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«RICHTUNG 2000 – VORSCHAU
AUF DIE WELT VON MORGEN»
Stellen Sie sich vor, die digitale Revolution ist erfolgreich voll-
bracht und die Geschäftswelt komplett digitalisiert. Globale
Konzerne sind bis zur Perfektion agilisiert, und die «Hot Spots»
der Shared Service Center in Wroclaw, Hyderabad und
neuerdings Berlin / Brandenburg laufen auf Hochtouren. Das
Internet der Dinge ist im Rahmen der «Industrie 4.0» be-
ziehungsweise «Industrie 2025» alltäglich geworden: Ro-
boter haben das Kommando über vollautomatisierte Prozesse
übernommen und liefern in kürzester Zeit immer bessere Qua-
lität zu immer tieferen Kosten. Die grosse Restrukturierungs-
welle von 2020, die im Zeichen von Big Data und des Fintec-
Hypes speziell Banken und Versicherungen hart getroffen hat,
ist längst vorbei. Der smarte digitale Berater weicht nicht von
der Seite, Crowdfounding-Lösungen inklusive. Auch gesell-
schaftspolitische Entwicklungen, wie Sie das ZDF bereits 1972
in seiner visionären Produktion «Richtung 2000 Vorschau
auf die Welt von morgen» vorweggenommen hat, sind
materialisierte Realität geworden. Neben klassischen SciFi-
Elementen wollen wir uns im Folgenden speziell dem Thema
Karriereperspektiven im Film zuwenden:
Herr B., der 45-jährige Protagonist, erwacht an einem Montag,
den 25. Oktober 2000, um 07.30 Uhr gut ausgeruht in seinem
klimatisierten schalldichten Schlafraum, sanft geweckt durch
die Stimme des Videoprompters. Nach Verzehr des vorgefer-
tigten biologischen Normfrühstücks FS10/22 und dem Lesen
der personalisierten Morgenzeitung macht sich Herr B. auf den
Weg zur 80 Kilometer entfernten Arbeitsstätte. Nach fünfzehn-
minütiger Fahrt mit dem Aerotrain bei Tempo 320 mietet sich
Herr B. per Münzeinwurf ein elektrisches Stadtauto und fährt
damit zu seinem Zielort. Melancholie schleicht sich ein, die
jedoch umgehend mit einem schnell wirkenden Antidepressi-
vum behandelt werden kann:
«Mitunter, während Herr B. in seiner Glas­
kabine dahinrollt, hat er ein bisschen
­Sehnsucht nach der alten Zeit. Da dauerte der
Weg zwar länger, aber man ging durch dicht
bevölkerte Strassen, sah andere Gesichter und
hörte fremde Stimmen. Manchmal fühlt Herr B.
sich also schrecklich einsam in der per­
fekten, elektronisch gesteuerten Welt, in der
er lebt: in der Mikrofone für ihn hören und
Kameras für ihn sehen. Aber dann nimmt er
schnell eine Tablette ‹Optimum 10› und fühlt
sich gleich besser.»
Herr B. arbeitet in einer Datenbank, einem grossen Rechenzen-
trum mit Hunderten von Computern, die alle miteinander ver-
netzt sind. Diese Datenbanken verkaufen gegen Gebühr ge-
speichertes Wissen an Krankenhäuser, politische Institutionen
und Universitäten. Sie sind gleichsam die visionäre Vorwegnah-
me von Big Data. Herr B., von Beruf Diplom-Ingenieur, partei-
los, ist seit zwei Jahren Träger eines künstlichen Herzens und
seit fünf Jahren in fester Partnerschaft. Er überwacht im Rah-
men seiner 25-Stunden-Woche die Arbeit der Computer, wobei
seine Tätigkeit durch Monotonie und Routine geprägt ist:
«Herr B. hat viel Zeit zum Nachdenken, aber
das geht Millionen hoch qualifizierter Men­
schen so, deren Arbeit nur noch darin besteht,
vollautomatische Produktionsanlagen zu über­
wachen. Herr B. denkt bisweilen daran, was
er tun wird, wenn er mit 50 Jahren in den
DR. DANIEL C. SCHMID UND HEIKE ANNA KRÜGER
Dr. Daniel C. Schmid ist Mitglied der Geschäftsleitung des SIB Schweize-
risches Institut für Betriebsökonomie in Zürich und leitet den Bereich Seminare
und Beratung. Sein Spezialgebiet sind die Schnittstellen zwischen HR, Marke-
ting und Innovation. Heike Anna Krüger ist Gründerin und Managing Director
der OpenPloyer GmbH, einem globalen Hub für innovative HR-Lösungen &
Technologien. Als HR-Interimsmanagerin ist ihr Spezialgebiet die Prozess­
optimierung im Recruiting. www.sib.ch www.openployer.com
ZDF-Doku-SerieZusätzlich in der App:
CAREER  KARRIEREPERSPEKTIVEN DER ZUKUNFT 181
Ruhestand tritt. Das ­Problem der jugendlichen
Rentner ist noch immer nicht recht gelöst.
