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  1. 1. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA ANYELA MARCELAATUESTA CORREA LISETH ALEXANDRAQUINTERO SERRANO U.F.P.S. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A INGENIERIA INDUSTRIAL SAN JOSE DE CUCUTA 2013
  2. 2. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO COD: 1191013 DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA COD: 1190989 ANYELA MARCELA ATUESTA CORREA COD: 1190935 LISETH ALEXANDRA QUINTERO SERRANO COD: 1191003 PRESENTADO A: PROF. LUZ ESTELADURAN CAICEDO U.F.P.S. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A INGENIERIA INDUSTRIAL SAN JOSE DE CUCUTA 2013
  3. 3. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 3 TABLA DE CONTENIDOS INTRODUCCION 8 1. OBJETIVOS 9 2. MARCO TEÓRICO 10 2.1 Clima Organizacional 10 2.2 Manejo De Conflictos 12 2.3 Desarrollo Organizacional 14 2.4 Seguridad E Higiene Industrial 15 2.5 Remuneración Laboral 16 2.6 Salarios y Aportes Parafiscales 17 2.7Contratos Laborales 18 3. MARCO CONCEPTUAL 19 4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA 22 4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica 23 4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano 23 4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico 24 5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA 28 5.1 Marco Institucional 28 Pág.
  4. 4. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 4 5.2 Marco Regulatorio 32 6. ASPECTOS GENERALES DE CENS 34 6.1Descripción de la empresa 34 6.2 Localización 35 6.3 Reseña Histórica 36 6.4 Misión 42 6.5 Visión 43 6.6 Cultura Organizacional 43 6.6.1 Valores Corporativos 43 6.7 Objeto Social 44 6.8Políticas de Calidad 45 6.8.1 Objetivos de Calidad 45 6.9Portafolio de Servicios 46 7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 47 7.1 Estructura Administrativa 47 8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL 50 8.1Clima y Desarrollo Organizacional 51 8.2Manejo de Conflictos 52 8.3 Aportes Parafiscales 53 8.4Selección de Personal 53 8.5 Salarios y Contratos Laborales 56 8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo 62 CONCLUSIONES 64 BIBLIOGRAFÍA 66 ANEXOS 68
  5. 5. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 5 LISTA DE TABLAS Tabla 1: Normas del sector eléctrico. 34 Tabla 2: Estructura de cargos CENS. 57 Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo. 61 Pág.
  6. 6. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 6 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico. 24 Gráfico 2: Localización sedes de CENS. 35 Gráfico 3: Estructura administrativa CENS. 47 Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia administrativa y financiera. 48 Gráfico 5: Estructura con cargos CENS. 49 Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano. 50 Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano. 54 Pág.
  7. 7. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 7 LISTA DE ANEXOS Anexo A: Portafolio de servicio CENS. 69 Anexo B: Formato contrato de trabajo. 92 Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS. 94 Anexo D: Formato preguntas orientadoras. 101 Anexo E:Agradecimientos. 105 Pág.
  8. 8. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 8 INTRODUCCIÓN Gestión de talento humano es un área que con el transcurrir de la historia ha tomado importancia dentro de la empresa, institución u organización, y con el transcurrir de las clases a lo largo del semestre se han definido muchos términos que se deben de apropiar como futuros ingenieros industriales,términos como salarios, conflictos dentro de unaorganización, remuneraciones, condiciones que se tienen en cuenta en la firma de un contrato, entre otras. Dentro del siguiente trabajo se muestra un informe que nos ayudara a entender un poco más de losfactoresanteriormente hablados pero contextualizándolos con la realidad, y llevados a cabo dentro de una empresa en este caso, CENTRALES ELECTRICAS DE NORTE DE SANTANDER (CENS). Y con la asesoría del gerente del ÁREA DE GESTIÓN HUMANA Y ORGANIZACIONAL, el Dr. Carlos Alberto Gene Castillo, quien con su experiencia ganada a lo largo de los años nos aclaró los temas asignados a esta materia.
  9. 9. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 9 1. OBJETIVOS Objetivo General: Desarrollar una investigación que ayude a complementar los temas relacionados con la gestión de talento humano y así comprender que el talento humano, es el elemento más importante para la organización y administración de las empresas. Objetivos Específicos: Conocer los tipos de conflicto laborales que se pueden presentar dentro de una organización. Encontrar tácticas que ayuden resolver los conflictos institucionales sin perjudicar el clima laboral, ni involucrar al resto de la empresa. Analizar el concepto de seguridad industrial de una forma real, por medio de experiencias dentro de la empresa. Identificar las clases de remuneraciones presentes dentro de la empresa y como cambia según el área de trabajo. Indicar cláusulas que se tienen en cuenta al firmar un contrato de trabajo. Determinar qué tipo de elementos se tiene en cuenta para un aumento en el salario Conocer como escogen el personal dentro de CENS y cuales cualidades observan en un aspirante.
  10. 10. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 10 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Clima Organizacional Vega D. Arévalo, A. Sandoval J., (2006), Afirman que es un elemento dinámico que construyen los grupos en las organizaciones y en el que se mantiene un equilibrio ente los aspectos objetivos (externos al sujeto) y los aspectos subjetivos (dimensión psicológica). Este proceso se describe y construye a partir de las percepciones que elaboran y transmiten los sujetos al interactuar en el contexto laboral. Características: Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional • Responsabilidad • Estructura • Recompensa • Relaciones • Identidad • Desafío • Cooperación • Conflicto • Estándares Recomendaciones para lograr un clima laboral óptimo: • Cada persona de la organización de tener una autonomía individual, es decir tomar sus propias decisiones, ser su propio jefe. • El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con sus subordinados.
  11. 11. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 11 • El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos conocimientos y métodos. • La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo nos hace sentirnos encajados perfectamente con él. • Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto. Aspectos condicionales del clima laboral: Entre los aspectos que pueden afectar el clima organizacional están: • Ambiente físico • Comunicación • Variables estructurales • Liderazgo y motivación • Identidad Consecuencias positivas: • Logro • Afiliación • Identificación • Disciplina • Colaboración • Innovación • Adaptación • Satisfacción • Baja rotación
  12. 12. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 12 2.2 Manejo De Conflictos ¿Qué es un conflicto? Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en des acuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses. Tipos de conflictos: • Conflicto interno: el conflicto interno, se limita a la persona implicada. Este tipo de conflicto se desarrolla dentro del individuo. Puede salir a la superficie cuando la moral o los valores de la persona se ponen a prueba o se comprometen. Se desarrolla a nivel: intrapersonal • Conflicto externo: el conflicto externo es el conflicto que ocurre fuera de la persona. Puede tratarse de un conflicto que se observa en otros o en fuerzas externas que están creando un conflicto para la persona, como un cliente insatisfecho o un proveedor revoltoso. Se desarrolla a nivel: interpersonal, intergrupal, intragrupal, intraorganizacional e interorganizacional. Estilos para resolver un conflicto: • Evasión: retirarse o evitar el conflicto. • Acomodación: es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios. • Imposición: usted intenta satisfacer sus propias necesidades. • Compromiso: cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor. • Colaboración: todos buscan satisfacer sus necesidades.
  13. 13. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 13 Elementos que intervienen en un conflicto: • Características personales • Emociones • Contexto • Historia • Terceros • Recursos Negociación: la negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que esta pretende resolverlo de modo que la solución negociada sea satisfactoria para ambos. Proceso de la negociación: 1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción 2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de insatisfacción requiere esfuerzo 3. Analizar y decidir 4. Dar contestación 5. Seguimiento
  14. 14. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 14 2.3 Desarrollo Organizacional ¿Qué es desarrollo organizacional? Es una estrategia educacional completa, dirigida a toda la organización, que utiliza los recursos de la misma para alcanzar su fin. Objetivos: • Aumentar la efectividad. • Aumentar el bienestar de los miembros de la organización. • Hacer creíble, sostenible y funcional a la organización a lo largo del tiempo. Organización: Terry George Robert (1956): es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, e indicación de las personas encargadas de la autoridad y responsabilidad sobre estas acciones. Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y esta existe para alcanzar sus objetivos. ¿Qué es el desarrollo personal? Es una experiencia de interacción individual y grupas, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones.
