HRM Accounting
‘Berekenbaar HRM’
HR Pro’s TSN
05 november 2013
HR Analytics
“HR analytics defined as those activities that
companies use to forecast workforce supply and
demand and to t...
HR Analytics
De Lerende Organisatie:
PUB i.c.m. AI
SMART
Doelstellingen
(bij voorkeur vertaald naar
individueel niveau)

Goed? / Beter?
Ken- & Stuurgetallen

Maar ook: wat Investeert TSN in een medewerker?
Wat draagt die medewerker vervolgens bij aan het res...
“Levert je onderzoek Harde
Feiten, Gevaarlijke Halve Waarheden of
Totale Onzin op?”

‘Hard Facts, Dangerous Half Truths & ...
Rendement op Werving & Selectie
•
•
•
•

•

•
•

Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competentie...
Opleiding & Ontwikkeling
CBS: “Minste cursusdeelnemers onder werkenden met een korte werkweek.”
041113
ROI…….
ROI & Individueel Ontwikkel Plan
Loyalty Rules!!
Why long-term employees create
value.
50
40
30
20
anual
10
emp loyee
0
contribution
-10
-20
-30
-40
year
1...
NB; ‘De Ultieme Vraag’
“Hoe Groot is de Kans dat je Onze
Organisatie (als Werkgever)
aanbeveelt bij je Familie, je
Vriende...
DUV: Net Promoter Score
schaal 1 - 10

www.netpromoter.com
SouthWest Airlines =
Service Profit Chain

Lees ook: http://www.managementpro.nl/leiderschap/leading-with-luv/
Human Capital Management
“Globalization has left only one true path to profitability for firms operating in
high-wage, dev...
TEST
Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007
Human Capital Management
Your HCM Maturity Level
Level 1 : Organization makes little or no attempt to address the stated H...
High Perfomance Working
High Perfomance Working
HPW is een benadering om ondernemingen aan te
moedigen tot:
 het opklimmen in de waardeketen;
 h...
Kaplan & Norton (1998)
‘The Art of Management’ M. Nieuwenhuis naar Kaplan & Norton
The Balanced Scorecard / HR Scorecard
Norton & Kaplan met aanpassing door Peppelenbosch

financieel

klant

Hoe zien
onze ...
Voordelen HR Scorecard
•
•
•
•

Inzicht in verschil ‘traditioneel HR’ vs. ‘strategisch HR’.
Basis om (HR) kosten te beheer...
Missie, Visie, Strategie
HR Omgeving.
Vriendelijke groet,
Willem E.A.J. Scheepers
http://www.virtualbusinessconsultant.eu
...
HRM Accounting presentatie TSN MC 2
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

HRM Accounting presentatie TSN MC 2

496 views
385 views

Published on

Deze presentatie is onderdeel van het professionaliseringsprogramma voor de HR professionals van één van grootste thuiszorgorganisaties in Nederland.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
496
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

