INDEKS INSENTIF JABATAN : MENJAWAB TANTANGAN DALAM MENGHITUNG BESARAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PNS DAERAH

6,890 views
6,717 views

Published on

INDEKS INSENTIF JABATAN : MENJAWAB TANTANGAN DALAM MENGHITUNG BESARAN TAMBAHAN PENGHASILAN
BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH

0 Comments
9 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,890
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
7
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
9
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

INDEKS INSENTIF JABATAN : MENJAWAB TANTANGAN DALAM MENGHITUNG BESARAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PNS DAERAH

  1. 1. INDEKS INSENTIF JABATAN : MENJAWAB TANTANGAN DALAM MENGHITUNG BESARAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH (Position Incentive Index : the Answer of Challenge in Counting the Proportion for Local Civil Servants Additional Income) Oleh : Rustan A.1 (PKP2A III LAN Samarinda) AbstractWelfare will continue to be the main source of low performance. Low performancedirectly will impact the achievement of development targets and the course of regionalgovernance. Therefore, Local Governments in the short term need to work hard to pushthe prosperity of apparatus through the management of financial resources. Increasingprosperity is indirectly also informed by the President with the order to formulatedallowances and incentives immediately which are appropriate and proportional to theofficers. This paper presents the concept of the development of criteria and calculationof additional revenue for Local Civil Servants which was developed through in-depthstudy. In addition, the authors also describe the vital elements that need to be a concernfor local governments in determining the amount of additional income to be moreaccountable and systematic without sacrificing other development sectors.Keywords : Position Incentive Index, Additional Income AbstrakKesejahteraan akan terus menjadi momok atas kinerja yang rendah. Kinerja yang rendahtentu akan berdampak pada semakin jauhnya pencapaian target-target pembangunan danjalannya pemerintahan daerah. Oleh karenanya, dalam jangka pendek PemerintahDaerah perlu berupaya keras memompa kesejahteraan aparaturnya melalui tatakelolasumberdaya keuangan yang ada. Peningkatan kesejahteraan tersebut, secara tidaklangsung juga disampaikan Presiden dengan menghimbau agar segera dirumuskantunjangan dan insentif yang pantas dan proporsional bagi aparatur daerah. Tulisan inimenyajikan konsep pengembangan kriteria dan perhitungan pemberian tambahanpenghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang dikembangkan melalui kajian yangmendalam. Selain itu, penulis juga memaparkan elemen-elemen vital yang perlumenjadi perhatian bagi pemerintah daerah dalam menentukan besaran tambahanpenghasilan agar lebih akuntabel dan sistematis tanpa perlu mengorbankan sektorpembangunan lainnya.Kata Kunci : Indeks Insentif Jabatan, Tambahan Penghasilan1 Peneliti Pertama pada PKP2A III LAN (E-mail : rustanamarullah8@gmail.com) 1|Page
  2. 2. Latar BelakangSelebrasi otonomi daerah banyak digunakan oleh Pemerintah Daerah (cq. KepalaDaerah) untuk dapat menarik social sympathy, tidak terkecuali bagi aparaturpemerintah daerah yang notabene sangat diperlukan kerja kerasnya untuk mewujudkanambisi dan mimpi kepala daerah terpilih. Otonomi daerah yang memberikan otoritasbagi kepala daerah dalam mengendalikan dan mengelola keuangan daerah menjadikekuatan utama untuk dapat mengambil alih perhatian aparatur pemerintah daerah.Dengan iming-iming peningkatan kesejahteraan, kepala daerah berupaya mendorongoptimalisasi kinerja aparatur pemerintah daerah atau PNSD sebagai basis kebijakannyasebelum menyentuh kebijakan sektor lainnya. Hal ini tidaklah salah, merupakanlangkah yang tepat, dan jalan yang baik dalam rangka meningkatkan kinerjapembangunan daerah, sebab jika kinerja PNSD meningkat maka kinerja SKPD jugameningkat; jika kinerja SKPD meningkat berarti program dan kegiatan pemerintahdaerah dapat berjalan dengan sempurna; jika kinerja program dan kegiatan pemerintahdaerah tercapai maka pembangunan daerah dan kesejahteraan masyarakat juga akansemakin meningkat, dan hasil akhirnya masyarakat akan mengapresiasi kinerja yangdilakukan oleh pemerintah daerah.Berbagai kreativitas untuk menstimulasi peningkatan kesejahteraan pegawai telahdiaplikasikan oleh seluruh pemerintah daerah meskipun masih dalam tingkat yangterbatas. Berdasarkan teori umum, peningkatan kesejahteraan pegawai dapat ditempuhmelalui pemberian imbalan baik yang sifatnya imbalan intrinsik maupun imbalanekstrinsik. Imbalan ekstrinsik dibagi menjadi 2 (dua) yaitu imbalan yang diperolehdalam bentuk uang seperti, gaji; upah; honor; bonus; komisi; insentif; upah; dansebagainya, dan imbalan yang merupakan benefit atau tunjangan pelengkap, seperti,uang cuti; uang makan; uang transportasi atau antar jemput; asuransi; jaminan sosialtenaga kerja; uang