Metodologias formativas

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Propuesta de metodologías formativas adecuadas para acciones de formación profesional en trabajadores de baja cualificación
Proposal for appropriate training methodologies for vocational training in low-skilled workers

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Metodologias formativas

  1. 1. Publicado en:Sánchez-Teruel, D., Peñaherrera, M. y Cobos, E.F. (2010). Propuesta de metodologías formativasadecuadas para acciones de formación profesional en trabajadores de baja cualificación. En M. Martín-Puig (2010) (coord). Situación actual y perspectivas de futuro del aprendizaje permanente (pp. 145-153).Castellón. Servicio de publicaciones de la Universitat Jaume I. ISBN 978-84-937772-7-2,
  2. 2. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos PROPUESTA DE METODOLOGÍAS FORMATIVAS ADECUADAS PARA ACCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN TRABAJADORES DE BAJA CUALIFICACIÓN: David Sánchez-Teruel1, Mónica Peñaherrera León, Fabían Cobos Alvarado 1Departamento de Psicología. Universidad de Jaén. Campus las lagunillas, Edificio C5- Despacho 148. 23071 JAEN Tlf: 953-213399 dsteruel@ujaen.esRESUMEN: La importancia de algunos estudios dentro de las Ciencias Sociales estriba enque se produzca una importante apuesta por parte de los agentes sociales y económicospara el desarrollo de herramientas e instrumentos que ayuden a determinados colectivosa conseguir un bienestar bio-psico-social. El objetivo de esta comunicación es dual, porun lado plantear, en formación no reglada, qué características psicopedagógicas son másdestacadas en las personas adultas con baja cualificación, y por otro, ofrecer un modelode trabajo en formación profesional para el empleo que facilite la focalización enintereses y objetivos durante todo el proceso formativo a través de la utilización demetodología innovadoras que ahonden en las potencialidades y recursos de las personasadultas con baja cualificación. Finalmente, se intenta dar las claves básicas para que losprofesionales de la docencia ocupacional implementen procesos, acciones y actividadesde reflexión diferenciados en este colectivo, que consigan incrementar su autoestima ysu autovaloración como personas únicas y distintas que tienen capacidad para aprendery reciclarse profesionalmente.Palabras Clave: formación profesional, reciclaje, metodologías innovadoras, adultos 2
  3. 3. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos 1. INTRODUCCIÓN: En procesos tan complejos y diversos como los implicados en facilitar la incorporación laboral de colectivos de baja cualificación y donde, en consecuencia, es fácil desorientarse como docente de formación para el empleo, parece de enorme utilidad el disponer de algunas metodologías formativas que nos ayuden a interpretar las situaciones en las que nos encontramos y que nos iluminen sobre la dirección a seguir (Aeito, 20011; Sánchez-Teruel, 2009 a2). Estas metodologías formativas los podemos concebir como un conjunto de conceptos interconectados que podríamos utilizar como referencia permanente y que nos pueden servir para operar en la realidad, se configuran como orientaciones de carácter general para la práctica (Bunk, 19943). Los colectivos de adultos de baja cualificación profesional pertenecen a los llamados colectivos en riesgo de exclusión social (Sánchez-Teruel, 2009a), con lo cual las intervenciones docentes con estos colectivos se ven materializadas en acciones de formación profesional diferenciadas que deben plantearse como tales desde las administraciones estatales, autonómicas y provinciales que deseen modificar la situación laboral de este colectivo a través de acciones de formación profesional para el empleo (Sánchez-Teruel, 2009b4) Se trata de iniciar la formulación de la visión de las personas con baja cualificación y de los procesos de formación e intervención sociolaboral, señalando1 Aeito, S. (2001): Cuestión social y salud mental: una relación implicada en la intervención profesional. Boletín Electrónico Surá, 552 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid3 Bunk, G.P. (1994): La transmisión de las competencias de la formación y perfeccionamiento profesionales, Revista Europea de Formación Profesional, 1, 8-14.4 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 3
