Catalogo 2013

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  • 1. Consultoría de Formación, Desarrollo de Recursos Humanos, Coaching Ejecutivo y Empresarial Catalogo de Rita González Fernández Directora General Tel. + (34) 91 313 48 51 620 21 93 83 e-mail: rgonzalezfer@gmail.comhttp://ritagonzalez.talenttools.info 1
  • 2. Rgf es una consultoría dedicada a la formación, a la gestión del talento, aldesarrollo de los recursos humanos, al coaching ejecutivo y empresarial.Nuestra misión es colaborar con las empresas y las personas en el logro de los objetivosorganizacionales y profesionales.Nuestros valores fundamentales son:Confianza con el cliente a través de una comunicación fluida, honesta, abierta cercana yrespetuosa.Profesionalidad: Somos un equipo de profesionales enamorados de nuestro trabajo quecomparten con los demás su experiencia y conocimientos, logrando un ambiente de aprendizajedistendido y motivante.Compromiso: desempeño responsable basado en la ética profesional y actualizaciónpermanente, siendo el eje fundamental el bienestar integral de nuestros destinatarios.¿Qué nos hace diferentes? Creamos valor en nuestros clientes Generamos talento y desarrollo Aportamos calidad y profesionalidad Producimos pasión y motivación Ofrecemos una metodología innovadora en el aprendizaje organizacional y profesional 2
  • 3. Líneas de negocio Catalogo Formación a Coaching Consultoría de de Formación medida Ejecutivo/empresa RRHH/ Formación Seminarios y Soluciones Coaching Planificación ycursos integrales Ejecutivo gestión de Talleres de corta diseñadas y Coaching de Recursos Humanosduración para el alineadas con la Equipos por competenciasdesarrollo de estrategia Coaching en Selección decompetencias y empresarial orientación personalhabilidades Programas de profesional y Gestión delespecíficas formación e emprendedores talento Actividades de itinerarios Coaching Gestión de laintegración de formativos personal comunicaciónequipos y orientados a Entrenamiento interna y 2.0bienestar en el resultados y al en herramientas Gestión de latrabajo propio negocio de coaching formación Diseño de aplicadas: Diseño de herramientas y .- Lider-coach programas contenidos .- Ventas motivacionales y formativos .- Call Center de retención del talento Diseño e implantación de planes de igualdad 3
  • 4. de formaciónEl enfoque de formación de este catálogo se basa en: Trabajar con una metodología de intervención en formación en la empresaque garantice la obtención de resultados. Implementar una formación adaptada, tanto a las personas, como a lasempresas, en la que los aprendizajes adquiridos respondan realmente a lasestrategias y necesidades de la organización. Crear situaciones de aprendizaje y organizar estos procesos de aprendizaje demanera ordenada y eficaz.Áreas de formación: 4
  • 5. de formación Metodología dinámica yparticipativa para facilitarla transferencia de los Tiempo reducido de laconocimientos y técnicas Con su completa gama formación presencial:aprendidas en el de soluciones E-learning,desempeño del puesto de se pone a disposición de 1 díatrabajo. las empresas: módulos E- Evaluación antes y learning a medida, después de la formación. A lo largo de la actividad trayectos de formaciónformativa se desarrollan multimodal y una Se promueve tanto ladinámicas de grupos, plataforma en línea de auto-formación como elcasos prácticos, así como gestión de habilidades. aprender haciendo.análisis de ejemplos Atención personalizadareales. a lo largo del itinerario Utilizamos de formación.metodologías deaprendizaje aceleradoprocedentes de la PNL,Hiponoterapia y Hemi-Sync E- Learning Blended Presencial 5
  • 6. de formación Definir laEvaluación de: estrategía de Satisfacción formación acorde a Reacción las estrategías de Transferencia al DESARROLLO negocio, capitalpuesto DEL TALENTO humano y gestión Cambio del talentocomportamental IMPACTO ENEL NEGOCIO Las semillas del FUTURO se encuentran en el Elección de Recogida derecursos PRESENTE Informaciónpedagógicos, Análisis yherramientas, detección detécnicas necesidades.innovadoras y DISEÑO Priorización derevolucionarias en las necesidadesel aprendizaje conjuntamenteacelerado con los Evaluación previa Definición de objetivos responsables dede los participantes Diseño de contenidos, área Seguimiento Selección de modalidad/metodologíacontinuo de la ajustada a las necesidades, recursos yactividad formativa objetivos Convocatoria de alumnos Elección del docente más adecuado Gestión de subvenciones DEFINICIÓN DE INDICADORES DE CALIDAD 6
  • 7. de formación a medida Nuestro objetivo es darle un valor diferencial a su negocio a través de la formación y el desarrollo del talento humano, aportando soluciones de alta calidad, innovadoras, adaptadas a las necesidades detectadas , con una visión global del problema. Soluciones Ayuden Mejoren Potencien las al Alineadas el Promueban la competencias propias Desarrollo Con la comportamiento adquisición empresarial de del negocio del estrategía habilidades Talento empresarial Modelo basado: EXAMPLE TEXT EXAMPLE TEXT01 02 ENTUSIASM O 03 INNOVACIÓN Incorporación ITINERARIOS FORMATIVOSAcordes a las Generandonecesidades de de metodologías motivación enla organización y técnicas que todo el procesoy del propicien un del aprendizaje yparticipante aprendizaje en su posteriorque permitan acelerado transferencia alsu desarrollo puesto de trabajo 7
  • 8. de Recursos HumanosGestionamos todo tipo de proyectos relacionados con: ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO IDENTIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL POTENCIAL INTERNO FORMACIÓN/ DESARROLLO PROFESIONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO RETENCIÓN TALENTO DESVINCULACIÓN 8
  • 9. Ejecutivo y EmpresarialSomos un grupo de profesionales con una larga experiencia en el entrenamientode habilidades directivas. Le ofrecemos nuestra colaboración para el desarrollo delliderazgo y el logro de los objetivos de su negocio.Estamos especializados en las distintas técnicas del coaching, programaciónneurolingüística e inteligencia emocional, aportando un nuevo enfoque en laformación y entrenamiento de directivos, así como de equipos empresariales.Trabajamos desde una visión ontológica y sistémica, de acuerdo con un códigoético.Nos comprometemos con el aprendizaje y desarrollo de su organización paracontribuir a aflorar todo el potencial de sus equipos y posibilitarles funcionar enun nivel superior.Nos ponemos a su disposición para ayudarle en la transformación de su proyectoempresarial. “Quien quiere enseñarnos la verdad que no nos lo diga. Qué nos sitúe de tal modo que la podamos descubrir por nosotros mismos” José Ortega y Gasset 9
  • 10. Ejecutivo y Empresarial 10
  • 11. para Emprendedores Orientados a la mejora de los resultados de negocio y la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales. Contribuimos a través del Coaching en los procesos de cambio y transformación profesional. Enfocados y dirigidos a la adquisición o mejora de habilidades importantes para su desarrollo profesional. Utilizamos técnicas y herramientas de feedback y coaching validadas en el ámbito empresarial que le ayudaran en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales y de negocios. Coaches con sólida experiencia en gestión empresarial y en el desarrollo de proyectos. Profundo conocimiento de los procesos de selección de personal, headhunter y emprendimiento. 11
  • 12. para el Desarrollo PersonalCreemos que el COACHING es una herramientapoderosa para un aprendizaje transformacional.Permite desarrollar todo el potencial del serhumano. Posibilita aliniar pensamientos, emocionesy acciones para vivir la vida de manera coherente yplena.Por eso decimos que el coaching no es formación,es aprendizaje. Porque el coach te reta, te ayuda aencontrar nuevos enfoques, a replantearte unasituación, a ver otras perspectivas. El coaching teprovoca para que salgas de esa zona donde todosestamos tan cómodos, pero donde no siempresomos felices, lo que pasa es que estamos tan “agusto” que no nos damos cuenta de lo que nosperdemos.El coach te ayuda a darte cuenta, a ser conscientede aquello que te impide ser feliz; te ayuda acambiar hábitos y aprender tanto de los antiguoscomo de los nuevos. Te ayuda a ir más allá de lo quepensabas que podías ser capaz, y obtener así lamejor imagen de ti mismo. Te ayuda a aprender. UN HOMBRE FELIZ ES EL QUE APROVECHA SUS POSIBILIDADES Aristóteles 12
  • 13. 13
  • 14. Taller de iniciación al Management 8 horas . Capacitar al mando en su nuevo papel como manager. . Desarrollar habilidades de comunicación, negociación coach, necesaria para desempeñar con éxito su nuevas responsabilidades. . Aprender a gestionar las emociones propias y las de su equipo. . Saber cómo desarrollar la cohesión de su equipo. . Saber cómo evaluar y motivar al equipo de trabajo.EL MANDO Y EL LIDERAZGO.. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.. Qué hacen los líderes eficaces.. Mando y liderazgo.. Funciones y responsabilidades del mando.. Competencias exitosas del mando.. ¿Cómo dirijo mi equipo?: Fortalezas y debilidades.. Plan personal para mejorar su capacidad de liderazgo.MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL.ELEGIR Y APLICAR EL ESTILO DE LIDERAZGO MÁS ADECUADO.CONDUCIR EL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual y colectiva.. Desarrollar la cohesión en el equipo.. Llegar a acuerdos "ganar-ganar" con los colaboradores.. Identificar comportamientos eficientes e ineficientes.. Gestionar el comportamiento ineficaz con asertividad. 14
