Introducción a la Psicología             SIC 121      Escuela de PsicologíaUnidad III: Psicología Organizacional          ...
Historia
HISTORIAEn el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemoscomo la psicología aplicada. En ese momento, los ...
HISTORIA    en 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar    obreros para ocupar determinados pu...
Hitos de la psicología laboral1.   Revolución industrial (Del trabajo independiente a dependiente)2.   Administración Cien...
Hitos de la psicología laboral                                                           Años Recientes1.   Enfoque de pro...
EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:•El grupo ejerce influencia sobre el c...
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS                               (Hugo Munsberg)•   Existe una organización informal que...
ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LA                                           PSICOLOGÍA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL...
El rol del Psicólogo en las      organizaciones
ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALMuchinsky (2007) menciona que, debido a que laPsicología cubre un amplio espectro de conte...
ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALLa American Psychological Association (APA), fundadaen 1892, agrupa a más de 80 mil miembr...
ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALEl rol del psicólogo organizacional se orientafundamentalmente a ser un agente de cambio a...
ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL             ORGANIZACIÓN         SUJETOSEl rol del psicólogo organizacional estará en el ...
AMBITOS DE ACCIÓN                   Capacitación y        Gestión de                     desarrollo           Personas    ...
COMPETENCIASCompetencias del psicólogo Laboral/organizacional(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)          Conocimientos       ...
FENOMENO DE ESTUDIO
Trabajo y Desarrollo HumanoAlgunas definiciones de trabajo:1. “Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a...
Trabajo y Desarrollo HumanoDefinición consensuada del trabajo:  Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con...
Trabajo y Desarrollo HumanoElementos en la definición de trabajo:1.   Conjunto de acciones2.   Implica un Esfuerzo3.   Res...
NIVELES DE INTERVENCIÓN      ORGANIZACIÓN          GRUPOS           SUJETO
FENOMENO DE ESTUDIO    Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones    productivas (bienes y/o servicio...
El lugar de las personas en las        organizaciones
El lugar de las personas en las organizacionesVa a depender de:1.   El tamaño de la organización,2.   Su estructura funcio...
Gestión de PersonasSu función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.La nominación que recibe el “área” nos ...
Gestión de PersonasLas prácticas de la organización son: acciones con un patrón deocurrencia, y pasan a ser característica...
Gestión de Personas      Departamento de personal: Esta nominación nos habla de un área      estructurada de forma carenci...
Gestión de Personas     Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza     mas compeja y mas prof...
Gestión de PersonasLos grandes temas del Psicologo serian:El reclutamiento y selección (in put).Capacitación y Desarroll...
Gestión de PersonasGerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, ladiferencia probablemente no esta ...
Gestión de Personas                                     Supuestos subyacentes                                             ...
Rol de una gestión moderna Recursos Humanos1. Alineamiento Estratégico• Comunicar y alinear efectivamente a las personas t...
Rol de una gestión moderna Recursos Humanos3. Experto Administrativo• Mejorar significativamente los propios procesos inte...
Gestión de PersonasPolítica de RRHH: son la sistematización explicitada por el sistema delmarco comprensivo y regulatorio ...
Gestión de Personas2.   Políticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema     se articula desde la alta dir...
Procesos y prácticas de RRHH      Atraer al talento                          SELECCIÓN                          CONTRATACI...
Ciclo de Vida del Colaborador                                                               Gestión del                   ...
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Psicologia organizacional

  1. 1. Introducción a la Psicología SIC 121 Escuela de PsicologíaUnidad III: Psicología Organizacional Elaborado por: Ps. Manuel Flores B.
  2. 2. Historia
  3. 3. HISTORIAEn el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemoscomo la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de WilliamJames proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vidacotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogosestadounidenses ofrecían una psicología científica con valormetálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberíanmostrarse a la sociedad.Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como:Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta quefinalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negociosy la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuandoWalter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidaden 1901.
