Plan de Carreras
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share

Plan de Carreras

  • 3,076 views
Uploaded on

Plan de Careras.

Plan de Careras.
Dirección de Recursos Humanos
Universidad Europea de Madrid 2010/2011

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
3,076
On Slideshare
3,073
From Embeds
3
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
121
Comments
0
Likes
0

Embeds 3

http://www.linkedin.com 3

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Planificación de la carreraprofesionalDirección de Recursos Humanos David Fernández Este obra está bajo una licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported. davidfm@linux.com
  • 2. ¿Qué es una carreraprofesional? Serie de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida
  • 3. Tres tipos Organizacionales Profesionales/Ocupacionales Secundarias
  • 4. http://www.flickr.com/photos/brandonshigeta/2992716206
  • 5. JapónNiveles: Shacho: presidente de la compañía Bucho: jefe de departamento Shocho: director de una factoría Shitencho: director de una de las sedes Kakaricho: supervisores Kaishain: empleados de bajo nivel
  • 6. JapónKaishain Al finalizar la Universidad El objetivo de la empresa es que pases toda tu vida con ellosKakarichoKachoBucho (más o menos a los 50 años)Shacho (influencias y mucho dinero)
  • 7. OrganizacionalesDentro de una misma empresaAcceso a través de un puesto determinadoPromocionesEjemplo: directivos de empresas multinacionales
  • 8. http://www.flickr.com/photos/ronmacphotos/498010948/
  • 9. Profesionales Avance profesional Ascensos dentro de una misma empresa Puestos de mayor prestigio en la profesión Ejemplo: entrenadores, analistas financieros...
  • 10. http://www.flickr.com/photos/montuno/2864164196
  • 11. Secundarias“Mercados de trabajo secundarios”Puestos transitorios y poco cualificadosEjemplo: agricultura, sector servicios...
  • 12. ¿Planificar? ¿Gestionar?Persona: Objetivos de la vida laboral Autoevaluación de necesidades, deseos, talento, oportunidades...Empresa: Mayor satisfacción y lealtad de los empleados Fundamental ofrecer una trayectoria profesional Más oportuniades en periodos de crecimiento
  • 13. ¿Planificar? ¿Gestionar?Otras razones: Legislación sobre igualdad de empleo y no discriminación Parejas con doble carrera profesional Preocupación por la calidad de vida Afrontar situaciones económicas cambiantes
  • 14. ¿Planificar? ¿Gestionar? Análisis del Planificación de Reclutamiento ypuesto de trabajoConocimientos, habilidades los RR.HH. selección y actitudes respecto de la Planes y objetivos generales Tipo y nivel de capacitación trayectoria profesional de la organización del empleo Gestión y planificación de la carrera profesional Formación yEvaluación del perfeccionamiento Retribución rendimiento Aumento de conocimientos, Aumento de las Recompensa a los habilidades y actitudes y de retribuciones directas eempeados excelentes las posibilidades de indirectas crecimiento
  • 15. Org a tiv ani pec zac s Per iónhttp://www.flickr.com/photos/lady-madonna/297636011
  • 16. Mercado de trabajo internoConjunto de reglas qe gobiernan las relacioneslaborales de una empresa con sus empleados.Puntos de entrada
  • 17. Mercado de trabajo internoConjunto de reglas qe gobiernan las relacioneslaborales de una empresa con sus empleados.Puntos de entrada
  • 18. Mercado de trabajo internoConjunto de reglas qe gobiernan las relacioneslaborales de una empresa con sus empleados.Puntos de entrada
  • 19. Mercado de trabajo internoConjunto de reglas qe gobiernan las relacioneslaborales de una empresa con sus empleados.Puntos de entrada
  • 20. Mercado de trabajo internoCaracterísticas: Contrato entre la empresa y el trabajador Relaciones de empleo de larga duración Promoción interna Formación interna Importancia de la antigüedad Trato correcto a los empleados
  • 21. Movimientos, filtros y límites
  • 22. http://www.flickr.com/photos/francesc_2000/4348382959/
  • 23. Movimientos, filtros y límites Filtros: criterios para decidir los movimientos Límites: facilidad de pasar de una función a otra
  • 24. Movimientos, filtros y límites LongitudSecuencia Techo Índice Movimientos Frecuencia Dirección
  • 25. Movimientos, filtros y límites Longitud Último puestoSecuencia Techo Índice Movimientos Frecuencia Dirección
  • 26. Movimientos, filtros y límites Longitud Último puestoSecuencia Techo Índice Administración Movimientos FrecuenciaPública vs. empresa privada Dirección
  • 27. Promociones y ascensosBloques básicos de la carrera organizacionalFunciones: Proporcionan incentivos laborales Muestran las características más valoradas Asignación de trabajadores a los puestos para los que están mejor preparados.
  • 28. Promociones y ascensosCarril rápido Estancamientohttp://www.flickr.com/photos/roome/4061394296/ http://www.flickr.com/photos/firesign/87661265
  • 29. Promociones y ascensosProblemas derivados Pérdida de capital humano Competencia muy fuerte entre empleadosLos criterios de promoción dependen de lascondiciones laborales externas Rotación voluntaria Competencia por promociones
  • 30. Promociones y ascensosInfluencia de las redes sociales Las posibilidades de ascenso dependen de: Capacidad individual, políticas de empresa... Red de contactos del individuo Las relaciones sociales especialmente efectivas Establecer contactos entre grupos/individuos que normalmente no interactuan entre sí