  • 15. Taller de Asertividad y Management El conocimiento o dominio de las técnicas de asertividad y de inteligencia emocional permite conseguir: Reducir las reacciones emocionales ineficaces dentro de una relación. . Desarrollar el autocontrol y la autoconfianza. . Hacer frente a los comportamientos negativos del otro. . Tratar los desacuerdos con éxito y conseguir adhesión a los acuerdos. 8 horasSABER DIAGNOSTICAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES.. Causas de desacuerdos, críticas y conflictos.. El juego de las emociones y sentimientos de las partes implicadas.. Proceso y las cuatro fases de las situaciones conflictivas.. Criterios actuales de prevención y resolución de las mismas .ENTRENARSE EN AFIRMARSE: NI PASIVIDAD, NI AGRESIVIDAD,NI MANIPULACIÓN.. Conocer los derechos posibles y realistas de cada uno (lo que yo quiero, lo que yo siento, lo queyo pienso).. Dominar el entorno personal del otro: como saber lo que quiere, lo que siente y lo que piensa.. La vuelta a una comunicación eficaz: atreverse, comprender y pilotar la relación hacia losacuerdos.. Rol- Play de situaciones difícilesRESPONDER A LOS ATAQUES Y FAVORECER LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA.. Las tentaciones irrealistas de omnipotencia: vencer, dominar y resolver.. Las actitudes de defensa, presión y ataque y sus consecuencias.. Las salidas posibles para superar una crítica destructiva, sistemática y persistente.. Rol-Play de situaciones difíciles.RESOLVER LOS CONFLICTOS DE FORMA POSITIVA. 15
  • 16. Herramientas de Management Dotar al directivo y al mando intermedio de herramientas que le permitan llevar a cabo una mejor optimización, organización y planificación de sus tareas.GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA. 16 horas. Los distintos tipos de tiempo.. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES.. Cómo implantar y organizar reuniones.. Preparación estratégica.. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.. Uso eficaz de la herramienta metaplan.. Funciones del coordinador.. Fases de una reunión.CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.. Emitir la información adecuadamente.. Utilizar con eficacia los medios.LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA..Elementos de comunicación..Tipos de comunicación en la empresa. 16
  • 17. No jefes sino líderes: actitudes básicas del líder coach . Conocer los principios básicos del coaching aplicados al liderazgo. Desarrollar habilidades del coaching aplicadas a la gestión de personas. Desarrollar la capacidad del líder como entrenador de su equipo. Aprender a gestionar las emociones propias y las de su equipo. Animar a su equipo a encontrar sus propias soluciones, a desarrollar sus habilidades, a cambiar sus actitudes y comportamiento. 8 horasPRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING.El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.Qué hacen los líderes eficaces.¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo?EL DIRECTIVO COMO COACH.Las cualidades del directivo como entrenador de su equipoHABILIDADES DEL LIDER COACH.Preguntas efectivas de coaching.Crear rapport y confianza.La escucha activa.Feedback constructivo. CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS.Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?Fortalezas y debilidades.Plan de acción para ser un líder coach. 17
  • 18. Gestión del cambio en la empresa: cómo plantearlo y llevarlo a cabo . Comprender la necesidad de enfrentarse al reto de liderar con éxito los procesos de cambio. . Hacer propio un modelo global de enfoque del cambio que integre todos los elementos en juego. . Cómo transmitir la visión del cambio y los valores que moviliza. . Cómo hacer balance sobre los recursos humanos con que contamos frente al cambio. . Saber elegir la mejor estrategia adaptada a la situación y definir su desarrollo táctico. . Capacitarse para el pilotaje en detalle de toda la operación deCOMPRENDER EL CAMBIO. cambio.. Niveles y tendencias del cambio en las organizaciones.. Naturaleza y tipología del cambio..Factores emocionales del cambio: las fases de superación 8 horas del “duelo” por lo que dejamos.EL MODELO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL CAMBIO.. La Visión: Exploración previa. Cómo analizar las situaciones que exigen cambiar.. Definición de la Visión: qué queremos cambiar. Situación de partida y "gap" del cambio.. Urgencia y necesidad del cambio.. Los valores en juego (La Cultura de Empresa).. Diagnóstico de la cultura: la escala de valores.. Crear una visión compartida: liderazgo, motivación, comunicación.. La estructura humana con que contamos (personas, grupos, áreas...).. La Estrategia y las tácticas del cambio.HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA ASEGURAR EL CAMBIO ORGANIZATIVO.. El proceso psicológico del cambio.. Comprender la resistencia al cambio.. Vivir mejor un cambio personal y laboral. 18
  • 19. El mando como palanca para gestionar el cambio . Entrenarse en las habilidades necesarias de liderazgo: información/comunicación, formación, negociación. . Comprender y saber actuar frente a los factores humanos implicados en acciones de cambio:  la persona, el grupo, las relaciones entre departamentos, la cultura de la empresa. . Descubrir, conocer y utilizar las estrategias, tácticas y acciones más eficaces. PROGRAMACIÓN EN EL TIEMPO..Paso a la acción.. Refuerzo de los logros conseguidos. 7 horas. Señales de alarma y formas de abordarlas.ORGANIZAR EL PROYECTO DE CAMBIO.. Consolidar lo conseguido: gestión del conocimiento y pensar en nuevos proyectos de cambio.. Acotar bien el proyecto de cambio.. Definir una estrategia de cambio adaptada.. Organizar el proyecto de cambio.PILOTAR EL PROYECTO DE CAMBIO DIA A DIA.. Comprender las posiciones de los actores para el éxito del conjunto.. Ética y conducción del cambio.. Acompañar a sus colaboradores: el mando como coucher. 19
  • 20. Dirección de Equipos de Alto Rendimiento 7 horas. Definir las claves que facilitan las sinergias de los equipos de Alto Rendimiento.. Ser capaz de implantar o potenciar los equipos de Alto Rendimiento.. Desarrollar las competencias que optimizan un desempeño superior.. Ser capaz de generar con éxito, un proceso de cambio. ¿POR QUÉ UTILIZAR EQUIPOS? .Tipos de equipos .Dimensiones psicológicas del trabajo en equipo EL EQUIPO Y EL GRUPO. CREACIÓN DE UN EQUIPO. .Principios de la creación de un equipo. .¿Qué necesita el equipo? .Fase de la creación de un equipo. .Roles de equipo. Método Belbin. EL EQUIPO Y SU LÍDER. LAS CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO. LA MOTIVACIÓN Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EQUIPO. 20
  • 21. El arte de dirigir y motivar equipos de trabajo .Adquirir y aprender técnicas, habilidades y métodos que nos permitan dirigir, motivar, y desarrollar con eficacia al equipo de trabajo. .Entrenar el método ABC en la dirección de personas. .Conocer y saber emplear las distintas técnicas de motivación acorde con las expectativas empresariales y del empleado. .Aprender a diseñar modelos de aplicación del salario emocional. 10 horasPRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO.. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.. Tipos de liderazgo .. ¿Qué hacen los líderes eficaces?. Saber utilizar el estilo de liderazgo más apropiado en cada momento.SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.. Las necesidades de las personas en su entorno laboral.. ¿ Qué es la motivación y la satisfacción?.Variables que influyen en la motivación y satisfacción laboral.. Reconocimiento y recompensas formales e informales.. Salario emocional.EL COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.. El compromiso de los trabajadores. . Acciones para potenciar el compromiso e integración del empleado: liderazgo, empowerment, clima,retribución, etc.EL MÉTODO ABC EN LA DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.. ¿Qué es el método ABC?. Herramientas del método ABC ..¿Cómo dirigir y motivar con el método ABC? Casos prácticos.MODELOS EN LA APLICACIÓN DEL SALARIO EMOCIONAL.. Programa empresarial basado en el reconocimiento.. Programa empresarial basado en el bienestar físico y emocional.. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 21
  • 22. Mapas mentales como herramienta de empresa El curso permite unificar, separar e integrar conceptos para analizarlos y sintetizarlos secuencialmente en una estructura creciente y organizada partiendo de una “idea ordenadora básica” (IOB). Al aplicar los Mapas Mentales se puede: Potenciar la destreza mental para obtener ideas brillantes. Solucionar imprevistos. Recordar cosas. Planificar objetivos personales Organizar una presentación y escribir un informe. Preparar reuniones. 4-6 horas QUE SON LOS MAPAS MENTALES:  Introducción.  Objetivo.  El cerebro como origen.  Pensamiento irradiante.  Cartografía mental. PARA QUE SIRVEN. COMO ELABORAR UN MAPA MENTAL. HERRAMIENTA INFORMÁTICA MINDJET MINDMANAGER:  Como se usa.  Exportación a otras aplicaciones. EJEMPLOS PRÁCTICOS. 22