Viele beginnen dann mit einem zweiten Beruf
oder versuchen, ihre Hobbys zu ­kultivieren.
Die meisten aber stehen den langen Jahren
voller Freizeit hilflos gegenüber. Vielleicht
wird die nächste Generation es leichter ha­
ben. Herr B. ist jedenfalls noch das Produkt
einer Epoche, in der man Arbeit für den Sinn
des Lebens hielt.»
Dann ein schneller und abrupter Schnitt: Herr B., der sein Ta-
gessoll an Überwachung und Kontrolle rauchend und sinnie-
rend an der Tastatur verbringt, wird plötzlich aus der utopischen
Szenerie gerissen. Der Zuschauer – ganz in der Tradition der
kritischen Medienpädagogik der 1970er-Jahre –, wird vom
staunenden Betrachter unvermittelt in die Rolle des reflektie-
renden Beobachters katapultiert. Bertolt Brechts Verfrem-
dungseffekt lässt grüssen:
«Schluss der Vorstellung! Herr B. ist nur ein
Schauspieler. Die Welt des Jahres 2000, in
der wir ihn beobachteten, existiert noch
nicht. Aber sie könnte existieren, die tech­
nischen Voraussetzungen dazu sind vorhanden.
Die Zukunft gibt es als Versuchsausführung,
in Labors oder auf Ausstellungen. Es gibt
Herrn B.s Wohnung, das Elektromobil, den
schnellen Zug, es gibt die Rechenzentren, die
ein gewaltiges Wissen gespeichert halten. Nur
28 Jahre, vor der Schwelle zum 3. Jahrtausend
aber präsentiert sich unsere Welt in höchst
unvollkommener Verfassung.»
Eine Antwort bleibt diese hochaktuelle Zeitreise aus dem Jahre
1972 allerdings schuldig: Welche Auswirkungen sollte die skiz-
zierte Entwicklung des sinnentleerten Arbeitens für hoch quali­
fizierte White Collars auf die Karrieren der Zukunft haben?
Nun, das Schreckgespenst der fünfzigjährigen Frührentner hat
sich angesichts der laufenden Diskussionen um die Erhöhung
des Pensionsalters nicht bewahrheitet. Auch die Herausforde-
rungen der Migrationsströme, die nach Europa drängen, wer-
den bei der erfolgreichen Integration hoch qualifizierter Zuwan-
derer die demografische Zerreissprobe vieler Unternehmen zu
verhindern wissen. Werfen wir einen Blick auf die konkreten
Herausforderungen in der Karriereplanung, denen sich Herr B.