  15. 15. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 15 2.4 Seguridad E Higiene Industrial La seguridad e higiene industrial tiene como objetivo la vida y la preservación de la salud y la integridad física de los trabajadores. Es un conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están expuestos en sus actividades laborales. Higiene Industrial: La higiene industrial es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores ambientales o tensiones provocados por el lugar de trabajo que ocasionan enfermedades que destruyen la salud y el bienestar. Objetivos: • Eliminar las causas de las enfermedades profesionales • Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones • Mantener la salud de los trabajadores • Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo Ramas de la higiene industrial: • Higiene operativa • Higiene analítica • Higiene de campo • Higiene teórica Plan de higiene empresarial: Por lo general cubre el siguiente contenido 1. Servicios médicos 2. Servicios médicos adecuados 3. Prevención de riesgos para la salud 4. Servicios adicionales
  16. 16. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 16 2.5Remuneración Laboral Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que este trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado. Tipos de remuneraciones Incremento salarial por antigüedad: A mayor tiempo y experiencia desempeñando un oficio, se logra mayor eficiencia. Gastos de representación: valores que se le entregan al trabajador para que pueda desarrollar ciertas labores de protocolo comercial. Prima técnica: Reconocimiento económico para atraer o mantener en el servicio del estado a funcionarios o empleados altamente calificados. Auxilio de transporte: No hace parte del salario, tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Auxilio de alimentación: Pago que se hace a los empleados públicos de determinados niveles salariales para contribuir a su manutención en la cuantía y condiciones establecidas por la ley. Prima de servicios: Corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa. Bonificaciones por servicios prestados: Si el empleado posee una remuneración mensual no superior a $995.949 será equivalente al 50% y si es superior a $995.949 será equivalente al 35%. Viáticos en comisión: Puede dar lugar al pago de viáticos y gastos de transporte. Recargo nocturno: se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. Corresponde al 35% sobre la hora ordinaria. Vacaciones: corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.
  17. 17. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 17 Las remuneraciones labores algunas son establecidas por el gobierno nacional y otras por las distintas empresas para la mejora del desempeño de los trabajadores o empleados de cada una de estas. 2.6Salarios y Aportes Parafiscales En el salario, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario.Recordemos que el salario está conformado por un factor remuneratorio y un factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes parafiscales se harían sobre el factor prestacional; sin embargo, la ley ha establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70% del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere del factor prestacional real, lo que en este caso no es relevante.Pero como las cosas hay que hacerlas conforme a la ley, veamos lo que dice esta: Base para el cálculo de los aportes parafiscales Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002]Así las cosas, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario integral.En este orden de ideas, en un salario integral de $10.000.000, la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de $7.000.000 [10.000.000x70%].
  18. 18. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 18 Las empresas de las nóminas mensuales deben pagar a ciertas entidades, las cuales son: 1. ARP: Riesgos Profesionales, lo paga la empresa por lo general es de 0,522%, este porcentaje es de acuerdo a la empresa y el riesgo. Del total devengado, deducido el auxilio de transporte. 2. ICBF: 3% del total devengado deducido el auxilio de transporte. 3. Sena: 2% del total devengado deducido el auxilio de transporte. 4. Caja de Compensación Familiar: 4% del total devengado. 2.7Contratos Laborales Un contrato es un acuerdo legal, por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración. Elementos de un contrato de trabajo Prestación personal de servicios Subordinación o dependencia El pago de una remuneración Tipos de contratos Contrato de interinidad: tipo de contrato que se concierta para sustituir a un trabajador de la empresa, con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma.
  19. 19. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 19 Contrato de trabajo a domicilio: es un tipo de contrato por el cual una empresa puede contratar a una persona que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas. Contrato de inserción: tipo de contrato que se celebra con los desempleados inscritos en los servicios públicos de empleo, para participar en programas públicos para la realización de obras y servicios de interés general y social. Contrato en práctica: es un tipo de contrato que sirve para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior. 3. MARCO CONCEPTUAL NIT: (número de identificación tributaria) la identificación tributaria es un código único, generalmente de carácter alfanumérico, utilizado con el fin de poder identificar inequívocamente a toda persona física o jurídica susceptible de tributar, asignado a éstas por los Estados, con el que confeccionan el registro o censo de las mismas, para efectos administrativo-tributarios. ENERGIA ELECTRICA: Se denomina energía eléctrica a la forma de energía que resulta de la existencia de una diferencia de potencial entre dos puntos, lo que permite establecer una corriente eléctrica entre ambos cuando se los pone en contacto por medio de un conductor eléctrico. EPM: es una empresa de servicios públicos domiciliarios que tiene una historia para contar, con cifras y hechos de una responsabilidad social y ambiental que le da sentido a su origen, a su desarrollo y a su estrategia de negocios. VISION: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. La visión es creada por la persona encargada de dirigir la
  20. 20. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 20 empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos como externos. MISION:Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión. MONOPOLIO: Se considera como monopolio la existencia de una empresa (productora o comercializadora), que goza de una posición dominante en el mercado de un producto, bien, recurso específico y diferenciado, y que por lo general es única oferente o una de pocas oferentes existentes, circunstancia que le permite controlar los diferentes aspectos del mercado a que tiene acceso por su especial condición frente al consumidor y a los otros posibles oferentes. HIDROELECTRICA: se utiliza energía hidráulica para la generación de energía eléctrica. Son el resultado actual de la evolución de los antiguos molinos que aprovechaban la corriente de los ríos para mover una rueda. FUERZA MOTRIZ: es la fuerza para producir un trabajo, se aplica a un cuerpo para ser desplazado de un medio a otro. TERMOELECTRICA: Una central termoeléctrica es una instalación empleada en la generación de energía eléctrica a partir de la energía liberada en forma de calor, normalmente mediante la combustión de combustibles fósiles como petróleo, gas natural o carbón. Este calor es empleado por un ciclo termodinámico convencional para mover un alternador y producir energía eléctrica.
  21. 21. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 21 PETROLIFERA: Una plataforma petrolífera o plataforma petrolera es una estructura de grandes dimensiones cuya función es extraer petróleo y gas natural de los yacimientos del lecho marino que luego serán exportados hacia la costa. También sirve como vivienda de los trabajadores que operan en ella y como torre de telecomunicaciones. Dependiendo de las circunstancias, la plataforma puede estar fija al fondo del océano, flotar o ser una isla artificial. SINTRAELECOL: (Sindicato de Trabajadores de la Energía Eléctrica de Colombia) es una organización sindical nacional de la industria, del sector eléctrico colombiano, que fue creada para defensa de los derechos de sus afiliados, su núcleo familiar, de la población menos favorecida y la continuidad de las empresas. CREE: Es una nueva disposición para el aporte de parafiscales la se encuentra estipulada en el Decreto 862 de abril 26 de 2013 dispuso que la nueva retención a título del impuesto a la renta para la equidad, CREE, se empezará a aplicar desde el 1° de mayo de 2013 sobre cualquier valor base, con múltiples tarifas que dependen de la actividad económica principal del vendedor. SMLV: (Salario Mínimo Legal Vigente) es el salario neto que paga un empleador a su empleado y que se va actualizando cada año por parte del gobierno colombiano, para este año 2013 el salario está en $ 589.500. Estándares: que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia, por ser corriente de una serie. Autonomía: condición y estado del individuo, comunidad o pueblo con independencia y capacidad de autogobierno. Subordinados: persona que depende de otra para ejercer un oficio.
  22. 22. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 22 Afiliación: ingreso de una persona dentro de una corporación, como miembro de la misma. Innovación: cambio que introduce novedades con eficiencia y calidad Incompatibilidad: incapacidad para unirse o existir conjuntamente. Evasión: recurso para eludir o evitar una dificultad. Imposición: establecimiento de algo que debe cumplirse obligatoriamente. Contexto: conjunto de circunstancias que rodean o condicionan un hecho. Analítica: distinción y estudio minucioso de una obra u hecho sucedido. 4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA En el siguiente capítulo se describen como es la estructura general y las diferentes actividades que intervienen el sector de la energíaeléctrica; las Centrales Eléctricas de Norte de Santander (CENS) es un sub-sector de estas, y específicamente labora en la actividad de distribución.
  23. 23. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 23 4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica 4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano En Colombia existe un único sistema interconectado con redes que enlazan las plantas de generación con los centros de carga de la región andina, litorales Atlántico y Pacífico y parte de los Llanos Orientales. La demanda del resto del país es atendida con generación local y es apenas superior al 1% de la demanda total. El mercado del sector eléctrico se fundamenta en el hecho de que las empresascomercializadoras y los grandes consumidores adquieren la energía y potencia en un mercado de grandes bloques de energía, el cual opera libremente de acuerdo con las condiciones de oferta y demanda. Para promover la competencia entre generadores, se permite la participación de agentes económicos, públicos y privados, los cuales deberán estar integrados al sistema interconectado para participar en el mercado de energía mayorista. Como contraparte comercializadores y grandes consumidores actúan celebrando contratos de energía eléctrica con los generadores. El precio de la electricidad en este mercado se establece de común acuerdo entre las partes contratantes, sin la intervención del Estado. Para brindar transparencia al mercado de electricidad ha sido necesario separar claramente las actividades económicas propias del servicio. El siguiente cuadro esquematiza el mercado eléctrico, indicando la estructura de la industria del sector y la forma como los diferentes agentes y/o entidades participantes se relacionan:
  24. 24. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 24 4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico La estructura del sistema eléctrico involucra las siguientes actividades: Generación La actividad de generación consiste en la producción de energía eléctrica mediante una planta hidráulica o una unidad térmica Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico.