  • 23. La dirección participativa. Analizar las fases de aplicación de una Dirección Participativa por Objetivos.. Distinguir claramente las diferencias entre tareas y objetivos.. Definir las características que deban reunir los objetivos.. Reconocer las distintas finalidades de las entrevistas de: Evaluación, Seguimiento yEvaluación.. Entrenar las habilidades necesarias para el uso eficaz de las entrevistas.. 8 horasLA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.. Su origen y nacimiento, su historia y que pretende.. La secuencia directiva: de las políticas a los objetivos.. La estrategia y la dirección por objetivos.. La psicología de las personas y la DPO.. Qué son y qué no son objetivos.. Trabajo sobre casos.FORMA DE IMPLANTAR LA DPO.. Los factores de éxito.. Sistemática de implantación.. Caso practico.EL PROCESO DE SEGUIMIENTO, VERIFICACIÓN Y EVALUACIÓN.. Como debe ser el control en una buena DPO.. La medición de resultados. Los indicadores del desempeño. Los cuadros de mando. .Los errores en la DPO. Como evitarlos y como sacar al sistema de la rutina y de laburocracia.. Casos prácticos.LA DPO COMO MEDIO OPERATIVO DE FAVORECER EL CAMBIO DESEADO EN LAEMPRESA.. De objetivos a valores..La DPO como modo de desarrollar líderes capaces de transmitir el sentido de misióna sus equipos. 23
  • 24. El empowerment y la delegación eficaz Aprender un método efectivo . de delegación a través de implementar un ambiente de Empowerment, en donde los colaboradores sean responsables de tomar decisiones y buscar soluciones para los problemas y para las oportunidades de mejora e Innovación en la empresa.CONFIANZA Y COMPROMISO BASE DE LA DELEGACIÓN EFICAZ.QUE ES Y QUE NO ES DELEGAR. 8 horas¿POR QUÉ DELEGAR? Ventajas de la delegación.La delegación y el tiempo.La delegación y el estrésLA DELEGACIÓN EN LA PRÁCTICA. Síntomas de la mala delegación. Causas del fracaso en la delegación. Las barreras del jefe y del colaborador en el proceso de delegación. Superando las barreras de delegación.EL ABC DE LA DELGACIÓN.DE LA DELEGACIÓN AL EMPOWERMENT.MIRATE AL ESPEJO: ¿CÓMO DELEGAS? 24
  • 25. Cómo llevar a cabo las distintas entrevistas con su equipo .Identificar los elementos básicos de una entrevista. . Establecer las pautas de cada tipo de entrevista. . Conducir de manera adecuada los diferentes tipos de entrevistas.ASPECTOS GENERALES DE UNA ENTREVISTA. 12 horasTIPOS DE ENTREVISTAS CON EL EQUIPO:. Entrevista de selección.. Entrevista de acogida.. Entrevista de fijación de objetivos.. Entrevista de delegación.. Entrevista de resolución de problemas.. Entrevista de reconducción de una situación.. Entrevista de motivación/felicitación.. Entrevista de desempeño.. Entrevista de desvinculación.CARACTERÍSTICAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.PAUTAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.CASOS PRÁCTICOS Y ROLE-PLAY. 25
  • 26. Gestión de proyectos con Microsoft Proyect.Mediante el estudio y realización de casos prácticos, se pretende informar a los asistentes sobre losconceptos y técnicas básicas del Project Management. Los casos prácticos se resolverán con MicrosoftProject. De esta manera se pretende que todos los conceptos y técnicas presentadas en el curso puedanser aplicados de forma inmediata a su actividad profesional.Esta formación permitirá a los asistentes: Utilizar una herramienta de gestión de proyectos Microsoft Project 2000 en la que los asistentes serán capaces de: Realizar la estructura de descomposición del trabajo. Estimar las duraciones de las tareas. Establecer las precedencias y prioridades de las tareas. Crear un fondo de recursos. Asignar recursos a las tareas. Estimar los costos de las tareas. Establecer el plan de hitos. Analizar y refinar el plan •Identificando el camino crítico. 15-20 horas •Holguras •Nivelar recursos. •Tensar la red. Establecer el plan inicial o línea de base del proyecto. Informes sobre el plan. Realizar el seguimiento. Comparar lo ejecutado con el plan inicial. Reprogramar el trabajo. Localizar problemas potenciales. Generar Informes del progreso del proyecto. 26
  • 27. Gestión de proyectos con Microsoft ProyectGESTIÓN DE PROYECTOS.Definición de Proyecto.El Gestor de Proyectos.Gestión de Proyectos.Estructura de la Organización.Planificación y Control.PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO.Definición y Objetivos del Proyecto.Alcance y Restricciones. SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROYECTO.Descomposición del Proyecto en Tareas e Hitos. Seguimiento y Actualización del Plan.Metodologías. Control y Ajuste del Proyecto al Plan.Esquematización de Tareas. Comunicación del Progreso.Estructura de Descomposición del Trabajo EDT. Gestión de Recursos.Estructura de Descomposición de la Organización Ajuste de la Programación.EDO.Estructura de Descomposición de Cuentas EDC. CREACIÓN DE INFORMES.Estimación de la Duración de las Tareas. Tipos de Informes.Orden y Dependencia de Tareas. Formatos de los Informes.Asignación de Recursos. Imprimir Vistas e Informes.REFINAR Y COMUNICAR EL PLAN. ASPECTOS AVANZADOS.Evaluación del Plan. Importación y Exportación de Información.Fechas del Proyecto. Tensado de redes.El Método del Camino Crítico. Detección de inconsistencias en laHolguras y Tareas No Críticas. planificación.Refinamiento del Plan. Trabajar con subproyectos.Nivelación de Recursos. Consolidar proyectos.Reducción de la Duración. Compartir recursos en proyectos múltiples.Creación del Plan Inicial (Línea Base). Personalizar el entorno de trabajo de laComunicación del Plan. herramienta. 27
  • 28. Desarrollamos itinerarios formativos a medida de las necesidades del cliente, previareunión donde se lleva a cabo un diagnóstico de necesidades en competencias yhabilidades de los participantes.A continuación detallamos un ejemplo de itinerario formativo. El líder como entrenador de su equipo 3 24 horas 2 Haga de su equipo un ganador aplicando 4 Cómo incrementar el distintas herramientas1 rendimiento de sus y técnicas del coaching colaboradores con el modelo GROW • Conocimiendo a mis colaboradores a • Rendimiento/ través del desempeño. ENEAGRAMA • Método ABC del • El observador que •Motivación/satisfacció rendimiento somos. n/ compromiso.• Principios báiscos del • Modelo GROW • Tecnicas del • Elaborar y desarrollarliderazgo y el coaching. aplicado al coaching grupal. programas de• El directivo como rendimiento reconocimiento.coach. • Filosofia Fish aplicada• Competencias y a la motivación.habilidades del coach. Objetivo general Objetivos específicos: Itinerario formativo: Desarrollar la capacidadel •Desarrollar habilidades del coach 4 mini-acciones de 6 horas manager como entrenador de su para ser aplicadas en la gestión de de duración. equipo a través de las distintas personas. Incluye tres sesiones de técnicas provenientes del coaching. • Adquirir nuevas formas de coaching a lo largo del Experimetar en primera persona pensamiento que posibiliten itinerario formativo. los beneficios obtenidos en un nuevos campos de acción.  Metodología activa que proceso de coaching. • Conocer metodologías y técnicas proporciona las que permitan incrementar el herramientas y hablidades rendimiento y la motivación del necesarias para ser un equipo. coach de equipo. 28
  • 29. 29
  • 30. 4 Herramientas para mejorar las relaciones interpersonales. Incrementar la capacidad de influir en las personas del entorno.. Saber contagiar una verdadera emoción en los otros para querer participar en tus propuestas.. Saber abordar con eficacia los problemas y los temores personales.. Saber convertir las dificultades en oportunidades retadoras. . Incrementar la capacidad de los colaboradores.HERRAMIENTA 1: PNL Y COMUNICACIÓN INTERPERSONAL.. Descubrir el estilo de comunicación propio y personal.. Establecer buenas relaciones con nuestros interlocutores.. Tomar conciencia de las condiciones de una relación equilibrada para evitar las relaciones conflictivas. Detectar y reconocer los "juegos" que pueden instaurarse en una relación.. Evitar las trampas: precipitación, perfeccionismo, rechazo de emociones, exceso deamabilidad.. Mejorar la empatía en las relaciones personales.. Plan personal para mejorar nuestras relaciones.HERRAMIENTA 2: LA ASERTIVIDAD PARA DESARROLLAR RELACIONES EQUILIBRADAS.. Identificar la expresión eficaz de los sentimientos.. Saber tomar iniciativas eficaces.. Encontrar opciones para evitar entrar en un conflicto, o para salir de él.. Reaccionar ante comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores. 10 horas. Saber transformar un ataque sin salida en una crítica útil.. Saber escuchar las críticas utilizándolas como informaciones pertinentesHERRAMIENTA 3: LA AUTOESTIMA Y EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO DE SI MISMO.. Reconocer sus puntos débiles, aceptarlos e integrarlos en sus comportamientos cotidianos.. Desarrollar la confianza en sí mismo reconociendo profundamente sus cualidades y éxitos.. La automotivación.. Plan personal para mejorar su autoestima.HERRAMIENTA 4: EL CONTROL EMOCIONAL.. Practicar técnicas simples de relajación física y mental.. Identificar y gestionar su estrés y reconducir su energía.. Programarse para el éxito a través de la visualización.. Encontrar soluciones originales y realistas para solucionar problemas.. Superar antipatías y experiencias de fracaso. 30
  • 31. Optimización del tiempo y la organización personal con PNL . Detectar y evitar los 10 horas ladrones del tiempo. . Conocer de que recursos disponemos y aprender nuevas técnicas de PNL para gestionar con eficacia nuestros tiempo. . Optimizar el rendimiento y los resultados tantoGESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA. individuales como como del. Las creencias eficaces e ineficaces sobre el valor del tiempo equipo.Los distintos tipos de tiempo.. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz. . Saber como priorizar eficazmente objetivosCÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES. personales y del equipo.. Cómo implantar y organizar reuniones. . Aprender estrategias y. Preparación estratégica. técnicas que nos permitan. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo. controlar el nivel de tensión y. Uso eficaz de la herramienta metaplan. estrés desde la PNL y la. Funciones del coordinador. Hipnoterapia.. Fases de una reunión.CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.. Emitir la información adecuadamente.. Utilizar con eficacia los medios.LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.Elementos de comunicación.Tipos de comunicación en la empresa. 31