  4. 4. HISTORIA en 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército. La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología. La psicología aplicada a “la industria”, llamada así en ese momento, se nutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo de conocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:• La administración moderna (Taylor)• La sociología (weber)• La antropología (principalmente estudios sobre cultura)• La teoría de sistemas
  5. 5. Hitos de la psicología laboral1. Revolución industrial (Del trabajo independiente a dependiente)2. Administración Científica (Taylor) busca la única y mejor manera de hacer las cosas, eficiencia)3. Administración general (Weber) la organización ideal era la organización burocrática, procedimiento claro.4. Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos) escribe un libro de psicología y eficiencia industrial • Diversos estudios de cómo el comportamiento y el rendimiento varia de acuerdo a la modificación ambiental.
  6. 6. Hitos de la psicología laboral Años Recientes1. Enfoque de proceso (ve a la organización como un todo)2. Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de las partes)3. Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)4. Enfoque estratégico (ajuste con el entorno)
  7. 7. EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:•El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de lostrabajadores, pudiendo éstos dejar de respetar las normas organizacionales.• La cantidad de trabajo de un trabajador está determinado por la “capacidadsocial” y no física.•Recompensas no económicas son muy importantes(reconocimiento, aceptación del grupo, status, prestigio)•Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y nocomo individuos.•El líder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgirlíderes informales.
  8. 8. LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Hugo Munsberg)• Existe una organización informal que surge en forma paralela a la organización formal como producto de interacciones espontáneas que ocurren entre las personas de la organización.• Supervisor más efectivo es el “centrado en los empleados” mientras que el “centrado en la tarea” (rendimiento y cumplimiento) no consigue tanto éxito.• Información y participación en la toma de decisiones son algunas de las más importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el compromiso y adhesión de los trabajadores.• Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo (restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros más débiles)
  9. 9. ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL• Incremento de la motivación y la satisfacción• Mejorar la eficiencia de las personas• Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organización misma• Fortalecer el liderazgo• Promover la formación de equipos de trabajo• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad• Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación deconflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente• Enriquecer la toma de decisiones
  10. 10. El rol del Psicólogo en las organizaciones
  11. 11. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALMuchinsky (2007) menciona que, debido a que laPsicología cubre un amplio espectro de contenidos, esmuy difícil tener una imagen clara de lo que hace elpsicólogo, habiendo muchas personas que piensan queen cada psicólogo hay un loquero y que tiene su divánlisto para analizar a todo el mundo, siendo que estaimagen del diván corresponde al área de la psicologíaclínica, en especial a la figura del psicoanalista. Enrealidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupande los desórdenes mentales ni practican lapsicoterapia.
  12. 12. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALLa American Psychological Association (APA), fundadaen 1892, agrupa a más de 80 mil miembros endiferentes áreas especializadas, conteniendo en ladivisión 14 a la psicología industrial/organizacional(I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tenía a másde 3 mil miembros titulares y a más de 2 milestudiantes (Muchinsky, 2007).
  13. 13. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONALEl rol del psicólogo organizacional se orientafundamentalmente a ser un agente de cambio alinterior de la empresa y a legitimar las emociones en elmundo del trabajo, dado que son las personas y suinteracción las que generan y dan sentido a lasactividades productivas y / o de servicio. (visión dePsicología Organizacional)
  14. 14. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIÓN SUJETOSEl rol del psicólogo organizacional estará en el correctoequilibrio de las necesidades, expectativas y objetivosde la organización v/s las necesidades, expectativas yobjetivos que ella conforman.