  25. 25. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 25 conectada al Sistema Interconectado Nacional y cuya capacidad instalada sea igual o superior a 20 Mega Watts (MW). Esta actividad puede ser desarrollada en forma exclusiva o en forma combinada con otra u otras actividades del sector eléctrico. Las reformas iniciadas en el nuevo marco constitucional con el propósito de modernizar el sector energético y hacerlo más eficiente y competitivo han contribuido a incrementar notablemente la participación del sector privado en la capacidad efectiva neta de generación. Actualmente la participación privada en la actividad de generación representa cerca del 60%. Por otra parte, las reformas llevaron a que hoy en día la generación sea realizada en condiciones de competencia y que los precios sean libremente acordados. Transmisión El negocio de Transmisión consiste en el transporte de grandes bloques de energía a altos niveles de voltaje, a través del Sistema de Transmisión Nacional –STN. El STN comprende el conjunto de líneas y subestaciones con sus equipos asociados y los transformadores con sus módulos de conexión, que operan a tensiones entre los 220 y 500 Kilovoltios (KV). Es una actividad que se caracteriza por ser de carácter monopólico. Sin embargo, a partir de las reformas de los noventa se ha intentado introducir la competencia. Hoy en día existe libre acceso a las redes y los cargos son regulados. La actividad de transmisión empezó a desarrollarse bajo una perspectiva comercial a partir de enero de 1995, con el cobro de la conexión y el uso del Sistema de Transmisión Nacional, con la posibilidad de acceder libremente a las redes. Así mismo por
  26. 26. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 26 disposiciones regulatorias, otras empresas del sector pueden hacer inversiones en transmisión permitiendo incrementar la disponibilidad y confiabilidad del sistema. En la actualidad once empresas participan en el STN, desarrollando la actividad de Transmisión Nacional. Entre estas, el principal transportador es la empresa Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P, siendo propietaria de cerca del 75% de los activos de la red. Distribución Antes de llegar al usuario final, la energía eléctrica se transforma a niveles de voltaje medios y a través de redes, nuevas subestaciones y nuevos transformadores, se lleva hasta los puntos de consumo. Este transporte de bloques menores de energía con destino al usuario final se denomina Distribución. La Distribución en Colombia se realiza por medio de los Sistemas de Transmisión Regionales (STR) y los Sistemas de Distribución Local (SDL). Ambos sistemas están conformados por un conjunto de líneas y subestaciones con sus equipos asociados, que operan a tensiones menores de 220 kV. El STR es un sistema interconectado de transmisión de energía eléctrica compuesto por redes regionales o interregionales de transmisión, mientras que el SDL involucra las redes de distribución municipales o distritales. El sector de distribución es quien cierra la cadena de la industria eléctrica y en general es el motor de desarrollo de la misma, por cuanto tiene relación directa con los usuarios, recauda la mayor partede los ingresos y sostiene financieramente las actividades de transmisión y generación. A pesar de ser una actividad caracterizada por el monopolio del servicio, hoy en día las normas regulatorias garantizan la libre
  27. 27. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 27 entrada a las redes y un control directo sobre los cargos. Es así como el sistema de distribución de energía en Colombia está compuesto actualmente por 31 agentes, los cuales son responsables de la operación de la red en cuanto a la calidad del servicio de energía eléctrica y de la potencia suministrada al usuario final. En un futuro cercano, con el fin de ampliar la distribución de energía eléctrica, la UPME plantea en el Plan Energético el establecimiento de contratos de concesión o la asignación áreas exclusivas. Comercialización La actividad de comercialización de energía eléctrica consiste en la compra de energía eléctrica en el mercado mayorista y su venta a los usuarios finales, regulados o no regulados. Los clientes no regulados, que son los de alto consumo y corresponden principalmente a la industria, están en libertad de comprar la energía al comercializador de su preferencia o directamente a los Generadores. Los otros usuarios, denominados "regulados", deben comprar la energía a la empresa comercializadora del municipio o sector en que se encuentren ubicados. Las empresas comercializadoras pueden desarrollar esta actividad en forma exclusiva o combinada con otras actividades del sector eléctrico. La comercialización está caracterizada por ser una actividad con competencia. El margen de comercialización para el mercado regulado es fijado por la CREG.
  28. 28. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 28 5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA Las empresas siempre tienen una aspiración a crecer exponencialmente pero conforme crecen, las políticas que los rigen también aumentan, así que una organización que orientan sus procesos con el fin de estar al margen de las políticas actuales es una empresa que está legalmente constituida a su vez eso significa que realiza sus funciones dentro de un marco legal establecido por el Estado, con el fin de mantener el orden y garantizar que el servicio prestado a los usuarios sea excelente. Este capítulo se ocupa del marco institucional y regulatorio del sub-sector de distribución de energía eléctrica en Colombia, relacionando los entes y organizaciones que intervienen de manera indirecta en sus procesos. 5.1 Marco Institucional A nivel nacional, hay diferentes entidades que se conforman el sector eléctrico y que CENS al ser parte de uno de sus sub-sectores debe conocer aunque en algunos procesos no interfiera. Lo siguientes son los diferentes entes en Colombia: Ministerio de Minas y Energía (MME) El Ministerio de Minas y Energía de Colombia es la oficina estatal que se encarga de dirigir la política nacional en cuanto a minería, hidrocarburos e infraestructura energética. Su titular es designado por el Presidente de Colombia.
  29. 29. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 29 Entre sus funciones con relación a las empresas de servicios públicos están las siguientes: • Establecer los requisitos técnicos que deben cumplir las empresas. • Elaborar máximo cada cinco años un plan de expansión de la cobertura del servicio público que debe tutelar el Ministerio. • Identificar el monto de los subsidios que debería dar la Nación para el respectivo servicio público. • Recoger información sobre las nuevas tecnologías y sistemas de administración en el sector. • Impulsar bajo la dirección del presidente de la República, y en coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, las negociaciones internacionales relacionadas con el servicio público pertinente. • Desarrollar y mantener un sistema adecuado de información sectorial, para el uso de las autoridades y del público en general. Unidad de Planeación Minero Energética (UPME) Organizada como Unidad Administrativa Especial adscrita al Ministerio de Minas y Energía, tiene entre sus funciones establecer los requerimientos energéticos de la población y los agentes económicos del país, con base en proyecciones de demanda que tomen en cuenta la evolución más probable de las variables demográficas y económicas y de precios de los recursos energéticos, y elaborar el Plan Energético Nacional y el Plan de Expansión del Sector Eléctrico, en concordancia con el proyecto del Plan Nacional de Desarrollo.
  30. 30. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 30 Comisión de Regulación de Energía y Gas (CREG) Organizada como Unidad Administrativa Especial del Ministerio de Minas y Energía e integrada por el ministro de Minas y Energía, quien la preside, el ministro de Hacienda y Crédito Público, el director del Departamento Nacional de Planeación, cinco expertos en asuntos energéticos de dedicación exclusiva (nombrados por el presidente de la República para períodos de cuatro años) y el superintendente de Servicios Públicos Domiciliarios, con voz pero sin voto. Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios (SSPD) Organismo de carácter técnico, adscrito al Ministerio de Desarrollo Económico, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonial. Desempeña funciones específicas de control y vigilancia con independencia de las Comisiones de Servicios y con la inmediata colaboración de los superintendentes delegados. El superintendente y sus delegados son de libre nombramiento y remoción del presidente de la República. Administrador del Sistema de Intercambios Comerciales (ASIC) Dependencia encargada del registro de los contratos de energía a largo plazo; de la liquidación, facturación, cobro y pago del valor de los actos o contratos de energía en la bolsa por generadores y comercializadores; del mantenimiento de los sistemas de información y programas de computación requeridos; y del cumplimiento de las tareas necesarias para el funcionamiento adecuado del Sistema de Intercambios Comerciales (SIC).
  31. 31. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 31 Liquidador y Administrador de Cuentas (LAC) Entidad encargada de liquidar y facturar los cargos de uso de las redes del Sistema Interconectado Nacional, de determinar el ingreso regulado a los transportadores y de administrar las cuentas que por concepto del uso de las redes se causen a los agentes del mercado mayorista, de acuerdo con la regulación vigente. Centro Nacional de Despacho (CND) Es la dependencia encargada de la planeación, supervisión y control de la operación integrada de los recursos de generación, interconexión y transmisión del Sistema Interconectado Nacional. Está igualmente encargado de dar las instrucciones a los centros regionales de despacho para coordinar las maniobras de las instalaciones con el fin de tener una operación segura, confiable y ceñida al reglamento de operación y a todos los acuerdos del Consejo Nacional de Operación. Consejo Nacional de Operación (CNO) Organismo que tiene como función principal acordar los aspectos técnicos para garantizar que la operación integrada del Sistema Interconectado Nacional sea segura, confiable y económica, y ser el órgano ejecutor del reglamento de operación. Las decisiones del Consejo Nacional de Operación pueden ser recurridas ante la Comisión de Regulación de Energía y Gas.
