarios en En nuestra Compañía buscamos ser el mejor lugar para trabajar, algún tema específico o tan sólo a compartir sus vivencias dentro el diseño del esquema de compensaciones. Cada persona tiene además de retener y atraer nuevos talentos, como uno de los pilares del área en que se desempeña. Cada vez que el Presidente Mun- distintos intereses y expectativas. Y, gracias a este modelo, podemos estratégicos del negocio. Por todo esto, en el año 2000 decidimos dial de la Compañía nos visita, contempla dentro de su agenda un adaptar la compensación a los intereses y expectativas de cada participar en el primer estudio de GPTW realizado en Chile. En ese in- par de horas para estar junto a los empleados y entregar su visión una. Esto nos permite personalizar la propuesta de valor de la com- stante, se tomó la decisión de inscribirnos a pesar de que veníamos de negocio. También está nuestra reunión trimestral de resultados pañía a cada uno de sus miembros, lo que fortalece nuestra capta- saliendo de una reestructuración a nivel mundial. En ese entonces en dos ámbitos: a nivel local – Chile Franchise Unit y a nivel divisional ción y retención de talento. GPTW: LOS TIEMPOS DE CRISIS SUELEN GENERAR CIERTA ANSIEDAD EN – South Latin Business Unit –donde el Presidente del grupo presenta creímos que una de las claves para convertirse en un gran lugar En última instancia, mantener un buen ambiente de trabajo debe LOS EMPLEADOS. ¿QUÉ ESTRATEGIAS HA ADOPTADO NOVO NORDISK los resultados de cada país mostrando no sólo la parte cuantitativa para trabajar era atreverse a tomar el pulso de la organización y di- ser un objetivo estratégico por dos razones. En primer lugar, un me- PARA SEGUIR SIENDO UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? sino que a su vez, revisando en detalle los planes por categoría y agnosticar correctamente, con el objeto de entender dónde están jor clima laboral impacta positivamente en todos los parámetros de FD: El aspecto clave que hemos reforzado es la comunicación. In- embotelladores. En estas sesiones participan todos los empleados las fortalezas y oportunidades en el ámbito del clima organizacio- desempeño. En segundo lugar, es un tema ético. Cuando uno tra- cluso, hemos puesto a una nueva persona para trabajar en el área. de cada país. Por ende, si bien puede existir información bajo el nal. Una vez, establecidas ambas, lo relevante fue actuar en conse- baja con personas, tiene que garantizar un ambiente de respeto y En momentos de crisis, los líderes deben traer tranquilidad a la gen- agua, como ustedes mencionan, ésta es rápidamente identificada cuencia, sea cual sea el resultado y definitivamente comunicar a la consideración. Todos debemos aprender a ponernos en los zapatos te. Por eso, tenemos previsto organizar una reunión con todos los a través de las diversas instancias que tenemos. organización cuáles fueron las áreas de oportunidad donde estába- del otro. empleados, para presentarles los resultados de la compañía y la mos trabajando. En nuestro caso, las fortalezas estaban dadas por estrategia para el futuro. Lo importante es comunicar permanente- GPTW: ¿PARA USTED CUÁLES SON LOS 3 VALORES FUNDAMENTALES el respeto hacia las personas, las comunicaciones abiertas y oportu- GPTW: ¿CUÁLES CONSIDERA USTED QUE SON LOS VALORES FUNDA- mente, ofrecer tranquilidad y mantener el foco en los objetivos de QUE CONSIDERA DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LUGAR PARA nas, el orgullo de pertenecer a Coca-Cola y el desarrollo profesional MENTALES QUE DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LUGAR PARA TRA- largo plazo. Desde el comienzo de la crisis, hemos realizado algunas TRABAJAR? que se ofrece. Como oportunidad aparecían dos claramente iden- BAJAR? reducciones de gastos, principalmente vinculados con los viajes in- GI: En primer lugar sin duda, el respeto a las personas, elemento tificadas: mejor balance de vida y efectividad organizacional desde FD: Además del respeto y el reconocimiento que ya he menciona- ternacionales. Sin embargo, no hicimos ningún recorte en todo lo base para generar confianza en el equipo. Luego colaboración e el punto de vista de los procesos y la toma de decisión. do, es fundamental que cada empleado tenga la posibilidad de que tiene que ver con el personal. En última instancia, esta es una integridad, valores que permiten desarrollar la mística de una orga- desarrollarse plenamente, para dar lo mejor que tiene a la com- crisis más. Y ese es el mensaje que hay que transmitir. GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- nización y, en tercer lugar, pasión y amor por lo que se hace. Todos pañía. Esto se logra trabajando con la persona para que descubra NIZACIÓN? estos valores permiten el desarrollo sustentable del negocio y sentir cuáles son sus capacidades más importantes y cómo éstas pueden GI: Si bien la figura de Gerente General en toda empresa tiene un rol real orgullo de estar en una empresa donde las personas juegan un articularse con la estrategia de la organización. Justamente, una de de liderazgo importante, en el caso de nuestra organización esta- rol diferenciador. nuestras ambiciones para los próximos años es que todos los emple- mos ciertos que somos todos quienes tenemos la responsabilidad de ados tengan un plan de desarrollo discutido con el jefe. Un plan que representar con orgullo nuestras marcas, contribuir al continuo des- GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE AÑO DEN- no sólo sea formulado, sino también seguido y ejecutado. arrollo del negocio y liderar a nuestros equipos, motivarlos para que TRO DE SU ROL COMO CEO? Y uno de mis objetivos como gerente general, además de las metas den lo mejor de sí y generar espacios de aprendizaje permanente GI: financieras y comerciales, es lograr que la gente de Novo Nordisk para nutrirnos de nuevas tendencias y formas de operar. Es por ello, 1. Lograr mantener este equipo aún más comprometido con nuestro siga sintiéndose contenta y reconocida. que considerando la agilidad y globalización de los negocios no entorno laboral – social. visualizo a una sola persona en el rol de “líder absoluto”, más bien 2. Ser capaz de mostrar que cuando hay un equipo focalizado, estamos ciertos de que en la medida que cada uno sea responsa- adaptable e integrado, los proyectos transformacionales se pueden ble en su rol y colabore en la formación de equipos multidisciplina- llevar a cabo no sólo por la confianza que existe, sino mas bien, por rios lograremos mejores resultados y mayor integración del equipo. la capacidad de generar espacios donde cada integrante sabe el valor que entrega y se compromete con el logro de resultados a GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA pesar de las dificultades del entorno. SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN? 3. Ser capaces de mantenernos dentro de los 3 primeros lugares en GI: En nuestra Compañía y como parte de nuestra cultura, la co- GPTW de LA y de Chile, pero no por el ranking en sí, sino mas bien municación abierta, oportuna y transversal es clave. Así, teniendo por mostrar que la consistencia en nuestras acciones y el trabajar una cultura de “puertas abiertas”, buscamos que todos los asocia- para lograr un buen ambiente laboral son hechos esenciales que dos puedan plantear sus inquietudes, dudas, propuestas e ideas en nos dan un plus diferenciador mayor, donde finalmente ganar el co- forma directa ya que todos representamos a la Compañía. razón y mente de nuestros asociados es una prioridad. 22 | GPTW GPTW | 23
  • 13. CAMPEONES Mientras que algunas compañías han demostra- GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN CULTURALES de Valor para los empleados que esta basado en el con- do tener consistencia a través del tiempo, otras GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? cepto de Familia / Amigos, Flexibilidad y Futuro (las tres “F”s son igual de impresionantes por su gestión para Cesar Martinez (CM): Dentro de los Valores de McDonald’s de Gente). crear excelentes lugares de trabajo en todas las como compañía, uno de los mas importantes es la Gente. El ultimo, pero muy importante también, es el Plan Estraté- naciones en las que operan. Esta tabla muestra Esto ha hecho que tengamos una filosofía donde la Gente gico de Recursos Humanos para Latinoamérica. cómo aquellas compañías han aparecido en las es el elemento principal de nuestro negocio. No somos una listas nacionales de las Mejores Empresas para compañía de hamburguesas sirviendo a la Gente, somos GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBA- Trabajar®, de 11 posibles en la región de Latino- una compañía de Gente sirviendo hamburguesas. JO DE LA SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGA- américa del 2008-09. Esa filosofía ha hecho que todas nuestras acciones como NIZACIÓN? Recursos Humanos se centren en reclutar empleados con un CM: La organización tiene claro que el elemento fundamen- perfil ideal y que, a través de tener un alto nivel de practi- tal para crear confianza con el 1.6 millones de empleados Campeones Culturales cas de personal, los podamos mantener motivados y, sobre Cesar A. Martinez que tenemos mundialmente y 74,000 que tenemos en Lati- Compañía Número de listas de países en LATAM todo, tengan oportunidades de crecimiento personal y pro- noamérica es la comunicación abierta, constante y hone- fesional. Vice-Presidente de Recursos Humanos para Latinoamérica. sta que esta fundamentada por nuestra Política de Puertas McDonald´s 9 Por otro lado, nuestra propuesta de Valor a los empleados es Lo importante de este Comité es que cada integrante trae Abiertas. Como ejemplo de lo anterior, le puedo asegurar Kimberly Clark 8 muy simple y refleja la cultura de la compañía. Esta propu- a la mesa diferentes experiencias y niveles de conocimiento, que en cada uno de nuestros restaurantes, el Gerente del Diageo 7 esta esta basada en lo que llamamos las tres “F” fundamen- lo cual una combinación muy poderosa por su propia diver- local mantiene una sesión informal de comunicación cada Federal Express 7 tales, en cuanto a gente se refiere: ofrecerles un ambiente sidad. Este Comité se reúne virtualmente una vez por mes a semana con 5 o 6 empleados escogidos al azar en donde se Telefónica Movistar 6* de trabajo en el cual se sientan como en Familia, ofrecer- través de web-conferences y realmente dos veces por año, les hacen dos preguntas abiertas muy simples: que es lo que Atento 5 les la Flexibilidad de horarios y oportunidad de trabajo, que cada vez en un mercado diferente. en ese momento les preocupa, y que sugerencias tendrían DHL 5 sean adecuados a sus necesidades personales y brindarles Otro elemento importante para mantener esa homogenei- para cambiarlo. El compromiso del Gerente del Restauran- Hewlett Packard 5 la experiencias y aprendizajes que les permita mejorar como dad a través de los países y de los 1,700 restaurantes que exi- te es que después de esa sesión, a las 24 horas siguientes, Microsoft 5 personas, independientemente de que continúen trabajan- sten actualmente en Latinoamérica es el Comité de Gente, ponga en el Cuarto de Empleados un Plan de Acción con Oracle 5 do con nosotros o no, ayudándoles a que esten preparados que esta formado por el Comité de Recursos Humanos, el responsables directos. Eso va generando la confianza que Coca Cola 4 para tener un mejor Futuro. Comité de Operaciones, el de Entrenamiento y el de Tec- permite tener esta comunicación abierta. Ernst & Young 4 Todo lo anterior; apoyado por un Plan Estratégico de Recur- nología, que se reúnen dos veces por año para determinar Otro elemento también