pensiun; rekreasi; beasiswa melanjutkan kuliah; dan sebagainya.Adapun imbalan intrinsik adalah imbalan yang hanya dapat dirasakan dan tidakberbentuk fisik seperti, kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisilingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.Pemberian imbalan/ penghargaan diharapkan menjadi motivator yang kuat dalampeningkatan kinerja organisasi secara menyeluruh melalui peningkatan kinerja individu.Pemberian imbalan atau kompensasi terhadap tuntutan kinerja pegawai terkait eratdengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory). Pemberianimbalan yang berbasis kinerja akan mendorong pegawai untuk lebih efektif dalambekerja dan kondisi ini secara langsung akan berpengaruh terhadap kemauan kuat daripegawai untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya untuk menjadi lebihmaju sehingga akan lebih mampu dalam menghadapi tantangan baru yang ditugaskanoleh atasannya. Kondisi ini secara langsung akan menimbulkan suatu kepuasantersendiri terhadap diri pegawai yang bersangkutan dan peningkatan kinerja pun akanmeningkat secara simultan. Dilihat dari aspek keadilan, pemberian imbalan/kompensasiberdasarkan kinerja, memegang prinsip keadilan untuk setiap pegawai. Pegawai yangberprestasi tinggi yang berkorelasi erat dengan kinerja tinggi akan mendapatkanimbalan yang tinggi pula sehingga asas keadilan juga diprioritaskan. 2|Page
  3. 3. Di era globalisasi yang tidak menentu, semakin materialistis dan individualis ini,kebutuhan akan uang menjadi faktor penting bagi setiap orang, sehingga akan menjadisuatu hal yang lumrah jika gaji dan insentif/ kompensasi dalam bentuk uang bisamenjadi motivator yang kuat bagi seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.Money talks, adalah ungkapan yang sering dijumpai dalam teori manajemen sumberdaya manusia. Sistem penggajian dan kompensasi yang tidak realistis akanmemperlemah motivasi bekerja pegawai bahkan peningkatan produktivitasnya. Adalahsuatu hal yang semestinya diperhatikan oleh suatu organisasi untuk memperhatikankesejahteraan pegawai melalui perbaikan sistem penggajian ataupun pemberianinsentif/kompensasi jika menuntut adanya kinerja dan produktivitas yang tinggi daripegawainya.Miftah Thoha (2006) dalam kajiannya menyimpulkan bahwa kesejahteraan dinilaisebagai salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja PNS. Maka perlu adapeningkatan dimana salah satu solusinya adalah melakukan restrukturisasi sistempenggajian secara nasional dan secara rasional sesuai standar minimal kebutuhanpegawai. KPK (2007) meyakini bahwa sistem penggajian saat ini merupakan salah satupenyebab timbulnya korupsi (corruption by need) baik di tingkat pemerintah pusatmaupun pemerintahan daerah: provinsi, kabupaten dan kota.Berdasarkan uraian di atas, Pemerintah Daerah, dengan didasari PP No. 58 tahun 2005Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah dan Permendagri No. 59 tahun 2007 TentangPerubahan Atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 TentangPedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dapat meningkatkan motivasi kerja, capaiankinerja, dan kesejahteraan PNSD-nya melalui suatu pemberian tambahan penghasilanyang layak dan proporsional. Instruksi Presiden pada Tanggal 6 Agustus 2010 secarategas juga telah memberikan himbauan agar Menteri Dalam Negeri dan MenteriKeuangan bersama unsur daerah merumuskan tunjangan dan insentif yang pantas danproposional bagi pejabat daerah. Intruksi ini secara langsung merupakan bentukperhatian yang serius dari pemerintah terhadap kondisi kesejahteraan PNS yang dirasamasih rendah dan sangat jauh ketimpangannya dibanding sektor swasta, bahkan antarsatuan/unit kerja organisasi pemerintah. Oleh karenanya, pemberian tambahanpenghasilan yang layak berdasarkan pertimbangan tertentu sudah seharusnya segeradilaksanakan.Dwiyanto (2010) mengingatkan bahwa pemerintah perlu membuat regulasi yangmengatur tentang kriteria remunerasi berbasis kinerja dan kisaran dari besaran tambahanpenghasilan yang dapat diberikan kepada aparatur dan pejabat daerah. dengantersedianya kisaran besaran insentif dan kriteria pemberiannya, daerah dapatmengembangkan sistem insentif dan remunerasi yang akuntabel dan dapat mendorongpeningkatan produktivitas aparatur daerah. Menyoroti kesemua uraian tersebut di atas,penulis merasa tertantang untuk melontarkan dan menguraikan konsep kriteria danperhitungan tambahan penghasilan bagi PNSD melalui tahapan yang sudahdikembangkan secara sistematis. 3|Page
