PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanos
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  • esto es una mierda a la mierda contigo vieja perra sapa chismosa ya tu vas a ver te voy a matar vieja perra x sapa x echarme paja sigue asi para q veas q tu s familiares les voy a regalr una tumba a cada uno de ellos por tus perros comentarios de mi asi q bueno ponte las pilas y no te estoy amenazando vieja perra perra perra perra perra perra perrra perra estoy arrevatado
    te voy a explotar en tu trabajo chismosa te voy a meter palos por la nariz q te van a salir por el cuo vieja perra esto es para q seas seria sapa
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PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanos Presentation Transcript

  • 1. Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos: Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,  profesionalizada, etc. Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por  objetivos, gestión de calidad total... Las personas  La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica,  racionalista, adaptativa...
  • 2. Concepto: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos. Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias. Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:  ¿ Por que se establece el sistema?  ¿ Que tiene que conseguir?  ¿Como tiene que conseguirlo?  ¿ A quien tiene que servir el sistema?  ¿Quien va a dirigir y operar el sistema?  ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
  • 3. También actúa en tres niveles:   Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales  Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades  Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas.
  • 4. Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
  • 5. 1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. 2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas. 3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. 4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. 5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una.
  • 6. 6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. 7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. 8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos. 9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. 10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.
  • 7. La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
  • 8. A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización. En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida: Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo. Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios. Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.
  • 9. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:  Identificar los objetivos y planes de la organización.  Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.  Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos.
  • 10. Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH: Nivel táctico: modelo de plan estratégico de  RRHH para una unida de negocio. Nivel global de planificación estratégica:  modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal.
  • 11. De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:  Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global  Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.  Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
  • 12. Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas.
  • 13. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es  necesario proceder a:  Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente › Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización › Características personales que se requerirán en cada puesto › Variedad de experiencia general y particular que se requerirá › Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...  Evaluar las características de los empleados de la organización  Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.