importante es la Encuesta de Opi- IBM 4 sos Humanos; un objetivo claro de mejora continua y el mo- o validar las estrategias que impactan los restaurantes y, asi- nión que se aplica dos veces por año, la cual es anónima SC Johnson & Son 4 nitoreo de las practicas de personal, es lo que ha creado el mismo, para determinar el status de la ejecución de los pro- y es procesada por un tercero, cuyo resultado incide en el Sun Microsystems 4 ambiente adecuado para que la Gente sepa que trabaja gramas en la región. Bono del Gerente. La ultima es las encuestas que instituci- Terra 4 en el mejor lugar. ones como Great Place to Work aplican en forma indepen- GPTW: ¿DESDE LA PERSPECTIVA DEL MANAGEMENT, QUE HER- diente y aleatoria a los empleados que permite tener un re- *Nota: Movistar en Argentina, Chile, Mexico y Uruguay. Telefónica en Colom- GPTW: ¿CÓMO LOGRA MCDONALD’S CREAR UN GRAN LU- RAMIENTAS TIENE PARA FOMENTAR UNA CULTURA CORPORA- porte claro de lo que esta sucediendo en los restaurantes. bia y Venezuela. GAR PARA TRABAJAR EN TANTOS PAÍSES DIFERENTES? ¿USTED TIVA HOMOGÉNEA ENTRE LOS DIFERENTES PAÍSES? Por ultimo, tenemos un sistema de Medición y Evaluación de CONSIDERA A LA CULTURA CORPORATIVA DE MCDONALD’S CM: Hay varios elementos. El primero de ellos es los Valores las Prácticas de Personal (PBP) que consiste en una revisión Hemos conversado con los dos Campeones Culturales líde- LA MISMA EN TODOS LOS PAÍSES LATINOAMERICANOS O SON fundamentales de McDonald’s que reflejan la esencia de la anual en cada restaurante del estado de las practicas de res sobre cómo gestionan y lideran a través de culturas di- DIFERENTES? compañía. Estos valores son una guía y están diseminados personal que es ejecutada por un miembro de Recursos Hu- ferentes. Es muy interesante observar cómo dos cuestiones CM: Para lograr la consistencia en las prácticas de personal mundialmente. Evidentemente, uno de ellos es la aprecia- manos y que, como parte de su proceso de aplicación, in- son similares para ambas compañías, McDonald’s y Kimberly en los 1,700 restaurantes que tenemos en 27 países en los ción por la Gente. cluye una sesión de comunicación informal con empleados Clark, operando en industrias muy diferentes: ambas man- que operamos en Latinoamérica, tenemos varios elementos Otra herramienta fundamental es el Plan para Ganar (“Plan escogidos al azar. tienen una clara cultura orientada a las personas y alientan que nos permiten asegurar la cultura corporativa. to Win”), el cual es un marco de referencia mundial que, si fuertemente a tener una actitud ganadora. El Comité de Liderazgo de Recursos Humanos para Latino- bien, marca prioridades definidas, le da flexibilidad a cada américa (Latin America HR Board) es uno de estos elemen- país de aplicarlo a las circunstancias particulares. Este plan tos. El Comité esta formado por los lideres de las cuatro di- contiene las cinco áreas mas importantes en las cuales se Hablamos con el Vicepresidente de Recursos Humanos de visiones que conforman Latinoamérica. El objetivo de este enfoca el negocio (Las 5 “P”s): Gente (People), Producto McDonald´s en Latinoamérica, CESAR A. MARTINEZ sobre Comité es asegurar la creación de estrategias y programas (Product), Lugar (Place), Precio (Price) y Promoción (Promo- cómo gestionar y liderar a través de diferentes culturas y de Recursos Humanos para toda la región asi como asegurar tion). La primer “P” es la Gente porque consideramos que es cómo crear excelentes lugares de trabajo en 1,700 restau- que los países estén alineados en la implementación y eje- la base de todo lo que hacemos. rantes para 74,000 personas a través de Latinoamérica. cución de esas estrategias. Este Comité esta liderado por el El tercer elemento son los principios de nuestra propuesta 24 | GPTW GPTW | 25
  • 14. – ENTREVISTA AL EJECUTIVO DHL BOLIVIA – E N T R E V I S TA C O N D HL BOLIVIA CULTURA NACIONAL KULTURA GANADORA CULTURA CORPORATIVA Rodrigo Yepez, Gerente General de DHL Bolivia, destaca que uno de los pilares fundamentales para la compañía es trabajar con y para la gente. Dicha declaración refleja algunos de sus valores prin- cipales: comunicación, trabajo en equipo, compromiso y confianza entre otros. Kimberly Clark ha estado en 8 de las 11 listas nacionales en GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- RY: Para lograr penetrar la “superficie” de la organización, existen Latinoamérica este año. Recientemente, el Director de la ORGANIZACIÓN? GAR PARA TRABAJAR? dos claves: ser accesible y estar con la gente. La gente lo tiene que Región Andina (de Bolivia, Colombia, Ecuador, Peru y Vene- CR: Como “generador de cambio” en retar al equipo a bus- Rodrigo Yépez: DHL Bolivia eligió hace más de cuatro años un ca- ver en uno alguien con quien exponer ideas, inquietudes, proble- zuela), Sergio Nacach, pronunció un discurso de presenta- car desafíos constantemente a través del análisis y creativi- mino que nos llevó a convertirnos en La Mejor Empresa para Trabajar mas, y saber que todo va a ser tomado de forma constructiva. Pero ción en la conferencia de Great Place to Work en Miami, en ® dad. en el país: trabajar con y para la gente, como puntal de desarrollo no basta con esperar que la gente se acerque, hay que ir, “cami- donde compartió con la audiencia cómo motiva a su gente del negocio. Para lograr esto, hubo tres grandes áreas que desar- nar los pasillos”, estar en reuniones, eventos, compartir los pequeños y cómo ha creado una cultura ganadora. GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN rollamos para llegar a este sitio: en primer lugar, el Liderazgo. Desar- momentos que lo acercan a uno al empleado como persona, mo- LÍDER? ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? rollamos un estilo de liderazgo basado en valores y sobre la base de strarse como uno más, y de esa manera se generará un verdadero Desde que Nacach se convirtió en Director de la región, CR: Escuchar activamente, saber delegar, inspirar a través que todos somos iguales, sin importar cargos ni jerarquías, haciendo clima de confianza. ha introducido metas altas y ambiciosas. Él quiere que ellos del ejemplo , tener una visión clara del negocio, rodearse mucho hincapié en la responsabilidad y el éxito compartido. creen el mejor lugar para trabajar en el mundo y en la región de gente adecuada para lograr objetivos, mostrar capaci- Luego, para impulsar el desarrollo del negocio, trabajamos sobre cu- GPTW: ¿COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO QUE para ser un modelo a seguir dentro de la organización glo- dad de gestión e involucramiento para conocer a fondo las atro dimensiones: la Comunicación, el Compromiso, la Confianza y HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE REALMENTE DE bal de Kimberly Clark. Asímismo ha alentado a la gente a so- cosas, así como tomar retos desafiantes. el Trabajo en Equipo. Todo esto bajo un marco de programas, pro- LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL? ñar y a levantar la barra para lograr las metas. Habla mucho cesos y comportamientos para afianzar el trabajo entre los líderes y RY: El año 2008 DHL Bolivia cerró con 60% por encima de su meta acerca de la visión y ha creado un video para comunicar GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBA- el resto de los colaboradores, así como el trabajo entre las diferentes de rentabilidad, habiendo sido un verdadero año de bonanza para esto a 4,800 colaboradores de Kimberly Clark en la región. JO DE LA SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGA- áreas funcionales y geográficas. Esto fue clave para desencadenar todos los sectores de la compañía. La crisis global hizo que el pa- Mientras que la vision es claramente y efectivamente com- NIZACIÓN? el potencial de nuestros colaboradores, y que ellos se sientan como norama cambie drásticamente a comienzos del 2009, y siguiendo partida a través de la organización, donde el mensaje crea CR: Principalmente con el ejemplo y teniendo una política de verdaderos partícipes y responsables del éxito de DHL. directrices de nuestra Casa Matriz, tuvimos que entrar en un proceso mucho orgullo, Nacach ha otorgado el poder a entidades “puertas abiertas” lo que permite una comunicación franca Finalmente, desarrollamos programas canalizados a través de RRHH, de optimización de costos y estructuras bastante considerable. locales de Kimberly Clark para desarrollar sus propias estra- con todos los colaboradores quienes acuden a mi oficina para impulsar el Desarrollo de la Gente, el bienestar del Empleado Al principio, como era natural, la gente se contagió de la crisis, vien- tegias para lograr las metas tomando ventaja de la cultura para transmitir sus dudas, consultas, recomendaciones, etc. y su entorno Familiar, así como para fomentar la Camaradería y la do como lo que hasta hace unos meses era todo positivo, se estan- local. celebración y reconocimientos del éxito de la empresa. caba o desaceleraba considerablemente. Una vez ejecutado el El concepto es caracterizado al crear una cultura ganadora GPTW: ¿PARA USTED CUÁLES SON LOS VALORES FUNDAMEN- Sumar la metodología de GPTW a nuestra estrategia, nos permitió grueso de los recortes, decidimos apelar al Compromiso de la gen- (y única) de Kimberly -en corto Kultura– en la mezcla entre la TALES QUE CONSIDERA DEBEN FOMENTARSE EN UN GRAN LU- dar un salto de calidad en materia de gestión, que contribuyó signifi- te, y así como los hemos hecho siempre responsables y partícipes cultura nacional y corporativa. GAR PARA TRABAJAR? cativamente al alcance de los resultados tanto en materia de Clima del éxito, en esta ocasión los convocamos a hacerse cargo de las También hablamos con Carlos Andrés Rupay, el Country CR: Transparencia a través de una Comunicación de puertas Organizacional, como en metas de negocio. medidas de ahorro, pero sobre todo, de la recuperación. Manager de Kimberly Clark Bolivia sobre cómo esta cultura abiertas en todos los niveles de la organización, integridad y Así, a medida que se elevaba el clima interno y se cimentaba una Y así, liderados por diferentes personas del staff, que no fueron ni resulta en un país específico. honestidad, así como expresando una actitud positiva frente cultura organizacional enfocada en la gente, el negocio creció de Gerentes ni Supervisores, las personas se organizaron, propusieron las a los desafíos. manera exponencial, más que duplicando las ventas y triplicando medidas, lanzaron las campañas, y se encargaron de hacer segui- Kimberly Clark de Bolivia, una compañía dedicada al las utilidades en un período de tres años. miento a las diferentes iniciativas de control de costo y aumento de consumo masivo con 374 colaboradores, ha demos- GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE productividad. Cada área se auto-impuso su sistema de control, trado tener un avance importante en el último año: AÑO DENTRO DE SU ROL COMO SENIOR MANAGER DE CEN- GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- algunos con juegos, otros con multas simbólicas, otros de manera en 2008 lograron un crecimiento en ventas del 57.5% TROAMÉRICA? NIZACIÓN? más técnica, pero en fin, se sumaron todos positivamente a revertir y una rentabilidad del 175% (ambos indicadores com- CR: Hacer que Kimberly Bolivia S.A. llegue en el 2009 a ser #1 RY: Considero que mi rol tiene dos componentes fundamentales: pri- la situación. parados con cifras de 2007). Asimismo han demos- en GPTW, mantener un crecimiento sostenido y estabilidad mero, facilitar la toma de decisiones, a través de delinear la estrate- Fue muy gratificante ver al cierre de Abril, luego de haber transcur- trado su liderazgo en el