  • 32. Cómo llevar a cabo reuniones con eficacia . Mejorar sus habilidades en la dirección de reuniones, resolviendo los conflictos que puedan surgir y alcanzando resultados óptimos. . Reconocer cuándo y cómo es conveniente convocar una reunión en la empresa. . Analizar los diferentes tipos de reuniones y distinguir cuál es la apropiada para sus necesidades de trabajo. . Realizar una reunión evitando perder tiempo y logrando los resultados deseados. CUÁNDO CONVOCAR UNA REUNIÓN. 6 horas TIPOS DE REUNIÓN: Informativa, de evaluación, de resolución de problemas, toma de decisiones, etc. PLANIFICACIÓN Y FORMULACIÍON DE OBJETIVOS. ORDEN DEL DÍA. CONVOCATORIA. VARIABLES QUE INFLUYEN. DESARROLLO DE LA REUNIÓN. HERRAMIENTAS DE CREATIVIDAD. IMPREVISTOS. ANIMAR Y MODERAR LA REUNIÓN. . Toma de decisiones para alcanzar los objetivos. . Conclusiones. . Síntesis y Actas. 32
  • 33. Cómo hacer presentaciones eficaces . Saber expresarse ante un auditorio, con la seguridad necesaria, superando las dificultades que se presenten, consiguiendo transmitir con claridad y convicción las ideas expresadas. . Perder el miedo escénico para evitar bloqueos a la hora de hablar en público. . Conocer las distintas herramientas que permitan mejorar las presentaciones en público. 8 horasIDENTIFICAR SU ESTILO DE COMUNICACIÓN.. El miedo escénico: ¿Cómo superarlo?. Identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora en la comunicación. . Adecuar la imagen deseada con la imagen percibida por los demás.MANEJAR LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE COMUNICACIÓN.. Descubrir las barreras de la comunicación y aprender a superarlas.. Comunicación no verbal: trabajar su voz, sus gestos, su mirada, su respiración.. Dominar el espacio.. El uso efectivo del feedbackADAPTAR SU MENSAJE CON ÉXITO.. ¿Cómo preparar, diseñar y desarrollar una presentación exitosa?. ¿Cómo mejorar el modo de expresión?. ¿Cómo eliminar las barreras psicológicas?ESCOGER LAS MEJORES HERRAMIENTAS DE PRESENTACIÓN.. Conocer los medios audiovisuales.. Elegir aquellos que mejor se adaptan al objetivo de la presentación.. La puesta en escena: aplicación práctica. 33
  • 34. Perder el miedo a hablar en público con técnicas de la PNL y la Hipnosis. Conocer que es el miedo escénico y como se puede vencer..Aprender a reconocer y emplear nuestros propios recursos para vencer el miedo escénico..Practicar técnicas de PNL e Hipnosis que me faciliten hablar en público con éxito. ¿QUÉ ES EL MIEDO ESCÉNICO? 8 horas . El miedo escénico. . ¿Cómo se produce el miedo escénico? . Comprender la ansiedad de hablar en público. . Superar el malestar emocional de hablar en público. APRENDIENDO A MEJORAR NUESTRA AUTOESTIMA. .¿Qué es la autoestima? . Cómo se mella la autoestima en la edad adulta. . Las 10 reglas de oro de la autoestima. . Estrategias para mejorar la autoestima. DESCUBRIENDO NUESTRO PROPIOS RECURSOS INTERNOS CON LA PNL. TECNICAS DE PNL E HIPNOSIS PARA SUPERAR EL MIEDO HABLAR EN PÚBLICO. . El poder del lenguaje. . El cambio de creencias con PNL . Anclajes al suelo. 34
  • 35. Cómo tomar decisiones sin miedoa equivocarse Descubrir e interiorizar hábitos que nos ayuden a tomar decisiones más eficaces y a disminuir los riesgos del posible error.LA TOMA DE DECISIONES. ASPECTOS GENERALES.. El riesgo y la incertidumbre.. La irreversibilidad.. Las consecuencias.LA POSTURA PERSONAL ANTE LA TOMA DE DECISIONES.. Valores individuales y valores de empresa.¿SOBRE QUÉ DECIDIR? LA NATURALEZA DEL PROGRAMA. 7 horas. La formulación del asunto.. La matriz de pagos.EL MANEJO DE LA INFORMACIÓN.. ¿Cuánta?. ¿Cuál?. ¿procedente de dónde? ¿De quién?LOS INDICADORES QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA.. El entorno de decisión.LA METODOLOGÍA DE DECISIÓN. 35
  • 36. Solución de conflictos y negociación . Entender la dinámica del conflicto. . Ahondar en las causas de la aparición del conflicto. . Conocer las vías para resolver la dimensión racional del conflicto. . Diagnosticar cuando es necesario negociar. . Reconocer los distintos estilos de negociación. . Elegir modelos y tácticas de negociación. . Diseñar la estrategia y el plan de acción. . Detectar el momento de acuerdo ventajoso. 8 horasCONOCER EL PORQUE DEL CONFLICTO EN LA EMPRESA.Identificar el conflicto.Cómo funciona el ser humano ante los conflictos.La percepción de la realidad y la comunicación interpersonal: conflictospersonales.CÓMO PREVENIR LOS CONFLICTOS.Seguimiento del desacuerdo y las quejas.Indicadores de desacuerdo no expresados. RESOLVER POSITIVAMENTE LOS CONFLICTOS. EL MARCO DE LANEGOCIACIÓN.¿Qué es negociar?Habilidades y estilos de negociación.Modelos y tácticas de negociación.REPARACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN.Establecimiento de objetivos.Búsqueda de análisis e información.Diseñar la estrategia y plan de acción.INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN.Condiciones para iniciar la negociación.Desarrollo de la negociación.El momento del acuerdo.Tácticas para la fase de cierre.El cierre de la negociación. 36
  • 37. 37
  • 38. Cómo sacar partido a las redes sociales en el reclutamiento y la selección de personalConocer las ventajas de las redes sociales con respecto a los medios tradicionales de selección.Aprender a utilizar las redes sociales en el proceso de la selección.LAS REDES SOCIALES Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL. Qué es una red social. 7 horas. Objetivo de una red social.. Tipos de redes sociales.. Red social & Red profesional.. Perfiles de usuarios.FACEBOOK, BLOGS, REDES MICROBLOGGING YHERRAMIENTAS 2.0 APLICADAS A LA SELECCIÓN DEPERSONAL. PROCESO DE SELECCIÓN A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES.. Planificación de la oferta y la demanda.. CV o perfil profesional.. Nuevos portales de empleo y proveedores de servicios en reclutamiento 2.0.. Oferta de empleo y búsqueda directa.. Errores más comunes.ESTRATEGIA Y PLAN DE RECLUTAMIENTO 2.0.. Estrategia de RRHH 2.0. Elaborar el plan de reclutamiento 2.0. Selección del talento a través de las redes sociales a nivel internacional. El ROI en las redes sociales.ASPECTOS LEGALES.. Protección de datos..Confidencialidad en la realización del proceso de selección.CASOS PRACTICOS. 38
  • 39. Taller: Entrevista de selección por competencias. Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.. Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.. Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.. Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces. 8 horasEL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS.Concepto y componentes de las competencias.• Técnicas y herramientas de definición e identificación de competencias críticas de éxito.• Matriz de competencias- puestos.• Contribución del enfoque de las competencias en la entrevista de selección.BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.• Bases fundamentales de una entrevista objetiva y eficaz.• Perfil del entrevistador excelente. Nuestro objetivo de desarrollo.• Entrevistado vs. Entrevistador. Objetivos y posiciones en la entrevista.DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.• Planificación de la entrevista por competencias.laborar el guión de la entrevista.• Comenzar la entrevista: establecer las bases de desarrollo. Propiciar una interacción eficaz.• La detección de información relevante.• Metodologías de sondeo competencial.• Análisis comportamental en la entrevista.• Estrategias ante el bloqueo del entrevistado.• Cerrar la entrevista. Pautas de actuación.• Integración de la información y comparación de candidatos.• La toma de decisiones. Elaboración del informe del candidato por competencias. 39
  • 40. Gestión de recursos humanos por competenciasEl participante estará en condiciones de elaborar un programa básico de gestión de recursoshumanos aplicando los procesos, técnicas, funciones y actitudes necesarias para planificar,organizar y dirigir con los mejores niveles de calidad al potencial y capital humano de la empresa. 24 horas GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO. . Gestión por competencias. . Empleabilidad. . Automanagement. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. . El proceso de gestión de Recursos Humanos. . La planificación de Recursos Humanos. ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. . Análisis de puestos. . Diccionario de competencias. . Perfiles de puestos. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. . Reclutamiento interno y externo. . Herramientas de selección: Assessment Center, test. . Entrevistas por competencias: B.E.I., entrevista situacional. . Toma de decisiones. . Plan de acogida nuevos empleados. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y POLITICA SALARIAL. . La motivación del empleado. . Valoración de puestos de trabajo. . Política salarial. . Política de retención del talento. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS. LA DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA. 40