  32. 32. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 32 El Consejo Nacional de Operación está conformado por: • Un representante de cada una de las empresas de generación, conectadas al Sistema Interconectado Nacional, que tengan una capacidad instalada superior al 5% del total nacional. • Dos representantes de las empresas de generación del orden nacional, departamental y municipal, conectadas al Sistema Interconectado Nacional, que tengan una capacidad instalada entre el 1% y el 5% del total nacional. • Un representante de las empresas propietarias de la red nacional de interconexión, con voto solo en asuntos relacionados con la interconexión. • Un representante de las demás empresas generadoras conectadas al Sistema Interconectado Nacional. • El director del Centro Nacional de Despacho, quien tendrá voz pero no tendrá voto. • Dos representantes de las empresas distribuidoras que no realicen prioritariamente actividades de generación, siendo por lo menos una de ellas la que tenga el mayor mercado de distribución. La Comisión de Regulación de Energía y Gas establece la periodicidad de sus reuniones. 5.2 Marco Regulatorio El marco legal que ha surgido para el establecimiento del nuevo ordenamiento dictado por la Constitución consiste de la Ley de Servicios Públicos Domiciliarios (Ley 142 de 1994) y la Ley Eléctrica (Ley 143 de 1994), mediante las cuales se definen los criterios generales y las políticas que deberán regir la prestación de los servicios públicos domiciliarios en el país y los procedimientos y mecanismos para su regulación, control y
  33. 33. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 33 vigilancia. Complementando estas leyes, se formuló la Ley de Privatizaciones (Ley 226 de 1994). En particular, la Ley 142 de 1994 (Ley de Servicios Públicos) establece: • Garantizar la eficiencia y la calidad en la prestación de los servicios mediante la regulación de los monopolios y la promoción de la competencia. • Ampliar la cobertura de prestación de los servicios públicos. • Abrir las puertas a la participación privada en la prestación del servicio. • Separar e identificar claramente el papel del Estado. • El Estado no presta necesariamente el servicio, garantiza la prestación mediante las funciones de planeación, regulación y control. • Racionalizar el régimen tarifario y administrar los subsidios en forma eficaz. Por su parte, Ley 143 de 1994 (Ley Eléctrica) • Viabiliza el enfoque constitucional. • Crea ambiente de mercado y competencia. • Fortalece el sector. • Delimita la intervención del Estado. • Regula las actividades de generación, interconexión, transmisión, distribución, y comercialización de electricidad. • Se establecen como actividades de la industria eléctrica la generación, la transmisión, la distribución y la comercialización. • Estas actividades son servicios públicos esenciales, son obligatorias, solidarias y de utilidad pública. • Pueden ser desarrolladas por agentes económicos públicos, privados o mixtos. • Se rigen por principios de eficiencia, calidad, continuidad, adaptabilidad, neutralidad, solidaridad, redistribución de ingresos y equidad.
  34. 34. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 34 6. ASPECTOS GENERALES DE CENS 6.1 Descripción de la empresa La compañía colombiana Centrales Eléctricas del Norte de Santander (CENS) se dedica a la distribución y venta de electricidad en la región y atiende a más de 300.000 usuarios. Desde el 2009, la compañía opera como filial de la firma multiservicios con sede en Medellín EPM. CENS tiene su sede central en San José de Cúcuta. Nombre:Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P. NIT:890.500.514-9 Dirección:Av. Aeropuerto 5N # 220, Barrio Sevilla Ciudad:San José de Cúcuta, Norte de Santander País:Colombia Representante Legal: Dr. Luis Alberto Rangel Becerra Teléfonos:5824444 / 5790970 Fax:5791579 Apartado aéreo:853 Sitio web:http://www.cens.com.co/ Sector:Energía Eléctrica Subsector:Distribución Tabla 1: Normas del sector eléctrico.
  35. 35. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 35 6.2 Localización Cúcuta Av. Aeropuerto, 5N - 220 Sevilla PBX (7) 5824444 – Fax (7) 5780990 Pamplona - Norte de Santander Cra. 8, Calle 7 Esquina PBX (7) 5681187 – Fax (7) 5684027 Ocaña - Norte de Santander Calle 7 No 29 - 183 Av. Francisco Fernández de Contreras PBX (7) 5636363 – Fax (7) 5611365 Gráfico 2: Localización sedes de CENS.
  36. 36. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 36 Tibú - Norte de Santander Cra. 6 No 6 - 17 El Carmen PBX (7) 5663278 – Fax (7) 5663383 Aguachica - Cesar Calle 11 No 14 - 10 Esquina PBX (5) 5654874 – Fax (5) 5652516 6.3 Reseña Histórica Cúcuta fue la primera población colombiana que disfrutó del servicio de iluminación de las bombillas eléctricas, el 16 de junio de 1896, tan sólo 17 años después que Thomas Alba Edison inventara la bombilla eléctrica. Años 1900 - 1949 El suministro de energía eléctrica en la ciudad lo inició "La Compañía de Alumbrado Eléctrico de Cúcuta", cuyo fundador y propietario fue don Augusto Duplat Agustini, con un capital inicial de $200.000, representados en 2.000 acciones de $100 cada una. La planta hidroeléctrica que se dio en servicio en 1896, tuvo una capacidad de generación de 220 KW, y se ubicó en el sitio denominado "Los Colorados" del corregimiento (hoy Municipio) de los Patios, al sur de Cúcuta. La fuerza motriz de la planta se alimentaba del río Pamplonita, mediante la desviación lograda a través de una bocatoma aguas arriba. Esta compañía quedó constituida mediante escritura pública 121 del 16 de junio de 1896. En 1897 el Municipio de Cúcuta compró 660 acciones por valor de $6.000; el Concejo de Cúcuta le dio exclusividad durante trece años para iluminar la ciudad, debiendo instalar 400 lámparas.
  37. 37. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 37 En 1910, por diferencias entre el señor Duplat y el Concejo Municipal de Cúcuta, se proyectó fundar una nueva empresa de alumbrado eléctrico con 4.000 acciones de $10 cada una, o sea un capital de $40.000; de las 2.000 acciones suscritas el Municipio tomó la tercera parte. Se adelantaron entonces conversaciones con Mr. Harry Skilton de la Westinghouse de Nueva York para el suministro y montaje de la maquinaria, pero esta compañía no llegó a fundarse; razón por la cual, el 29 de octubre de 1912 mediante acuerdo del Concejo de Cúcuta, se prorrogó por cuatro años más, el contrato de la Compañía del Alumbrado Eléctrico de Cúcuta, que en el transcurso de los 30 años siguientes a su fundación, aumentó su potencia instalada a 420 KW. La segunda compañía de alumbrado eléctrico en Cúcuta fue "La Empresa Eléctrica del Norte", comúnmente llamada Luz del Norte, de propiedad de la familia Fernández, cuyo gerente fue el señor Andrés Benigno Fernández. Su planta generadora fue instalada en Salazar y se constituyó el primero de septiembre de 1914, prestando el servicio además de Salazar en Arboledas, Gramalote, Santiago, San Cayetano, El Zulia, Cucutilla, San Luis y Villa del Rosario. Esta compañía estrenó sus instalaciones en la calle 13 3-67, el 13 de octubre de 1916, y posteriormente fue cedida en comodato al Departamento para el funcionamiento de la Casa de la Cultura Municipal. El 13 de julio de 1927 esta compañía inició el montaje de una planta hidroeléctrica con capacidad de 840 KW, instalada en el Alto de Los Compadres, ubicado en la vía que de Cornejo conduce a Santiago, sobre el río Peralonso. Cada empresa utilizaba un sistema de distribución independiente.