mercado manteniendo una de trabajo, y mantener nuestro liderazgo en el mercado con gia y los objetivos de manera clara y concisa, al mismo tiempo que rido algunos meses de estas iniciativas, que lo que había sido una participación del 70% en toda la línea de papeles, productos de excelente calidad se empodera a las personas para puedan maniobrar en un marco meta de la organización de generar ahorros generales del 10% en 68% en la línea de pañales y 68% en la línea de toallas amplio que les permita ejecutar de manera ágil y usando su propia las diferentes líneas, en muchos de los casos estamos a la fecha ge- higiénicas. GPTW: ¿COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO iniciativa, creatividad y estilo. nerando ahorros por encima del 30%, en las iniciativas lideradas por QUE HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE RE- Y en segundo lugar, fomentar el desarrollo de la gente para ase- la gente, las cuales no han causado ningún impacto ni malestar, sino GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN ALMENTE DE LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL? gurar el continuo desarrollo del negocio. Mi responsabilidad en esto que más bien han concientizado a la organización sobre la impor- GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? CR: Tras haberse incendiado los almacenes, el pasado 17 de está en hacer coaching y seguimiento personalizado a aquellas per- tancia de la mejora continua. Carlos Rupay: Trabajando planes de acción con todas las Abril, los colaboradores demostraron un fuerte compromiso sonas que están listas para dar un siguiente paso en la organización, Y eso es lo que es DHL Boliva: un gran equipo humano comprome- áreas al estar conscientes de que el clima es un asunto de por la empresa, trabajando voluntariamente durante largas así como asegurar las instancias de desarrollo a través de proyec- tido con su empresa, con el éxito de la misma, quienes están dispu- todos, identificado las verdaderas necesidades y aspectos horas de su tiempo, brindando todo el apoyo necesario. tos e iniciativas que motiven y comprometan a los colaboradores a estos a dar lo mejor de si en todo momento, en las buenas y en las claves para motivar a nuestro personal, dentro de ellas, ac- continuar por el camino del desarrollo personal y profesional. malas, y que sienten que aquí adentro, todos juntos, tenemos una tividades relacionadas con “las familias”; así como consoli- fortaleza única que nos hace superarnos cada día más. dado una “Kultura” hasta convertirla en Ganadora. GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN? 26 | GPTW GPTW | 27
  • 15. MANTENIÉNDOSE EN CONTACTO De acuerdo con el Modelo© de Great Place to Work®, el ingrediente principal que se necesita para forjar la credibilidad Una política interesante es la de Nielsen Chile, una empresa de Servicios Profesionales, denominada “Negociación Co- lectiva con los Asociados”, en la que el punto de vista del ción de los mismos, brindar tips de cocina, salud, y capa- citación brindados por los asociados especialistas en estos temas. Asimismo se entrevistan a líderes de la organización y en una organización es la trabajador es esencial para la toma de decisiones. Cada 4 años se realiza una Negociación Colectiva donde se revisan los beneficios actuales de los asociados y se buscan nuevos. se difunde novedades de Marriott Internacional, tales como nuevas aperturas, proyectos, y las mejores prácticas de otros países y hoteles. comunicación mutua (frecuente y Para esta revisión se conforma una mesa negociadora en donde participan diversos gerentes y cuatro asociados de la compañía, grupo elegido por votación de los asociados. Por otra parte de esta misma compañía en México realiza su video "Sueño Logros" se para informar a todos los asoci- significativa) entre la Dirección COMUNICACIÓN CREATIVA Un caso muy creativo y particular es el de CinePlanet Perú, ados de una manera creativa todos los logros que obtuvie- ron durante el primer semestre del año. Se aprovecha ese video para incluir un mensaje del Director General agrade- y los colaboradores. empresa dedicada al entretenimiento, en donde se realizan las reuniones “Compartir” cada 3 meses con el 100% de los colaboradores. Dichas reuniones se realizan para que la ciéndoles su esfuerzo y dedicación, a través de un pequeño “sketch” en el cual de manera divertida les expresa que va- lora el trabajo de los asociados. Gerencia General comparta directamente información Las compañías con altos niveles de credibilidad general- municación directa de cada líder de área. Continuando valiosa para todos los colaboradores. Cada una de las Otra forma efectiva de comunicación es la de Coca Cola mente tienden a ser culturas más abiertas, en donde las per- con esta línea, en Novo Nordisk Pharma Argentina, compa- reuniones está inspirada en un “Personaje de Película “ de Chile. En donde aparecen “Flashes Desplegables” au- sonas se sienten con mayor libertad para compartir sus ideas, ñía farmacéutica, se lleva a cabo la práctica “Ask FDEV” interpretado por el mismo Gerente General, además de tomáticos en las computadoras de los colaboradores. Dichos y en donde se ofrece una retroalimentación honesta. (“Pregunta a Flavio Devoto, Gerente General”) el cual es un ello otro elemento principal que tienen todas las reuni- “Flash” son animados, de corta duración, con información Asimismo, el promover la comunicación ofrece beneficios sistema “online”, un foro de preguntas y respuestas, que re- ones es que en cada una de ellas debe de existir un entretenida y de diversa índole. Estos Flash se despliegan au- para el negocio. Al mantener a la gente informada, las com- side en la intranet, y que permite que todos los empleados elemento de diversión para todos los participantes. Se tomáticamente cuando se enciende el computador. pañías no sólo promueven confianza y ayudan a las personas puedan enviarle su pregunta/consulta/reclamo anónimo al convoca a todos los colaboradores mediante una postal a sentirse conectadas con la organización, sino que también Gerente General, encargado de responder. Todos pueden personalizada y enviada a su domicilio en la que el pro- INVOLUCRANDO A LA FAMILIA asegura que el trabajo en equipo se encuentre alineado ha- visualizar la totalidad de las preguntas y respuestas. Este sis- pio Gerente General los invita a asistir a la reunión. Al Por otra parte en Caterpillar Brasil, de giro automotor, se dis- cia objetivos comunes. tema aumenta la transparencia de la organización. finalizar la jornada cada uno de los Complejos se reúne tribuye un “Boletín bimensual para la Familia en Acción” con Y entonces, ¿qué es lo que se necesita para construir una en un ambiente separado y cada uno de los gerentes y el objeto de estrechar los lazos con los parientes de los co- cultura de la comunicación? A continuación se presentan COMUNICACIÓN EN EQUIPO Jefaturas de cada complejo agradece a cada colabo- laboradores, informando acerca de los beneficios ofrecidos algunos ejemplos claros de algunas de las Mejores Empre- En DHL Uruguay, una compañía dedicada al transporte de rador por la labor realizada, les entregan como recuerdo por la empresa e invitar a los pacientes crónicos para disfru- sas: paquetería en Uruguay se integra a los colaboradores medi- y agradecimiento una carta en la que se le indica el tar de los servicios de la “Aldea de la Salud”, para la preven- ante los “Grupos de Mejora” internos de participación volun- monto de utilidades a recibir , así como un recuerdo. ción y promoción de su salud. FORTALECIENDO LA RELACIÓN CON LOS LÍDERES taria que apuntan a tratar distintos temas entre el personal En Cadbury Adams Colombia, se fortalece la relación con sus que compone la empresa. El objetivo es proponer solucio- En la compañía JW Marriott en Lima informan a sus colabo- líderes al poner en práctica su programa “Acerquémonos”, nes/mejoras a los temas surgidos como áreas a trabajar a radores de una manera muy creativa por medio de Marriott en donde su Director de Negocio invita a colaboradores con partir de la Encuesta de Clima Organizacional anual. TV el cual tiene una programación interna estilo noticiero los cuales no tiene mucho trato personal (por ejemplo, con que se filma con la ayuda de los diferentes asociados volun- personas que le reportan a quienes le reportan) a que se Por otro lado en Nestlé Purina Colombia se promueven los tarios, de tal manera que se tienen asociados que son cor- coman un postre con él después de almuerzo para que de “GNI Grupos naturales” de información mensuales, una polí- responsales en sus áreas y que comparten acontecimientos manera clara puedan manifestar las inquietudes. tica de comunicación interna que sustenta el papel de los relevantes de sus equipos, reporteros que cubren la noticia líderes como principales voceros de la organización contan- del hotel y personas de apoyo técnico que filman y ayudan Asimismo en Kimberly Chile se puede contar con la política do con espacios mensuales entre líderes y colaboradores, con la programación., y la cual es difundida en la cafetería “Agenda Abierta” en la que el colaborador puede acceder que trabajan mensajes unificados y aprovechan la comuni- de los asociados. Esta programación tiene la finalidad de in- a la Agenda del Gerente General y demás personas de la cación cara a cara como uno de los vehículos más efectivos formar de todas las actividades que se realizan en el hotel, compañía para coordinar reuniones para favorecer la co- para el despliegue de información. reconocer a los asociados del mes y compartir la premia- 28 | GPTW GPTW | 29
  • 16. – ENTREVISTA AL EJECUTIVO MÉXICO – ENTREVISTA CON HOS P I T A L C H R I S T U S M U G U E R Z A D E L S U R EN CHRISTUS MUGUERZA DEL SUR, un hospital localizado en la ciudad de Monterrey en México, lo más importante es el talento, la actitud y los valores arraigados. Su piedra angular es “preocuparse mucho por los pacientes y colaboradores”, mientras que sus valores clave son la dignidad, excelencia, integridad, compasión y prudencia en la administración, en donde esta última cuida los recursos no gastando en exceso. Mantienen prácticas creativas, así como para cuidar el medio ambiente y aprovechar para ahorrar en servicios y en materiales como su práctica “Green Team”. Su Director General, Mauricio Zambrano, nos comparte él mismo sobre esta prácticas, así como sus expe- riencias como líder de esta gran organización. GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- GPTW: ¿CÓMO ESTÁ RESPONDIENDO ANTE LA ANSIEDAD Y LAS GAR PARA TRABAJAR? PREOCUPACIONES DE LA GENTE CON RESPECTO A LA ACTUAL CRISIS Mauricio Zambrano(MZ): Implementando tres “mandamientos”: ECONÓMICA? - Exigiéndonos todos los miembros del equipo, con respeto y con la MZ: Con las “3 C’s”: apertura de recibir retroalimentación. - Comunicación efectiva, a través de pláticas, comunicados y me- - No prometiendo algo que no vamos a cumplir. dios internos. - ¡¡¡Divirtiéndonos!!! - Congruencia, en el actuar y toma de decisiones para poder sacar el máximo beneficio para la compañía y los colaboradores. Adicional a los “mandamientos” debo agregar que nos preocupa- - Creatividad, utilizar el talento de nuestros colaboradores. — Por Amy Lyman — mos mucho por mantener el equilibrio ideal entre vida personal y Co-Fundadora y Directora de Investigación Corporativa laboral. El tener satisfechos a nuestros colaboradores a través del GPTW: ¿QUÉ ESTRATEGIAS HA SEGUIDO USTED PARA ADAPTARSE A ES- CONFIANZA Great Place to Work® Institute, Inc. ejercicio del reconocimiento. Apoyando a los colaboradores con TOS TIEMPOS DE CRISIS? herramientas que faciliten