in naher Zukunft tatsächlich stellen muss. Eine Annäherung in
5 Thesen:
1)	 «Mobile Worker on Demand»
In den Unternehmen wird insbesondere der Bereich Human
Resources viel durchmachen. Disruptive Veränderungen so-
wie Erwartungen der Workforce stellen die Personalabteilung
stetig vor immer neue Herausforderungen. Co-Working und
Home-Office sind Standard und erfordern eine flexible Füh-
rungskultur sowie intelligente Messsysteme, um Leistungen
zu erfassen, zu bewerten und fair zu vergüten. Operative Kern-
prozesse werden komplett an externe Outsourcing-Dienstleis­ter
und / oder in die Cloud ausgelagert. Human-Resource-Manage-
ment-Systeme wie Workday oder Taleo haben sich zu mäch-
tigen globalen Playern entwickelt, um strategische White Collars
gezielt mit globalisierten Arbeitsverträgen anzuwerben. Den
überflüssig gewordenen Blue Collars bleibt oftmals nur die no-
madisierende Wanderarbeit, wie wir sie früher nur aus China
kannten:
Herr B. wird als White Collar nur dann eine
Chance auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft
­haben, wenn er sich mittels eines konstanten
Wissenszuwachses für sein Unternehmen
­unentbehrlich machen kann.
2)	 «Human Capital Analytics is Key»
In der Zukunft sind HR-Software-Solutions endlos skalierbar.
Langjähriges Diversity-Management hat die kleinsten Eigen-
heiten und Besonderheiten der Belegschaft offengelegt, und
Applikationen wie Google Health speisen biometrische Daten
aktueller, ehemaliger und zukünftiger Mitarbeiter in Daten-
banken ein. Längst wird nicht nur mehr die Employability ge-
messen, sondern insbesondere die Leistungsfähigkeit und
Effizienz der kompletten Belegschaft analysiert, die fortan
selbst als Bio-Roboter in Betrachtung gerät. Die früheren Sterbe­
tafeln der Versicherungen werden durch vernetzte Predictive
Analytics und algorithmisierte Succession-Planning-Systeme
ersetzt. Das unablässige Feuerwerk personifizierter Daten zur
Unternehmenssteuerung wird Standard:
Herr B. sieht sich gezwungen, seine Produk­
tivität mittels Wearables unablässig messen
zu lassen, wobei seine Daten anonymisiert
synchron an Betriebskrankenkassen und
­Vor­­sorgesysteme übermittelt werden. Eine
­Verweigerung kommt einem Systemverrat und
im Wiederholungsfall einer Kündigung gleich.
3) 	 «Blue is the New White»
Die wahren neuen Helden sind die Supermaschinen. Menschen
machen keine Karriere mehr, sondern verschwinden hinter Ber-
gen von Big Data, dem Internet of Things (Industrie 4.0) und
Serviceagenturen, die als Online-Boutiquen mit individualisier-
ten Lösungen auftreten, aber im Grunde Megastores mit hoch
standardisierten Prozessen sind. Von Superrechnern organi-
siert, regulieren und takten sie den Alltag der White Collars, die
im Universum der Maschinen zu einer Art Hausmeister wer-
den, der lediglich noch nach dem Rechten sehen muss und die
Vision des ZDF im Jahr 1972: Herr B. startet den Tag mit dem vorgefertigten biolo-
gischen Normfrühstück FS10/22.
182 CAREER  KARRIEREPERSPEKTIVEN DER ZUKUNFT
Wartung der Maschinen sicherstellt. White Collars mutieren­
zu Blue Collars, deren primäre Karriere durch ihre ­Fähigkeit
­bestimmt wird, Supercomputer zu warten:
Herr B. wird sich als hoch qualifizierte
­Fachkraft nur dann an seiner Arbeitsstätte
behaupten können, wenn kein Offshoring oder
Outsourcing seinen Arbeitsplatz am Ursprungs­
standort bedroht.
4) 	 «Jobsicherheit wird durch Microcareers ersetzt»
Der Takt der Zukunft wird schneller, die Anforderungen stei-
gen, die Zeit ist knapp. Eine grosse Karriere oder klassische
Konzernkarriere ist nicht nur out, sondern gänzlich unmöglich
geworden. Befristete Verträge treiben uns alle 6 bis 18 Monate
in ein neues Projekt und begünstigen sogenannte Micro­
careers. Strategisches Employer Branding wird überflüssig,
denn kurzweilige Projekte locken ehrgeizige Freelance Experts
in die Clouds derjenigen Unternehmen mit den spannendsten
Projekten. Jobs werden nicht mehr auf Jobplattformen gesucht,
sondern direkt auf Projektplattformen, gleichsam dem neuen
«eBay der Ideen». Innovationsführerschaft wird zum zentralen
Attraktor für die Unternehmen:
Projektmanagement-Skills werden zur Leitwäh­
rung der individuellen Arbeitsmarktfähigkeit.