  4. 4. Mengapa Pemberian TPP Begitu Penting ?Dalam dunia kerja, setiap pekerjaan yang dilakukan akan memperoleh balasan berupaimbalan atas jasa yang telah diberikan pada organisasi atau perusahaan. Imbalan inilah yangseringkali dikenal dengan kompensasi/ gaji/ upah yang besarnya disesuaikan oleh tingkatanjabatan yang disandang. Imbalan atau kompensasi yang diberikan akan berpengaruh padakelangsungan organisasi maupun kelangsungan karyawan itu sendiri, bahkan jikaberlandaskan teori “Hierarki Kebutuhan” dari Abraham Maslow, maka bekerja untukmemperoleh imbalan atau kompensasi dapat dikategorikan sebagai upaya untuk memenuhikebutuhan dasar (basic physiological needs).Perbaikan penghasilan PNS menjadi isu yang penting seiring dengan tuntutan ekonomiyang terus melambung tanpa dibarengi dengan peningkatan gaji pegawai yangsebanding. Di sisi lain, aparatur pemerintah dituntut totalitas dalam bekerja sertatransparan, bersih dan akuntabel dalam mendapatkan sumber penghasilan. Sistempenggajian yang ada saat ini akan menyulitkan PNS dalam mewujudkan keinginannyabaik sebagai makhluk individu maupun sosial yang ingin selalu diakui status sosialnyadalam hal ini penghasilan yang baik dapat menentukan eksistensi seseorang dalamkehidupan sosialnya tidak terkecuali PNS.Sistem penggajian yang baik seharusnya mampu memberikan peluang kepada pegawaiuntuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dalam rangka memenuhi harapannyatersebut. Dalam organisasi pemerintahan, kondisi ini belum mampu diwujudkan.Tuntutan kinerja yang tinggi dari seorang pegawai belum diimbangi oleh suatupemberian penghasilan dan tunjangan yang rasional dan sebanding padahal fungsipenghasilan adalah sebagai “nilai tukar” atas kinerja yang diberikan. Oleh karenanya,tambahan penghasilan yang rasional dan menarik akan menciptakan suatu lingkungankerja yang kondusif bagi PNS tanpa dicampuri oleh kesibukan untuk mencari tambahanpenghasilan dari sumber lain ataupun upaya untuk menyalahgunakan kewenangan untukmemenuhi kebutuhan maupun harapan hidupnya. Secara naluriah, ini akan berdampakpada totalitas pegawai dalam menjalankan seluruh tugas dan tanggung jawabnya dansecara alamiah akan memberikan rasa aman bagi seorang PNS dalam memberikanjaminan kehidupan yang layak bagi keluarganya.Kinerja aparatur pemerintah (civil servant) sebagai pelaksana tugas urusanpemerintahan dan pembangunan dapat ditingkatkan melalui upaya manajemenpembinaan aparatur yang berorientasi pada merit system secara profesional, adil, sertaproporsional sesuai dengan ketentuan dalam UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Salah satu sendi dalam manajemen PNS tersebut yang cukupberperan dalam mengungkit kinerja aparatur adalah melalui pemberian gaji/ kompensasiyang layak dan adil. Untuk itu, pemerintah wajib untuk mengusahakan dan memberikangaji/ kompensasi yang adil sesuai standar yang layak kepada Pegawai Negeri.Sistem penggajian PNS sesuai dengan ketentuan dalam UU No. 43 Tahun 1999 TentangPokok-Pokok Kepegawaian, secara rinci dapat diintisarikan sebagai berikut, bahwa gajiyang diperoleh PNS setidak-tidaknya, (1) Sesuai dengan beban pekerjaannya, (2) Sesuaidengan besarnya tanggung jawab yang diembannya, (3) Mampu memacu meningkatnyaproduktivitas kerja, (4) Mampu menjamin kesejahteraan PNS itu sendiri, (5) Memenuhikebutuhan hidup keluarga PNS, (6) Mendorong prestasi kerja PNS, (7) Mampu untuk 4|Page
  5. 5. mengarahkan PNS agar memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untukmelaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.Kenyataannya, kondisi tersebut belum mampu diwujudkan. Hal ini bisa kita lihat padakondisi pelayanan publik yang disediakan oleh Pemerintah Daerah yang masih disorotimiris oleh masyarakat. Kondisi ini terjadi dikarenakan unsur penyelenggaranya (baca :PNS) belum mampu menjalankan perannya sebagai pelayan masyarakat secara optimaldan profesional. Kondisi ini secara umum dianggap terjadi karena kurang memadainyagaji yang diterima, oleh karenanya masih banyak kasus yang ditemukan di daerahterkait kinerja PNS diantaranya, pungutan liar, suap, korupsi, mark-up, pengeluaranfiktif, dan berbagai bentuk „uang pelicin‟ adalah bentuk-bentuk pelanggaran aturan yangdilakukan untuk tujuan menambah pendapatan (extra income) yang dilakukan baikdalam jam kerja atau setelah jam kerja. Kondisi ini menyebabkan kinerja PNS semakindisorot dan dianggap hanya menghabiskan anggaran negara tanpa ada kontribusi yangsignifikan (Sulistyo, 2007).Konsekuensinya, reorientasi dan restrukturisasi sumberdaya aparatur adalah kebutuhanmendesak untuk dilaksanakan, disamping penataan kelembagaan dan tatalaksanaorganisasi pemerintahan. Hal ini terutama disebabkan karena beberapa hal diantaranya,tuntutan masyarakat akan pelayanan publik yang lebih baik, efektif dan efisien jugakinerja aparatur daerah yang cenderung masih dinilai rendah. Kinerja aparatur akanberkorelasi positif dengan kinerja organisasi yang secara langsung, dalam konteksorganisasi pelayanan publik, akan menghasilkan suatu layanan publik yang berkualitas.Upaya reorientasi dan restrukturisasi sumberdaya aparatur daerah dapat dilakukanmelalui 2 (dua) pendekatan:a. Pendekatan Jangka Panjang Diperlukan perbaikan sistem manajemen kepegawaian secara menyeluruh yang didasarkan pada kompetensi (competency based) mulai dari rekrutmen, succession planning, pengembangan karir, process improvement, sistem penilaian kinerja, sistem penggajian, promosi, reward and