sus actividades. MZ: Creación e implementación de la cultura de contención de cos- tos. Un ejemplo es el “Green Team”, en donde se han hecho ahorros GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- en el reciclaje de diversos materiales y ahorro en el consumo de los NIZACIÓN? servicios de agua, luz y gas. MZ: Como un integrador de acciones, un facilitador de resultados y EN ACCIÓN el primer servidor de la organización. GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE AÑO DEN- TRO DE SU ROL COMO CEO? GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN LÍDER? MZ: Aprovechar las oportunidades que en estos tiempos de crisis se ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? generan, como el retener y contratar talento, así como el explorar MZ: Humildad, Honestidad, Justo, Hábil para formar y desempeñarse nuevas alternativas de negocio; el conservar el ritmo de crecimiento en equipo, Ecuánime y Toma de decisiones. La esencia es la pasión del hospital que ha tenido en los últimos tres años; y el seguir confir- y el compromiso, de no existir no tendría sentido y el líder denotaría mando con la comunidad que somos la mejor alternativa de servi- desinterés en sus labores, lo que haría que se perdiera lo auténtico. cios de salud en el país. El líder debe poner el corazón de por medio. GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA GPTW: COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO QUE HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE REALMENTE DE Los beneficios que obtienen las compañías en las que los SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN? MZ: Con dos actividades: LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL. MZ: En una ocasión acompañé al chofer del transporte de personal líderes, directivos y empleados experimentan altos niveles de a)“Saludando a todos”, permite estar cerca de las personas de to- a realizar la ruta ordinaria para llevar y traer a nuestros colaborado- dos los niveles y de todas las áreas, incluyendo clientes y provee- res, en una de las “paradas” una persona que no era colaborador confianza mutua son significativos, y acaba de confirmarse su dores, lo que facilita que haya acercamiento y confianza para co- se subió y me acerque a decirle, con toda cortesía, que no era un mentar las inquietudes o dudas que pudieran tener con respecto al transporte público y que era exclusivo de Christus Muguerza Sur, en- valor en el recientemente publicado reporte del Barómetro desarrollo de la organización y su futuro. tonces él me contestó con gran determinación: “Perfecto, vamos a b)“Lo que no se mide no se controla”, Estableciendo indicadores que son revisados periódicamente. donde mismo, yo quiero trabajar ahí”, desde entonces esa persona se convirtió en parte de nuestra familia Christus Muguerza Sur. de Confianza Edelman 2009. 30 | GPTW GPTW | 31
  • 17. Amy Lyman ¿Por qué sucede esto? En estas denominadas Mejores Empresas, En el Instituto Great Place to Work hemos realizado el seguimiento ® personas entre 25 y 64 años de edad a través del mundo indicaron los colaboradores creen en sus líderes, los líderes respetan a sus co- de los niveles de confianza en la gestión de empresas por más de 25 comprar un producto o servicio proveniente de una compañía en laboradores, y los lugares de trabajo se establecen para asegurar años y siempre hemos creído que altos niveles de confianza otorgan la que confiaban, y 77% se rehusaron en comprar un producto o que la imparcialidad se ponga en práctica día a día. Esto crea una mayores recompensas. La evidencia que alimenta esta creencia servicio proveniente de una compañía no fiable.” cultura en la cual el instinto natural de la gente para cooperar unos viene en forma de comentarios de los colaboradores sobre su com- Asimismo, una de las maneras más significativas en las que los con- con otros se amplíe más allá de un pequeño e inmediato grupo de promiso y lealtad hacia la organización, y en el espíritu de cooper- sumidores determinan si una compañía es fidedigna o no es deter- amigos cercanos y familiares para así incluir a un grupo más grande ación con el que todas las personas en excelentes organizaciones minando cómo la compañía trata a sus colaboradores. Cuando a de colaboradores, gerentes y líderes a través de la organización. La mantienen para trabajar juntos y apoyarse mutuamente. La renta- los consumidores se les cuestionó: “Cuando piensas en compañías confianza hace posible que existan niveles más amplios de cooper- bilidad financiera (ver www.greatplacetowork.com/great/graphs. buenas y responsables, ¿qué tan importante es cada uno de los si- ación. php) de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en EEUU como gru- ® guientes factores para la reputación general de la compañía? la po ha afirmado también que con el tiempo, las organizaciones con opción que recibió el segundo reconocimiento más alto en impor- Los colaboradores también se comprometen más con líderes en alta confianza tienen más éxito que sus pares con menores niveles tancia fue “Es una compañía que trata bien a sus colaboradores”, quien confían. Es más probable que contribuyan con sus ideas, ex- de confianza - incluso cuando estas empresas con menores niveles con un 93% de los respondientes indicando que esto es algo impor- perimenten con nuevas formas para resolver dilemas, dirijan inquie- de confianza sean conocidos por ofrecer buenos productos y servi- tante para ellos. Esta es una afirmación impresionante del impacto tudes de los clientes, y sigan a sus líderes a territorios desconocidos estas francas ante sus preguntas. Esta es la evidencia convincente cios a los consumidores. que puede tener el crear una cultura de un excelente lugar para – porque confían en sus líderes y los encuentran creíbles. que un gran lugar para iniciar el viaje para convertirse en una exce- trabajar en la reputación de una compañía. lente compañía con una cultura de alta confianza es el compartir Evidencias adicionales, recolectadas a través de la aplicación de Lo más impresionante que he encontrado en la compañía es la información y responder a las preguntas. la encuesta a los colaboradores Trust Index© y la evaluación de las En otra respuesta a la cuestión acerca de las acciones tomadas cultura de puertas abiertas. Puedo acercarme a cualquier otro in- políticas, prácticas y valores Culture Audit©, afirman que los colabo- relativas al nivel de confianza que uno tiene en una compañía, set- geniero con cuestiones técnicas, nuevas ideas para marketing de Los colaboradores de las Mejores Empresas también creen que sus radores que confían en sus líderes también esperan con interés el ir enta y seis por ciento de los respondientes de la encuesta Edelman productos, y a cualquier persona en la Dirección con cualquier directivos y líderes son competentes al gestionar el negocio – 89% a trabajar, se encuentran deseosos de ayudarse unos a otros, y se indicaron haber recomendado una compañía en la que confían pregunta. Esta compañía es única en mi experiencia por evitar de ellos indicaron que esto es verdad en sus organizaciones. ¿Cómo enorgullecen de contarle a la gente sobre dónde trabajan. a un amigo o colega, y setenta y dos por ciento indicaron haber la política y la construcción de emporios típico en compañías en saben que los líderes son tan competentes? Puede ser porque ten- criticado a una compañía de la cual desconfían con un amigo o crecimiento de este tamaño y fomentar un ambiente en donde la gan la oportunidad de interactuar con ellos, de escuchar de ellos Los colaboradores confían en sus líderes cuando actúan de forma colega. Las recomendaciones verbales son citadas verbalmente cooperación es la norma y lo esperado. Colaborador de una de las acerca del estado del negocio, y obtengan respuestas francas a sus en la cual expresen su credibilidad, demuestren respeto y aseguren como una de las fuentes más poderosas de referencia utilizadas por Mejores Empresas. preguntas- el comienzo del círculo virtuoso. imparcialidad en la implementación de políticas y prácticas. Los los clientes y clientes potenciales para determinar el patrocinio a comportamientos de los líderes crean la confianza. Estos mismos una organización en particular. La confianza también otorga a los líderes la habilidad para enfo- A lo largo de la organización, las personas increíblemente trabajan comportamientos son visibles al público a través de apariciones pú- carse más en liderar más que en perder tiempo en tratar de con- muy fuerte y son profesionales. Nadie se toma el crédito por cosas, blicas de los líderes, y también se hacen conocidos por la gente a Desempeño financiero de las 100 Mejores Empresas para Trabajar® trolar a las personas, apagar incendios o responder a la crisis como sino que verdaderamente es un trabajo en equipo. Esto crea una través de las interacciones verbales con los clientes, colegas, ami- en EEUU consecuencia de comportamiento no ético. Los líderes establecen tremenda cantidad de orgullo en nuestra organización, lo que nos gos y familiares. Las 100 Mejores Empresas para Trabajar® que cotizan públicamente la dirección para la organización en un ambiente de colaboración entusiasma mucho y nos enorgullece de trabajar para esta firma. en la bolsa han demostrado de manera consistente que, como gru- permeada con confianza mutua y los colaboradores, quienes se in- Colaborador de una de las Mejores Empresas. po de organizaciones, su desempeño financiero a largo plazo es su- volucran en el proceso del desarrollo de estrategias de implementa- perior a grupos de compañías comparables- ya sea el Dow Jones, el ción, están dispuestos a seguirlos. Este es el círculo virtuoso que mu- Honestidad e integridad también son cualidades que los colabora- S&P 500, el Russell 3000, o nuestro índice interno comparativo Inferior chas personas dicen que está fuera del alcance. Sin embargo las dores pueden evaluar en sus líderes. Entre las Mejores Empresas, 90% de 100 grupos de compañías. Las 100 Mejores tienen un mejor de- Mejores Empresas para Trabajar han vivido en este círculo virtuoso ® de los colaboradores indican que sus directivos y líderes son hones- sempeño en tiempos económicos sólidos, pierden menos en tiem- por años. tos y éticos en sus prácticas de negocios. ¡Noventa por ciento! Esto pos económicos débiles, y se recuperan más rápido para buscar es muy diferente a la percepción registrada por los participantes en nuevas oportunidades durante tiempos de renovación. ¿Cómo llegar ahí? el Barómetro de Confianza Edelman en el cual sólo el 17% de los par- Creando una organización de alta confianza no es fácil, sin embar- ticipantes entre 35 y 64 años de edad creyeron que la información go tampoco es tan difícil como para justificar el abandono de la era creíble cuando provenía del CEO de la compañía. meta. Los líderes de las Mejores Empresas regularmente comparten información con sus colaboradores acerca del estado de la orga- La manera de “llegar ahí”, de crear un excelente lugar para trabajar, nización, y proveen respuestas francas a las preguntas de los co- es ser honesto con sus empleados, tratarlos con respeto, y asegurar laboradores. En nuestra más reciente encuesta (los datos utilizados imparcialidad a través de la organización. Ninguna compañía es El impacto del comportamiento digno de confianza para el proceso de selección de la lista de las 100 Mejores) 82% de perfecta y hay altas y bajas entre las Mejores Empresas así como en De acuerdo al reporte del Barómetro de Confianza Edelman 2009, los más de 26000 empleados de las 100 Mejores Empresas quienes cualquier otra organización. Sin embargo las 100 Mejores Empresas el comportamiento del consumidor es afectado significativamente participaron mencionaron que frecuentemente o siempre la Direc- proporcionan una maravillosa marca positiva para lo que puede por las percepciones fidedignas de un negocio. En la más recien- ción los mantiene informados de los asuntos principales que afectan ser logrado cuando los líderes se enfocan en liderar en el sentido te encuesta Edelman reporta que, “En el año pasado, 91% de las a la organización, y 81% mencionaron que pueden obtener respu- verdadero de la palabra. 32 | GPTW GPTW | 33