  15. 15. AMBITOS DE ACCIÓN Capacitación y Gestión de desarrollo Personas Desarrollo organizacional Consultoría Marketing y Ámbitos de acción comportamientoErgonomía del consumidor Salud mental Selección de Docencia e laboral personas investigación
  16. 16. COMPETENCIASCompetencias del psicólogo Laboral/organizacional(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006) Conocimientos Habilidades Actitudes 1. Con. sobre desarrollo 1. Cap. para hacer preguntas 4/4 1. De escucha activa organizacional 3/4 2. Auto-actualización 4/4 3/4 2. Con. sobre gestión de 3. Cap. de búsqueda de contenido/ 2. Receptiva 2/4 recursos humanos 3/4 información 3/4 3. Empática 2/4 3. Con. sobre gestión por 4. Saber escuchar 3/4 4. Proactivo 2/4 competencias 3/4 5. Flexible 2/4 4. Con. de Administración 3/4 6. Cap. para detectar necesidades 2/4 5. Con. sobre gestión del 7. Cap. de ventas y cierre 2/4 cambio 2/4 8. Cap. de administración del tiempo 2/4 6. Con. sobre liderazgo 2/4 9. Capacidad de organización 2/4 7. Con. sobre selección 2/4 10. Manejo de grupos 2/4 8. Con. sobre metodología de 11. Cap. para ponerse en el lugar del otro la investigacion2/4 2/4 9. Con. de la teoría del aprendizaje de Kolb. 2/4 10. Con. de técnicas de ventas y cierre de ventas 2/4 11. Con. sobre teorías del aprendizaje 2/4
  17. 17. FENOMENO DE ESTUDIO
  18. 18. Trabajo y Desarrollo HumanoAlgunas definiciones de trabajo:1. “Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio de una remuneración”2. “Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente de el”3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la conservación de la vida” (Ardila 1986)
  19. 19. Trabajo y Desarrollo HumanoDefinición consensuada del trabajo: Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con el medio, en el cual le responde entregándole una gratificación que puede ser material o inmaterial.
  20. 20. Trabajo y Desarrollo HumanoElementos en la definición de trabajo:1. Conjunto de acciones2. Implica un Esfuerzo3. ResultadoPara trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental.
  21. 21. NIVELES DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIÓN GRUPOS SUJETO
  22. 22. FENOMENO DE ESTUDIO Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones productivas (bienes y/o servicios).Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral (selección)Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y competencias (capacitación, formación y desarrollo)Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo organizacional)Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización (intervenciones en salud mental labora y prevención)
  23. 23. El lugar de las personas en las organizaciones
  24. 24. El lugar de las personas en las organizacionesVa a depender de:1. El tamaño de la organización,2. Su estructura funcional,3. La relación con el entorno y4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.
  25. 25. Gestión de PersonasSu función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores ycultura de la organización.Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombrediferente, a saber:a) Departamento de personalb) Departamento de RRHHc) Gerencia de personasEsto de manera directa influye en las prácticas RRHH en la organización.
  26. 26. Gestión de PersonasLas prácticas de la organización son: acciones con un patrón deocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característicadistintiva del sistema.Estas prácticas surgen de manera conciente o inconciente desde losvalores del sistema.Desde la organización las acciones se articulan desdeA) Las prácticasB) Las políticas:Las políticas son normas que una organización Las políticas y las practicas de una organización pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y su identidad.
  27. 27. Gestión de Personas Departamento de personal: Esta nominación nos habla de un área estructurada de forma carenciada. (enfoque tradicional) JEFE DE PERSONAL REMUNERACIONES ADM. DE BIENESTAR PERSONALSujetas a un cierto contexto Se ocupa de controlar la A veces se incluye esta área.de legislación laboral. asistencia. Que se encarga de gestionarImponer, pagar cotizaciones, Alimentar al área de acciones extras decargas familiares, sueldos, remuneraciones beneficios. Aquí trabajanmutuales de seguridad. Permisos asistentes sociales. Licencias medicas.
  28. 28. Gestión de Personas Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza mas compeja y mas profesionalizada. GERENTEREMUNERACIONES ADM. DE RECLUTAMIENTO Y CAPACITACIÓN DO PERSONAL SELECCIÓN También aparecería un área de bienestar pero con otro matiz filosófico llamado compensaciones.
  29. 29. Gestión de PersonasLos grandes temas del Psicologo serian:El reclutamiento y selección (in put).Capacitación y Desarrollo.Desarrollo organizacional.El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lomotivacional.Evaluaciones del desempeño.Formación y desarrollo de carrera.Desvinculación.