  38. 38. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 38 En el año de 1946 las instalaciones de la "Empresa Eléctrica del Norte" fueron adquiridas por las "Empresas Públicas Municipales de Cúcuta". El Concejo Municipal de Cúcuta autorizó por esa fecha la inversión para el montaje e instalación de una Planta Diesel eléctrica de 2.400 KW en el barrio Sevilla, la cual inició operaciones en 1947, junto con la planta del Alto de los Compadres. Años 1950 - 1969 El 16 de octubre de 1952 se protocolizó la escritura pública 3552 de la Notaría Octava de Bogotá constituyéndose la empresa "Centrales Eléctricas de Cúcuta, S.A.", que inició operaciones el 3 de enero de 1953, con un capital de $8.000.000, representado en 800.000 acciones de $10 cada una. El capital fue suscrito en un 51% por el Instituto de Aprovechamiento de Aguas y Fomento Eléctrico, ELECTRAGUAS, (hoy ICEL), y el 49% restante por el Departamento Norte de Santander y el Municipio de Cúcuta, que aportó a esa sociedad, las instalaciones de Sevilla que venían siendo operadas por las Empresas Municipales. Como gerente de la sociedad fue nombrado el doctor Carlos Valdivieso. La nueva empresa adquirió en 1953 las instalaciones de la Compañía Eléctrica Duplat, procediendo a unificar los sistemas de distribución y a ampliar la planta diesel eléctrica de Sevilla con una unidad de 1.000 KW puesta en servicio a mediados de 1954. En 1955, "Centrales Eléctricas de Cúcuta, S.A.", cambia su razón social por "Centrales Eléctricas del Norte de Santander, S.A.", mediante escritura pública 862 del 6 de julio de 1955, elevando su capital social a 15 millones de pesos, y conservando la proporción de los aportes de los accionistas. El objeto principal de esta empresa fue la extensión del servicio de energía
  39. 39. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 39 eléctrica a todo el departamento. Para atender el crecimiento de la demanda de energía, en el Departamento, se amplió la capacidad en 1956 con una nueva unidad de 1.100 KW y en 1959 con otra unidad de 2.500 KW, ubicada en el barrio Sevilla. En 1957 la Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A., en asocio con el instituto de aprovechamiento de Aguas y Fomento Eléctrico (hoy ICEL), estudiaron, proyectaron y aprobaron la Central Térmica a Gas de Tibú, que vendría a reemplazar con una generación eficiente y económica los antiguos sistemas diesel que operaban en Sevilla. Es así como el 6 de enero de 1962, se dio en servicio la primera unidad de la Central y en marzo del mismo año entró en operación el segundo grupo de la misma; quedando así la planta diesel eléctrica de Cúcuta, para emergencias. En noviembre de 1961, la Electrificadora, adquirió los bienes de las empresas de energía Eléctrica de Pamplona y energía Eléctrica de Ocaña, incorporando sus activos al sistema de electrificación departamental, asumiendo el servicio mediante el montaje local de plantas diesel eléctricas y posteriormente con la extensión de líneas de transmisión a Pamplona 33 KV en junio de 1964, y a Ocaña 115 KV en 1968. En 1965 entró en servicio la tercera unidad de la Planta Tibú. Se construyó la línea de interconexión a 33.000 voltios entre las subestaciones de San Antonio del Táchira (Venezuela) y la de Sevilla en Cúcuta, constituyéndose en la primera interconexión en América Latina. Se construyó la línea Tibú - Ocaña. En ese mismo año, entraron en servicio dos unidades de generación de 15 megavatios cada una, ubicadas en el corregimiento de Aguaclara municipio de El Zulia. En 1967 se prestaba servicio a 30 municipios de los 35 del Departamento. Como complemento a la interconexión con Venezuela, se construyó en 1969, con la Compañía Anónima de Fomento Eléctrico de Venezuela,
  40. 40. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 40 CADAFE, una nueva línea de interconexión a 115 KV entre las plantas termoeléctricas del Zulia y La Fría (Venezuela), para asegurar la continuidad del servicio y mutuas suplencias en casos de emergencia. Para satisfacer el crecimiento de la demanda se adicionó la capacidad de generación de Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. con dos turbogeneradores a gas ubicados en la concesión petrolífera explotada por la Chevron Petroleum Company en su campo de Río Zulia y la línea de transmisión a 115.000 voltios entre esta planta y la Subestación Sevilla, constituyéndose en este momento en la línea más larga a este nivel de tensión en Colombia. La primera de las unidades turbogeneradoras empezó a funcionar en 1969 y la segunda 1972. Años 1970 - 1979 En 1970 con aporte de ICEL a Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. se construyó la línea de transmisión Ocaña - Aguachica a 34.500 voltios, para el transporte de energía hacia el sur del Cesar. En 1974 el sistema eléctrico del Norte de Santander quedó integrado al sistema nacional a través de la línea de interconexión, energizada inicialmente a 115.000 voltios y en 1976 a 230.000 voltios, construida por el ICEL entre Paipa - Bucaramanga - Cúcuta, creándose el Comité de Interconexión del Nordeste (CIN), con el objeto de coordinar la operación del sistema eléctrico interconectado. En 1975 se inició la primera etapa del Plan Nacional de Electrificación Rural, PNER, con aportes del Comité de Cafeteros, Gobernación del Departamento y Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. Entre 1978 y 1979 se realizó el estudio de factibilidad para la construcción de la Central Termoeléctrica de Tasajero, consolidándose el proyecto mediante la firma del convenio de participación entre el ICEL y las electrificadoras de Boyacá, Santander y Norte de Santander.
  41. 41. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 41 Año 1980 - Actual En la búsqueda de fuentes de generación, la dirección de la empresa evaluó algunas posibilidades hidroeléctricas en la región tales como los ríos de Margua, Zulia y el Catatumbo, llegando a la conclusión de que la alternativa más viable era una solución térmica en base a los yacimientos de carbón identificados en la región. Teniendo como fundamento las condiciones positivas de una solución termoeléctrica, y dada la urgencia de establecer un potencial suficiente en el Departamento, se logró la vinculación del Instituto Colombiano de Energía Eléctrica, ICEL, para la elaboración de los estudios de factibilidad y diseño mediante un crédito contrato con FONADE, conjuntamente por Centrales Eléctricas del Norte de Santander y el Instituto Colombiano de Energía Eléctrica. Además de coincidir en una política universal del momento: volver al carbón como recurso energético de los próximos años, se ponía en marcha una solución regional que rompía el círculo vicioso de que el carbón no extraía por falta de mercadeo seguro, y no se podía utilizar porque no existía la minería del rico potencial identificado. Como resultado de la unión de esfuerzos se construyó la Planta Termoeléctrica de Tasajero, que está ubicada a 20 Km. al suroccidente de Cúcuta, sobre el margen derecho del río Zulia, en las proximidades de la población de San Cayetano, iniciando su operación el 14 de Diciembre de 1984. La capacidad neta de generación es de 152.000 kilovatios y opera teniendo como combustible principal el carbón térmico, del cual en las zonas aledañas dentro de un radio de 60 km. se han identificado reservas suficientes para la operación de una unidad y su ampliación posterior.
  42. 42. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 42 Se construyó y dio al servicio un nuevo edificio administrativo que permitió una mayor funcionalidad administrativa y atención a usuarios. Esta obra junto a la remodelación de antiguas instalaciones facilita la modernización y desarrollo técnico, financiero y administrativo de CENS. Se realizó un convenio con las Electrificadoras de Santander y Boyacá para renovar el parque automotor con la importación de 15 vehículos para trabajos en redes, tres vehículos canasta para trabajos en líneas energizadas y una grúa hidráulica, con el objeto de disminuir los gastos de mantenimiento y prestar un mejor servicio a la comunidad. La empresa amplía su planta física, remodelando el primer piso del edificio administrativo para una mejor atención de los clientes en las áreas de Facturación, Cartera, Tesorería y CAID, quedando modernizadas bajo el sistema modular de oficina abierta a la productividad a un costo total de $136.0 millones La División de Sistemas dio continuidad al proyecto de comunicar a Cúcuta con las Zonas de Pamplona, Ocaña y Agua chica, capacitando a los usuarios de los sistemas Financiero y de Recursos Físicos y descentralizando los principales sistemas de información vigentes. Igualmente se diseñó e implementó una nueva interface contable para integrar la información entre el sistema Comercial y el Financiero a efectos de reflejar con mayor exactitud las ventas de energía, recaudo y cartera. 6.4 Misión CENS es una empresa que presta serviciospúblicos satisfaciendo a sus clientes con eficienciay calidad, soportada en el compromiso y pasión desu Talento Humano, para generar valor ymantenerse como la empresa líder de la región ygenerar bienestar a los grupos de interés.
  43. 43. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 43 6.5 Visión CENS mantendrá un desempeño Empresarial que garanticeLa sostenibilidad y cumplimiento de los objetivos estratégicosPara beneficio y fortalecimiento de sus grupos de interés. 6.6 Cultura Organizacional 6.6.1 Valores Corporativos Los valores corporativos que forman parte integral de la cultura son los siguientes: Transparencia Actúo para construir un ambiente de seguridad y confianza entre la Empresa y sus grupos de interés, brindándoles una información oportuna, relevante y de calidad. Entiendo el carácter público de mi labor y cuido los bienes públicos de los que soy responsable. Compromiso Soy comprometido porque me identifico con los fines y propósitos de la Empresa, pongo empeño en lo que hago y voy más allá de mis obligaciones. Responsabilidad Soy responsable, me anticipo y respondo por las consecuencias que mis actuaciones y decisiones puedan tener sobre los demás, así como sobre el medio ambiente y el entorno.