  • 41. Selección eficaz depersonal por competencias. Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a lasnecesidades de la organización y a las características de los 8 horascandidatos.. Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selecciónpara asegurar su eficacia y eficiencia.. Elaborar perfiles de exigencias según las características de laorganización y la descripción del puesto. EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. . Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias. . Etapas del proceso. . Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional. .Aporte de la selección por competencias. ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO. . Los perfiles de exigencias basados en competencias. LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO. . Fuentes de reclutamiento y el recruitment. . Estrategias de atracción de personas con talento. LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS. . Errores de la entrevista. . La entrevista de competencias: diseño y aplicación. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN. LA TOMA DE DECISIONES. ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS. SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS. 41
  • 42. Taller: Cómo Desarrollar un AssessmentCenter . Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir. . Saber cómo elaborar y desarrollar el encuadre del Assessment Center. . Aprender a diseñar la parrilla de observación. . Preparar a los observadores. 10 horas INTRODUCCIÓN. . Utilidades y aplicaciones del Assessment Center. . Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR. DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR. .Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de conocimientos profesionales y motivacionales. .Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket / toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores, etc. Ejercicios de simulación/solución de problemas. .Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con roles asignados, comida o cena de negocios. . Diseño de la matriz de observadores. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER. Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales. CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. 42
  • 43. Taller: Cómo gestionar el talento en momentos de crisis.Conocer las condiciones necesarias para el éxito de un plan de desarrollo de carrera..Aprender a integrar el plan de carrera dentro de la estrategia de la organización..Identificar los pasos y elementos necesarios para la implantación de un sistema de evaluacióndel potencial en la empresa. PROGRAMAS INTERNOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN: MEJORES PRÁCTICAS DE EMPRESAS PUNTERAS. CÓMO MEDIR Y EVALUAR CAPACIDADES. .Áreas de evaluación del potencial. . Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial. SUCESIÓN Y PROMOCIONES. . Planes de sucesión: Como iniciar el programa de sucesión. Cómo realizar el plan de formación o desarrollo de personas. Cómo manejar la edad de retiro en los planes de sucesión. Implementación en etapas. . Diagramas de remplazo . Carrera gerencial y especialista: . Cómo diseñar distintos tipos de carrera para el desarrollo de personas. 12 horas PROGRAMAS DE DESARROLLO. .Planes de carrera ¿Qué son los planes de carrera? Un plan de carrera paso a paso. Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización. .Plan de jóvenes profesionales: Claves de éxito para implantar un plan de jóvenes profesionales. .Personas clave: Áreas donde implantar personas clave. Definir objetivos y alcance. Planes individuales para crear talento. ENTRENAMIENTO: COACHING, MENTORING Y OTROS. 43
  • 44. Cómo gestionar equipos de bajo rendimiento en la empresa¿QUE ENTENDEMOS POR RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO?:CONCEPTOS CLAVE. LAS CAUSAS DEL BAJO RENDIMIENTO: Conocer que es el rendimiento. Causas referidas a la organización: y el desempeño y su.Clima laboral.Cambios internos/restructuración 8 horas interrelación. Identificar cuáles son.Cultura empresarial: empresas tóxicas las causas del bajo.Políticas y sistemas de RRHH inadecuados rendimiento en la. Causas referidas al contexto laboral: empresa.Tareas rutinarias.Conflictos interpersonales Conocer los principios de la.Conflictos interdepartamentales desmotivación de los.Dificultades en la delegación de tareas. empleados de bajo.Problemas de inadecuación persona-puesto rendimiento y cómo afecta a la.Causas referidas al colaborador: empresa..Habilidades del colaborador.Frustración laboral Dotar de un marco.Estrés laboral metodológico adecuado que permita diagnosticar y abordar este tipo de problemáticas.¿CÓMO AFECTA EL BAJO RENDIMIENTO DEL COLABORADOR A LAEMPRESA? Dotar a los asistentes.Conocer al colaborador y adaptar el estilo de dirección. de las herramientas.El proceso de seguimiento, verificación y evaluación. profesionales necesarias para.La entrevista de evaluación del desempeño. motivar a los trabajadores de bajo.Establecer planes de acción para mejorar el rendimiento. rendimiento.¿CÓMO DIAGNOSTICAR Y PREVENIR EL BAJO RENDIMIENTO Aprender a establecerORGANIZACIONAL? programas y planes de acción para mejorar el.Análisis y control del absentismo laboral. bajo rendimiento del.Encuestas de satisfacción y clima laboral. empleado..Estrategias para mejorar el clima laboral.HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL /GRUPAL..La motivación humana..Filosofía fish para lograr un ambiente laboral productivos.¿CÓMO DISEÑAR PROGRAMAS EXITOSOS PARA MEJORAR ELRENDIMIENTO? 44
  • 45. Taller: Cómo llevar a cabo con éxito la entrevista anual dedesempeño 8 horas.Identificar las utilidades de la evaluación deldesempeño para la gestión de Recursos Humanos..Conocer y aplicar las fases que se siguen en laimplantación de un sistema de evaluación derendimiento por competencias. .Identificar los errores más habituales en laevaluación del desempeño y cómo evitarlos..Analizar los principales instrumentos de evaluación. MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN. Conducir activamente una entrevista. Evitar las trampas principales. Elegir actitudes de comunicación adaptadas. Definir el tipo de pregunta adecuada. SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS. INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS. 45
  • 46. Gest i ón efi ca z d e l a com u n i ca ci ón i n t er n a en l a em pr esa. Analiza r los canales más efi ca ces pa ra la comuni ca ción interna en la empresa.. Cómo apli ca r la comuni ca ción a la mejora del rendimiento y la producti vidad.. Aprender a es tablecer los recursos, organi za ción, sinergias y es tructuras necesariaspa ra la gestión efi caz de la comuni ca ción interna en la empresa.LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.. Ti pos de comuni ca ción interna en la empresa . 8 horas. Los flujos de comuni ca ción. . Ba rreras de la comuni ca ción. . Pa utas pa ra mejora r la comuni ca ción. . Herra mientas de comuni ca ción interna en la empresa . . Plan de comuni caci ón interna .IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA DEL SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA. . Pasos pa ra la implanta ción del plan de comuni ca ción interna .REUNIONES DEPARTAMENTALES.EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA.. Técni cas e instrumentos pa ra medi r la efecti vidad de la comunica ción interna en laempresa . . La audi toria como es tra tegia de comuni ca ción interna en la empresa . . ¿Por qué fra casan los planes de comuni ca ción? . El éxi to del progra ma de comunica ción interna .LA INTRANET CORPORATIVA.DIMENSIÓN EMOCIONAL DE LA COMUNICACIÓN INTERNA: GESTIÓN DE LA MOTIVA-CIÓN.PROGRAMAS Y ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA: . Plan de a cogida a nuevos empleados. . Forma ción moti va cional . 46
  • 47. Cómo diseñar el plan deformación en la empresa. Elaborar el plan de formación que responda a losobjetivos estratégicos de la organización y a lasnecesidades formativas del personal.. Aprender a priorizar las necesidades formativas ydefinir los objetivos.. Diseñar las acciones formativas que conforman el plande formación.. Establecer el cronograma y las acciones deseguimiento y control del plan.. Aprender a elaborar el presupuesto de formación LA DEFINICIÓN DE LAS EXIGENCIAS Y NECESIDADES DE FORMACIÓN: . Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas. .Técnicas e instrumentos. LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN. 8 horas LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN. . Reagrupar las necesidades de formación. . Definir las acciones de formación. . Determinar el número de asistentes. . Establecer las fechas de realización de los cursos y seminarios. . Determinar las localizaciones geográficas, locales, medios. . Determinar los sistemas de evaluación y formadores. . Elaboración del presupuesto de formación. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA. . Conceptos del modelo de bonificaciones a la formación. . Aplicación de la bonificación y conciliación del crédito. . Justificación de costes de las acciones formativas. . Gestión informática. 47
  • 48. Formador ocasional en la empresa. Determinar las fases de desarrollo del grupo de formación y los roles a desempeñar por elformador para favorecer la integración y el desarrollo de las competencias de losparticipantes.. Desarrollar las competencias básicas de comunicación y de dirección del grupo deformación en función de las características de los participantes y de los objetivos de la acción.LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA 10 horasEL DISEÑO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Y LOS MEDIOS DIDACTICOS.. El diseño de la acción formativa.. Los medios didácticos en formación.MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.. Los métodos verbales.. Los métodos participativos.. Las pruebas situacionales.. Las simulaciones por ordenador.. La discusión de grupo.. Cuestionarios y autoevaluaciones.. La formación "Outdoor".LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. SISTEMAS, HERRAMIENTAS E INDICADORES.. La evaluación de la formación.. La evaluación de la transferencia; qué, cómo, quién y cuándo realizarla.. La evaluación de la rentabilidad y el cálculo del ROI.. La evaluación de la eficacia de la formación.MOTIVACIÓN DE L PERSONAL HACIA LA FORMACIÓN. 48