Falls Herr B. es nicht schafft, innovatives
Denken als persönlichen Wettbewerbsvorteil in
seine berufliche DNA zu integrieren, werden
seine Karriereperspektiven klar begrenzt.
5)	 «RPO ist der neue ROI»
Unternehmen rekrutieren keine Mitarbeitenden mehr, sondern
Recruiting Experts. Diese wiederum lagern Rekrutierungspro-
zesse aus – an HR Solution Software – welche Rekrutierungs-
prozesse optimieren und professionalisieren. Sie schaffen
Transparenz und machen die neue Kardinalzahl RPO (Recruit-
ment Process Outsourcing-Quote), direkt im ROI ersichtlich.
Via Predictive Analysis wird der potenzielle Beitrag eines neuen
Mitarbeiters an den Unternehmenserfolg prognostiziert. Der
tatsächliche Beitrag des Mitarbeiters wird durch Monitoring
gemessen und schliesslich fliessen die Informationen zurück
in die RPO-Software. Die Systeme warten sich quasi von
selbst und scheinen endlos skalierbar. Das digitale System hat
immer recht und ist nicht bestechlich:
Nur wenn Herr B. den Systemanforderungen
­genügt und nicht durch die Maschen der
­digitalen Gauss‘schen Glockenkurve fällt,
welche Low Performer gezielt isoliert, ist
seine berufliche Zukunft gesichert.
Fazit: Wie weiter mit Herrn B.?
Das Faszinosum der Sci-Fi-Produktion von 1972, den Arbeits­
alltag auf das Jahr 2000 zu projizieren, lässt sich 2016 beliebig
fortsetzen. Denn auch im Jahr 2030, also rund zwei Saturn-
Umdrehungen um die Sonne nach Fertigstellung des Films,
wird ein neuer Herr B. mit einem elektrischen Stadtmobil das
Roadpricing umgehen und emissionsfrei zur Arbeit fahren. Die
Sinnfrage wird bestehen bleiben, nur das Rauchen am Arbeits-
platz ist definitiv passé und kommt einer Kündigungsandro-
hung gleich: Herr B. zündet sich auf seinem bequemen Bettsofa
noch eine Zigarette an und lässt freudig grüssen, ein «Opti-
mum 10» stets zur Hand!
Nachtrag: Der 25. Oktober 2000 war ein Mitt­
woch, das hätte man 1972 auch ohne Big Data
wissen können.
MÜSSEN SIE SEHEN
So daneben lagen die Autoren Arno Schmuckler und Peter Kerstan gar
nicht: Die grossartige dreiteilige ZDF-Dokumentation «Richtung 2000 –
Vorschau auf die Welt von morgen» aus dem Jahr 1972 finden Sie in
der App.
OPENPLOYER
OpenPloyer mit Sitz in Zürich vernetzt HR-Dienstleister mit Unterneh-
men. Mithilfe eines internationalen Netzwerks sucht OpenPloyer
­Lösungsanbieter für die spezifischen Herausforderungen des Unter­
nehmens und bietet Unterstützung bei operativen und strategischen
­Fragestellungen sowie einen umfassenden Marktüberblick aktueller
­innovativer HR-Dienstleistungen, Tools und Technologien.
 www.openployer.com
SIB SCHWEIZERISCHES INSTITUT FÜR BETRIEBSÖKONOMIE
Das SIB Schweizerisches Insti-
tut für Betriebsökonomie ist die
grösste Höhere Fachschule für
Wirtschaft (HFW) sowie die
grösste Höhere Fachschule für
Marketing (HFMK) der Schweiz.
Seit mehreren Jahren bietet
das SIB transferorientierte Zerti-
fikatskurse an, so zum «Cert.