  44. 44. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 44 Confiabilidad Soy competente, trabajo con parámetros de calidad y eficiencia, para generar confianza. Cumplo las ofertas de acción que hago y respondo a los requerimientos y necesidades de los demás. Innovación Soy creativo, comparto y promuevo nuevas formas de pensar y hacer para anticipar y lograr los cambios deseados. Calidez Soy cálido, respeto las diferencias, me importa el otro y trato de entender sus circunstancias para ayudarle a buscar soluciones, sin arrogancia y siempre con respeto y amabilidad. 6.7 Objeto Social La sociedad tendrá por objeto la prestación del servicio público domiciliario de energía eléctrica y sus actividades complementarias de Transmisión, Distribución y Comercialización de Energía Eléctrica y todos los servicios de telecomunicaciones, así como la comercialización y prestación de servicios o actividades de telecomunicaciones y actividades complementarias, de acuerdo con el marco legal y regulatorio. Igualmente para lograr la realización de los fines que persigue la sociedad o que se relacionen con su existencia o funcionamiento, la empresa podrá celebrar y ejecutar cualesquiera actos y contratos, entre otros: prestar servicios de asesoría; consultoría; interventoría; intermediación; importar, exportar, comercializar y vender toda clase de bienes o servicios; recaudo; facturación; toma de lecturas; reparto de facturas; construir infraestructura; prestar toda clase de servicios técnicos, de administración, operación o mantenimiento de cualquier bien, contratos de leasing o cualquier otro contrato de carácter financiero que se requiera, contratos de riesgo
  45. 45. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 45 compartido, y demás que resulten necesarios y convenientes para el ejercicio de su objeto social. Lo anterior de conformidad con las leyes vigentes. 6.8 Políticas de Calidad Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como política de calidad: CENS es una empresa de Comercialización y Distribución de energía eléctrica, comprometida con la generación de valor para los grupos de interés, prestando un servicio con calidad mediante el mejoramiento continuo, la responsabilidad social empresarial, el desarrollo de las capacidades organizacionales y del Talento Humano, garantizando la consolidación de sus mercados y su viabilidad económica. 6.8.1 Objetivos de Calidad Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como objetivos de calidad: • Incrementar el valor para los grupos de interés. • Consolidar los negocios en el mercado nacional. • Fortalecer las relaciones y las comunicaciones con los grupos de interés externos. • Lograr excelencia operacional en los procesos. • Actuar con responsabilidad social y empresarial y ambiental en las zonas de influencia de los negocios. • Desarrollar las capacidades del Talento Humano. • Desarrollar las capacidades organizacionales. • Garantizar la disponibilidad, confiabilidad e integridad de la información para la toma de decisiones.
  46. 46. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 46 • Fortalecer las relaciones y la comunicación efectiva con los grupos de interés internos. 6.9 Portafolio de Servicios (Ver Anexo A) • Página web (www.cens.com.co Link Grandes usuarios) con registros gráficos información enmatriz de consumos horarios de la energía activa, energía reactiva, energía reactiva penalizada,con históricos de 6 meses, adicionalmente información de las tarifas y Link de interés para eldestinatario de la oferta. • Información estadística de sus consumos que le permitan tomar decisiones para la optimizaciónde su curva de carga. • Atención personalizada en las oficinas del cliente cuando este lo requiera. • Apoyo en emergencias las 24 horas del día para maximizar la confiabilidad del suministro,minimizando los tiempos de restablecimiento. • Línea de atención telefónica las 24 horas a través del número telefónico 115 y en su defecto elnúmero de celular 3138160847, correspondiente al Jefe de Turno. CENS, asociado al suministro de energía, ofrece a sus clientes los siguientes servicios, los cuales seprestarán previa cotización y Aprobación del solicitante: • Apoyo del recurso Logístico, Técnico y Humano disponible en el área de servicio de CENS S.A. E.S.P. • Mantenimiento de las Subestaciones. • Estudios de Análisis de Redes. • Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo de Equipos.
  47. 47. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 47 • Asesoría en Uso Racional de la Energía. • Estudio e implementación de compensación de energía reactiva y Sistemas de puesta a tierra. • Apoyo y financiación en el desarrollo de proyectos relacionados con el servicio de energíaeléctrica, que sean de interés del cliente. • Capacitación en temas sectoriales de interés del cliente. 7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 7.1 Estructura Administrativa La estructura administrativa de CENS se encuentra dividida en unidades y áreas, a su vez estas áreas cuentan con equipos de trabajos que cooperan entre sí para hacer funcionar óptimamente un área. Gráfico 3: Estructura administrativa CENS.
  48. 48. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 48 Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia administrativa y financiera.
  49. 49. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 49 Gráfico 5: Estructura con cargos CENS.
  50. 50. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 50 8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL Dentro de la estructura organizacional de CENS que como ya vimos en el capítulo anterior se encuentra divida en áreas, una de ellas es de la cual hablaremos en este capítulo. Esta área realiza una serie de lo que ellos llaman macroprocesos y procesos. Dentro de estos procesos se encuentran la selección y desvinculación de personal, el manejo de los procesos disciplinarios, la nómina y prestaciones sociales, seguridad en el trabajo, entre otros. Los cuales se pueden apreciar en el gráfico 6. Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano.
  51. 51. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 51 8.1 Clima y Desarrollo Organizacional En lo que respecta a la estructura física y el ambiente de trabajo en el cual se desempeñan los trabajadores adjuntos a CENS, se puede describir como un lugar confortable y amplio, está en pro de fortalecer las aptitudes del trabajo frente a su puesto de trabajo. El clima dentro de la organización se regula mediante herramientas como es una encuesta cada cierto tiempo, que se realiza a los empleados con el fin de que hagan una valoración tanto cuantitativa como cualitativa, esto es revisado por el gerente y el psicólogo de cabecera de la compañía para poder elaborar planes de mejoramiento. Los planes de mejoramiento dan pautas generales a la gerencia del estado anímico de los empleados, y este dato desencadena directamente en el desempeño de los mismos en el área de trabajo, dado que un empleado descontento del lugar de trabajo no realizara efectiva y eficazmente sus labores; para esto CENS cuenta también con jornadas de capacitación, que son jornadas para fortalecer aspectos específicos que requieren los empleados de las diferentes áreas y equipos de trabajo. Estas jornadas de capacitación están directamente vinculadas con el desarrollo del personal así como del desarrollo organizacional, estos cursos van patrocinados por la empresa y dependiendo del caso existe o no la obligatoriedad de asistir o no hacerlo. Los empleados se desempañan bajo un horario de trabajo el cual es:Para los trabajadores que no laboran en turno: De lunes a viernes en la mañana de 7:00 a.m. a 12:00 m. y en la tarde de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.Cuando el sábado sea festivo de ley o por Convención no será necesario compensarlo, en tal virtud la jornada laboral de esa semana termina a las 5:00 p.m.
  52. 52. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 52 8.2 Manejo de Conflictos En las organizaciones y en el transcurso de la vida misma no se está excepto de conflictos, los conflictos son desentendimientos o desacuerdos que pueden ocurrir a varios niveles tanto de manera interna como externa en una persona, grupo u organización. Pero estos conflictos desde un aspecto amplio no significan una falla, puede verse como una oportunidad de mejora o de fortalecimiento de una debilidad, claro está dependiendo de las variables que formen esa ecuación sin resolver que explique un problema; sin embargo en general los conflictos son ayudan a unir vínculos que se han roto. La compañía en este aspecto cuenta con un Código Disciplinario Único que es un reglamento en el cual se encuentran los derechos y deberes de los trabajadores y aun cuando esto se conozca y se maneje a la perfección, siempre existe la probabilidad y posibilidad de que ocurra un conflicto por eso manejarlos de la mejor manera es el camino que se debe tomar. Para la resolución de conflictos se tienen un proceso en el cual el trabajador que haya incurrido en una falta disciplinaria deberá asistir a la oficina del gerente a cargo con o sin un representante del sindicato (SINTRAELECOL) , en esta reunión se tendrán unas evidencias correspondientes al caso que se esté tratando (diligencia de descargos) , teniendo la evidencia se califica y clasifica el orden de la falencia, y se da un ultimátum , este dependiendo de cómo se halla llevado el caso puede ir desde un simple llamado de atención hasta la desvinculación del trabajador, debe aclararse que un llamado de atención aunque es una leve sanción, tiene un seguimiento y si se incurre nuevamente en una falta se procederá de la manera más conveniente.