  • 18. TOMANDO EN ES MUY SIMPLE; el brindar una retroalimentación positiva y el dejar que fluyan los reconocimientos – en CUENTA LOS otras palabras decir “gracias” de manera regular- no toma nada de tiempo y resulte en tener cola- boradores más dedicados y entusiasmados. Por ello hemos identificado empresas en Latinoamérica ESFUERZOS que han invertido generosamente en bonos para los colaboradores, incentivos, premios al servicio, y otros programas diseñados para reconocer el trabajo duro de la gente. Coca Cola Perú aplica programas para todos los colabo- Otra iniciativa interesante es el “Programa FORCE”, de Kim- radores, incluyendo personal externo, como lo son otorgar berly Chile, en el cual consiste en la participación voluntaria días feriados como reconocimiento a las largas horas traba- de los colaboradores para la reducción de costos y gastos jadas en algún periodo específico y los esfuerzos demostra- en el trabajo diario. Busca que cada colaborador sienta mo- dos para llegar a las metas de negocio. Asimismo otorgan el tivada su creatividad en la generación de ideas que permi- “Woodruff Cup”, máxima distinción que otorga la compañía tan reducir costos innecesarios creando conciencia del uso a nivel mundial a una unidad de negocios. Este reconoci- adecuado de los recursos existentes. Las mejores ideas son miento consiste en otorgar a los colaboradores una Medalla premiadas con distintos incentivos, y cada persona sólo por de Tiffany & Co., así como un bono de US$ 2,000 y un viaje a enviar una idea recibe una carta de agradecimiento del di- Buenos Aires. De acuerdo a la escala salarial existe un “Por- rector general. centaje target” sobre el salario anual en función al grado. En cuanto a eventos de reconocimiento, en BanChile, em- En Accor Brazil, una cadena de hospitalidad, se reconoce a presa dedicada a los servicios financieros y seguros se invo- las camareras mediante el programa “Las Camareras van al lucra a las familias de los colaboradores al envío una carta Teatro”. Se reconoce a aquellas camaristas que completen a la familia de los colaboradores mejor evaluados por parte sus metas de limpieza y reducción de faltas. Las premiadas del Gerente General. Además se les hace una cena espe- son invitadas por la gerente general para que junto con ella cial a todos los premiados e invitan a sus familias. pasen una noche diferente, asistiendo a algún show o es- pectáculo. Otra empresa destacada en este ámbito es 3M Chile, com- En Daimler Financial Services Mexico llevan a cabo la prác- pañía dedicada a la manufactura y Producción se imple- tica "Success Stories", en dos vías. De colaborador a cola- mentó el día “Red Carpet”; el cual consistió en un día de borador cada uno puede ingresar a la herramienta para reconocimiento donde participaron todos los empleados de reconocer a un compañero (sin importar el nivel jerárquico) 3M. Es un evento tan importante como los Premios Oscar®, al cual le llega un diploma de felicitaciones describiendo el una fiesta glamorosa y elegante, con periodistas, jurados y motivo del reconocimiento. Por otro lado de Director a cola- presentadores donde los empleados de 3M se divierten y borador, consiste en que los directores anualmente utilizan su pasan un momento especial. En este evento se reconoce a presupuesto de puntos, los cuales se reparten entre los em- las personas que trabajan en la compañía en distintos ámbi- pleados que han realizado algo extraordinario, esos puntos tos de acuerdo a diferentes categorías. Dicho evento incluye se transforman en dólares. no sólo los premios, sino que también toda la ambientación además de una cena de gala. Asimismo otorgan el “Pre- Una empresa en donde se reconoce el aporte de los co- mio Accolade”: un reconocimiento a aquellos empleados laboradores que tienen más de 15 años en la institución es que estudian mientras trabajan, demostrando el esfuerzo y Interbank Perú, empresa dedicada a la banca y servicios la constancia tanto en sus estudios como en su vida laboral. de crédito, en donde se lleva a cabo la práctica de “Incor- poración de nuevos Embajadores”. En este se reconoce su aporte y se les nombra Embajadores de la cultura y valores de Interbank, líderes en sus respectivas áreas y ejemplo con los colaboradores nuevos o de menos experiencia. El título se usa como un sello distintivo dentro del banco, encargándo- les que sean capacitadores en los temas de cultura y valo- res dentro del banco, para lo cual se les brinda un entrena- miento de formación de formadores para que estén en la capacidad de hacerlo. GPTW |35
  • 19. – ENTREVISTA AL EJECUTIVO COLOMBIA – ENTREVISTA C O N C A D B U R Y A D A M S ACOMPÁÑENOS EN LA PREMIACIÓN Un ejemplo de liderazgo por valores es el de Carlos Ramiro Becerra, Director de Negocio Colombia Ecuador, de Cadbury Adams Colombia, S.A, quien lleva 9 DE “LAS MEJORES años en su cargo. En esta entrevista nos comenta sobre su gestión, haciendo EMPRESAS PARA referencia a la importancia del fortalecimiento de la plataforma cultural común denominada “Impulso por Desempeño, liderazgo por valores” que incluye la TRABAJAR EN visión, el objetivo principal del negocio, los valores corporativos, los principios de negocio, imperativos de liderazgo y los pilares de responsabilidad social LATINOAMÉRICA, corporativa. EDICIÓN 2009” Lo esperamos para conocer las 100 Mejores Empresas paraTrabajar GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR? LÍDER? ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? en Latinoamérica. Carlos Ramiro Becerra (CRB): Porque hemos desarrollado un CRB: Un líder debe primero tener una visión clara y consi- impulso por el desempeño y un liderazgo por valores. Noso- stente del negocio, debe demostrar compromiso con lo que tros en la compañía tenemos como primera medida unos ob- hace, ser coherente frente a lo que piensa, comunica y la El evento se llevará a cabo el 23 de Septiembre de 2009 jetivos claros, y de esta forma cada persona aporta al logro forma como actúa, y asimismo, es necesario que genere de los mismos, es decir hay un inclusión de parte de todos los cercanía, apertura y confianza, es decir, debe demostrar en Golden Center – Parque Norte, colegas. Segundo, existen principios establecidos, hay reglas carisma hacia las personas. Todo lo anterior debe ir atado a claras y no dañan las actuaciones de las demás personas, es la integridad y honestidad en sus actos y decisiones. Av. Cantilo y Güiraldes s/nº, decir que existe transparencia en la organización. También Finalmente, me parece muy importante el humor en un líder Buenos Aires, tenemos valores definidos como el desempeño, la calidad, ya que hace que las personas puedan acercarse más a el y el respeto, la responsabilidad. Hay desarrollo, hay planes de así se genera más confianza. Argentina aprendizaje y de diversión para cada persona, lo que lleva a que haya más oportunidad y compañerismo. GPTW: COMPARTA UNA HISTORIA O ANÉCDOTA SOBRE ALGO Finalmente, estamos comprometidos con la responsabilidad QUE HAYA SUCEDIDO EN SU COMPAÑÍA QUE DEMUESTRE RE- global , en nuestra agenda tenemos 6 pilares frente a esto, ALMENTE DE LO QUE TRATA SU CULTURA ORGANIZACIONAL. el primero es respecto al mercado responsable, ético, hecho CRB: Una anécdota es mi propio ejemplo. Yo trabajaba aquí con calidad y que propicie la salud y la seguridad, el segun- do es con respecto al medio ambiente, el tercero va dirigido años atrás y me retiré por decisión propia, duré cuatro años fuera de esta compañía pero siempre expresaba lo mucho ¡Los esperamos! hacia los estándares de empleo y finalmente, la inversión que apreciaba la cultura de Cadbury y me daba cuenta del hacia la comunidad. significado que tiene para mi toda esta compañía. En conclusión todos estos aspectos nos hacen sentir orgullo- Entonces, un día estando en el aeropuerto de Bogotá espe- sos de la organización. rando un vuelo de regreso Cali me encontré con la directora de Recursos Humanos de esa época quien me preguntó si GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA me gustaría volver a trabajar en la compañía a lo que yo le ORGANIZACIÓN? respondía que me encantaría. CRB: Mi rol dentro de la organización lo veo como de facilita- Desde ese entonces llevo nuevo años nuevamente en esta dor e inspirador. Facilitador porque siempre trato de generar empresa y me sigo reiterando que aprecio mucho la cultura espacios que permitan alcanzar todas las metas y los objeti- de esta empresa y me encanta poder ser un promotor de vos y además puedan acercarse a mí cuando lo necesiten. valor de las distintas generaciones que pasan por acá. Como inspirador, lo veo desde el sentido que siempre quiero ser un ejemplo a través de mi propio comportamiento y que sirva de modelo a los demás líderes o colegas que tengan personas a cargo. Conacto: info@greatplacetowork.com.ar 36 | GPTW
  • 20. Los tiempos actuales son difíciles y COMPARTIENDO EL todos los sabemos – no hay persona en su empresa que no haya escuchado que los presupuestos CONOCIMIENTO Para colaboradores que trabajan específicamente en plan- superiores y promociones dentro de la compañía. Asimismo tas, Kimberly Clark Chile desarrolló su “Semáforo de Objeti- esta compañía busca la estimulación de ideas creativas; de son limitados, y que los programas vos”. En este programa se evalúa a todos los colaboradores manera que las personas que han estado en proyectos exi- de planta en cuanto a seguridad, centerlining, calidad y gentes por largo tiempo puedan desarrollar nuevos proyec- de capacitación externos están productividad. Los que obtienen luz verde en todas las ca- tos para proponerlas a la compañía o también, sólo para tegorías son reconocidos públicamente y se les envía una el libre desarrollo de su creatividad y su talento, no nece- siendo afectados. Por ello, es muy carta a su domicilio para que compartan el reconocimiento sariamente deben estar relacionadas con nuestro negocio. con sus familias, felicitándolo por el logro obtenido e incenti- Ellos pueden rotar por esta actividad como una recarga de importante (hoy más que nunca) vándolo a ser ejemplo de esa conducta con los demás co- energía, creatividad e innovación, así como para liberar ten- laboradores. La información de estos semáforos es pública siones y cansancio sin tener la exigencia del cliente o fechas mantener a los colaboradores y está en las plantas en ambientes abiertos, de manera que límite de entrega como presión. todos pueden ver quiénes son los que están cumpliendo el motivados y comprometidos en semáforo y quiénes los que tienen que mejorar en algo. Esto Otro giro es el que le da Interbank Perú, empresa dedicada incentiva la competitividad y el deseo de estar alineados a la banca y a los servicios de crédito, se lleva a cabo el sus trabajos animándolos a seguir con los objetivos. “Té Literario” el cual ofrece un espacio para analizar y dis- cutir las últimas publicaciones en temas de actualidad en aprendiendo y a desarrollar nuevas Por otra parte, en CinePlanet Perú, empresa de entreteni- diversos ámbitos, incluyendo de negocios. Los participantes miento, se