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Presentacion de auditoria
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Presentacion de auditoria

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exposicion de los temas de auditoria

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  • 1. TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO-35518 PRESENTADO POR ANGARITA CLAUDIA CAMACHO YOHANA CASTAÑEDA CLAUDIA MARROQUIN CLAUDIA PARRA JAIRSERRATO DEYSI VIRGUEZ DANIELA
  • 2. Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. Es la revisión y examen de una función, cifra, proceso o reporte, efectuados por personal independiente a la operación Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. Audi AUDITORIOLatín auditorproviene la virtud de oírtiene «Es un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le dieron origen, así como establecer si dichos informes se han elaborado observando los principios establecidos para el caso». ARH(AREA DE RECURSOS HUMANOS)
  • 3. Objetividad: es la posibilidad de mantener una actitud en todas las cuestiones sometidas a la revisión del auditor.
  • 4. Una persona profesional, capacitada y experimentada que se designa por una autoridad competente, para revisar, examinar y evaluar los resultados de la gestión administrativa y que se dedica a trabajos de auditoria habitualmente con libre ejercicio de una ocupación técnica. El auditor socio-laboral puede ser interno o externo a la empresa - Deberá dominar las técnicas y metodologías del proceso auditor - Que sea abierto en sus relaciones personales y que sepa dialogar - Que posea diversas actitudes como la independencia, la objetividad, la creatividad, el espíritu crítico, la diplomacia. Características:
  • 5. *Estudiar la normatividad, misión, objetivos, políticas, estrategias, planes y programas de trabajo. *Desarrollar el programa de trabajo de una auditoria. *Definir los objetivos, alcance y metodología para instrumentar una auditoria. *Captar la información necesaria para evaluar la funcionalidad y efectividad de los procesos, funciones y sistemas utilizados. *Recabar y revisar estadísticas sobre volúmenes y cargas de trabajo. *Diagnosticar sobre los métodos de operación y los sistemas de información. *Detectar los hallazgos y evidencias e incorporarlos a los papeles de trabajo. *Respetar las normas de actuación dictadas por los grupos de filiación, corporativos, sectoriales e instancias normativas y, en su caso, globalizadoras.
  • 6. •Proponer los sistemas administrativos y/o las modificaciones que permitan elevar la efectividad de la organización •Analizar la estructura y funcionamiento de la organización en todos sus ámbitos y niveles , revisar el flujo de datos y formas. •Considerar las variables ambientales y económicas que inciden en el funcionamiento de la organización. •Analizar la distribución del espacio y el empleo de equipos de oficina. •Evaluar los registros contables e información financiera. •Mantener el nivel de actuación a través de una interacción y revisión continua de avances. •Proponer los elementos de tecnología de punta requeridos para impulsar el cambio organizacional. •Diseñar y preparar los reportes de avance e informes de una auditoria.
  • 7. RESPONSABILIDAD LEGAL *Todos los procedimientos de auditoria emprendidos y las conclusiones alcanzadas deben estar completamente documentadas
  • 8. El temor de algunos clientes de que sus secretos les sean comunicados a los competidores es tan grande que se niegan a contratar a auditores entre cuyos clientes figure un competidor. Otros quedan satisfechos con la seguridad de que el personal encargado de su trabajo no tenga contacto con el personal del competidor. El precio de obtener tan alto grado de confidencialidad es la pérdida de los beneficios de una experiencia en el ramo que pueden aportar los auditores familiarizados con más de una empresa dentro del mismo giro. La experiencia indica que el riesgo de que se filtre información que tenga valor competitivo es sumamente bajo. CONFIDENCIALIDAD: Tanto el sentido común como el concepto de independencia requieren que sea el auditor, no el cliente, quien decida qué información necesita el auditor para practicar una auditoria efectiva. En esa decisión no debe influir la creencia, de parte del cliente, de que cierta información es confidencial. Una auditoria eficiente y efectiva requiere que el cliente ponga en el auditor la confianza necesaria para ser sumamente franco al proporcionar información. CONFLICTO DE INTERESES:
  • 9. Valor estratégico cuando logra asegurar que existe verdadera coherencia entre los objetivos fijados por los planes de negocios y los medios disponibles para alcanzarlos. Este valor estratégico debe tender a acrecentar o al menos mantener la competitividad de la empresa en el mercado Valor productivo cuando asegura la capacidad de la empresa para cumplir en tiempo y forma los compromisos asumidos con los clientes con la mayor economía de recursos posible. Valor humano mediante la capacitación y el desarrollo de individuos que luego pueden ser destinados a tareas de línea. Valor financiero al asegurar mediante el monitoreo continuo de los riesgos y los controles la conveniencia o no de decisiones de inversión, expansión, reingeniería, distribución de dividendos, etcétera, las que en definitiva pueden afectar su propia existencia.
  • 10. Puesto que el organigrama muestra las líneas de autoridad para tomar decisiones, en ocasiones el simple hecho de presentar la organización en una grafica puede mostrar las incongruencias y complejidad lo cual facilitara corrección. El Organigrama también le muestra a los administradores y al personal de nuevo ingreso como encajan dentro de toda la estructura. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIGRAMA DE LA AUDITORIA) Organigrama Toda estructura organizacional incluso una con grandes deficiencias, se puede presentar de una forma grafica señalando simplemente las relaciones entre los departamentos a lo largo de las líneas principales de autoridad, por tal razón la forma como la organización describe su estructura en la cual especifica las redes de autoridad y toda aquella comunicación formal en la organización, se denomina un Organigrama.