  30. 30. Gestión de PersonasGerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, ladiferencia probablemente no esta en su diseño sino en los valores yacciones de la operatoria.Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos deAdministrar a las personas.Tiene relación con una visión del post modernismo
  31. 31. Gestión de Personas Supuestos subyacentes RELACIÓN HOMBRE ACCIÓN DE PERSONA TRABAJO ORGANIZACIÓN ADMINISTRACIÓN Paternalista, Visión colectiva Vertical, altamente autoritaria, directiva masiva. Premisa básica jerarquizado, fuerte sin decisión.PERSONAL de pasividad. Mecánico poder, que se explicita y Controlador. Fuerte Visión se articula en la org. contenido de homogeneizante amenaza Visión funcional, desde Mas orgánico y Se focaliza en Vertical y jerarquizada algunos aspectos. eventualmente la acciones de con un poder mas La persona en su práctica tiende a lo administración RRHH amplio. Fuerte poder. espacio de mecánico o en racionada. Se Relación de tipo funcionalidad es el momentos de crisis profesionaliza la funcional activo regresión administración Horizontal mas participativa mas Mas participativos Persona es otroPERSONAS Orgánico condicionada por mayor complejidad y integral ambos lados en las diversidad. competencias
  32. 32. Rol de una gestión moderna Recursos Humanos1. Alineamiento Estratégico• Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivosestratégicos del negocio• Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de lacompañía• Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional2. Cuidado de las Personas• Desarrollo efectivo de los individuos• Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos• Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia• Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impactopara el negocio - Dave Ulrich -
  33. 33. Rol de una gestión moderna Recursos Humanos3. Experto Administrativo• Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH• Balance Centralización/Descentralización y Autonomía• Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayorefectividad• Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional4. Agente de Cambio• Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional• Facilitar procesos de cambio organizacional- Diagnóstico organizacional- Rediseño- Administración del cambio• Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia - Dave Ulrich -
  34. 34. Gestión de PersonasPolítica de RRHH: son la sistematización explicitada por el sistema delmarco comprensivo y regulatorio de las prácticas de RRHH.Una política se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base deciertas políticas. Tiene una base cultural.1. Políticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cómo se va a establecer el in put desde el mercado. Bajo que condiciones las personas van a ingresar al sistema. A partir de las políticas de ingreso se pueden establecer en relación las condiciones de egreso, de cómo voy a generar la desvinculación.
  35. 35. Gestión de Personas2. Políticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema se articula desde la alta dirección, salvo el caso de una contraparte sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe un sueldo de ingreso, se establecen políticas de cómo se va a dar el aumento de ingresos.3. Relación contractual: tiene que ver con la fijación de horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de legislación. Se incluyen otras exigencias como la imagen corporativa.4. Sistemas de Evaluación: de que manera la organización va a establecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeño.5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento y capacitación, y planes de sucesión.
  36. 36. Procesos y prácticas de RRHH Atraer al talento SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y EVALUACIÓN EVALUACIÓN DESEMPEÑO PUESTO DE TRABAJO MODELO DE PLANES DE ORGANIZACIÓN CARRERA COMPETENCIAS DE Y ROLES LA EMPRESA Retener al talento REMUNERA- SUCESIÓN CIÓN FORMACIÓN Desarrollar el DESARROLLO talento
  37. 37. Ciclo de Vida del Colaborador Gestión del Desempeño: Capital Humano Definir metas y Inducción: aportes esperados Talento Humano Integrar a la Orientación del empresa y al Desempeño: Desarrollo de puesto de trabajo Conducir el comportamiento laboral Competencias Contratación: Capacitación: Declarar las Habilitar la obligaciones, respo conducta laboral nsabilidades y derechos Selección Evaluación del de Personal Desempeño: Retroalimentar el Elegir al mejor comportamiento candidato laboralReclutamiento: Desvinculación:Atraer al mejor Cese de la relación laboral.candidato
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