pone en práctica el programa de “Al Infinito asisten a las reuniones habiendo leído el libro señalado an- ideas. y más Allá ”, en donde se explica a manera de una teriormente. carrera de juegos de mesa el recorrido que debe de seguir cada colaborador que desee ocupar posiciones En Kimberly Clark Chile se encuentra disponible la “Univer- Muchas de las Mejores Empresas para Trabajar® de Latino- de mayor responsabilidad y jerarquía. siclark Senati”, la cual está dirigido al personal obrero en américa han aprendido que cuando los presupuestos son planta permitiéndoles especializarse en alguna carrera. Al limitados, una estrategia inteligente es acudir a su propio COACHING Y MENTORING término del programa los colaboradores presentan proyec- personal para proveer el crecimiento profesional y oportuni- Existen diversas compañías que acuden a herramientas tos aplicables en las plantas, orientados a generar mejoras dades de desarrollo en los colaboradores. Las iniciativas que como Coaching y Mentoring para el desarrollo de sus co- de productividad y/ o ahorro de costos. brindan los colaboradores, así como la propia compañía laboradores. British American Tobacco Perú, dedicada al como recursos de aprendizaje, no sólo permite a la gente comercio minorista, también sigue esa misma línea al recur- MOVIMIENTO INTERNACIONAL continuar su desarrollo durante una economía turbulenta, rir al coaching continuo en el que todos los gerentes de la Otra opción para el desarrollo de colaboradores es la prác- sino que también promueve la camaradería y la confianza compañía tienen dentro de sus objetivos de desempeño dar tica de Movistar Uruguay cuyo giro es el de Telecomunicaci- entre los colaboradores y la Dirección. coaching formal a dos miembros de su equipo con necesi- ones. Su “Programa de Rotación Internacional” consiste en Las Mejores Empresas de Latinoamérica utilizan una amplia dades de desarrollo. un intercambio de profesionales de las distintas operadoras gama de programas para apoyar al desarrollo personal y del Grupo con la finalidad de transmitir y conocer las “Best profesional de las personas. Muchas de estas compañías En Pormade Brasil, una compañía de construcción y bienes Practices” de las empresas y participar de proyectos de alto invierten significativamente en capacitación a través de raíces, se realiza el “Programa de Mentoring”, en el cual el impacto. De esta forma, se busca el desarrollo de la persona reembolsos en la matrícula y otros métodos. Sin embargo colaborador tiene derecho de escoger a cualquier profesio- en sus responsabilidades, ampliando sus horizontes para que muchas otras también han desarrollado ideas innovadoras y nal senior de la organización para que sea su mentor y junto conozca otras realidades al interior de la empresa. Durante creativas para apoyar a sus colaboradores por muy poco o con él planear su desarrollo profesional. este programa el colaborador mantiene el vínculo laboral ningún costo. Prueba de ello son los siguientes ejemplos: con su país de origen y recibe en el país destino alojamiento, DESARROLLO CREATIVO seguro médico y viáticos. Lo que logra este programa es DESARROLLO POR MEDIO DE LA AUTOEVALUACIÓN Una manera interesante para desarrollar a su personal de que más allá del desarrollo del empleado se produzca un En Microsoft de Colombia-Chile, cuyo giro es el software, manera interna es el programa “Succesion Plan” de Stu- desarrollo a nivel personal, al ponerse en contacto con otras para que los colaboradores planteen su plan de carrera, diocom.com.INC, una empresa de mercadotecnia, la cual situaciones, sociedades, costumbres y vivencias. cuentan con una herramienta corporativa llamada “Role consiste en darle la oportunidad a los diferentes miembros Guide” en la cual están mapeadas todos sus roles existen- de los equipos de asumir las labores de su supervisor inmedi- tes y cada uno puede analizar las brechas de su rol actual ato en caso de que éste se ausente por vacaciones, sabáti- mediante una autoevaluación; así como los requisitos para co, viajes o enfermedad. Esto permite descubrir habilidades puestos que le interesen en el futuro, sugiriéndoles planes de específicas de cada colaborador, que dentro de sus activi- acción para superar dichas brechas mediante entrenamien- dades rutinarias, no podría mostrar y que adicionalmente le tos, coaching y mentoring. va dando elementos suficientes para proyectarse a cargos
  • 21. ¡LA — por Palle Ellemann Knudsen — Managing Director, Great Place to Work® Institute Europe CONFIANZA Para cualquier gerente es una situación de miedo DA MIEDO! el convertir a una gestión basada en la confianza. Pero vale la pena tomar el riesgo BENEFICIOS Cuando usted toma la decisión de que el estilo de gestión debe ser basado en la confianza, deberá dejar ir todos los mecanismos de control tradicional que cualquier lugar de trabajo ordinario usaría para administrar al personal. No funciona el decirle a la Mayor productividad gente que confía en ellos y posteriormente exigirles que “chequen su tarjeta” cuando entren y salgan Mayor innovación de la compañía. La confianza no es un compromiso verbal; sólo puede ser constituido con acciones. Rápido crecimiento De acuerdo al Modelo© de Great Place to Work®, la confianza es el factor clave en Un amplio estudio de correlación realizado para las Mejores Empre- la percepción de las personas sobre su sas para Trabajar® en las más de 250,000 encuestas recibidas en Eu- Más y mejores aplicaciones lugar de trabajo, así como el compromiso ropa durante el pasado año muestra que las personas relacionan la de trabajo que depositan en sus trabajos. Cuando las confiabilidad- que la Dirección haga lo que dicen que van a hacer y cumplen sus promesas- con la percepción de un excelente lugar personas confían en la gente para la que Mejor reputación para trabajar. Esto por supuesto no es una sorpresa dados los tiem- trabaja y con la que trabaja, cooperan pos de inseguridad en los que vivimos, pero también muestra cómo más con sus colegas, hacen un esfuerzo las personas quieren acciones más que dulces palabras. Mayor cooperación extra para proveer un excelente servicio al cliente, recomiendan la compañía a El mismo estudio anual de las Mejores Empresas para Trabajar® que mente existe un punto de contacto (y a veces éste es el CEO), quien sus amigos y a su familia, y comparten el Great Place to Work® Institute lleva a cabo mundialmente en más se compromete con responder en 24 horas a cualquier idea para la de 40 países también muestra repetidamente que las compañías mejora. La idea es transmitida rápidamente a la persona correcta sus ideas para mejorarla. Cuando las con los más altos niveles de confianza en el lugar de trabajo crecen en la organización y el/ella analiza su viabilidad y realiza un plan personas se enorgullecen de lo que hacen más rápido, son más rentables, son más innovadores, tienen me- para implementarla o provee una respuesta sólida del porqué esa y disfrutan la compañía de las personas nores niveles de ausentismo y rotación de los empleados y reciben idea no puede funcionar. Estos excelentes lugares de trabajo reci- con las que trabaja, es menos probable más aplicaciones de trabajo no solicitadas que otras compañías. La ben cientos de buenas ideas cada año y los colaboradores frecuen- que se queden en casa pretendiendo gráfica compara entre 2000 y 2008 el rendimiento del mercado de temente son recompensados con un porcentaje del ahorro que Menor ausentismo que están enfermas, y permanecen en valores de las Mejores Empresas para Trabajar® en Brasil con el prin- trajo dicha idea o cualquier otro tipo de reconocimiento. Observe el cipal índice bursátil en Brasil. Resultados similares y consistentes se caso en la página XX, en donde Amanco Plastigama de Ecuador se la compañía por más tiempo, lo que Menor rotación voluntaria han encontrado en estudios de otras partes de mundo incluyendo ahorró $1 millón con la introducción de dicho programa. trae consigo ahorros para la compañía los Estados Unidos, Reino Unido y Dinamarca. Menores costos de contratación, para la contratación y entrenamiento de Cuando lea las entrevistas con los líderes senior de las Mejores Em- inducción y entrenamiento para nuevos empleados. Entonces, ¿qué es lo que debe hacer el gerente, cuando ella/él qui- presas para Trabajar® de Latinoamérica en esta revista, notará que nuevos empleados era aprovechar los beneficios de las prácticas de la gestión basada todos ellos hablan de crear una cultura ganadora o de fijarse objeti- en la confianza? vos altos. Es su rol como líder el alentar una actitud positiva hacia el logro de metas, y siempre reconocer y recompensar a su gente por Primero que nada, es esencial darse cuenta que no hay tal cosa un buen trabajo o por un esfuerzo extra. como una acción neutral de confianza. Cada vez que usted hable con su gente o tome alguna clase de acción, será para construir Aunque la gestión basada en la confianza esencialmente significa confianza o romper con ella. Utilice cualquier oportunidad para perder sus mecanismos de control y darle el poder a la gente para pensar en cómo puede tomar ventaja de la situación para construir tomar decisiones en lo que hay que hacer para cumplir las metas, REDUCCIONES confianza, por ejemplo asegúrese de acercarse a su gente para es muy importante que usted no pierda el control de la cultura. La aportaciones previo a la toma de decisiones que tengan alguna clave para construir una cultura sólida es el contratar las personas influencia en sus trabajos. Cuando las personas hayan sido involu- correctas, pero también-consistentemente- el reaccionar ante las EN COSTOS cradas en el proceso de toma de decisiones, ya se habrá ganado personas que NO se comporten acorde al sistema de valores de la su apoyo para la decisión final aunque ésta no sea exactamente organización. Recuerde que ninguna acción (o no actuar ante una acorde a sus recomendaciones. situación) es neutral ante la confianza. Encuéntrese siempre disponible para preguntas y retroalimentacio- Esta revista le deberá proveer de mucha inspiración a los líderes que nes de la gente, y responda con prontitud a las ideas de la gente en sean nuevos en la gestión basada en la confianza, pero mientras todas las áreas de la organización. Se sorprenderá de la cantidad inspirarse de otros líderes puede ser muy útil, es igual de importante de energía e innovación que el análisis, respuesta e implementación que usted sea auténtico y encuentre su propio estilo en liderar a su de ideas puede liberar en la organización. Muchas de las Mejores gente. Empresas para Trabajar® tienen sistemas muy efectivos para traba- jar en las ideas proporcionadas por sus colaboradores. Frecuente- ¡Usted puede hacerlo, y sus accionistas lo amarán! 40 | GPTW GPTW | 41