  4. 4. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos aquellos aspectos que consideramos fundamentales, no sin informar al lector que esto es solo una visión, y que como tal es parcial y abierta (Sánchez-Teruel, 2009b5): • Las personas en riesgo de exclusión son ciudadanos, que tienen, por tanto, derecho a recibir aquellos servicios y apoyos que les permitan vivir la vida con dignidad. • La exclusión la entendemos como el fracaso de la sociedad para hacer participar de sus oportunidades a todas estas personas. • Las personas en riesgo o proceso de exclusión son en primer lugar personas que tienen capacidades, recursos y proyectos propios. Entendemos a estas personas desde lo positivo, no tanto desde las carencias o de los problemas, desde la globalidad de la persona y no desde sus partes. • Las personas nos construimos en la medida en que participamos en procesos sociales con significación y sentido que nos devuelven una imagen positiva, verificándonos como valiosos. • En los procesos de formación profesional ocupacional (o para el empleo) partimos de la centralidad de las personas y el respeto hacia ellas como la pauta principal de relación. Este respeto supone asumir que cada persona tiene sus propios valores, perspectivas y opciones. Las personas son las protagonistas de los procesos, las que marcan sus objetivos y lo que desean y que nuestra función es acompañar desde nuestro marco de referencia y nuestras posibilidades (y también limitaciones). • Entendemos que el proceso de formación profesional y orientación laboral debe ajustarse a las personas, con o que supone un proceso constante de escucha, de negociación y de adaptación a las circunstancias cambiantes de las personas, a sus necesidades y proyectos. • El acompañamiento a través de la formación se tiene que desarrollar en la comunidad lo que supone poner en juego oportunidades y recursos diversos y hacerlas accesibles a todas las personas de manera que puedan desempeñar y participar en actividades y procesos útiles y con sentido.5 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 4
  5. 5. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos • Entendemos nuestro trabajo en clave de mejorar la estructuras y recursos formativos para hacerlos accesibles. Esto supone trabajar en colaboración y en red con recursos educativos y sociales diversos. Podemos, si colaboramos, solos no podemos. El debate, asunción, formulación y revisión colectiva de las metodologías formativas para estos colectivos por parte del conjunto de profesionales de la orientación y formación suponen una buena práctica (Sánchez-Teruel, 2009a6). Es deseable que esté explicitado tanto el procedimiento de elaboración de los mismos, como su contenido, revisión y difusión (Durston y Miranda, 20027; Martínez, 20038). 2. DIFERENCIACIÓN FORMATIVA DEL COLECTIVO DE ADULTOS DE BAJA CUALIFICACIÓN: Los constantes cambios a los que estamos sometidos en la sociedad actual llevan a la necesidad, especialmente en el terreno laboral a prolongar la formación del trabajador en su puesto de trabajo, tanto para su cualificación como para su recualificación profesional cuando esta sea necesaria (Hueso y Calvillo, 20059) De hecho, el ritmo de cambio de nuestra sociedad es tan rápido que los sistemas de formación inicial no pueden dar respuesta a todas las necesidades presentes y futuras de la sociedad (Casal, Colomé y Comas, 2003)10. Hace años que somos conscientes de que la formación debe prolongarse durante toda la vida y que el reciclaje y la formación continuada son elementos clave en una sociedad desarrollada y moderna. Sin embargo, los importantes cambios que las nuevas6 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid7 Durston, J. y Miranda, F. (2002): Experiencias y metodología de la investigación participativa. División de Desarrollo Social. Naciones Unidas8 Martínez, N. (2003): Manual de Buenas Prácticas en los Centros de Incorporación Social. Ed.: Bilbao9 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada10 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid. 5