  53. 53. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 53 8.3 Aportes Parafiscales Los aportes parafiscales son los porcentajes de retribución de una empresa hacia el gobierno. Antes se hacía sobre la base del 70% de los salarios de la nómina, pero a partir del 1 de mayo de 2013 las empresas lo tienen que hacer sobre las ganancias netas de la empresa, es decir, la empresa tiene que hacer el aporte a los mismos institutos pero sobre el 8% de las utilidades que pueda ganar la organización realizando su actividad principal. Cabe destacar que los aportes parafiscales se siguen teniendo en cuenta pero ahí una distribución con la anexión del CREE, si en la compañía los trabajadores gana 10 o menos salarios mínimos legales vigentes (SMLV) se aplica el CREE sobre el 8% de las utilidades, y si hay quienes ganen más de 10 salarios mínimos legales vigentes, se aplican los aportes parafiscales ya constituidos; esto aplica para empresas tanto del sector público como del privado. Para CENS esto aplica más por la reforma CREE, dado que sus salarios rondan entre 1 y 6 SMLV, en sus empleados. 8.4 Selección de Personal La selección de personal en una organización se hace para determinar el perfil que requiere una persona para determinado cargo, la compañía CENS, rige sus vinculaciones bajo un ser, un saber y un hacer, dado que se observan aspecto importantes de cómo se encuentra la estabilidad emocional y la personalidad del aspirante, así como el conocimiento académico profesional que cuenta esa persona aspirante al cargo y sobretodo debe saber hacer la labor para la cual aspira, debe desempeñarse de manera excelente en el posible puesto de trabajo.
  54. 54. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 54 Generalmente hay dos tipos de mecanismos para la selección de personal, uno es la selección tradicional, la cual es una selección que se hace por medio de entrevistas o de pruebas en las cuales se compite por una vacante pero este tipo de selección es muy generalizada y no profundiza al nivel que CENS desea para sus empleados, por eso la compañía utiliza el método de selección por competencias, porque le da un nivel más específico de los trabajadores que necesita la compañía, estas competencia se maneja en proporción al cargo por el cual el aspirante está concursando. La selección por competencias implementada en CENS comprende 5 competencias generales para cualquier cargo y 4 para los cargos de alta gerencia. La empresa cuenta con un proceso elaborado para llevar a cabo esta tarea, se ve esquematizado en el siguiente gráfico. Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano.
  55. 55. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 55 El proceso de selección de personal comprende tres aspectos muy importantes, los cuales son: Planeación En la planeación se realiza todo lo concerniente a la recolección de firmas, a las bases que debe tener el concurso, y las especificaciones que debe tener el perfil del aspirante al cargo del cual se encuentran vacantes. Reclutamiento En este aspecto se busca el personal que desee aspirar al cargo, por la convención la cual se encuentra pactada, primero se hace un concurso interno el cual tiene una duración de 5 días, luego se procede con el concurso externo o la convocatoria al exterior, en la cual se publican los requisitos que debe tener el aspirante, la inscripción se hace en línea, a través de la página web. Valoración El proceso de valoración es la fase definitiva en la cual se aplica las diferentes pruebas para seleccionar al candidato indicado para el cargo, si en el concurso ya sea interno o externo se presentan más de 5 personas al cargo, se tiene que elaborar una prueba de conocimientos la cual consta de 40 preguntas que se formulan de acuerdo a la vacante por la cual se concursa. Esto funciona como un filtro de allí solo salen los 5 primeros puntajes, pero quienes estén por encima de un puntaje ya determinado previamente quedan en una lista de preselección la cual tiene vigencia de un año y en caso de otro concurso se recurre a esa
  56. 56. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 56 lista. Después de haber pasado esto a los aspirantes se les hace unas pruebas psicotécnicas y psicológicas, y un grupo especial de la compañía determina una valoración para cada aspirante el que mayor puntaje por encima del aceptado por convención del grupo procede a firmar contrato con la compañía, quienes tengan un puntaje por encima del estipulado pero menor al ascendido queda en un base de datos de valoración vigente a la cual recurren en caso de una vacante, al ya haber pasado esto pasos quien este en valoración vigente y un puesto este libre, es contratado inmediatamente. Para el anterior proceso se tiene estimada una duración de 90 días pero dependiendo del caso estas se pueden extender o acortar. El gerente de área tiene completo control sobre los procesos, él es quien toma la decisión de seguir o detener el proceso. 8.5 Salarios y Contratos Laborales Toda organización debe dar una remuneración de acuerdo a lo que se haya pactado en el contrato de trabajo, y cumpliendo la reglamentación colombiana. La empresa CENS maneja un formato de contrato muy básico y general. (Ver Anexo B) El contrato se encuentra estipulado la información general del trabajador, así como el salario que va a obtener y el cargo en el cual se va a desempeñar. CENS maneja para todo sus empleadores un contrato a término indefinido esto quiere decir que no encuentra en él una fecha exacta de terminación de contrato esto puede ser tanto una debilidad como una amenaza para el
  57. 57. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 57 Tabla 2: Estructura de cargos CENS. empleado dado que este puede o no tener algo estable es una valencia que se encuentra una disposición de no decisión. La empresa CENS tiene dentro de sus empleado tres tipos diferente de contrato que se rigen de acuerdo a la fecha de vinculación del empleado, primero hay contractos y salarios con términos diferentes a Los que se mencionan en esta sección, que son los contratos de las personas vinculadas antes de 1996, segundo hay otro tipo de especificaciones disímiles a las anteriores que son las personas con contrato de vinculación entre los años 1996 y 2004, y como tercero y último están los contratos que rigen a partir del 2004 y que cuentan con lo mencionado en esta sección. Los cargos para los cuales puede aspirar un empleado se encuentran estructurados en la siguiente tabla.
  58. 58. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 58 Ahora lo que comprende al salario y sus constituyentes la empresa CENS los tiene estipulados así: SALARIO MINIMO CONVENCIONAL: Se considera como salario mínimo de los trabajadores de Centrales Eléctricas del Norte de Santander, S.A. E.S.P., el salario del primer Grado del Nivel A del escalafón vigente. PRIMA DE ANTIGÜEDAD Y DESGASTE FISICO: Para los trabajadores de cinco (5) años de servicio en adelante, que consiste en un ocho por ciento (8%) del sueldo promedio devengado durante el último año de servicio multiplicado por el número de años a su servicio. PRIMA DE SERVICIOS Y CARESTIA: Consistente en ochenta (80) días de salario promedio, pagaderos en la siguiente forma: La mitad en el mes de junio y la otra mitad en el mes de diciembre de cada año y siguiendo las proporciones contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo en lo referente al tiempo de servicio en cada semestre. AUXILIOS PARA GASTOS DE TRASLADO:Para los trabajadores que sean trasladados en forma permanente de su lugar de trabajo a otro, dentro de su área de servicio, cinco (5) días de viáticos, un auxilio equivalente a un mes de salario básico y le reconocerá el valor del trasteo mediante la presentación del respectivo comprobante cancelado. TRANSPORTE DE PERSONAL: La compañía CENS cuenta con dos rutas de buses que se desplazan a lo largo de la ciudad, y ofrece un recargo para los trabajadores que tengan un vehículo.
  59. 59. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 59 AUXILIO ESPECIAL PARA ESTUDIOS:Un (1) salario mínimo legal mensual vigente, por cada hijo estudiante de los trabajadores. Los trabajadores que estudien bachillerato, programas o carreras universitarias, tecnológicas o intermedias, solamente lo podrán hacer en horas distintas de su jornada laboral y para tal efecto la Empresa los auxiliará con un (1) salario mínimo de Ley, quedando el trabajador comprometido a presentar la constancia de aprobación del curso. VACACIONES:Los trabajadores tendrán vacaciones el 24 y 31 de diciembre, además de las fiestas oficiales y religiosas estipuladas por la Ley. Los trabajadores que por necesidades de servicio laboren el 31 de diciembre, se les reconocerá como festivo. En vacaciones igualmente se reconocerá para aquellos que salgan a disfrutar en tiempo una prima adicional de quince (15) días hábiles de salario promedio, acumulable hasta dos (2) años durante la vigencia de la Convención. AUXILIO DE MORTUORIA: Cuando ocurriere la muerte de un trabajador al servicio de la Empresa, se auxiliaran los gastos de entierro, con una suma igual a tres (3) meses de sueldo básico que recibía el trabajador, suma que será entregada al cónyuge, o a quien compruebe haber hecho los gastos mortuorios. Cuando ocurriere la muerte del cónyuge o compañera permanente inscrita o hijos que dependan económicamente del trabajador, se reconocerá a la presentación de los respectivos comprobantes que acrediten haber sufragado los gastos de entierro, un auxilio equivalente a un salario básico que recibe el trabajador.