punishment, serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.b. Pendekatan Jangka Pendek Pemberian tunjangan kesejahteraan daerah adalah langkah awal yang dapat ditempuh untuk segera membenahi kondisi aparatur daerah, terutama dalam mendorong peningkatan kinerja dan memotivasi aparatur daerah dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian tunjangan kesejahteraan daerah ini sesuai dengan PP No. 58 tahun 2005 pasal 63 ayat (2) bahwa pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah, dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.Tambahan penghasilan adalah upaya pemerintah daerah untuk memberikan penghasilandiluar penghasilan yang diterima selama ini yang dananya diambil dari APBD setelahmendapatkan persetujuan dari DPRD. Tujuannya adalah untuk semakin meningkatkankesejahteraan seluruh pegawainya, dan di lain pihak diharapkan secara langsung dapatmeningkatkan semangat dan kualitas kerja. Perlu dipahami bahwa tambahanpenghasilan ini berbeda dengan tunjangan kinerja yang merupakan imbas 5|Page
  6. 6. pelaksanaan reformasi birokrasi. Sebagaimana dijelaskan dalam Permenpan dan RBNo. 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, bahwa tunjangankinerja merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasarkinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawaiyang dimaksud tentunya harus sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai olehinstansinya. Oleh karena itu, tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat ataumenurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkanIndikator Kinerja Utama. Sementara itu, remunerasi (dalam hal ini tambahanpenghasilan dari Pemerintah Daerah) adalah semua bentuk imbalan yang diterimapegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasibersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuktunai atau nontunai, dan dapat diberikan secara reguler atau pada waktu-waktu tertentu.Remunerasi diberikan dalam bentuk, gaji pokok, tunjangan, dan imbalan lainnya.Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkanberdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahanpenghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkankeyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi lainpemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai padalini depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapatmemberikan kualitas layanan sesuai Standar Operating Procedure (SOP) yangditetapkan (KPK, 2007). Transparansi dan akuntabilitas unit pelayanan publik terkaiterat dengan tinggi rendahnya indeks korupsi Indonesia. Peningkatan disiplin dan kinerjadi unit ini diharapkan dapat meningkatkan indeks korupsi yang akan berkorelasi positifdengan peningkatan investasi di Indonesia.Pemberian Tambahan Penghasilan bagi PNSD (TPP) ini telah dilakukan dibeberapadaerah, dan secara umum hasilnya cukup signifikan, minimal dapat meningkatkankedisiplinan dan kesejahteraan PNSD. Namun disisi lain, dasar perhitungan pemberianTPP tersebut kerap dipertanyakan oleh BPK, terutama pada pembebanannya dalamAPBD yang cukup besar, serta dasar dalam penentuan TPP tiap jabatannya.Praktek Pemberian Tambahan Penghasilan di Berbagai DaerahBeberapa pemerintah daerah telah menerapkan tunjangan/ insentif tambahan/ tambahanpenghasilan di luar gaji pokok bagi pegawainya dalam rangka meningkatkan efisiensidan efektifitas kinerja pemerintah daerah serta meningkatkan kesejahteraan pegawai.Meskipun tunjangan diberikan dengan tujuan yang sama, peristilahan pemberiantunjangan/insentif tambahan berbeda-beda antar daerah, diantaranya (PKP2A III LAN,2010) :- Pemerintah Provinsi Gorontalo disebut dengan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). Penggunaan istilah tersebut didasari oleh keinginan pemerintah provinsi gorontalo untuk mengubah perilaku atau memperbaiki kinerja aparaturnya.- Kota Pekanbaru disebut Tunjangan Penghasilan dan Peningkatan Kesejahteraan (TPPK), penggunaan istilah ini dilatarbelakangi kebijakan pemerintah Kota Pekanbaru untuk melakukan pemerataan honor atau penghasilan antar pegawai.- Kabupaten Solok disebut Tunjangan Daerah. Penggunaan istilah ini didorong oleh keinginan pemerintah daerah untuk menghilangkan kesenjangan/ ketimpangan 6|Page
  7. 7. penghasilan yang cukup tinggi antar jabatan serta untuk mendorong produktivitas kerja aparatur daerah.- Kabupaten Jembrana disebut dengan Tunjangan Kesejahteraan Daerah. Pemberian tunjangan kesejahteraan daerah ini sebagai bentuk perhatian sekaligus kompensasi bagi pegawai di lingkungan pemerintah kabupaten jembrana atas kinerja baik yang mereka berikan.- Selanjutnya di Kabupaten Paser sendiri menggunakan istilah Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TPP) sebagai upaya Pemerintah Kabupaten Paser untuk meningkatkan kesejahteraan PNS-nya melalui peningkatan penghasilan yang diberikan dan sebagai bentuk kompensasi atas tuntutan kinerja yang semakin tinggi kepada pegawainya.Penulis menemukan bahwa pemberlakuan TPP juga menimbulkan masalah, sepertiyang terjadi di Provinsi Jawa Barat dalam Pikiran Rakyat (2010) yang memberitakanbahwa :- DPRD Provinsi Jawa Barat menemukan sistem TPP yang diberlakukan di provinsi tersebut telah meningkatkan anggaran belanja tidak langsung dari Rp 1,6 Triliun pada APBD 2010 menjadi Rp 2,05 Triliun pada RAPBD 2011 (meningkat Rp 0,45 Triliun).