  • 31. Promociones y ascensosDepartamento de Departamento de operaciones ventas Directivo financieroDepartamento de Departamento de RR.HH. relaciones públicas
  • 32. Promociones y ascensosDepartamento de Departamento de operaciones ventas Directivo financieroDepartamento de Departamento de RR.HH. relaciones públicas NO EFICIENTE
  • 33. Promociones y ascensosDepartamento de Departamento de operaciones ventas Directivo financieroDepartamento de Departamento de RR.HH. relaciones públicas EFICIENTE
  • 34. Promociones y ascensosEmpleados capaces de establecer contactos son unactivo especialmente valioso para la empresaEs necesario prestar atención al funcionamiento de lasredes sociales informalesPero... Algunos grupos (mujeres, minorías...) Dificultad de establecer contactos Excluídos Fomento de encuentros informales
  • 35. Promociones y ascensosConsecuencias negativas (I) Rigidez y dificultades de adaptación al cambio Freno a la capacidad innovadora de la empresa Dificultad para adquirir nuevas competencias Intentos por reducir la desigualdad eliminan los incentivos a la excelencia Intereses de grupos sociales dominan sobre las necesidades del negocio
  • 36. Promociones y ascensosConsecuencias negativas (II) Inquietudes de carrera Trabajadores más preocupados por su futuro profesional que por cumplir los objetivos
  • 37. Perspectiva del individuohttp://www.flickr.com/photos/hanskristian/3219538103/
  • 38. Etapas
  • 39. Etapas1.Crecimiento (nacimiento-adolescencia)2.Exploración (15-24 años)3.Establecimiento (25-44 años) 3.1.Prueba (25-30 años) 3.2.Estabilización (30-35 años) 3.3.Crisis (35-40 años)4.Mantenimiento (45-60 años)5.Decadencia (60-65 años)
  • 40. ReflexiónRefleja el grado de realismo¿Qué se puede conseguir? Aumentar la satisfacción Ayudar a descubrir nuevos intereses Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades... Mantener el entusiasmo
  • 41. ReflexiónRefleja el grado de realismo Tutor¿Qué se puede conseguir? Aumentar la satisfacción Ayudar a descubrir nuevos intereses Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades... Mantener el entusiasmo
  • 42. http://www.flickr.com/photos/84374474@N00/2229262575/
  • 43. A Guide to Taking Charge,Planning your Career
  • 44. A Guide to Taking Charge,Planning your Career
  • 45. 10 formas para descarrilar1. Ser incapaz de admitir problemas de rendimiento2. Ser insensible hacia los demás3. Adoptar actitudas frías o arrogantes4. Traicionar la confianza5. No delegar6. Ser demasiado ambicioso7. No dotarse de personal con efectividad8. Ser incapaz de pensar estratégicamente9. Ser incapaz de adaptarse a un nuevo jefe10.Depender en exceso de un mentor
  • 46. Doble carrera profesional Ambos componentes desarrollan carreras activas Sobrecarga de funciones Dilema de identidad Dilema del cambio cíclico de funciones Pluriempleo
  • 47. Doble carrera profesional Ambos componentes desarrollan carreras activas Sobrecarga de funciones DINKS Dilema de identidad (Double Income No Kids) Dilema del cambio cíclico de funciones Pluriempleo
  • 48. Exámen personal Prefiero trabajar solo a formar parte de un equipo Me aburro si no tengo mucho que hacer Me gusta que me reconozcan por el trabajo bien realizado Es muy importante la seguridad de mi empleo Me afectan las opiniones de los demás sobre mi trabajo Estoy más contento con libertad
  • 49. Teoría de Holland Una persona es una combinación de tiposSeis tipos de personalidad Convencional Artista Realista Social Emprendedor Investigador
  • 50. Carreras en la“Nueva economía” http://www.flickr.com/photos/takuyaoikawa/213834269/
  • 51. ¿Que está cambiando?Disminución de la seguridad laboralAumento del trabajo temporal España 33% de los trabajadores (1998)Mayor fluidez de las relaciones entre empresasImportancia de las TICTalento humano como ventaja competitiva
  • 52. Implicaciones para lagestión de RR.HH. (I) Decisiones sobre salarios, asignación de recursos están influenciadas por el entorno económico Todo trabajador cambiará varias veces de empresa Cambios en la estructura de las carreras Éxito profesional Avance en la jerarquía Prestigio en una ocupación determinada
  • 53. Implicaciones para lagestión de RR.HH. (II) Dificultades para el desarrollo de capital humano específico Conflictos entre distintos tipos de autoridad Dificultades para retener a los trabajadores más cualificados Gestión del empleo temporal
  • 54. Implicaciones para lostrabajadores Más responsables de su propio avance profesional ¿El puesto que me ofrecen me ayuda a avanzar en mi carrera? Se deja de demandar garantía de seguridad laboral Demandan “empleabilidad”
  • 55. Bibliografía BONACHE, Jaime; CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. Madrid: Pearson Educación, 2006. DOLAN, Simon... et al. La Gestión de los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. 3ª Edición. Madrid: McGraw-Hill, 2007. GARCÍA, Héctor. Un geek en Japón. 4ª Edición. Barcelona: Norma Editorial, 2010. MOLDES, Rocío. Planificación de carreras en la organización. Universidad Europea de Madrid, 2010.
  • 56. http://comunidad.uem.es/david-fernandezhttp://www.slideshare.net/davidfm @dave_dfm David Fernández, davidfm@linux.com http://www.flickr.com/photos/wwworks/4759535970/