  • 22. Respondiendo – ENTREVISTA AL EJECUTIVO CENTROAMÉRICA – ENTREVISTA CON F E D E X E X P R E S S C E N T R O A M É R I C A a los FedEx Express Centroamérica con más de 139 empleados, cuyo giro se orienta al transporte y a la carga, y cuya presencia demás Ya sea al apoyar a la ecología y promover prácticas ambienta- en Centroamérica abarca países como Guatemala, Costa Rica y Panamá, fue la empresa ganadora de la lista de los Me- jores Lugares Para Trabajar® en Centroamérica y el Caribe en 2008. Este reconocimiento refleja su interés en la gente y en el servicio, los cuales son componentes integrales de su filosofía. Su Senior Manager para Centroamérica y Panamá, José Antonio de Obaldía, el cual ha mantenido su cargo por 11 años nos platica su testimonio en esta exitosa compañía. GPTW: ¿CÓMO ES QUE SU EMPRESA SE CONVIRTIÓ EN UN GRAN LU- GAR PARA TRABAJAR? José Antonio de Obaldía (JADO): En FedEx Express, reiteramos que nuestro éxito se debe a la dedicación de propicia una atmósfera de responsabilidad compartida tanto por parte de la gerencia como del empleado/da para lograr los niveles más altos de desempeño posibles. les, o ir más allá y apoyar a orga- nuestra gente; en haber participado en este primer ranking y haber sido seleccionados como Mejor Lugar Para Trabajar® en Centroamé- rica y el Caribe (periodo 2008) - reconocimiento valiosísimo y motivo Asimismo, todos los empleados/das que ocupan posiciones catalo- gadas como profesionales o gerenciales (Gerentes, Gerente Senior) participan en un proceso de administración por objetivos llamado nizaciones de trabajo social y de caridad en el mundo, las Mejores de orgullo-. PMP (Performance Management Program) por sus siglas en inglés. La selección del Great Place to Work Institute®, para FedEx Express Este sienta la base para las correspondientes evaluaciones del logro Centroamérica y Caribe, es una muestra de la confianza y satisfac- de estos objetivos. ción que manifiestan nuestros empleados. Asimismo, este reconoci- miento representa un desafío que nos motiva a seguir trabajando en beneficio de nuestros colaboradores y sus familias. Para concluir, creemos que fomentar un ambiente de trabajo y cul- GPTW: ¿CUÁLES SON SUS 3 METAS PERSONALES PARA ESTE AÑO DENTRO DE SU ROL COMO SENIOR MANAGER DE CENTROAMÉRICA? JADO: A continuación describo las 3 metas personales para este 2009: Empresas de Latinoamérica dan de sí en incontables y significa- tura organizacional que nos lleve al éxito operacional, nos permite - Continuar fortaleciendo el ambiente de trabajo: Un buen lugar desarrollar una experiencia excepcional con el cliente, logrando de para trabajar se manifiesta en posibilidades de desarrollo, estabili- esta manera una lealtad hacia nuestra marca. dad laboral, respeto, libertad de expresión, reconocimiento, comu- nicación franca y abierta con todos los niveles de la organización. GPTW: ¿CÓMO PERCIBE USTED SU PROPIO ROL DENTRO DE LA ORGA- NIZACIÓN? JADO: Mi rol como el de todo Gerente en FedEx Express, está basado en hacer lo correcto, aún en circunstancias de mayor Todo ello refleja de forma inequívoca la convicción de que el ser humano está lleno de potencialidades que salen a flote cuando se tiene un ambiente de trabajo que fomenta el crecimiento. Todas tivas maneras y a diversos tipos de poblaciones, al mismo tiempo complejidad. Hacer lo correcto implica mantener la honestidad y estas acciones hacen único a FedEx Express y nuestro esfuerzo por la confianza siempre. En este sentido, ante cada decisión que se continuar mejorando es una constante. me presenta debo considerar primero su impacto en todas las áre- - Continuar incrementando nuestros niveles de servicio, cuyo sopor- as funcionales del negocio, situando en la escala de prioridades a te es el compromiso de nuestra gente y es la esencia del esfuerzo que generan orgullo y compañe- nuestra gente en primer lugar. discrecional de FedEx Express, característica que nos diferencia. Es común escuchar a los propios empleados/das hablar orgullosa- GPTW: ¿QUÉ CUALIDADES CONSIDERA QUE DEBE TENER UN LÍDER? mente “de la sangre morada” en clara alusión al color dominante rismo entre los colaboradores: ¿CUÁL ES LA ESENCIA DEL LIDERAZGO PARA USTED? JADO: Los líde- del logotipo. La “sangre morada” es un sinónimo de vocación de res en FedEx Express debemos ser abiertos, objetivos, sinceros, con- servicio y de espíritu de sacrificio en beneficio de los clientes; es la siderados y consecuentes con el ejemplo. Para ello se requiere una que nos permite establecer relaciones de mutua confianza que son constante auto-disciplina, auto-evaluación y auto-mejora. Esas cua- indispensables para cultivar creatividad y compromiso generando lidades son la clave del poder personal y las bases de la confianza. resultados de excelencia. - Continuar aportando soluciones a nuestras comunidades. FedEx GPTW: ¿CÓMO SE ASEGURA DE SABER LO QUE PASA “DEBAJO DE LA Express respalda a organizaciones con necesidades básicas, alen- SUPERFICIE” O “DEBAJO DEL AGUA” EN SU ORGANIZACIÓN? JADO: tando a nuestros empleados y a la gerencia a involucrarse en los En FedEx Express, los procesos de comunicación abierta son esen- problemas de la comunidad y a ser parte de las soluciones. ciales, éstos nos permiten conocer en detalle el entorno de la com- Como complemento a los programas de aportaciones corporativas pañía. Por esta razón, promovemos un ambiente de comunicación y el voluntariado de los empleados, seguiremos desarrollando rel- y una política basada en un sistema de retroalimentación progresiva aciones estratégicas con organizaciones de asistencia social que a los empleados/das para guiarles en su desempeño. Esta política comparten nuestros valores. 42 | GPTW GPTW | 43
  • 23. – ENTREVISTA AL EJECUTIVO ACCOR SERVICES BRASIL – E N T R E V I S TA C O N ACCOR En Accor Services Brasil, trabajar la relación de con- fianza y calidad en el lugar de trabajo se considera En Coca Cola Perú se reparten las denominadas “Cajas del Saber” Por otra parte, en el Hospital Christus Muguerza Sur en México, se estratégico y parte de la compañía. Su éxito ha sido en escuelas unidocentes de zonas rurales a nivel nacional. Se tratan atiende a la población que cuenta con capacidades diferentes me- evidente: ha estado en la lista de las Mejores Empre- de módulos de apoyo para el maestro, con una colección de cuen- diante el programa "Sin límites" en el cual contratan colaboradores sas para Trabajar® en Brasil por 11 años. Para sus di- tos y juegos didácticos, los cuales son en español y en el dialecto con capacidades diferentes, además de contar con otro programa propio de la zona. en donde concientizan al resto de los colaboradores y compañeros rectivos, el ofrecer un ambiente de trabajo humanista sobre el valor y trato hacia todos por igual. que sea agradable a sus colaboradores, de acuerdo Por otra parte, en Computación en Acción S.A de C.V. México existe con sus valores: respecto, confianza, desempeño, in- la posibilidad de apadrinar a un niño, a través de la fundación Lazos. Novo Nordisk Pharma Argentina por otro lado, ilustra la preocupa- A aquellos colaboradores que lo deseen se les da la oportunidad ción por el medio ambiente. En la “Campaña Green Attitude” sobre novación, y espíritu de conquista es algo fundamen- de apadrinar a un niño, Ellos ponen 15 pesos y el resto lo pone la em- el cuidado medioambiental. La misma consistió en la colocación de tal, así como el mantener un círculo virtuoso entre los presa, además de que por cada colaborador que quiera apadrinar carteles en lugares estratégicos de acuerdo al mensaje transmitido. colaboradores, clientes y accionistas. Por ello hemos un niño, la empresa apadrina otro. También se entrega a cada empleado una carta informando de la campaña y una planta de obsequio. Además, en el marco de entrevistado a Oswaldo Melantonio Filho (Director- En FedEx Express Argentina, Brasil, por otra parte se reconoce y esta Campaña se llevó a cabo el año pasado un Almuerzo que General de Accor Services Brasil) y Roland De Bona- recompensa a los colaboradores que llevan a cabo acciones ex- se tituló “Green Day”: todas las personas debían venir vestidas con dona (Ceo Accor Hospitality América Latina) para cepcionales que exaltan el servicio al cliente o que promueven alguna prenda de color verde y se premiaron a los más originales. el bienestar humano por encima y más allá de la responsabilidad Asimismo durante el almuerzo, el cual consistió en comida de color que nos den testimonio de esta excelente empresa. comunitaria. Se otorga el premio “Purple Promise” reconociendo a verde, se contó con la presencia de un mago que realizaba trucos aquellos que hayan alcanzado logros de desempeño excepciona- y globología. les o actos altruistas que exalten el servicio al cliente. En forma se- GPTW: ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA E IMPACTO QUE TIENE EL PREMIO perfeccionar la gestión de personas, identificando los puntos fuertes mejante, la compañía cuenta con el premio Humanitario que reco- Un caso muy particular e interesante es 3M Chile, donde durante el DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN SU AMBIENTE DE TRA- que deben mantenerse, así como los puntos que deben ser mejo- noce a los colaboradores que promueven el bienestar humano, año pasado se desarrolló y se alineó como equipo el “Sueño 3M” BAJO? rados. Cada gestor se queda con esa información para mejorar la particularmente en situaciones amenazantes a la vida, más allá de en el cual participó cada uno de los colaboradores que trabaja en Oswaldo Melantonio Filho (OMF): Ser elegida por nuestros colabora- relación con sus equipos, haciendo que los colaboradores se sientan la responsabilidad comunitaria. la empresa. Cada persona de 3M debió escribir su “Sueño para 3M” dores como una de las Mejores Empresas para Trabajar® es mucho seguros para participar de ese proceso, porque saben que tendrá teniendo como finalidad motivar involucrando a todos los colabo- mas que un motivo de orgullo para nosotros. Es, en realidad, la con- una continuidad. Otra modalidad es la que lleva a cabo Grupo Security Chile, con radores. Asimismo existe un Comité de Acción Social compuesto firmación de que hemos transmitido nuestro DNA humanista a todas el “Programa de Capacitación y Asesoría a Microempresarios”. por diversos empleados de 3M, que canaliza la ayuda de la forma las generaciones de colaboradores en esos 33 años en Brasil. Ese GPTW: EN SU OPINIÓN, ¿CÓMO UNA DE LAS “MEJORES EMPRESAS” Ésta compañía pone a disposición de microempresarios un grupo más adecuada posible, los cuales distribuyen una encuesta para reconocimiento afirma aún más nuestros propósitos de continuar ACTÚA EN TIEMPOS DE CRISIS? (CON RELACIÓN A ASPECTOS PRO- de profesionales que, por medio de su experiencia y utilizando sus determinar cuáles serían las áreas en las que los colaboradores tu- mejorando nuestras relaciones de trabajo. Roland de Bonadona DUCTIVO/ECONÓMICO Y EN RELACIÓN CON LOS COLABORADORES conocimientos, asesoran a pequeñas empresas con el objetivo de vieran el interés de ayudar y así trabajar en pos de un mismo objeti- (RDB): El objetivo de Accor es ofrecer un ambiente de trabajo que INTERNOS). mejorar su gestión. El profesional cumple el rol de socio del microem- vo. Es importante recalcar que en esta compañía los colaboradores sea agradable a sus colaboradores, de acuerdo con nuestros valo- OMF: La crisis financiera mundial lleva a los gobiernos y a la socie- presario, haciendo un diagnóstico de la empresa, planteando ob- pueden realizar su trabajo de voluntario en horario de oficina, para res que son: respecto, confianza, desempeño, innovación, y espíritu dad a actuar con mayor cuidado en el año 2009. Accor también jetivos, manteniendo el control de la asesoría y evaluando al estudi- así facilitarles su ayuda; además que los familiares de cada colabo- de conquista. Queremos que ese clima esté presente los 365 días del esta haciendo su parte en relación a la contención de los costos, sin ante. Para el desarrollo de este programa la empresa autoriza a sus rador pueden participar en cada una de estas actividades. año. La premiación evidencia que estamos en el camino correcto y perder el optimismo en la recuperación del mercado. A pesar de las ejecutivos a dedicar parte de su jornada laboral. que nuestro empeño es reconocido por todos y también por el mer- dudas estamos muy confiados, porque Grupo Accor tiene un bajo Con respecto a las prácticas que involucran situaciones precarias cado. Ser