- Sejumlah PNS di lingkungan Pemprov Jawa Barat meminta kebijakan tunjangan tambahan penghasilan (TPP) dikaji ulang karena tidak mencerminkan asas keadilan.- Pergub No. 119/2009 tentang pemberian insentif berbasis kinerja (IBK) direncanakan ditinjau ulangTemuan lainnya terjadi di Provinsi Kalimantan Selatan sebagaimana diberitakan dalamBanjarmasin Post (2010) menyebutkan “kebijakan Gubernur Rudy Ariffin menaikkantunjangan daerah ibarat madu sehingga mengundang ratusan PNS dari daerahberbondong-bondong untuk mutasi menjadi PNS di Pemprov Kalsel. Data hinggaAgustus 2010, tercatat 500 PNS mengajukan pindah tugas ke Pemprov. Salah satumotifnya karena tergiur besarnya tunjangan tersebut. Meningkatkan tunjangan PNSdaerah berarti menyedot belanja pembangunan pada APBD, padahal alokasi itu bisa sajabermanfaat bagi peningkatan kesejahteraan tidak sekadar membayar gaji pegawai”Problematika tersebut terjadi mungkin dikarenakan tidak dilakukannya kajian secaramendalam sebelum kebijakan TPP tersebut diberlakukan, atau mungkin juga terjadikarena model perhitungan yang digunakan dalam menentukan besaran TPP kurangmemperhitungkan 2 (dua) hal yang sangat vital yaitu besaran TPP yang dialokasikandalam APBD dan jumlah aparatur daerah yang dimiliki.Pertimbangan Vital Dalam Penetapan Tambahan Penghasilan PNSDPemberian insentif yang selama ini diterapkan pada dasarnya merupakan bentukpengalihan honor-honor kegiatan yang diberikan kepada para pegawai dari leveltertinggi hingga level terendah di semua unit kerja baik dinas, badan, maupun kantor.Akumulasi honor tersebut kemudian diditribusikan kembali dalam bentuk insentif dandiberikan kepada semua pegawai secara proporsional. Sehingga secara keseluruhantidak terlalu berpengaruh terhadap anggaran daerah. Kebijakan ini akan memberikandampak positif yang besar bagi keberlangsungan organisasi, berkurangnya gap 7|Page
  8. 8. pendapatan antar satuan/unit kerja sebagai akibat pendistribusian honorarium secaraproporsional berdasarkan beban dan kondisi kerja akan memacu kinerja dari seorangpegawai dimanapun mereka ditempatkan (KPK, 2007).Perbaikan penghasilan merupakan instrumen yang telah diimplementasikan olehbeberapa daerah dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya. Kabupaten Solok telahmelakukannya sejak tahun 2004, Pemerintah Provinsi Gorontalo sejak tahun 2004,Pemerintah Kota Pekanbaru sejak tahun 2006 dan Pemerintah Kabupaten Jembranasejak tahun 2006. Konsekuensi dari adanya perbaikan renumerasi tersebut adalahterciptanya peningkatan kinerja dan semakin menunjang kesejahteraan pegawai yangmemadai. Tambahan penghasilan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah inijuga ditujukan untuk mengurangi kecemburuan antara pegawai di tempat yang “basah”dan pegawai ditempat yang “kering”. Kondisi ini secara langsung akan mencegahdampak timbulnya kepincangan organisasi dikarenakan PNS hanya akan memilikisemangat bekerja pada satuan kerja ataupun unit kerja yang memiliki honorarium yangbesar atau tempat “basah” dan keengganan untuk berkinerja pada tempat „kering”.Besaran nominal insentif yang diberikan kepada pegawai bervariasi diantara beberapadaerah, hal ini tentu disesuaikan dengan kemampuan daerah dalam memberikantambahan penghasilan tersebut. Kota Pekanbaru secara umum mampu memberikaninsentif dalam jumlah nominal yang lebih besar dari daerah lain. Kota yang berada diprovinsi penghasil minyak tersebut mampu memberikan insentif kepada pegawaitingkat staf sebesar Rp 750 ribu/bulan, sama dengan di Provinsi Gorontalo. Sedangkandi Kabupaten Jembrana sebesar Rp 200 ribu, dan Kabupaten Solok Rp 150 ribu. Tabel 1. Perbandingan Besaran Tambahan Penghasilan di Berbagai Daerah Diolah dari berbagai sumber, 2009 8|Page
  9. 9. Berdasarkan tabel 1 di atas, terlihat bahwa masing-masing daerah memiliki besarantambahan penghasilan yang berbeda-beda. Namun demikian, secara umum jika ditinjaudari hierarki besaran penghasilan dengan jabatan yang dimiliki memiliki tingkatkesenjangan yang cukup jauh. Tingginya perbedaaan/ kesenjangan penghasilan antarajabatan satu dengan yang lainnya dikhawatirkan akan mendorong kecemburuan sosial,disamping kesejahteraan yang terwujud juga akan sangat timpang. Kondisi ini terlihatpada level jabatan eselon III sampai IV di Kota Pekanbaru yang penghasilantambahannya cukup rapat diantara level jabatan tersebut, namun dengan eselon II keatas perbedaannya cukup jauh; di Kabupaten Solok hal serupa juga terjadi; dan diKabupaten Jembrana dimana antara level eselon III/ a dan III/ b disamakan, padahaltingkat tanggung jawab pekerjaan dua eselon tersebut cukup berbeda.Berdasarkan uraian diatas, penentuan besarnya tambahan penghasilan