­Innovation Manager SIB», zum «Cert. Employer Branding Expert SIB»
sowie ab 2016 zum «Cert. Transformation Manager SIB», der die
­Herausforderungen der «Industrie 4.0» zum Inhalt hat.
 www.sib.ch/kurse
Besser immer fleissig: Ohne konstanten Wissenszuwachs wird Herr B. keine
Chance auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft haben.
183

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«Richtung 2000 – Vorschau auf die Welt von Morgen»

  • 1. «RICHTUNG 2000 – VORSCHAU AUF DIE WELT VON MORGEN» Stellen Sie sich vor, die digitale Revolution ist erfolgreich voll- bracht und die Geschäftswelt komplett digitalisiert. Globale Konzerne sind bis zur Perfektion agilisiert, und die «Hot Spots» der Shared Service Center in Wroclaw, Hyderabad und neuerdings Berlin / Brandenburg laufen auf Hochtouren. Das Internet der Dinge ist im Rahmen der «Industrie 4.0» be- ziehungsweise «Industrie 2025» alltäglich geworden: Ro- boter haben das Kommando über vollautomatisierte Prozesse übernommen und liefern in kürzester Zeit immer bessere Qua- lität zu immer tieferen Kosten. Die grosse Restrukturierungs- welle von 2020, die im Zeichen von Big Data und des Fintec- Hypes speziell Banken und Versicherungen hart getroffen hat, ist längst vorbei. Der smarte digitale Berater weicht nicht von der Seite, Crowdfounding-Lösungen inklusive. Auch gesell- schaftspolitische Entwicklungen, wie Sie das ZDF bereits 1972 in seiner visionären Produktion «Richtung 2000 Vorschau auf die Welt von morgen» vorweggenommen hat, sind materialisierte Realität geworden. Neben klassischen SciFi- Elementen wollen wir uns im Folgenden speziell dem Thema Karriereperspektiven im Film zuwenden: Herr B., der 45-jährige Protagonist, erwacht an einem Montag, den 25. Oktober 2000, um 07.30 Uhr gut ausgeruht in seinem klimatisierten schalldichten Schlafraum, sanft geweckt durch die Stimme des Videoprompters. Nach Verzehr des vorgefer- tigten biologischen Normfrühstücks FS10/22 und dem Lesen der personalisierten Morgenzeitung macht sich Herr B. auf den Weg zur 80 Kilometer entfernten Arbeitsstätte. Nach fünfzehn- minütiger Fahrt mit dem Aerotrain bei Tempo 320 mietet sich Herr B. per Münzeinwurf ein elektrisches Stadtauto und fährt damit zu seinem Zielort. Melancholie schleicht sich ein, die jedoch umgehend mit einem schnell wirkenden Antidepressi- vum behandelt werden kann: «Mitunter, während Herr B. in seiner Glas­ kabine dahinrollt, hat er ein bisschen ­Sehnsucht nach der alten Zeit. Da dauerte der Weg zwar länger, aber man ging durch dicht bevölkerte Strassen, sah andere Gesichter und hörte fremde Stimmen. Manchmal fühlt Herr B. sich also schrecklich einsam in der per­ fekten, elektronisch gesteuerten Welt, in der er lebt: in der Mikrofone für ihn hören und Kameras für ihn sehen. Aber dann nimmt er schnell eine Tablette ‹Optimum 10› und fühlt sich gleich besser.» Herr B. arbeitet in einer Datenbank, einem grossen Rechenzen- trum mit Hunderten von Computern, die alle miteinander ver- netzt sind. Diese Datenbanken verkaufen gegen Gebühr ge- speichertes Wissen an Krankenhäuser, politische Institutionen und Universitäten. Sie sind gleichsam die visionäre Vorwegnah- me von Big Data. Herr B., von Beruf Diplom-Ingenieur, partei- los, ist seit zwei Jahren Träger eines künstlichen Herzens und seit fünf Jahren in fester Partnerschaft. Er überwacht im Rah- men seiner 25-Stunden-Woche die Arbeit der Computer, wobei seine Tätigkeit durch Monotonie und Routine geprägt ist: «Herr B. hat viel