  • 49. Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa 10 horas. Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.. Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.. Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.. Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa..Conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad. ¿QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?.OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA. EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO. DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA: . Elección del personal para el Comité de Igualdad. . Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico. . Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución. . Medidas correctoras en las distintas áreas. . Elaboración del documento de Compromiso Empresarial. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE IGUALDAD. 49
  • 50. Medidas viables en la empresa para facilitar la vida laboral y familiar de los empleados. Determinar, dentro de su organización,la idoneidad o no de medidas como lareducción de jornada, el teletrabajo,bancos de tiempo libre remunerado,guarderías.. Desarrollar un sistema de flexibilidad dehorarios enfocado a las necesidades de laempresa y que garantice su perfectocontrol evitando la "anarquía" en suaplicación.. Dar solución a situaciones "urgentes"como el cuidado de hijos, mayores ydiscapacitados. 7 horas¿QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?.Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo,productividad y clima laboral..Beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad.POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:.La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa..Permisos de trabajo..Flexibilidad en el lugar de trabajo..Servicios de apoyo al empleadoPUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:.Proyecto empresarial..Análisis de aplicabilidad y métodos de control..El marketing interno de estos servicios..Evaluación y beneficios: medidas correctoras..Ejemplos de empresa “flexibles. 50
  • 51. 51
  • 52. El Coaching ofrece un enorme potencial para ayudar a resolver problemas puntuales propios del trabajo en loscall centers y en el desarrollo de los equipos de trabajo.Es una disciplina profesional que asiste a las personas, equipos u organizaciones para:•Desarrollar nuevas perspectivas y habilidades.•Elevar el nivel de conciencia.•Trascender sus propios límites. Conseguir resultados extraordinarios."El Coaching es la habilidad de darle poder a la gente y hacerla responsable de su manera de ser, hacer y de losresultados que logran".Las personas obtenemos resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio delhacer). Y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos anosotros mismos y observamos al mundo (dominio del ser).El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el observador que es lapersona. Una vez estos cambios sean hechos en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, seconvierte en un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones diferentes, logrando resultados nuncaantes alcanzados por ella.Desde RGF Formación, generamos espacios de aprendizaje, con foco en lograr nuevas maneras de "ser" y"hacer" para conseguir resultados extraordinarios en los Call Center.A lo largo del curso los participantes tendrán la oportunidad de conocer cómo puede el Coaching ayudar amejorar situaciones problemáticas típicas de los centros de llamadas y podrán practicar el uso de diferentesherramientas propias de esta área de conocimiento. 52
  • 53. Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial Coaching como herramienta de desarrollo de un call center 16 horas Objetivo General: Lograr que los asistentes obtengan los conocimientos y las habilidades que les permitan ejercer el liderazgo más efectivo en la coordinación del Call Center, a través del uso de las diferentes herramientas provenientes del coaching ejecutivo y de equipos. Objetivos Específicos: Conocer en profundidad el estilo de liderazgo “LIDER- COACH” Conocer qué es el coaching y cuáles son los beneficios reales y utilidades para motivar, liderar, gestionar, desarrollar los diferentes equipos del Call Center. Practicar la aplicación de diferentes herramientas del coaching para el desarrollo del talento. Aplicar el feedback adecuadamente según las técnicas del coach en la evaluación continua del rendimiento y del desempeño de los colaboradores. Fomentar el diseño de objetivos, plan de acción y evaluación de resultados en el call center, que tenga como eje central de intervención el coaching del equipo de trabajo.Este taller está diseñado para que los Supervisores del Call Center puedan practicar y desarrollar:Promover el compromiso, responsabilidad, autonomía personal y pro-actividad.Liderar procesos de aprendizaje y transformación, personal y grupal.Desarrollarse como Supervisor/ Coach.Desarrollar una escucha comprometida, que abra posibilidades.Desarrollar dominio sobre los estados de ánimo (propios y de grupo).Comprender el compromiso como base para coordinar acciones y diseñar el futuro.Mejorar la calidad de las relaciones / comunicaciones internas.Crear contextos para desarrollar equipos de trabajo de alto desempeño. 53
  • 54. Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial Coaching como herramienta de desarrollo de un call centerPRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING..El liderazgo, base de la competencia dirigir personas..Qué hacen los líderes eficaces..¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo en los Call Center?.Beneficios del coaching en los centros de llamadas. 16 horas.Desarrollo de una cultura de coaching.La función del líder-coach en los centros de llamadasEL SUPERVISOR COMO COACH..Las cualidades del supervisor como entrenador eficaz de su equipo.HABILIDADES DEL LIDER COACH ..Preguntas efectivas de coaching..Crear rapport y confianza..La escucha activa..Feedback constructivo.CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento. .Modelo GROW.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo. .Herramientas del coaching de equiposDESARROLLO DE HABILIDADES CONVERSACIONALES.. Lenguaje. Procesos y herramientas conversacionales.Observaciones y juicios.Método de las dos columnas.La escalera de inferencias.Compromisos y recompromisos conversacionales.Retroalimentación integrativa: feedback.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching.El poder del lenguaje y de las conversaciones.Emociones y estados de ánimo.El lenguaje corporal.El lenguaje de las emocionesCOACHING Y FEEDBACK..Aprendizaje transformacional.Modelo OSAR¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?..Fortalezas y debilidades.Plan de acción para ser un líder coach 54
  • 55. Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial Cómo mejorar su equipo de ventas utilizando herramientas del coaching  Entrenar técnicas y herramientas de comunicación y motivación para sacar el máximo potencial del equipo de ventas.  Conocer herramientas del coaching para ser aplicadas en los equipos comerciales.  Aprender a fijar los criterios de evaluación de los objetivos comerciales con el fin de incentivar y motivar al equipoLA DIRECCIÓN DE EQUIPOS COMERCIALES.. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas. 8 horas.Qué hacen los líderes eficaces..¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo de equipos comerciales?.Beneficios del coaching en su aplicación a equipos comerciales..Desarrollo de una cultura de coachingCOMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN DE UN EQUIPO DE VENTAS..Conocer la motivación y satisfacción del equipo..Cuando falla la motivación por la venta. Comunicar motivando.CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento. .Modelo GROW.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo. .Herramientas del coaching de equiposCOACHING Y FEEDBACK.Compromisos y recompromisos conversacionales.Retroalimentación integrativa: feedback.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching.Aprendizaje transformacional: Modelo OSAR 55
  • 56. 56
  • 57. Curso técnico en Prevención de Riesgos LaboralesAl finalizar el curso los participantes serán capaces de:Promover comportamientos seguros y establecer medidas preventivas de nivelbásico con el fin de reducir la siniestralidad laboral de la empresa.CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO..El trabajo y la salud: los riesgos profesionales, los factores de riesgo..Daños derivados del trabajo. los accidentes de trabajo y lasenfermedades profesionales. otras patologías derivadas del trabajo..Marco normativo básico en materia de prevención de riesgoslaborales. 50 horasRIESGOS GENERALES Y SU PREVENCIÓN..Riesgos ligados a las condiciones de seguridad..Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo..La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral..Sistemas elementales de control de riesgos.. Protección colectiva e individual..Planes de emergencia y evacuación..El control de la salud de los trabajadores.RIESGOS ESPECÍFICOS Y SU PREVENCIÓN..Riesgos específicos en el sector..Legislación aplicable.ELEMENTOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS..Gestión de la prevención de riesgos laborales.Organismos públicos con la seguridad y salud en el trabajo.PRIMEROS AUXILIOS. 57
