PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanos

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  • esto es una mierda a la mierda contigo vieja perra sapa chismosa ya tu vas a ver te voy a matar vieja perra x sapa x echarme paja sigue asi para q veas q tu s familiares les voy a regalr una tumba a cada uno de ellos por tus perros comentarios de mi asi q bueno ponte las pilas y no te estoy amenazando vieja perra perra perra perra perra perra perrra perra estoy arrevatado
    te voy a explotar en tu trabajo chismosa te voy a meter palos por la nariz q te van a salir por el cuo vieja perra esto es para q seas seria sapa
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PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanos

  1. 1. Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos: Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,  profesionalizada, etc. Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por  objetivos, gestión de calidad total... Las personas  La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica,  racionalista, adaptativa...
  2. 2. Concepto: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos. Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias. Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:  ¿ Por que se establece el sistema?  ¿ Que tiene que conseguir?  ¿Como tiene que conseguirlo?  ¿ A quien tiene que servir el sistema?  ¿Quien va a dirigir y operar el sistema?  ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
  3. 3. También actúa en tres niveles:   Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales  Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades  Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas.
  4. 4. Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
  5. 5. 1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. 2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas. 3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. 4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. 5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una.
  6. 6. 6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. 7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. 8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos. 9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. 10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.
  7. 7. La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
  8. 8. A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización. En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida: Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo. Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios. Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.
  9. 9. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:  Identificar los objetivos y planes de la organización.  Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.  Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos.
  10. 10. Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH: Nivel táctico: modelo de plan estratégico de  RRHH para una unida de negocio. Nivel global de planificación estratégica:  modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal.
  11. 11. De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:  Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global  Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.  Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
  12. 12. Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas.
  13. 13. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es  necesario proceder a:  Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente › Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización › Características personales que se requerirán en cada puesto › Variedad de experiencia general y particular que se requerirá › Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...  Evaluar las características de los empleados de la organización  Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.

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