Zeit zum Nachdenken, aber das geht Millionen hoch qualifizierter Men­ schen so, deren Arbeit nur noch darin besteht, vollautomatische Produktionsanlagen zu über­ wachen. Herr B. denkt bisweilen daran, was er tun wird, wenn er mit 50 Jahren in den DR. DANIEL C. SCHMID UND HEIKE ANNA KRÜGER Dr. Daniel C. Schmid ist Mitglied der Geschäftsleitung des SIB Schweize- risches Institut für Betriebsökonomie in Zürich und leitet den Bereich Seminare und Beratung. Sein Spezialgebiet sind die Schnittstellen zwischen HR, Marke- ting und Innovation. Heike Anna Krüger ist Gründerin und Managing Director der OpenPloyer GmbH, einem globalen Hub für innovative HR-Lösungen & Technologien. Als HR-Interimsmanagerin ist ihr Spezialgebiet die Prozess­ optimierung im Recruiting. www.sib.ch www.openployer.com ZDF-Doku-SerieZusätzlich in der App: CAREER  KARRIEREPERSPEKTIVEN DER ZUKUNFT 181
  • 2. Ruhestand tritt. Das ­Problem der jugendlichen Rentner ist noch immer nicht recht gelöst. Viele beginnen dann mit einem zweiten Beruf oder versuchen, ihre Hobbys zu ­kultivieren. Die meisten aber stehen den langen Jahren voller Freizeit hilflos gegenüber. Vielleicht wird die nächste Generation es leichter ha­ ben. Herr B. ist jedenfalls noch das Produkt einer Epoche, in der man Arbeit für den Sinn des Lebens hielt.» Dann ein schneller und abrupter Schnitt: Herr B., der sein Ta- gessoll an Überwachung und Kontrolle rauchend und sinnie- rend an der Tastatur verbringt, wird plötzlich aus der utopischen Szenerie gerissen. Der Zuschauer – ganz in der Tradition der kritischen Medienpädagogik der 1970er-Jahre –, wird vom staunenden Betrachter unvermittelt in die Rolle des reflektie- renden Beobachters katapultiert. Bertolt Brechts Verfrem- dungseffekt lässt grüssen: «Schluss der Vorstellung! Herr B. ist nur ein Schauspieler. Die Welt des Jahres 2000, in der wir ihn beobachteten, existiert noch nicht. Aber sie könnte existieren, die tech­ nischen Voraussetzungen dazu sind vorhanden. Die Zukunft gibt es als Versuchsausführung, in Labors oder auf Ausstellungen. Es gibt Herrn B.s Wohnung, das Elektromobil, den schnellen Zug, es gibt die Rechenzentren, die ein gewaltiges Wissen gespeichert halten. Nur 28 Jahre, vor der Schwelle zum 3. Jahrtausend aber präsentiert sich unsere Welt in höchst unvollkommener Verfassung.» Eine Antwort bleibt diese hochaktuelle Zeitreise aus dem Jahre 1972 allerdings schuldig: Welche Auswirkungen sollte die skiz- zierte Entwicklung des sinnentleerten Arbeitens für hoch quali­ fizierte White Collars auf die Karrieren der Zukunft haben? Nun, das Schreckgespenst der fünfzigjährigen Frührentner hat sich angesichts der laufenden Diskussionen um die Erhöhung des Pensionsalters nicht bewahrheitet. Auch die Herausforde- rungen der Migrationsströme, die nach Europa drängen, wer- den bei der erfolgreichen Integration hoch qualifizierter Zuwan- derer die demografische Zerreissprobe vieler Unternehmen zu verhindern wissen. Werfen wir einen Blick auf die konkreten Herausforderungen in der Karriereplanung, denen sich Herr B. in naher Zukunft tatsächlich stellen muss. Eine Annäherung in 5 Thesen: 1) «Mobile Worker on Demand» In den Unternehmen wird insbesondere der Bereich Human Resources viel durchmachen. Disruptive Veränderungen so- wie Erwartungen der Workforce stellen die Personalabteilung stetig vor immer neue Herausforderungen. Co-Working und Home-Office sind Standard und erfordern eine flexible Füh- rungskultur sowie intelligente Messsysteme, um Leistungen zu