  • 58. Ergonomía y psicosociología aplicada 270 horasFormar profesionales altamentecualificados en el ámbito de laprevención de riesgos laborales,dotándoles de un perfil práctico ycompetitivo que les permita serreconocidos a los efectos previstosen la normativa como Técnicos denivel Superior en Prevención, en lados especialidad de Ergonomía yPsicosociología Aplicada..Factores de Naturaleza Psicosocial. La organización y su influencia en el Individuo. .Motivación y Satisfacción en el Trabajo . .El estrés en el Trabajo: a nivel individul. .El estrés en el Trabajo: a nivel organizacional. .Otros problemas psicosociales: El Mobbing y el Burnout. .Estilos de dirección favorecedores de la prevención del riesgo psicosocial: La dirección por objetivos y la dirección participativa..Ergonomía. Concepto y objetivos. Metodos para la evaluación de las condiciones detrabajo..Carga física de trabajo..Posturas de Trabajo. Evaluación. .Lesiones Músculo-esqueleticas de origen laboral. La carga mental del trabajo. Las condiciones Ambientales del Trabajo. 58
  • 59. Nuevos riesgos laborales de origen psicosocial y organizativoSer capaces de identificar los casos de estrés laboral, burnout y mobbing en el entorno laboral.Ser capaz de identificar conductas tóxicas.Aprender y desarrollar habilidades desde el management que permitan prevenir los riesgos psicosociales.Desarrollar la capacidad de comunicación asertiva y negociación a la hora de afrontar y prevenir conflictos. Analizar qué estrategias de prevención de riesgos psicosociales y medidas de intervención sepueden aplicar en el entorno de trabajo. 10 horas Los riesgos y factores de riesgo psicosocial Síntomas en el trabajador Síntomas organizativos ESTRÉS LABORAL Origen y conceptualización del estrés Riesgos o peligros asociados al estrés laboral Estrés y apoyo social Estrategias de prevención e intervención en casos de estrés laboral BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO Delimitación conceptual Estrategias de prevención Técnicas de afrontamiento MOBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO Origen y definición de mobbing Desarrollo del problema. Estrategias y técnicas de afrontamiento ante situaciones de mobbing EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO EL MANAGEMENT TÓXICO. Organizaciones sanas y enfermas Estilos de liderazgos: el management tóxico Management para tiempos difíciles LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. 59
  • 60. Experto en prevención de riesgos psicosocialesMódulo I Riesgos psicosociales1. Introducción. 180 horasConcepto de riesgos psicosociales.Cómo los reconocemos?Importancia de los riesgos psicosociales.Principales causas. La actuación de la Inspección ante los riesgos enRelación con la salud. prevención en el pasado, se ha limitado con un2. La evaluación de los riesgos psicosociales. enfoque tradicional al análisis del puesto deEvaluación y gestión del riesgo trabajo poniendo de manifiesto riesgos físicos,Herramientas. químicos y ergonómicos, actuando sobre los3. La prevención de los riesgos. riesgos psicosociales con un enfoque defensivo yImportancia de la prevención. aplicando el criterio técnico 34/2003.Tipos de prevención.Resistencias a la prevención. En la actualidad, se presta mayor atención a unosLa auditoría como elemento de mejora. riesgos derivados de la organización del trabajo de la empresa a la que pertenece el trabajador y deMódulo II El estrés las relaciones sociales que en ella acontecen.1.Concepto de estrés.•Términos relacionados. Este cambio de enfoque se debe a que cada vez se•Proceso de la situación de estrés. produce una mayor incidencia del trabajo en la•Factores psicosociales que inciden en el estrés laboral. salud ocasionando un aumento de enfermedades2. Tipos de estresores. físicas y mentales.Ambiente físico.Demandas del trabajo. Este curso permitirá al participante:Contenidos del trabajo. •Conocer a fondo cada uno de los riesgosEstrés de rol. psicosociales que se pueden dar en laDesarrollo de la carrera. empresa.Relaciones interpersonales. Extra-organizacionales. •Saber cómo actuar de forma inmediata ante3. Epidemiología.4. Sintomatología del estrés laboral. las distintas situaciones de riesgo psicosocial5. Causas y consecuencias del estrés. •Saber detectar las distintas implicacionesCausas. que tiene cada uno de los riesgosConsecuencias fisiológicas, psicológicas, psicosociales en la salud física y psíquica delcomportamentales y sociales. trabajador.6. Evaluación del estrés. •Saber cuáles son las responsabilidades de la•Instrumentos de evaluación. empresa ante los riesgos psicosociales.7. Variables mediadoras de estrés. •Conocer como poder actuar ante las8. La intervención en la empresa. Inspecciones de Trabajo en los riesgos9. Cómo combatir el estrés. psicosociales.Estrategias y habilidades de afrontamiento.Estrategias de carácter personal.Estrategias prácticas para controlar el estrés. 60
  • 61. Experto en prevención de riesgos psicosocialesMódulo III El síndrome de estar quemado oburnout1. Introducción.Concepto de burnout.Etiología.Fases de desarrollo.2. Principales colectivos afectados.Profesionales de la salud.Profesionales de la docencia.Profesionales de los servicios sociales.3. Medición del burnout.•Escala de maslach.•Otros instrumentos.4. Prevención del burnout.•A nivel individual.•A nivel de equipo. Módulo V El acoso sexual/ acoso por razón de sexo•A nivel de organización-empresa . 1. Introducción.5. Propuesta de intervención. 2. Causas del acoso sexual. 3. Consecuencias del acoso sexual. 4. Prevención del acoso sexual en el trabajo.Módulo IV El acoso moral. Mobbing 5. Recomendaciones para la víctima.1. Introducción. 6. Marco legal.•Concepto de mobbing.•Fases y desarrollo.2. Manifestaciones más frecuentes. Módulo VI medios de protección en el ámbito3. Perfil del acosado y acosador laboral4. Causas del mobbing. 1. Introducción.•Deficiencias de la organización. 2. Marco legal.•Situaciones individuales. 3. La actuación de la inspección de trabajo en los5. Consecuencias del mobbing. distintos tipos de acoso.•Consecuencias para la víctima, organización 4. Conciliación de la vida laboral y familiar. y la sociedad. 5. Acciones legales que puede desarrollar el trabajador6. Prevención del mobbing y propuesta en cada uno de los tipos de riesgos psicosociales.de intervención. 6. Responsabilidad de la empresa en los riesgos7. Marco legal psicosociales. 61
  • 62. Taller práctico sobre control del estrésla acción formativa permite conocer los factores psico-sociales o de otra índole, que enambientes laborales, inciden nocivamente sobre los estados mental y emotivo de lostrabajadores, a través de una exposición continuada a las diferentes presiones de la vidalaboral. Todo ello con el fin de prevenir y controlar situaciones estresantes, mediante elaprendizaje y aplicación de estrategias de autocontrol que reviertan en el bienestar ysatisfacción de la persona trabajadora. 8 horas EL ESTRÉS Y SUS CAUSAS. . Concepto de estrés. . El estrés laboral. . Fuentes de estrés laboral. . Tipos de estrés laboral. . Principales síntomas del estrés. . Consecuencias del estrés laboral. TRATAMIENTO Y PREVENCIÓN DEL ESTRÉS. . Tratamiento organizativo del estrés. . Tratamiento individual del estrés. . Factores que reducen el estrés. . Técnicas de intervención. . Estilos de comunicación. . Técnicas de autocontrol. 62
  • 63. 63
  • 64. Área de Secretariado y Atención al ClienteLogrando la excelencia en la atención alcliente 8 horas. Contextualizar los fundamentos teóricos sobre calidad en la atención al cliente.. Concienciar y comprender las razones para brindar calidad en el servicio al cliente.. Aprender la manera de desarrollar una actitud de servicio.. Describir y descubrir los beneficios que se obtienen mediante una adecuada actitudante el cliente.. Asimilar y comprender las reglas que deben regir la relación con el cliente en laatención telefónica.. Analizar y comprender las reglas de oro del servicio al cliente.. ¿Qué es un cliente?. ¿Qué significa calidad en el servicio?. ¿Por qué es importante la calidad en el servicio?. ¿Cómo desarrollar una actitud de servicio?. Beneficios de una actitud de servicio.. Principios de la calidad del servicio.. Reglas de servicio al cliente en el teléfono.. Cosas que disgustan y alegran a los clientes.. ¿Cómo manejar los conflictos con los clientes?. Acciones que atraen a los clientes.. Empleados que brindan calidad en el servicio.. Reglas de oro del servicio al cliente.. La PNL aplicada a la calidad de servicio 64
  • 65. Área de Secretariado y Atención al ClienteAtención telefónica eficaz en la empresa 8 horas. Desarrollar las habilidades necesarias para mejorarla atención telefónica a sus clientes agilizando lasllamadas, reduciendo los tiempos de espera,identificando las necesidades del cliente y ofreciendouna excelente imagen a través del teléfono.. Aplicar nuevas ideas, sugerencias y trucos útiles paraatender adecuadamente el teléfono.. Adoptar un estilo que permita transmitir unaexcelente imagen a través del teléfono. LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA CORRECTA ACOGIDA TELEFÓNICA. . Transmitir una buena imagen de empresa. . Definir la calidad de servicio esperada en la recepción. . ¿Qué espera el cliente de la atención telefónica? HABILIDADES BÁSICAS PARA COMUNICAR Y ATENDER EL TELEFÓNO. . Técnicas y Herramientas útiles para el uso del teléfono. . Reglas de oro para la atención telefónica. . Las leyes universales de comunicación. . La escucha activa. . La voz y el lenguaje. . ¿Cuál es mi estilo de comunicación? ¿Sumiso - Agresivo o Asertivo? . Secretos para ser asertivos. . Las etapas de la persuasión. FASES DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA. GESTIÓN DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA. 65