kepada aparaturdaerah, perlu memperhatikan secara serius 2 (dua) hal vital berikut dan tidak jarangkurang begitu diperhatikan oleh pemerintah daerah dalam menentukan besaran TPP:1. Besarnya APBD yang dialokasikan untuk Tambahan Penghasilan Tinggi rendahnya APBD yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap porsi tambahan penghasilan yang dapat dialokasikan. Meskipun demikian, perlu diketahui bahwa dalam menentukan besarnya tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai, alurnya harus dimulai dari APBD terlebih dulu, yaitu menentukan porsi (%) alokasi Tambahan Penghasilan dalam APBD terlebih dahulu. Setelah itu besarnya nilai tambahan penghasilan tersebut disebar berdasarkan tingkatan jabatan secara proporsional. Langkah ini cukup akurat untuk menjaga beban TPP pada APBD. Praktek yang selama ini terjadi adalah menentukan besaran TPP untuk masing- masing jabatan terlebih dahulu, baru kemudian melihat total nilai TPP yang dibutuhkan dalam APBD. Sehingga secara otomatis alokasi TPP dalam APBD akan sangat besar. Senada dengan hal ini, dari hitungan Kementerian Dalam Negeri dalam Kontan-Online (2010) menyebutkan bahwa baik pemerintah provinsi, kabupaten, dan kota dalam setahun rata-rata menghabiskan anggaran untuk pegawai sebesar 56% dari total anggaran seluruhnya. Jika sebagian besar komposisi APBD hanya untuk membiayai kebutuhan pegawai, bagaimana mungkin sektor pembangunan lainnya dapat berkontribusi dengan optimal. Mendagri (2011) juga mengingatkan agar daerah berusaha meningkatkan belanja modal dan barangnya serta berupaya mengurangi belanja aparaturnya, sebab peningkatan belanja modal dan barang/ jasa dapat menggerakkan perekonomian daerah. Penulis menyarankan bahwa untuk menentukan porsi (%) alokasi Tambahan Penghasilan PNSD dalam APBD, pemerintah daerah dapat melakukan 2 (dua) hal : a) Menghitung seluruh pembiayaan honorarium kegiatan bagi seluruh PNSD yang dikeluarkan pemerintah daerah setiap tahunnya dalam APBD, dan selanjutnya total pengeluaran (honorarium) tersebut dikonversi ke dalam persentase (%). Persentase inilah yang kemudian menjadi dasar atau basis dalam perhitungan TPP. Dengan demikian, pemberian TPP pada dasarnya bukan merupakan bentuk pembiayaan baru atau beban baru bagi APBD, melainkan pembiayaan yang secara rutin dikeluarkan untuk membiayai honorarium PNSD seperti tahun- tahun sebelumnya. 9|Page
  10. 10. b) Pemerintah daerah bersama DPRD menetapkan secara langsung porsi (%) alokasi TPP dalam APBD. Penetapan secara langsung dapat dilakukan dengan melakukan proyeksi terhadap perkembangan APBD dimasa-masa mendatang. Sehingga, bisa saja persentase alokasi TPP dalam APBD tersebut lebih besar atau bahkan lebih kecil dibandingkan alokasi untuk pembiayaan honorarium PNSD yang selama ini dikeluarkan.2. Banyaknya aparatur daerah yang dimiliki Pemberian tambahan penghasilan kepada PNSD selain memperhatikan besarnya tambahan penghasilan yang dialokasikan dalam APBD, juga harus memperhatikan jumlah pegawai yang dimiliki. Semakin banyak jumlah pegawai yang dimiliki maka tambahan penghasilan yang dapat diberikan kepada PNSD akan semakin kecil. Sebaliknya, semakin sedikit jumlah pegawai maka tambahan penghasilan yang diberikan akan semakin besar. Kondisi seperti inilah yang kemudian dapat menyadarkan Pemerintah Daerah untuk tidak merekrut pegawai secara berlebihan dan sebenarnya tidak dibutuhkan oleh daerah, sehingga yang terjadi adalah pembebanan terhadap APBD. Berikut ditampilkan rasio perbandingan antara APBD dengan jumlah PNS yang ada dibeberapa daerah. Perbandingan ini diperlukan untuk melihat kekuatan APBD untuk membiayai satuan PNS yang ada, dan dari kekuatan APBD inilah akan terlihat pengaruh banyaknya PNS yang dimiliki terhadap APBD. Tabel 2. Perbandingan Total APBD Dengan Jumlah PNS di Beberapa Daerah Jumlah PEMDA Total APBD Rasio APBD : PNS PNSProv. Kaltim Rp 5.970.000.000.000 7250 Rp 823.448.276Kabupaten Malinau Rp 1.500.000.000.000 2672 Rp 561.377.246Kabupaten Tarakan Rp 1.301.916.323.099 3421 Rp 380.566.011Prov. Gorontalo Rp 500.000.000.000 2289 Rp 218.435.998Kabupaten Paser Rp 1.086.453.754.777 5662 Rp 191.885.156Kota Pekanbaru Rp 1.250.000.000.000 8422 Rp 148.420.803 Sumber : Dari Berbagai Sumber, 2010Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa rasio APBD dan PNS di Provinsi Gorontalolebih tinggi dibandingkan dengan Kabupaten paser maupun Kota Pekanbaru, padahaljumlah APBD mereka jauh lebih tinggi. Kondisi ini membuktikan bahwa kekuatanAPBD Provinsi Gorontalo cukup besar, sehingga pada dasarnya tambahan penghasilanyang diberikan di Provinsi Gorontalo seharusnya dapat lebih tinggi dibandingkankabupaten paser dan kota pekanbaru. Dengan demikian, besarnya APBD dan jumlahPNS yang dimiliki adalah kunci utama yang harus diperhatikan oleh pemerintah daerahsebelum menetapkan besaran tambahan penghasilan kepada para pegawainya.Setelah dua hal pokok diatas telah jelas, penyusunan unsur-unsur tambahanpenghasilan menjadi komponen berikutnya untuk dianalisis, sebagai dasar dalam 10 | P a g e