  6. 6. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos tecnologías están introduciendo en los puestos de trabajo han hecho este principio mucho más evidente que antes. Se están creando nuevos sectores productivos relacionados con las tecnologías de la información y comunicación, servicios, etc.., (Crespo, 200811); otros se transforman por la introducción de nuevas formas de organización y, finalmente, empiezan a desaparecer muchos puestos de trabajo como subproducto de la revolución tecnológica y social. Este proceso provoca la necesidad de cualificación de estos colectivos de una forma casi inmediata, para su continuación o mantenimiento en sus puestos de trabajo, sin tener en cuenta las características que le son propias (Garmendia, 200912). De hecho, como características generales del colectivo de trabajadores de baja cualificación nos encontramos las siguientes (Sánchez-Teruel, 2009a13): • Desean realizar un aprendizaje rentable. Es decir, que el esfuerzo realizado y el tiempo invertido se traduzcan en resultados. • Exige programas realistas, útiles, encaminados a lograr objetivos. • Suelen ser muy dependientes del docente o guía. • Normalmente vive en un grupo familiar y social del que se derivan deberes y responsabilidades que les pueden afectar y preocupar. • No dispone de tiempo para actividades formativas, al menos esa es la percepción que tienen. El cansancio provocado por el trabajo diario le puede hacer percibir la formación como un sacrificio personal excesivo, con lo cual, si lo hacen exigen un éxito casi garantizado, desean percibir los efectos de la formación en un espacio corto de tiempo y en el plano de la motivación actúa más por estímulos emocionales que por motivaciones lógicas. • Pueden tener un bajo concepto de sí mismos.11 Crespo, E. (2008): Guía para el análisis del impacto de las tecnologías de la información y comunicación en el desarrollo humano. Tesis doctoral nopublicada.12 Garmendia, C. (2009): Estudio Impacto de la I+D+i en el sector productivo español. Ministerio de Ciencia e Innovación de España.13 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 6
  7. 7. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos • Tiene dificultades en la comprensión de conceptos abstractos por lo que una enseñanza excesivamente teórica le puede frustrar. Puede haber sufrido experiencias negativas y/o como consecuencia puede tener una percepción “pesimista” de la vida. • Están condicionados por la escasez de recursos económicos. 3. METODOLOGÍAS FORMATIVAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE EN ADULTOS CON BAJA CUALIFICACIÓN: En la realidad es casi imposible encontrar situaciones educativas en las que se dé una forma simple de aprendizaje (Casal, Colomé y Comas, 200314). El aprendizaje más simple consiste en establecer un vínculo estable entre un estímulo concreto y una respuesta propia a dicho estímulo. Toda conducta, resultado del aprendizaje, es una repetición continua del esquema: ¿Cómo se establece este vínculo? Mediante un refuerzo, entendido como la consecuencia que sigue a una conducta Y que influye en ella para que ésta vuelva a producirse, para que sea menos frecuente o para que no se vuelva a dar o para todo lo contrario15. El hecho de que esta conexión se repita depende de que la respuesta dada sea satisfactoria. En formación continua, no debemos olvidar que, el aula, el docente, junto con el grupo, se convierten en una de las principales fuentes de refuerzos (positivos o negativos). Además, el aprendizaje en personas adultas no se da en el vacío, se lleva a cabo en un determinado contexto, en nuestro caso, el aula o el lugar de trabajo, constituido por una serie de elementos (compañeros, profesor/a, lugar, etc..). De manera que aprendemos a relacionarnos en ese ambiente y con todos y cada uno de los elementos que lo componen. Las conductas que aprendemos en este contexto estarán en función de las consecuencias agradables o desagradables que hayamos experimentado.14 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid.15 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada 7
  8. 8. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos En este caso el aprendizaje se conseguiría por observación e imitación de unmodelo. Es decir, es otra persona la que realiza la acción y experimenta susconsecuencias. El observador u observadora, está aprendiendo a través de ellas, estásiendo modelado/a. La observación es el fundamento de este tipo de aprendizaje y nospermite no sólo aprender cómo realizar una determinada conducta, sino también qué nossucederá en unas situaciones específicas si llevamos a cabo esa conducta (si realizamosun problema de matemáticas el resultado coincidirá con el resultado del profesor o no). En formación profesional, y mas en este colectivo, debemos tener en cuenta queel profesor/a se convierte en modelo para el alumnado en la adquisición de una ampliagama de conductas, desde el entusiasmo por el aprendizaje hasta la forma de interactuarcon las personas, etc.. Aplicado a la situación de formación, el aprendizaje por vivenciación, el papeldel/de la docente es ofrecer estrategia necesaria para que el alumnado pueda llegar a losconocimientos, habilidades y actitudes previstos. Para ello se deberá:• Proporcionar situaciones, casos, supuestos... relacionados con un contenido concreto y que requieren una solución.