  • 66. Área de Secretariado y Atención al Cliente Atención de quejas y reclamaciones. Aprender a utilizar las quejas como instrumento estratégico para incrementar el negocio de la empresa. Conocer las técnicas más apropiadas para una eficaz gestión de las quejas y reclamaciones recibidas y poder emplearlas como modo de acercamiento a los clientes. Desarrollar una política favorable a la recepción de quejas como medio para la mejora continua del servicio que se presta •.INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS EN TORNO A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES. •.LA COMUNICACIÓN Y SUS CLAVES. 8 horas •.TÉCNICAS APLICABLES A LAS RELACIONES INTERPERSONALES. •.COMPETENCIAS Y DESTREZAS DE ORIENTACIÓN AL CLIENTE. •.LA ATENCIÓN A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES: ORGANIZACIÓN, PROCEDIMIENTO Y HABILIDADES SOCIALES. Análisis de necesidades y comportamiento humano. Habilidades sociales y empleados. Quejas y reclamaciones: empleados y clientes. Orientaciones básicas y actitudes profesionales para atender las quejas y reclamaciones. Organización procedimental frente a las quejas y reclamaciones. 66
  • 67. Área de Secretariado y Atención al Cliente Taller de iniciación para secretarias o adjuntos a dirección . La secretaria o el asistente a dirección debe cooperar activamente con el directivo para ayudarle a que logre sus objetivos. Para esto, requiere desarrollar una actitud positiva en el trabajo, de tal manera que le permita aplicar sus conocimientos, habilidades y actitudes de manera profesional. Este entrenamiento propicia que el asistente reafirme su personalidad y el compromiso que tiene con la organización y con su directivo para cumplir con sus responsabilidades de manera proactiva. 16 horas .MISIÓN, VISIÓN Y COMPETENCIAS DE LA SECRETARIA O ADJUNTO A DIRECCIÓN. .TECNICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA. .ATENCIÓN TELEFÓNICA AL CLIENTE. .ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: DOMINA TU TIEMPO. .TRABAJO EN EQUIPO:TANDEN SECRETARIA/ADJUNTO A DIRECCIÓN-DICRECTOR. .INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA ORGANIZACIÓN. .PROTOCOLO ORGANIZACIONAL. . 67
  • 68. 68
  • 69. Entrenamientos para Desarrollar el liderazgo y fomentar el trabajo en equipoSe presentan varios programas que están dirigidos acorde con las realidades de suspropios equipos de trabajo. Modelo de trabajoCreación de un marco referencial 69
  • 70. Desarrollo de las dinámicasAutoconocimientoConstrucción de un nuevo modelo mentalCompromiso 70
  • 71. ProgramasTEAM BUILDINGTALLER PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE VISUALIZACIÓN:MISIÓN, VISIÓN, VALORES 8 horas La Misión, Visión y Valores son verdaderas cartas de navegación. Con una metodología práctica y amena, haciendo de las sesiones, reuniones productivas y mágicas con el compromiso de todos para que se conviertan en verdaderas herramientas a través del tiempo!TEAM BUILDING SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO:VIAJE KAMBIO 8 horas Programa ideal para preparar a los integrantes del equipo, a un proceso de cambios vigente o por el cual la organización atravesará. Mediante este programa:1. Lograremos involucrar a los integrantes del equipo en el proceso de cambio.2. Minimizar los niveles de resistencia al cambio.3. Maximizar los niveles de compromiso.4. Abrir los canales de comunicación y fomentar la confianza. 5. Crear una cultura que albergue el cambio como una norma. . Retar, motivar e involucrar a los integrantes del equipo en los nuevos procesos y niveles de exigencias. 71
  • 72. Programas TEAM BUILDINGPROGRAMA EQUIPO PRO La Proactividad es una actitud en la que el equipo de trabajo asume el pleno control de su conducta de modo 8 horas activo, lo que implica la iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras y descubrir necesidades futuras. Este taller centra el proceso de integración en la generación de equipos de trabajo proactivos y se basa en la filosofía presentada en el libro Fish, en donde la eficacia de un equipo de trabajo depende de su actitud y motivación.TEAMWORK IDENTIDAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA: PONTE LA CAMISETA 8 horas Este programa se orienta a consolidar la identidad del equipo, en un proceso de adaptación, aceptación y tolerancia. Se hace énfasis sobre las tareas y los roles, los valores compartidos y el orgullo, apreciando la oportunidad laboral que cada uno tiene. En este programa para la integración de equipos de trabajo, se busca desarrollar la atracción que ejerce entre los integrantes del equipo la condición de ser miembro de un grupo y/o empresa. 72
  • 73. Programas TEAM BUILDING TEAM BUILDING: LOS CABALLEROS DE LA MESA REDONDA 16 horasEl eje central de este programa son los valores personales y de equipo, la relación deperfecta igualdad y la hermandad (pertenencia grupal -cohesión).caballeros practicaban los valores de la justicia, equidad, lealtad, integridad, prudencia,generosidad y amabilidad.El programa de Team Building "Caballeros de la Mesa Redonda" contempla diversasdinámicas outdoor e indooryla ambientación se desarrollara en la Edad Media, utilizandoaspectos y situaciones que ocurrían en esa época, al mismo tiempo se mezclara consituaciones reales y problemáticas en las que se enfrenta el equipo de trabajo en laempresa actual. 73
  • 74. Programas TEAM BUILDING PROGRAMA OLIMPIADA: EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO El espíritu olímpico, la hermandad y la preparación emocional de un deportista de alto rendimientos, son las directrices de 8 horas este Programa para que su equipo de trabajo experimentará un proceso de integración y crecimiento. La confraternización del espíritu de equipo y la superación personal en el esfuerzo por conseguir una meta representan los aspectos más importantes del espíritu olímpico. En el mundo moderno, el juego limpio se ha agregado como otro aspecto fundamental del espíritu de esta importante justa deportiva.Los juegos olímpicos es el espacio donde los más grandes deportistas del mundo se reúnenpara comparar sus habilidades, realizar sus sueños y crear lazos de hermandad.Era la oportunidad de competir de cerca con los mejores, de esta manera podía medirse a símismo su progreso y demostrar al mundo su capacidad, para un deportista su sueño másgrande es participar en este gran evento, por lo que el trabajo, disciplina y restriccionespersonales, valían la pena. Este programa temático se fundamenta en las lecciones que sepueden aprender de los campeones olímpicos:. Todos los campeones deportivos tienen un sueño. Sueñan lo imposible y hacen que suceda.. Todos tienen metas específicas y dividen estas metas en pasos fáciles de alcanzar. No esposible convertirse en un campeón Olímpico de la noche a la mañana. Todos los campeones Olímpicos combinan la mente, el cuerpo y la acción. Saber que puedenalcanzar sus metas cuando unen la actitud mental correcta con una buena condición yhabilidades físicas.. Todos ellos tienen visión, aprenden a visualizar su meta. Aprenden a ver por anticipado suslogros. Aprender a vivir su próxima competencia como si tuvieran un video en la mente.. Todos tienen pasión. Tienen un sorprendente deseo de triunfar.. Todos los campeones deportivos tienen una actitud increíblemente positiva frente a loserrores. Ni siquiera le llaman errores, le llaman práctica o entrenamiento. 74
  • 75. 75
  • 76. 20 horas Itinerario Formativo Herramientas para el éxito en la eficacia personal 3 2 Mejora tus realaciones personales con Descubre todo tu INTELIGENCIA 4 potencial con EMOCIONAL1 AUTOCOACHING • La autoestima: elemento imprescindible de la • La rueda de la vida inteligencia emocional • Modelo GROW •Comunicación aplicado al desarrollo •¿Qué es el estrés? Asertiva: Aprende a personal • ¿Cómo afecta a mi• Tengamos las ideas decir NO. cuerpo, a mi mente?claras: ¡No suframos • No te ahogues en un • Técnicas de PNLinultilmente! baso de agua: para el control• Sacar lo útil de todo Aprende a reaccionar emocional.lo que hemos vivido. de forma positiva • Hipnoterapia para• Mi proyecto de una vida más plena.vida.Objetivo general Objetivos específicos:Conocer y dominar las distintas • Aprender a definir tu misión, Itinerario formativo:herramientas y técnicas que te visión y objetivos personales y 4 mini-acciones de 6permita: profesionales. horas de duración. Superar los miedos y alcanzar • Definir objetivos alcanzables quetus objetivos te permitan un mayor desarrollo. Autoafirmar tus fortalezas y • Sentirte más positiva y conadquirir nuevos hábitos que fuerza para lograr todo lo que tepotencien tu inteligencia propongas.emocional. • Potenciar tu autoestima, Desarrollar estrategias que te confianza y proactividad. 76permitan dominar tus emociones. • ¡SER FELIZ! .
  • 77. Conferencias y sesiones relacionadas con la mejora del bienestar físico,psíquico y emocional del empleado. En colaboración con el centro deBienestar Físico y Emocional KrisolZen. Duración aproximada: 2h - 3h. Nutrición para una vida más sana Técnicas de relajación Masajes y cuidados de la espalda Gestión del estrés Risoterapia Relaciones padres / hijos Etc. 77
  • 78. con nosotros Consultoría de Formación, Desarrollo de Recursos Humanos, Coaching Ejecutivo y Empresarial Rita González Fernández Directora General 620219383 – 913134851C/ San Marino, 2Portal D, 1º-A rgonzalezfer@gmail.com28022- MADRID http://ritagonzalez.talenttools.info/ 78