erfassen, zu bewerten und fair zu vergüten. Operative Kern- prozesse werden komplett an externe Outsourcing-Dienstleis­ter und / oder in die Cloud ausgelagert. Human-Resource-Manage- ment-Systeme wie Workday oder Taleo haben sich zu mäch- tigen globalen Playern entwickelt, um strategische White Collars gezielt mit globalisierten Arbeitsverträgen anzuwerben. Den überflüssig gewordenen Blue Collars bleibt oftmals nur die no- madisierende Wanderarbeit, wie wir sie früher nur aus China kannten: Herr B. wird als White Collar nur dann eine Chance auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft ­haben, wenn er sich mittels eines konstanten Wissenszuwachses für sein Unternehmen ­unentbehrlich machen kann. 2) «Human Capital Analytics is Key» In der Zukunft sind HR-Software-Solutions endlos skalierbar. Langjähriges Diversity-Management hat die kleinsten Eigen- heiten und Besonderheiten der Belegschaft offengelegt, und Applikationen wie Google Health speisen biometrische Daten aktueller, ehemaliger und zukünftiger Mitarbeiter in Daten- banken ein. Längst wird nicht nur mehr die Employability ge- messen, sondern insbesondere die Leistungsfähigkeit und Effizienz der kompletten Belegschaft analysiert, die fortan selbst als Bio-Roboter in Betrachtung gerät. Die früheren Sterbe­ tafeln der Versicherungen werden durch vernetzte Predictive Analytics und algorithmisierte Succession-Planning-Systeme ersetzt. Das unablässige Feuerwerk personifizierter Daten zur Unternehmenssteuerung wird Standard: Herr B. sieht sich gezwungen, seine Produk­ tivität mittels Wearables unablässig messen zu lassen, wobei seine Daten anonymisiert synchron an Betriebskrankenkassen und ­Vor­­sorgesysteme übermittelt werden. Eine ­Verweigerung kommt einem Systemverrat und im Wiederholungsfall einer Kündigung gleich. 3) «Blue is the New White» Die wahren neuen Helden sind die Supermaschinen. Menschen machen keine Karriere mehr, sondern verschwinden hinter Ber- gen von Big Data, dem Internet of Things (Industrie 4.0) und Serviceagenturen, die als Online-Boutiquen mit individualisier- ten Lösungen auftreten, aber im Grunde Megastores mit hoch standardisierten Prozessen sind. Von Superrechnern organi- siert, regulieren und takten sie den Alltag der White Collars, die im Universum der Maschinen zu einer Art Hausmeister wer- den, der lediglich noch nach dem Rechten sehen muss und die Vision des ZDF im Jahr 1972: Herr B. startet den Tag mit dem vorgefertigten biolo- gischen Normfrühstück FS10/22. 182 CAREER  KARRIEREPERSPEKTIVEN DER ZUKUNFT
  • 3. Wartung der Maschinen sicherstellt. White Collars mutieren­ zu Blue Collars, deren primäre Karriere durch ihre ­Fähigkeit ­bestimmt wird, Supercomputer zu warten: Herr B. wird sich als hoch qualifizierte ­Fachkraft nur dann an seiner Arbeitsstätte behaupten können, wenn kein Offshoring oder Outsourcing seinen Arbeitsplatz am Ursprungs­ standort bedroht. 4) «Jobsicherheit wird durch Microcareers ersetzt» Der Takt der Zukunft wird schneller, die Anforderungen stei- gen, die Zeit ist knapp. Eine grosse Karriere oder klassische Konzernkarriere ist nicht nur out, sondern gänzlich unmöglich geworden. Befristete Verträge treiben uns alle 6 bis 18 Monate in ein neues Projekt und begünstigen sogenannte Micro­ careers. Strategisches Employer Branding wird überflüssig, denn kurzweilige Projekte locken ehrgeizige Freelance Experts in die Clouds derjenigen Unternehmen mit den spannendsten Projekten. Jobs werden nicht mehr auf Jobplattformen gesucht, sondern direkt auf Projektplattformen, gleichsam dem neuen «eBay der Ideen». Innovationsführerschaft wird zum zentralen Attraktor für die Unternehmen: Projektmanagement-Skills werden zur Leitwäh­ rung der individuellen Arbeitsmarktfähigkeit. Falls Herr B. es nicht schafft, innovatives Denken als persönlichen Wettbewerbsvorteil in seine berufliche DNA zu integrieren, werden seine Karriereperspektiven klar begrenzt. 