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  • 1. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.CAPÍTULO VICONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES6.1. CONCLUSIONES.F Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura yclima organizacional, se concluye que ambos términos son derelevada importancia y práctica de todas las organizaciones.De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de laorganización y a todos los que en ella trabajan, lo que laspersonas hacen en sus actividades organizacionales, contienela información sobre los valores, principios, rituales,ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si laspersonas se comprometen y son responsables con susactividades laborales, se debe a que la cultura se los permitey por consiguiente los climas organizacionales son favorables.F La cultura organizacional del INO es desequilibrada, puestoque el área operativa o explícita de la organización no guardacoherencia alguna con el área implícita de la misma(creencias, valores), lo que ha desencadenado en los gruposde referencia que la integran, actitudes conformistas,
  • 2. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.impulsivas y auto-proteccionistas identificadas a través delrespeto por las reglas internas, culpabilidad cuando serompen las normas, temor a represalias, dependencia,conducta estereotipada, confusión conceptual, temor a serreprendido, oportunismo y control, entre muchos otros.F El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de sudisposición a cambiar. Las condiciones del cambio sondeterminadas en gran medida por el liderazgo. En el INO seevidencia la resistencia al cambio precisamente por el estilode liderazgo imperante en la organización, esto no permiteuna conciencia plena de la importancia del desarrollo culturaly el equilibrio que debe existir entre los grupos de referenciapara transitar por el camino del éxito. Todos saben ycuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada haciael cambio que les permita trabajar en climas retantes,participativos y pro-activos. Si las personas se oponen alcambio es porque así lo establece la cultura laboral.F El deficiente desarrollo de la cultura en la organización hallevado a la organización a manejar en una actividad laboralnormalizada y reglamentada, obviando a las personas comosujetos, como seres humanos que necesitan de la satisfacciónde necesidades.
  • 3. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F La falta de una proyección cultural en ambos sentidos(nombrados – contratados) ha ocasionado la deserción delpersonal contratado calificado hacia otras fuentes de empleoen la empresa privada; ya que la forma de trato del personal,la intolerancia de éstos, por la cultura organizacional y losclimas de trabajos tensos, han llevado a los profesionales habuscar mejores oportunidades de trabajo donde realmente sevalore su conocimiento, satisfaga sus necesidadeseconómicas, sociales y tenga una verdadera planificación decarrera. Esto representa para la organización una pérdida,puesto que la capacitación de ese personal para desempeñarcargos en la misma es costosa, el profesional se lleva suconocimiento y lo utiliza como trampolín para acceder a otrasorganizaciones que realmente valoran su profesionalismo yconocimiento.F Los climas organizacionales tensos influyen sobre ladeserción del personal contratado calificado de laorganización hacia otras fuentes de trabajo.F La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendode esta premisa se concluye que las características presentesen el personal en general han sido inducidas y fomentadaspor la actual cultura y los climas de trabajo.
  • 4. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F Existe cierta disconformidad por la política administrativaactual, los trabajadores perciben que no existe una verdaderaorientación hacia la innovación y los recursos humanos delINO.F La cultura institucional es débil por la falta de un compromisoverdadero de los trabajadores para con su organización; noobstante, esta situación se origina porque los nivelesjerárquicos más altos no han considerado que la difusión dela misión, la identificación y fortalecimiento de valores básicosy el reconocimiento–cercanía con los personajes queconstruyeron la historia del INO sea un asunto prioritario.F En el INO no existe una visión a largo plazo y la comunicaciónque prima es la informal-horizontal; las acciones que sucedenen el INO son difundidas o especuladas mayoritariamente porlos propios compañeros.F La información que difunden las direcciones sobre los planesy acciones que se realizan en el INO es insuficiente y conpoca periodicidad.F Los trabajadores manifestaron un malestar por la falta decooperación entre las áreas y por el poco mantenimiento quese les da a sus equipos de trabajo.
  • 5. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F Un grupo de personas no se encuentra satisfecha con elpuesto que tiene actualmente; Consideran que su nivel deformación profesional es superior a las necesidades delpuesto, además opinan que no hay un buen sistema deascenso interno.F Los trabajadores se automotivan y desmotivan fácilmente yaque no perciben que se les este considerando como personasque puedan aportar ideas creativas que mejoren su trabajo oque contribuyan al cambio.F De las personas que laboran en el INO se podría decir,que la relación con sus superiores y de su mismo nivel es denormal a buena mientras que con los subordinados es demayor intensidad, pero esta se deteriora cuando se presentauna oportunidad para que ellos manifiesten susconocimientos; la rivalidad y la competencia también sepresentan pero de forma mínima, Además los resultadosrevelan que en el ambiente laboral hay un grado decompañerismo pero no de amistad.F Los trabajadores se describen como responsables, conespíritu de equipo, dispuestos a ayudar, cumplidores, algoindividualistas.