  11. 11. pemberian tambahan penghasilan sebagaimana yang telah diatur dalam PermendagriNo. 59 Tahun 2007 Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah pasal 39 ayat (2)yang menyebutkan bahwa tambahan penghasilan diberikan dalam rangka meningkatkankesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja,kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan/ atau pertimbangan objektif lainnya. Berdasarkanketentuan tersebut dijelaskan bahwa :- Tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal.- Tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada di daerah memiliki tingkat kesulitan tinggi dan daerah terpencil.- Tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi.- Tambahan penghasilan berdasarkan kelangkaan profesi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dalam mengemban tugas memiliki ketrampilan khusus dan langka.- Tambahan penghasilan berdasarkan prestasi kerja diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dan/atau inovasi.- Selanjutnya tambahan penghasilan berdasarkan pertimbangan objektif lainnya diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan umum pegawai, seperti pemberian uang makan dan lain-lain.Seluruh pertimbangan-pertimbangan pokok diatas perlu dicermati dengan baik dalamsetiap kajian kebijakan TPP sebelum ditetapkan, sehingga penerapan TPP dapatmembawa angin segar bagi PNSD itu sendiri dan kinerja pemerintahan daerah secaraagregat tanpa perlu mengganggu atau mengambil porsi pembiayaan untuk sektorlainnya dalam APBD.Pemberian tambahan penghasilan sebagai perbaikan penghasilan PNS tidak hanya dapatdilakukan oleh daerah dengan kapasitas fiskal yang tinggi, melainkan seluruh daerahdapat menerapkannya. Prinsip yang harus dipegang adalah bahwa pemberian tambahanpenghasilan ini tidak membebani APBD atau dengan kata lain tidak sebagian besarporsi APBD hanya untuk membiayai PNSD, dan besarannya harus melihat kemampuanAPBD daerah yang bersangkutan. Oleh karenanya, persetujuan dari DPRD menjadiprasyarat mutlak lainnya untuk dapat memberlakukan pemberian tambahan penghasilanini. Pembangunan daerah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat secaramenyeluruh tetap menjadi prioritas utama dari penyelenggaraan pemerintahan.Indeks Insentif Jabatan : Solusi Penentuan Besaran TPPDalam hubungannya dengan pemberian kompensasi, pada umumnya terdapat 4 (empat)metode yang digunakan. Dua metode pertama biasanya dipakai oleh Pemerintah dandua metode selanjutnya dipakai oleh dunia swasta, keempat metode tersebut (Handoko,2009) adalah :1. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)2. Metode Klasifikasi (Grade/ Classification Method) 11 | P a g e
  12. 12. 3. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)4. Metode Sistem Angka (Point System Method)Metode yang digunakan dan dikembangkan dalam penentuan pemberian TPP dalamtulisan ini adalah metode klasifikasi (Grade/Classification Method) jabatan danmerupakan salah satu metode non-kuantitatif yang biasa dipakai di lingkunganpemerintahan. Metode klasifikasi adalah metode dengan penyusunan klasifikasi/ standaruntuk kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan-pekerjaan yang ada. Deskripsi standar diperbandingkan dengan deskripsi pekerjaanuntuk menentukan kelas atau grade pekerjaan. Pekerjaan yang lebih penting/ strategisdiberikan kompensasi yang lebih tinggi (Handoko, 2009).Standar yang dimaksudkan tersebut dalam tulisan ini disebut sebagai Indeks InsentifJabatan (IIJ). Indeks insentif jabatan merupakan pola baru dalam penentuan tambahanpenghasilan PNS yang dikembangkan oleh PKP2A III LAN sejak tahun 2009 yangdidasarkan pada penilaian indeks jabatan masing-masing tingkatan jabatan yang adasesuai proporsi tertentu secara berjenjang dengan total ratio nilai baku =”1”, artinyaadalah dengan pendekatan indeks insentif jabatan ini, besarnya APBD yangdialokasikan untuk TPP dapat disebarkan secara akurat dan terkontrol tanpa adakelebihan ataupun kekurangan. Proporsi tertentu dan berjenjang itulah yang kemudianmemunculkan perbedaan nilai indeks antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnyayang kemudian menghasilkan besaran TPP yang berbeda pula antara jabatan satudengan jabatan lainnya. Indeks insentif jabatan juga memegang teguh perbedaan-perbedaan berikut :- Hierarki Jabatan, Yang Meliputi Besarnya Tanggung Jawab, Beratnya Beban Kerja, Luasnya Span Of Control, dan Kompleksnya Permasalahan Yang Dihadapi. Ini menerangkan bahwa semakin tinggi level eselon maka beban untuk melakukan pengawasan, koordinasi, pembinaan, dan fasilitasi pada jabatan-jabatan dibawahnya juga semakin besar. Dengan demikian, semakin tinggi hierarki jabatan, maka IIJ-nya akan semakin tinggi pula. Dalam PP No. 100 tahun 2000 jo. PP No. 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural juga menyebutkan bahwa eselon adalah tingkatan jabatan struktural, yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil. Dimana dalam pasal 3 ayat (2) menjelaskan bahwa penetapan eselon, ditetapkan berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab, dan wewenang. Sehingga semakin tinggi level eselon atau jabatan PNSD maka IIJ-nya juga secara linear semakin tinggi.- Pada penggunaan TPP ini diusahakan Agar Kesenjangan Kesejahteraan Antar Jabatan dan Kesenjangan Insentif Antar Jabatan Tidak Terlalu Timpang (proporsional). Hal ini penting untuk mencegah adanya kecemburuan sosial antar PNSD, tetapi tetap mengedepankan semangat untuk mencapai level jabatan yang lebih tinggi dengan IIJ yang lebih tinggi pula.Selanjutnya, untuk menyelaraskan Indeks Insentif Jabatan (IIJ) dengan ketentuanperaturan perundangan-undangan, maka perhitungan besaran Tambahan Penghasilan 12 | P a g e