5) «RPO ist der neue ROI» Unternehmen rekrutieren keine Mitarbeitenden mehr, sondern Recruiting Experts. Diese wiederum lagern Rekrutierungspro- zesse aus – an HR Solution Software – welche Rekrutierungs- prozesse optimieren und professionalisieren. Sie schaffen Transparenz und machen die neue Kardinalzahl RPO (Recruit- ment Process Outsourcing-Quote), direkt im ROI ersichtlich. Via Predictive Analysis wird der potenzielle Beitrag eines neuen Mitarbeiters an den Unternehmenserfolg prognostiziert. Der tatsächliche Beitrag des Mitarbeiters wird durch Monitoring gemessen und schliesslich fliessen die Informationen zurück in die RPO-Software. Die Systeme warten sich quasi von selbst und scheinen endlos skalierbar. Das digitale System hat immer recht und ist nicht bestechlich: Nur wenn Herr B. den Systemanforderungen ­genügt und nicht durch die Maschen der ­digitalen Gauss‘schen Glockenkurve fällt, welche Low Performer gezielt isoliert, ist seine berufliche Zukunft gesichert. Fazit: Wie weiter mit Herrn B.? Das Faszinosum der Sci-Fi-Produktion von 1972, den Arbeits­ alltag auf das Jahr 2000 zu projizieren, lässt sich 2016 beliebig fortsetzen. Denn auch im Jahr 2030, also rund zwei Saturn- Umdrehungen um die Sonne nach Fertigstellung des Films, wird ein neuer Herr B. mit einem elektrischen Stadtmobil das Roadpricing umgehen und emissionsfrei zur Arbeit fahren. Die Sinnfrage wird bestehen bleiben, nur das Rauchen am Arbeits- platz ist definitiv passé und kommt einer Kündigungsandro- hung gleich: Herr B. zündet sich auf seinem bequemen Bettsofa noch eine Zigarette an und lässt freudig grüssen, ein «Opti- mum 10» stets zur Hand! Nachtrag: Der 25. Oktober 2000 war ein Mitt­ woch, das hätte man 1972 auch ohne Big Data wissen können. MÜSSEN SIE SEHEN So daneben lagen die Autoren Arno Schmuckler und Peter Kerstan gar nicht: Die grossartige dreiteilige ZDF-Dokumentation «Richtung 2000 – Vorschau auf die Welt von morgen» aus dem Jahr 1972 finden Sie in der App. OPENPLOYER OpenPloyer mit Sitz in Zürich vernetzt HR-Dienstleister mit Unterneh- men. Mithilfe eines internationalen Netzwerks sucht OpenPloyer ­Lösungsanbieter für die spezifischen Herausforderungen des Unter­ nehmens und bietet Unterstützung bei operativen und strategischen ­Fragestellungen sowie einen umfassenden Marktüberblick aktueller ­innovativer HR-Dienstleistungen, Tools und Technologien. www.openployer.com SIB SCHWEIZERISCHES INSTITUT FÜR BETRIEBSÖKONOMIE Das SIB Schweizerisches Insti- tut für Betriebsökonomie ist die grösste Höhere Fachschule für Wirtschaft (HFW) sowie die grösste Höhere Fachschule für Marketing (HFMK) der Schweiz. Seit mehreren Jahren bietet das SIB transferorientierte Zerti- fikatskurse an, so zum «Cert. ­Innovation Manager SIB», zum «Cert. Employer Branding Expert SIB» sowie ab 2016 zum «Cert. Transformation Manager SIB», der die ­Herausforderungen der «Industrie 4.0» zum Inhalt hat. www.sib.ch/kurse Besser immer fleissig: Ohne konstanten Wissenszuwachs wird Herr B. keine Chance auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft haben. 183