una de las mejores transmite orgullo a nuestro equipo, y nivel de endeudamiento, lo que nos lleva a una solidez financiera. En GlaxoSmithKline México dan otro giro a la responsabilidad so- como desastres naturales, British American Tobacco Perú ejempli- es un factor que tenemos para monitorear nuestros resultados y que Además, mantenemos el equilibrio de los modelos económicos de cial, por medio del apoyo a la investigación otorgando el “Premio fica los esfuerzos para ayudar a sus colaboradores. En el caso del sirve como motivación para los actuales y futuros talentos. nuestras dos actividades: la Hotelería y los Servicios. Si la crisis genera Nacional de Investigación”, teniendo como propósito fomentar y sismo que afectó a Perú, la compañía activó inmediatamente el obstáculos, ella no puede disminuir nuestra ambición. Ese es un des- reconocer la investigación científica original de los investigadores trabajo del “Comité de Crisis” conformado por los má ejecutivos GPTW: ¿CÓMO SU EMPRESA SE HA TRANSFORMADO EN UN GREAT afío que venceremos, como siempre lo hemos hecho en el pasado en México, así como la educación médica contínua. de la Compañía quienes no sólo se ocuparon de la operación, sino PLACE TO WORK® Y QUÉ HA HECHO PARA MANTENERLO? en Accor. En esos tiempos difíciles, más que nunca, es importante ser que principalmente en los primeros momentos de la atención de OMF: El DNA humanista es la esencia de nuestro Proyecto de Em- solidarios, atentos con nuestros clientes y con nuestros colaborado- Por otro lado el “Programa Socio Económico Familiar” en Kimberly la emergencia, orientaron sus esfuerzos hacia las personas (nuestros presa que, desde 1998, orienta la gestión de Accor en Brasil, y re- res, y concentrarnos en nuestras prioridades. Perú consiste en Efectuar un censo a todos los colaboradores de las trabajadores, sus familias y los trabajadores de proveedores nuestros cientemente en Accor Latinoamérica. El Proyecto de Empresa de Nunca nuestros valores han sido tan enfatizados como ahora. Los plantas para conocer sus condiciones socio económicas. Con base que desempeñan sus labores en nuestros locales). La Compañía Accor Latinoamérica tiene el objetivo de crear un circulo virtuoso valores de Accor expresan los fundamentos del grupo desde su ori- en los resultados se elabora un programa cuya finalidad es cubrir atendió las necesidades de urgencia (alojamiento, alimentación, de satisfacción entre sus principales stakeholders: Los colaboladores gen, definen nuestra personalidad común, independiente de los sus necesidades básicas y mejorar su calidad de vida, así como un bebida, medicinas, abrigo, etc). Luego la compañía entregó un (People) – Los clientes (Services) – Los accionistas (Profit), de acu- individuos, marcas, países y culturas que constituyen la riqueza de programa de prevención de enfermedades para los colaboradores subsidio especial económico así como facilidades para apoyar erdo con sus 5 valores: Confianza, Respecto, Innovación, Espiritu de esta empresa. En momentos de crisis, son esos valores que vinculan y y sus familiares. durante el periodo en el que estas familias normalicen su situación. Conquista y Performance. Actualmente, es en el pilar People del fortalecen los lazos de la relación alrededor de un objetivo común. Adicionalmente, los mismos empleados de la compañía, que habi- Proyecto de Empresa que muchas acciones son desarrolladas, em- RdB: Este es un momento muy delicado, en el que la comunicación En JW Marriott Lima promueven por otro lado eventos como la tan en zonas que no fueron afectadas por el sismo voluntariamen- pezando con la encuesta anual de clima y gestión, que tiene como es clave para mantener la comunicación en todos los niveles de la “Cena de Gala profondos“. “La Alegría en el Señor”, en donde el te se organizaron para solidarizarse con los afectados a través de objetivo medir la satisfacción de los colaboradores con la empresa organización, lo que se quiere hacer, así como los motivos, siempre personal de la compañía donó su tiempo para cocinar y atender donaciones en dinero y especies. y con la gestión. Cada año se realiza un análisis evolutivo y com- escuchando sugerencias, principalmente de las áreas operaciona- la cena en la que se recaudo US$20,000 los cuales permitirán que parativo de los resultados de la Encuesta de Clima, en cada área les, que están adelante de los negocios y en contacto directo con se construya una nueva zona de terapia e hidromasajes para niños Otra modalidad de ayuda es la de Kaizen, una empresa de Tec- o dirección. Destacamos los puntos que exigen mayor atención los clientes. Es fundamental también el respecto hacia las personas, con discapacidad física. nologías de la Información, en la cual se estableció la “Campaña y los puntos que representan una evaluación positiva del equipo. en especial si pasan despidos de colaboradores. Es importante tener de Donación de Sangre”, en la que la empresa contribuye econ- Los resultados son publicados en reuniones para cada equipo; y los claros los motivos, y fortalecer el equipo interno. En fin, cuando fal- Un caso similar es el de Whirlpool México, compañía de manufac- ómicamente y en conjunto con una fundación para incentivar la colaboradores, juntamente con sus gestores, tienen la oportunidad tan resultados financieros mas expresivos, debemos buscar aún más tura y producción en el cual se llevó a cabo el año pasado el "Es- donación de sangre a un centro de hematología de hemoterapia. de elaborar los planes de acción para mejorar los puntos críticos resultados en otras áreas de la empresa, como satisfacción de los pectáculo Navideño", el cual fue escrito, dirigido y actuado por in- Además la empresa incentiva a sus colaboradores a participar identificados en la encuesta. El acompañamiento de los planes es clientes, y desarrollo sustentable, etc. tegrantes Whirlpool y lo recaudado fue donado al Teletón y a casa como donadores. hecho por el equipo de Relaciones de RH, que ofrece todo el so- Simón Betania, toda la repostería consumida provino del Centro de porte necesario para la implementación. En suma, los resultados Adaptación e Integración Familiar AC, Asociación "Quiero". de la encuesta de clima son utilizados de una forma concreta para 44 | GPTW GPTW | 45
  • 24. ¿Dónde puedo encontrar a Great Place To Work® Institute? En Great Place to Work® Institute, Inc. hemos sido pioneros en la investigación de las carac- terísticas de los excelentes lugares de trabajo por más de 25 años. Nosotros creemos que to- das las organizaciones pueden llegar a ser excelentes lugares para trabajar, y nuestra misión es ayudarles a tener éxito en ello. Nuestro Modelo© en Great Place to Work® es reconocido como el estándar para la evaluación de excelentes lugares de trabajo. En 40 países de todo el mundo, estamos orgullosos de: • Reconocer a las Mejores Empresas por sus logros a través de nuestras listas internacionales de las INNOVACIÓN RENTABLE Mejores Empresas para Trabajar® internacional. En América Latina publicamos 11 listas naciona- les y 2 listas regionales, y publicamos alrededor del mundo listas en más de 40 países. • Ayudar a las empresas a crear y mantener culturas laborales de grandes lugares de trabajo a través de nuestros servicios de consultoría. Nuestros instrumentos de recolección de datos DESDE EL BUZÓN DE SUGERENCIAS (encuesta, grupos focales, herramientas de desarrollo profesional 360 º), workshops educati- vos y programas de capacitación, sistema de planificación de la acción, y servicios de ase- soramiento estratégico, todos dan apoyo al proceso de transformación dentro de cualquier Práctica analizada por Great Place to Work® Institute Ecuador organización. El acceso único del Instituto a la información de las Mejores Empresas para Tra- bajar® nos permite ofrecer oportunidades sin precedentes de benchmarking, información Amanco Plastigama busca producir y comercializar de mejores prácticas, y conocimiento sobre a nuestros clientes de consultoría. rentablemente soluciones completas, innovadoras dente o ingeniero, que puede apoyar en el asesoramiento y • Compartir recursos, mejores prácticas, e investigación del Instituto a través de nuestros y de clase mundial para la conducción y control análisis técnico que el colaborador requiera para presentar servicios de capacitación. Estos incluyen la creación de grupos de networking entre pares , de fluidos operando en un marco de ética, eco- y ejecutar su proyecto. workshops, conferencias, y publicaciones que permiten a líderes de la organización apren- eficiencia y responsabilidad social. Actualmente, es der directamente de los demás, así como beneficiarse de nuestra riqueza de conocimiento parte de Mexichem, grupo mexicano de empresas Resultados y lecciones aprendidas de las Mejores Empresas y nuestros clientes. químicas y petroquímicas líderes en el mercado Como resultado de este programa, en el año 2007 se pre- latinoamericano. sentó en total 30 proyectos, lo que significó un ahorro de aproximadamente un millón de dólares para Amanco Plasti- Situación observada gama. Adicionalmente, en la valoración del ambiente labo- La colaboración y participación entre los colaboradores y ral del año 2007 realizada por Great Place to Work® Ecuador, líderes requiere de un interés genuino por parte de la ge- se evidencia como una fortaleza de la organización, los ni- rencia en acoger sugerencias e ideas. Esta práctica no so- veles de aceptación que existe entre sus colaboradores por lamente crea canales para el intercambio de información, la posibilidad de participar a través de sus proyectos de me- sino que también incentiva a los empleados a sentirse más jora y sugerencias. involucrados en su trabajo y responsables por los resultados. Oficinas: Las estrategias de productividad más avanzadas permiten Ciudad de México observar que se debe generar y estimular la participación de San Salvador (Centroamérica y Caribe) los trabajadores, debido al gran potencial de conocimientos Caracas y experiencias cotidianas que en el proceso de trabajo han Bogota desarrollado. Quito Lima Solución implementada Asunción Amanco Plastigama viene implementando desde el año Sao Paolo 2000 un Programa de Innovación Rentable, cuyo propósito Santa Cruz principal es incentivar e involucrar a los colaboradores en Aprendizaje Montevideo el mejoramiento continuo de la empresa. Este programa in- Entrar en procesos de mejoramiento continuo implica utilizar Santiago de Chile cluye no solo para el personal de la planta de producción una técnica gerencial que contribuye a mejorar las debilida- Buenos Aires sino también para las áreas administrativas. des y afianzar las fortalezas de la organización, siendo más productivos y competitivos en el mercado al cual pertenece Un componente importante del programa es un sistema de la organización. En este proceso, existen entre otros, dos ele- reconocimiento económico que existe acorde al beneficio y mentos fundamentales que permitirán la sostenibilidad en el ahorro económico que genera cada proyecto. Si es el caso, tiempo del proceso: participación de los colaboradores y un www.greatplacetowork.com existe la definición de un facilitador, a nivel de superinten- sistema de reconocimiento, (no solo económicos). Estamos dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las empresas 46 | GPTW a transformarse en excelentes lugares de trabajo GPTW | 47
  • 25. ATSIVER 9002 oinuJ ,etutitsnI ®kroW ot ecalP taerG ed anaciremaonitaL atsiveR AHORA TÚ HAS SIDO INSPIRADO ... ¿QUÉ ES LO QUE VAS A HACER DE DIFERENTE EN TU LUGAR DE TRABAJO? Estamos dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares de trabajo