• Proporcionar el material y la información necesarios para que lleguen a descubrir los contenidos deseados, asimilen las habilidades y adquieran la actitud deseada.• Estimular al alumnado a que haga observaciones, formule hipótesis y pruebe soluciones, haciéndole poner en juego conocimientos que previamente han adquirido (lectura comprensiva, capacidad para aplicar lo aprendido, inducción de reglas de funcionamiento, estrategias de búsqueda de información...). Al adquirir una nueva información, la persona la relaciona con losconocimientos, habilidades y actitudes que ya posee. Cuando esto se produce hablamos 8
  9. 9. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobosde aprendizaje significativo, porque lo que se aprende es coherente con el conjunto deconocimientos que tiene la persona. En formación profesional, las condiciones para quese dé aprendizaje significativo serían:• Que la persona esté motivada hacia el aprendizaje• Que la nueva información que se suministra sea la adecuada a su estructura de conocimiento.• Que el nuevo conocimiento posea un alto grado de organización, claridad y estabilidad, de manera que tenga el mayor significado posible, ya que ello facilitará su retención. Por su parte el/la docente deberá llevar a cabo una comprobación continua de los conocimientos previos del alumnado. La transferencia de conocimientos implica que los conceptos y destrezasadquiridos pueden generalizarse a una nueva situación o un nuevo aprendizaje. Para ellodebe existir: Destrezas básicas (lectura, escritura, expresión, cálculo...), Destrezasintelectuales complejas (desarrollo de conceptos, generalizaciones, discriminaciones...),aprender a pensar, a relacionar...destrezas para la resolución de problemas y estrategiascognitivas (aprender a aprender), es decir, para aprender estrategias de aprendizaje. Cuando hablamos de trabajadores de baja cualificación hay que hacerse variaspreguntas que son las que van a determinar el tipo de estrategia a seguir y metodología aaplicar. Estas preguntas son: ¿Cuál es la eficiencia del/a trabajador/a en este momentosegún los requerimientos de la ocupación que esta desempeñando?, ¿Qué sabe y quéhace ahora?, ¿Cuál es el nivel de eficiencia ideal en ese trabajo?, ¿Qué sería ideal quesupiera e hiciera? y ¿Cuáles son los medios para reducir el desfase y superar losobstáculos para el aprendizaje con miras a la situación de hecho en dirección a lasituación mejorada? Vamos a intentar dar respuesta a estos planteamientos a través de laimplementación de metodologías formativas que garanticen un adecuado aprendizajedel puesto de trabajo u ocupación en la que se están formando las personas quepresentan baja cualificación. 9
  10. 10. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos 4. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS MÁS ADECUADAS CON TRABAJADORES DE ESCASA CUALIFICACIÓN EN SU FORMACIÓN PROFESIONAL: Diversos investigadores y docentes de formación de adultos (Berrios, 200916, Hueso y Calvillo, 200517; Sánchez-Teruel, 2009b18) han planteado la necesidad de implementar metodologías diferenciadoras cuando se trata de la formar a trabajadores o personas con escasa cualificación profesional. Los Métodos de aprendizaje más adecuados serían, básicamente dos: El método demostrativo (simulación de empresa) y el método activo-participativo en grupo. En el método demostrativo el conocimiento se transmite a través de la demostración práctica y coordinada de la tarea por parte del formador al alumno. Implica las siguientes fases: • Preparación del alumno: se cita al alumno en el lugar de la sesión formativa y se le explica el objetivo de la sesión y en que consiste el método que se va a utilizar. • Explicación de la tarea: el formador describe todos y cada uno de los pasos en que se descompone la actuación posterior y la forma como se manejan las maquinas, herramientas y materiales. • Realización del trabajo por parte del formador: éste desarrolla la tarea tal como ha explicado, cerciorándose continuamente de la atención de los alumnos y de su comprensión16 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.Universidad de Jaén17 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada18 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 10