  • 11. *Organigrama Clásico *Organigrama Vertical *Organigrama Horizontal *Organigrama Sectorial o Radial * Organigrama circular *Organigrama de Barras, Listo grama *Organigrama Lineal de Responsabilidad y Organigrama Mixto. TIPOS DE ORGANIGRAMA Tips para hacer un Organigrama • Mantener la mayor simplicidad posible y evitar el cruce excesivo de líneas. • Los órganos (o los cargos) del mismo nivel jerárquico deberán tener nombres equivalentes o que indiquen el nivel. • Los órganos auxiliares o de asesoría deberán permanecer y expuestos al órgano principal respectivo. Clases de Organigramas
  • 12. ORGANIGRAMA CLÁSICO
  • 13. ORGANIGRAMA HORIZONTAL Representa los mismos elementos del Organigrama anterior y en la misma forma, solo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
  • 14. Consta de círculos concéntricos que representan los diversos niveles jerárquicos. a autoridad máxima se localiza en el centro del Organigrama, y el nivel jerárquico disminuye a medida que se acerca a la periferia. El Organigrama Sectorial o Radial permite representar la estructura organizacional de manera compacta. No obstante, presenta ciertas limitaciones técnicas, pues dificulta la representación de órganos auxiliares muy variados. ORGANIGRAMA SECTORIAL O RADIAL
  • 15. Permite representar la estructura organizacional mediante barras horizontales de longitud variable, según el nivel jerárquico. Cada órgano esta representado por una barra. Cuanto mas Elevado sea el nivel jerárquico, mayor será la longitud de la barra. ORGANIGRAMA DE BARRAS
  • 16. En este tipo de Organigramas usted puede mezclar tres tipos de Organigramas (Vertical, Horizontal, Circular) en uno solo, cada empresa, cada organización utiliza este tipo de Organigramas debido a su alto volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su administración y con ello buscan la optimización del espacio en el que se encuentran trabajando, tome en cuenta que la mayoría de los documentos con los cuales se labora son de tipo tamaño carta por lo que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta para poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización. ORGANIGRAMA MIXTO
  • 17. Un indicador es una estimador de una característica relevante del ámbito que pretendemos diseccionar, analizar y contrastar. Se trata de un dato que condensa una importante cantidad de información y constituye un testigo situado en un lugar estratégicamente bien dispuesto, que nos permite al analizarlo o al observar sus oscilaciones y por referencia a la estructura general, interpretar el ámbito concreto de la realidad universitaria a evaluar (en este caso la titulación) y también sus tendencias. CRITERIOS DE INDICADORES DE EVALUACION Es un conjunto de elementos básicos que se precisan para proceder a la evaluación: - Se definen los ámbitos de evaluación. - Se establecen los criterios de relevancia. - Se marcan los indicadores más importantes. - Se aconseja sobre el tipo de evidencia a considerar y analizar. - Se establecen los procesos. - Se orienta respecto de la naturaleza de los juicios valorativos. Criterio evaluativo: Posición estratégica de la titulación: Pregunta clave: Es favorable la posición estratégica de la titulación en relación al contexto interno y externo.
  • 18. TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad. ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados. Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
  • 19.  CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción mas precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y fiable.  ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes aspectos: datos sobre el numero de accidentes de trabajo durante un periodo, como evoluciona el numero de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotación y de ausentismo laboral, entre otras  LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila información sobre organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión más amplia. Se puede obtener información del INEM, del Instituto Nacional de Estadísticas, entre otros  LA EXPERIMENTACIOSN DE TECNICAS DE PERSONAL: Consiste en comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.
  • 20. El informe COSO plantea una estructura de control de la siguiente forma:
  • 21. CLASIFICACIÓN AUDITORIA INTERNA es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la misma. Estos informes son de circulación interna y no tienen trascendencia a los terceros pues no se producen bajo la figura de la Fe Publica. EXTERNA es el examen crítico, sistemático y detallado hecho por una persona o firma independiente de capacidad profesional reconocidas, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del mismo y formular sugerencias para su mejoramiento
  • 22. Diferencias entre auditoria interna y externa: relación es de tipo civil. este dictamen se destina generalmente para terceras personas o sea ajena a la empresa. tiene la facultad legal de dar Fe Pública. AUDITORIA INTERNA AUDITORIA EXTERNA El diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa está inhabilitada para dar Fe Pública, debido a su vinculación contractual laboral En la Auditoría Interna existe un vínculo laboral entre el auditor y la empresa
  • 23. Son los principios fundamentales de auditoria a los que deben enmarcarse su desempeño los auditores durante el proceso de la auditoria Normas De Auditoria generalmente aceptadas (NAGAS) Las NAGAS tienen su origen en los boletines (Statement on Auditing Estándar-SAS) emitidos por el comité de Auditoria de Instituto Americano de Contadores públicos de los estados Unidos de Norteamérica en el año 1948. Estas normas por su carácter general se aplican a todo el proceso del examen y se relacionan básicamente con la conducta funcional del auditor como persona humana y regula los requisitos y aptitudes que debe reunir para actuar como Auditor.
  • 24. Además de un informe de auditoría por proceso, se entrega el análisis en cuanto a 7 parámetros del nivel de madurez de cada uno de los procesos de la ISO 20000. En posteriores auditorías, los resultados de cada auditoría se van superponiendo en gráficos que permiten apreciar visualmente la evolución desde el assessment inicial.

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