  60. 60. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 60 SEMANA MÓVIL: Concederá el disfrute de la semana móvil remunerada a los trabajadores que presten sus servicios como Tableristas y Operadores en la Planta de Tibú. Para los trabajadores que estando disfrutando de la semana móvil y por razones de servicio de la Empresa, fueren llamados a prestar los turnos, la Empresa les reconocerá el tiempo de los turnos como horas extras. PERMISO ESPECIAL PARA MATRIMONIO: Permiso remunerado por ocho (8) días hábiles por una sola vez, al trabajador que contraiga matrimonio. REMUNERACION DE DIAS FERIADOS: A los trabajadores que laboren en los días feriados que la Ley determine de descanso obligatorio, será suficiente que trabajen como mínimo cinco (5) horas para que la Empresa les reconozca doble salario. Esta reglamentación se entiende para el personal que no labore en turnos regulares. PRESTAMOS PARA VIVIENDA: La Empresa participará en la financiación del valor de la vivienda para aquellos trabajadores que no la posean, ni él ni su cónyuge, que no hayan sido beneficiados con tal concesión durante el tiempo de servicio a ésta. Además se podrán beneficiar aquellos trabajadores que deseen liberar gravámenes hipotecarios, posean lotes, construcciones parciales o que necesitan remodelar o ampliar el bien raíz y que cumplan los requisitos establecidos en la reglamentación de vivienda. PAGO DE ENERGIA: cancelarán a partir del 1° de abril de 2004 el servicio de energía eléctrica suministrado por la Empresa para uso residencial en la vivienda permanente del trabajador hasta un máximo
  61. 61. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 61 de 1.200 kW hora mes a una tarifa equivalente al valor del componente de la tarifa denominado “Generación”, actualmente identificado como G en la tarifa, y a partir de los 1200 kW cancelarán a valor de la tarifa plena vigente. El salario o la remuneración de los empleados está determinada por la estructura de cargos y la posición en esta estructura determina el salario del empleado. La disposición de los salarios se puede apreciar en la siguiente tabla. Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo.
  62. 62. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 62 8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo Toda empresa respeta la vida de sus trabajadores y trata de brindarles la mayor seguridad al respecto, para que dentro del área y oficio de trabajo no ocurran calamidades que puedan afectar a la persona que desempeña la labor y brindarle de manera agregada unos servicios que en menor o mayor porcentaje puedan beneficiar la salud del trabajador. CENS en este aspecto cuenta con un programa de salud ocupacional, este programa es de funcionamiento permanente y está constituido por los siguientes subprogramas: a. Medicina preventiva. b. Medicina del trabajo. c. Higiene y Seguridad Industrial. Para cumplir el programa anterior cuenta con enfermeras en las áreas de trabajo para que puedan atender cualquier calamidad y con un médico de cabecera que se encuentra dentro de las instalaciones de la sede para atender un caso que sobrepase el alcance de las enfermeras. En lo que respecta a la seguridad la compañía costea todo lo referente a uniformes e implemento o herramientas de trabajo, además realizan una revisión constante para corroborar que las herramientas a utilizar están en óptimas condiciones. La empresa dota a los empleados de la siguiente manera. A todos los trabajadores que no sean de oficina y a los mensajeros, sin discriminación de salario dos (2) pantalones y dos (2) camisas cada seis (6) meses, al mismo personal un (1) par de zapatos cada cuatro meses. El uso de dicha dotación es obligatorio.
  63. 63. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 63 Al personal femenino de oficina, la Empresa les suministrará cinco (5) uniformes y tres (3) pares de zapatos al año (hasta un valor máximo de dos salarios mínimos legales), los cuales se entregarán en el primer trimestre de cada año.
  64. 64. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 64 CONCLUSIONES A lo largo de la presente investigación logró demostrarse que toda empresa Comprende que el talento humano, es el elemento más importante para la organización y administración de ella misma. Es por esto que toda empresa cuenta con planes que busquen el beneficio de su personal ya que esto llevara una mejora para las actividades de la empresa. Se puede observar que CENS cuenta con un lugar de trabajo amplio y confortable y esto ayuda al trabajador un desempeño óptimo en su actividad, cuenta con jornadas de trabajo adecuadas a la norma, y esto ayuda a mantener un buen clima organizacional. Se puede deducir que al contar los empleados con estos beneficios disminuye el riesgo de conflictos laborales; pero no se puede decir que CENS esté libre de problemas así como cualquier otra empresa; y es por esto que cuentan con un reglamento institucional, que todo empleado deber respetar. También se pudo deducir que la empresas tiene que hacer un aporte parafiscal sobre el 8% de las utilidades que pueda ganar la organización realizando su actividad principal, y trabajadores que obtengan más de 10 (SMLV) también en tendrán que hacer aportes parafiscales, en el caso de CENS de analizo y sus trabajadores rondan salarios entre 1 y 6 (SMLV). Se descubrió que CENS cuenta con un método sencillo en la selección de personal que lo llaman “método de selección por competencias”, ya que este ayuda a escoger el personal más específicamente de acuerdo al cargo deseado por la compañía.
  65. 65. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 65 Para concluir se observó que CENS está sujeta a las normas establecidas por el gobierno colombiano; en lo que se trata de salario o remuneraciones; y estos van establecidos de acuerdo al cargo del empleado y todo esto va por escrito donde van datos del empleado y sueldo acordado que en este caso llamaremos contrato. Por último el empleado de CENS cuenta con otros beneficios como son las primas; por ejemplo prima de servicios y carestía, auxilios para gastos de traslado, transporte de personal, auxilió especial para estudios entre otras.
  66. 66. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 66 BIBLIOGRAFÍA Sandoval, Ana María. Monografía del sector eléctrico y gas Colombiano: condiciones actuales y retos futuros. Documento. [Seriada en línea]. <https://www.dnp.gov.co/Portals/0/archivos/documentos/DEE/Archivos_Econo mia/272.pdf> [Citada 8 de Julio 2013]. Energía de Bogotá. Sector energético en Colombia [Seriada en línea]. <http://www.eeb.com.co/transmision-de-electricidad/sector-energetico-en- colombia> [Citada 12 de abril del 2013]. Wikipedia. Ministerio de Minas y Energía (Colombia). [Seriada en línea]. <http://es.wikipedia.org/wiki/Ministerio_de_Minas_y_Energ%C3%ADa_(Colomb ia)> [Citada 5 de Julio del 2013]. Ministerio del medio ambiente. guíaambiental: proyecto de distribución eléctrica. [Seriada en línea]. <http://www.minambiente.gov.co/documentos/guia_ambiental_proyectos_distri bucion_electrica.pdf> [Citada 7 de Julio del 2013]. BNamreicas.centrales eléctricas del Norte de Santander S.A. [Seriada en línea]. <http://www.bnamericas.com/company- profile/es/Centrales_Electricas_del_Norte_de_Santander_S,A,_E,S,P,-Cens> [Citada 13 de Julio del 2013] SINTRAELECOL.sindicato de trabajadores de la energía de Colombia. [Seriada en línea]. <http://sintraelecol.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5&Item id=54>[11 de Julio del 2013].
  67. 67. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 67 Página Web oficial de la empresa CENS adjunta al grupo epm. [Seriada en línea] <http://www.cens.com.co/> [Citada 14 de Julio del 2013]
  68. 68. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 68 Anexos
  69. 69. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 69 Anexo A: Portafolio de servicio CENS.
  70. 70. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 0
  71. 71. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 1
  72. 72. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 2
  73. 73. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 3
  74. 74. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 4
  75. 75. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 5
  76. 76. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 6
  77. 77. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 7
  78. 78. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 8
  79. 79. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 9
  80. 80. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 0
  81. 81. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 1
  82. 82. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 2
  83. 83. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 3
  84. 84. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 4
  85. 85. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 5
  86. 86. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 6
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  92. 92. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 92 Anexo B: Formato contrato de trabajo.
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  94. 94. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 94 Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS.
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  101. 101. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 101 Anexo D: Formato preguntas orientadoras.
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  104. 104. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 104
  105. 105. Universidad Francisco de Paula Santander Gestión Del Talento Humano Ingeniería Industrial 105 Los integrantes del grupo adjunto de Gestión del Talento Humano, cursando V semestre y siendo estudiantes de la Universidad Francisco de Paula Santander, quieren dar gracias a la compañía CENS, por abrir las puertas de sus instalaciones y permitirnos de una manera gentil sentirnos por un momento parte de la empresa, por la agradable atención que prestaron a pesar del escaso y tiempo, de manera especial gracias al Dr. Carlos Alberto Gene Castillo por obsequiarnos parte de su tiempo ser un ejemplo de líder servicial, especiales gracias también a la Dra. Sandra Smith Vega Galvis por estar en plena disposición a ofrecernos su mano amiga. Esto ha sido fruto de un trabajo colectivo, y no hay otra palabras para decir más que……Gracias! Anexo E: Agradecimientos.

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