  11. 11. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos• Actuación del alumnado: el formador solícita al alumno que repita lo que él acaba de realizar; éste lo ejecuta bajo la supervisión de aquel.• Reafirmación del aprendizaje: el formador refuerza todos aquellas tareas realizadas de forma adecuada, modificando de forma subliminal las tareas que deben mejorarse, con el objetivo de no dañar su autoestima y su progresivo acercamiento a los nuevos aprendizajes que de de adquirir en un futuro. Respecto al método activo-participativo y de trabajo en grupo son idóneos parael alumnado de escasa formación. Se concretan en la utilización de técnicas grupalescomo a continuación se plantean:• Atienden a los aspectos sociales del grupo de alumnos: comunicación y cooperación con los demás. El aprendizaje verdadero sólo se consigue por medio de la participación activa del alumno.• El deseo de reconocimiento y de aprobación social, tal como ha demostrado la psicología social son algunas de las motivaciones más potentes para el alumno. El pequeño grupo de trabajo ofrece un marco ideal para satisfacer esa necesidad• Un grupo cooperativo realiza más y mejor trabajo que un grupo competitivo, pues en éste se gasta gran cantidad de energías en dominar y superar a los demás.• Los alumnos están más predispuestos a aceptar la autoridad de sus compañeros que la del docente, por lo que el trabajo desarrollado en un grupo democrático es más eficaz que el de una clase tradicional.• Este método permite la alegría del trabajo bien hecho así como la autoimposición de disciplina.• El formador va dando al grupo la libertad que va siendo capaz de asumir, de forma progresiva. 11
  12. 12. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos • Lo esencial no es la adquisición de conocimientos (que, desde luego no se desprecia) sino la participación activa, desarrollando su iniciativa, creatividad, responsabilidad y saber práctico. En cuanto, a la actividad docente el éxito del trabajo en grupo depende en gran parte de sus cualidades: de su entusiasmo, de su entrega, de su capacidad de simpatizar con los alumnos, del cuidado que haya puesto en la preparación del trabajo y del modo como se comporta durante el desarrollo del mismo. Su tarea más difícil será, la de abstenerse en señalar los errores, porque sabe que el participante sólo podrá sentirse plenamente responsable si es consciente de que tiene la posibilidad y el derecho de equivocarse (Sánchez-Teruel, 2009b19). 5. CONCLUSIÓN: La metodología planteada para la formación profesional de este colectivo se considera una de las piezas clave en los esfuerzos actuales para prestar servicios de formación y orientación profesional que permitan a la persona con baja cualificación tomar el control de sus vidas y recibir los apoyos desde fuentes muy diversas y naturales (Berrios, 200920). Por otra parte, esta metodología obliga a las organizaciones a flexibilizar e individualizar sus servicios y hacer del trabajo en equipo una condición indispensable para lograr el desarrollo integral del individuo y mejorar su nivel de calidad de vida y en definitiva su inclusión social a través del empleo (Berrios, 2009; Sánchez-Teruel, 2009a21). Este planteamiento no es una varita mágica que soluciona todas las dificultades y problemas que tienen durante su proceso de aprendizaje, tanto colectivos como formadores, sino que más bien ofrece una visión diferenciadora (ni mejor ni peor que19 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid20 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.Universidad de Jaén.21 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 12
  13. 13. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos otras) sobre el rol que deben desempeñar los docentes que trabajan con personas adultas, y en particular con estos colectivos (Sánchez-Teruel, 2009a22). Cada docente podrá asimilar, coger, quitar o trasformar a su antojo aquello que sí pueda ser aplicable con su colectivo, todo ello en función de una continua actualización y revisión de las tareas profesionales que realizan constantemente con sus destinatarios, recordando siempre la diferenciación que supone la individualidad de cada persona adulta en situación de formación.22 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid 13

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