  • 6. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F Los pacientes coinciden que el precio que se les cobra por elservicio recibido es justo; sin embargo el mayor inconvenienteque presentan los servicios que brinda el INO para sercalificado como excelente es: el insuficiente espacio que sirvecomo ambiente de espera, la atención en las cajas(colas) y eltrato del personal que trabaja directamente con público, estoquiere decir que el clima institucional si afecta a los miembrosde la institución y se ve reflejado en la atención que se ofrece.6. 2. RECOMENDACIONES.Ante los planteamientos expuestos en esta investigación descriptiva-explicativa se hace imperioso considerar, por parte de laorganización las siguientes recomendaciones; pensando que deldebido análisis de ellas se pueda llevar a mejorar los climas detrabajo y lograr la identificación plena de los trabajadores con suinstitución y mejorar los procesos que llevan a conseguir la misión.F Difundir políticas que permitan al personal involucrarse yparticipar en el proceso cultural de la institución. Las políticasdeberán proyectarse por toda la institución a fin de captar alpersonal para trabajar sobre la importancia de la culturaorganizacional y los climas de trabajos favorables comofactores claves de éxito.
  • 7. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado enlos siguientes enfoques:a) Principios y valores de la organización, determinando através de un diagnóstico o una auditoria de valores y demanera consciente, si ellos realmente son el vínculo quellevará a la organización hacia el éxito, en caso contrariocriticarlos, "algunas veces los valores de una organizaciónpueden ser atractores del caos" (García y Dolan 1997),reajustándolos formalmente, basados en discusiones dirigidaspor el grupo representativo de la alta dirección de lainstitución. Para la reformulación se debe considerar a losvalores como una potencia muy especial que da sentido yencausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personalcomo en el organizacional.b) Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje,comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar através de un diagnóstico la coherencia de estos factores conlos principios y valores establecidos por la organización, delos resultados arrojados realizar los ajustes a que hubieselugar, de existir una coherencia plena entre ambos enfoquesfomentar su fortalecimiento a través de un programa dirigido atal efecto, en caso contrario diseñar un esquema de gestiónde cambios a nivel de los factores citados al inicio de esteaspecto.c) Estilo gerencial: en función del diagnóstico sobre losprincipios, valores, creencias, ritos y clima organizacional,
  • 8. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.revisar el estilo gerencial de la alta y media gerencia yestablecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estosfactores, la mejor manera de lograr un cambio en el estilo degerencia es mediante el ejemplo dado por los que representanla cima de la organización.F En función del diagnóstico de la cultura preparar:a) material publicitario: folletos, videos, conferencias, afiches,textos que expresen la cultura del INO y sean ademásdistribuidos en todas las dependencias tanto tácticas comoadministrativas de la organización.b) Diseñar y poner en práctica un verdadero programa deinducción que permita al trabajador visualizar un escenarioglobal de la institución.c) Establecer un seguimiento de la inducción a los nuevostrabajadores y a los que ya tienen tiempo, a fin de fortalecerconstantemente la cultura en la organización por parte de susintegrantesF Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculosy espacios para que se pueda desarrollar y procesar. La altadirección puede organizar mensualmente una reunión endonde se les comunique directamente a todos lostrabajadores los avances y actividades que se realizan en elINO, evitando así la especulación y/o también puede colocar
  • 9. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.un buzón en donde se pueda manifestar y expresarexpectativas y disconformidades.F Implementar en lo posible y de acuerdo a las normas, unapolítica de remuneración y beneficios equitativos, contratacióntransparente, de promoción incentivadora y de fiscalizaciónobjetiva, para tener a suprimir toda fuente de frustración yresentimiento por parte del personal.F La alta dirección debe conciliar las necesidades humanasfundamentales con los objetivos y metas de la institución.Podría instaurar la técnica de la participación activa, abierta yno manipulada de todos los elementos que desarrollarán elproceso y más que todo, un profundo respeto por la personahumana.F La alta dirección debe considerar que la mayor motivaciónque puede recibir un trabajador se manifiesta en el momentoen que es tomado en cuenta y recibe la oportunidad efectivade liberar su potencial de creatividad, de autofirmarse dentrode su ambiente, pero esta actitud se producirá solo sí loscanales de comunicación son claros y las relacionesinterpersonales son francas, abiertas y amistosas.F La Alta Dirección para lograr un cambio necesitará que losque la dirigen(directores ejecutivos) lideren el cambio,comunicando una actitud positiva hacia éste de arriba haciaabajo, “no sólo se espera de ellos que sean jefes sino sobretodo que sean líderes”.
  • 10. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficaciadel Instituto de oftalmología. Abril – agosto 2001. Alvarez Valverde, ShirleyYissela.Tesis UNMSMElaboración y diseño en formato Pdf, por la Oficina General de Sistemas de Bibliotecas y BibliotecaCentral.F La Dirección de Capacitación deberá promover, organizar yfacilitar la formación permanente del personal, previainvestigación y evaluación de las verdaderas necesidades decapacitación con la finalidad de ofrecer en el servicio brindadoun mayor valor agregado como: Amabilidad, calidad, rapidez,garantía. Por ejemplo dar capacitación sobre “Atención alcliente” a enfermeras, técnicas, doctores y todo el personalque trabaje directamente con público. El paciente es un sersensible que busca ayuda y por su mismo estado deenfermedad es un ser mucho más vulnerable quedefinitivamente ante un trato poco amable no reaccionaráigual que un individuo sano. Además comprendamos que notodos tienen el mismo nivel educativo, ni los mismos valores ycreencias culturales.F Con respecto al aspecto físico del clima organizacional, elárea correspondiente de la Oficina de Logística deberárealizar una evaluación completa a todos los equipos del INOy comenzar a darle mantenimiento priorizando las áreas demayor necesidad, así se agilizará el desempeño de lostrabajadores.

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