HRM Accounting presentatie TSN MC 2

  1. 1. HRM Accounting ‘Berekenbaar HRM’ HR Pro’s TSN 05 november 2013
  2. 2. HR Analytics “HR analytics defined as those activities that companies use to forecast workforce supply and demand and to track and report HR and workforce KPIs. Implicit in this activity is the analysis of data to make predictions, as well as the monitoring and improving of HR and people management processes.” BCG.com
  3. 3. HR Analytics
  4. 4. De Lerende Organisatie: PUB i.c.m. AI SMART Doelstellingen (bij voorkeur vertaald naar individueel niveau) Goed? / Beter?
  5. 5. Ken- & Stuurgetallen Maar ook: wat Investeert TSN in een medewerker? Wat draagt die medewerker vervolgens bij aan het resultaat?
  6. 6. “Levert je onderzoek Harde Feiten, Gevaarlijke Halve Waarheden of Totale Onzin op?” ‘Hard Facts, Dangerous Half Truths & Total Nonsense‘ van Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton
  7. 7. Rendement op Werving & Selectie • • • • • • • Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de komende periode & doe dat met regelmaat. Leg het vast in een Talent Plan. Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt gedacht aan job-based-, team-based- en firm-based competencies. Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die ‘talentvijver’ aan dat wat binnen het voetbal een ‘schaduwelftal’ wordt genoemd; je hebt ze misschien nog niet in dienst, maar je weet wel wie je graag zou willen hebben. Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die Sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da’s helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar ook: The right number of interviewers (jongens, alsjeblieft ga niet met een heel team die ene sollicitant aan een kruisverhoor onderwerpen), the right techniques; ook dus en the right organizational support. Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn. De Zaak Afmaken. Als er geen tekorten zijn in de Arbeidsmarkt dan blijkt dat 1 van de 5 door u Hoog Gewaardeerde Talenten uw aanbod alsnog afwijst…. Daarom: zorg dat uw organisatie gecommitteerd is, het ook écht meent dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn. Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de nieuwkomer! Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; sterker nog, dat zit al ingebouwd in het voornoemde introductieprogramma), maar doe dit ook met uw Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om uw financiële systeem gaat. Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/de-definitieve-gids-voor-werving-en-selectie-in-goede-tijden-en-slechte/
  8. 8. Opleiding & Ontwikkeling CBS: “Minste cursusdeelnemers onder werkenden met een korte werkweek.” 041113
  9. 9. ROI…….
  10. 10. ROI & Individueel Ontwikkel Plan
  11. 11. Loyalty Rules!! Why long-term employees create value. 50 40 30 20 anual 10 emp loyee 0 contribution -10 -20 -30 -40 year 1 2 3 4 5 6 7 hiring training efficien cy customer selection customer retention customer referral empl oyee referral 1st year: -/- 60 7n d year 240 Br o n: Bain C ap ita l; 'Th e Lo ya lty Effe ct ' Fre d er ick Re ich he ld ,
  12. 12. NB; ‘De Ultieme Vraag’ “Hoe Groot is de Kans dat je Onze Organisatie (als Werkgever) aanbeveelt bij je Familie, je Vrienden, je Kennissen?” www.theultimatequestion.com
  13. 13. DUV: Net Promoter Score schaal 1 - 10 www.netpromoter.com
  14. 14. SouthWest Airlines = Service Profit Chain Lees ook: http://www.managementpro.nl/leiderschap/leading-with-luv/
  15. 15. Human Capital Management “Globalization has left only one true path to profitability for firms operating in high-wage, developed nations: to base their competitive strategy on exceptional human capital management. Any benefits that, historically, have been associated with superior technology and access to capital (both financial and physical) are now too fleeting to provide sustainable advantage. As these former sources of advantage become less relevant, managing human capital by instinct and intuition becomes not only inadequate but reckless.” “The most competitive companies will be those that manage their employees like the assets they are.” Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007
  16. 16. TEST Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007
  17. 17. Human Capital Management Your HCM Maturity Level Level 1 : Organization makes little or no attempt to address the stated HCM area or factor. Level 2 : Organization makes cursory, nonsystematic attempts to address at least some component of the stated HCM area or factor. Level 3: Organization demonstrates adequate, or baseline, capability that forms a good foundation for improvement in the stated HCM area or factor. Level 4: Organization is beginning to systematically extend capability in the stated HCM area or factor. Level 5: Organization consistently demonstrates superior capability in optimizing its human capital management in the stated HCM area or factor.
  18. 18. High Perfomance Working
  19. 19. High Perfomance Working HPW is een benadering om ondernemingen aan te moedigen tot:  het opklimmen in de waardeketen;  het aanpassen van bestaande werkmethoden;  het verhogen van vereiste vaardigheden;  het investeren in het personeelsbestand;  en, door dit te doen, het volledig benutten van de verbeterde vaardigheden op de werkplek én een verbetering van de totale prestatie van de organisatie. Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/het-nieuwe-werken-is-uit-high-performance-working-is-in/
  20. 20. Kaplan & Norton (1998)
  21. 21. ‘The Art of Management’ M. Nieuwenhuis naar Kaplan & Norton
  22. 22. The Balanced Scorecard / HR Scorecard Norton & Kaplan met aanpassing door Peppelenbosch financieel klant Hoe zien onze klanten ons? Hoe zien we er uit voor de aandeelhouders en andere financiers? Hoe komen onze medewerkers op 1 lijn met onze Visie? Kunnen we blijven verbeteren en groeien? lerend vermogen Op welk vlak moeten onze prestaties verbeteren? processen
  23. 23. Voordelen HR Scorecard • • • • Inzicht in verschil ‘traditioneel HR’ vs. ‘strategisch HR’. Basis om (HR) kosten te beheersen en waarde te scheppen. Meten van voortgangsindicatoren. Meten van bijdrage van HR aan Strategie en (uiteindelijk) de financiële bijdrage van HR. • HR wordt doeltreffend(er). • Basis voor flexibiliteit en verandering.
  24. 24. Missie, Visie, Strategie HR Omgeving. Vriendelijke groet, Willem E.A.J. Scheepers http://www.virtualbusinessconsultant.eu  willem@willemscheepers.eu +31(0)65 117 60 97

×