  13. 13. PNS dilakukan dengan menerapkan pola gabungan, yaitu antara Indeks InsentifJabatan dan Pola Pembagian Unsur Tambahan Penghasilan (dalam PermendagriNo. 59 Tahun 2007). Secara sederhana, setelah besaran TPP telah ditentukanberdasarkan IIJ, maka besaran TPP tersebut disebar sesuai proporsi yang telah disusun.Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut. Besaran TPP berdasarkan perhitungan IIJ Gambar 1. Penyebaran TPP setelah perhitungan Indeks Insentif Jabatan ke dalam Unsur Tambahan PenghasilanPenyebaran ini sangat diperlukan untuk mengetahui besarnya peranan masing-masingunsur tambahan penghasilan dalam Permendagri No. 59 Tahun 2007. Penggabungankedua pola (IIJ dan Pembagian Unsur Tambahan Penghasilan) ini dirasakan cukupefektif dan rasional, serta memberikan gambaran rinci mengenai tingkatan-tingkatan(grade) TPP masing-masing jabatan sehingga sangat layak untuk diterapkan denganargumentasi :- Penggabungan kedua pola tersebut akan memenuhi pertimbangan empiris dan pertimbangan ketentuan peraturan perundangan (PerMendagri 59 tahun 2007) secara lebih komprehensif.- Besarnya APBD yang dialokasikan untuk TPP dapat dikontrol secara akurat.- Penggabungan kedua pola tersebut lebih menjamin secara jelas, detail, dan lengkap penggunaan alokasi TPP dari APBD.- Penggabungan kedua pola tersebut juga mencerminkan upaya pemerataan kesejahteraan secara objektif bagi seluruh PNS di lingkungan Pemerintah daerah yang bebasis pada kinerja pegawai (performance-based incentive). Pada gambar tersebut di atas terlihat bahwa prestasi kerja dan beban kerja memegang porsi yang sangat besar yaitu 80 %.Pemberian TPP yang dikembangkan didasarkan pada kinerja pegawai (merit system)sehingga unsur-unsur yang terkait dengan kinerja diberikan prosentase tinggidibandingkan unsur lainnya. Penjelasan terhadap masing-masing besarnya proporsiunsur tambahan penghasilan pada gambar. 1 tersebut sebagai berikut :- Tambahan Penghasilan Minimum diberikan persentase 5 %. Unsur ini diberikan nilai terkecil karena merupakan jumlah minimal yang akan diterima oleh pegawai yang besarnya diharapkan sama setiap bulannya dan akan diterima secara utuh tanpa mempertimbangkan aspek apapun yang terkait dengan kinerja. 13 | P a g e
  14. 14. - Beban Kerja diberikan persentase 35 %, dikarenakan TPP pada dasarnya diberikan dalam rangka meningkatkan pelaksanaan dan penyelesaian tugas-tugas pegawai secara optimal, oleh karenanya unsur ini diberikan bobot yang cukup besar.- Kondisi kerja diberikan bobot sebesar 15 %. Kondisi kerja disini diartikan sebagai resiko kerja yang timbul sebagai akibat pelaksanaan tugas pegawai. Resiko kerja pada dasarnya dialami oleh seluruh tingkatan jabatan, terutama diberikan sebagai kompensasi terhadap resiko hukum dan administratif yang mungkin dialami.- Prestasi kerja diberikan bobot tertinggi yakni 45 %, dikarenakan TPP ini diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja, daya kreasi, inovasi, semangat kerja, serta motivasi untuk bekerja optimal untuk kepentingan kemajuan organisasi.Pengurangan tambahan penghasilan (TPP) yang diberikan kepada PNS dapat dilakukanpada komponen Prestasi Kerja dan/ atau dapat pula komponen Beban Kerja.Komponen-komponen pengurang tersebut disamping memiliki persentase terbesar yangakan berpengaruh nyata jika pegawai yang bersangkutan kurang mampu menjalankantugas dan fungsinya dengan baik; juga dapat memacu semangat kerja/ produktivitaspegawai untuk terus memperoleh tambahan penghasilan yang maksimum. Adanyakomponen pengurang TPP diharapkan dapat menimbulkan efek positif bagi kemajuandan pencapaian tujuan organisasi, serta berkurangnya permasalahan-permasalahanakibat kurang produktifnya pegawai yang dimiliki.Untuk lebih jelasnya pengaplikasian pola gabungan Indeks Insentif Jabatan danPembagian Unsur Tambahan Penghasilan (Permendagri No. 59 Tahun 2007) yang telahditerapkan di Kabupaten paser, Provinsi Kalimantan Timur Tahun 2010 dapat dilihatpada tabel berikut. Tabel 3. 14 | P a g e
  15. 15. Sumber : PKP2A III LAN, 2010Hal yang perlu dicermati adalah total tambahan penghasilan yang diberikantersebut bersifat tetap setiap tahunnya. Adapun persentase alokasi TPP dalamAPBD, hanya merupakan penentuan ideal yang digunakan sebagai awal penentuan totalnilai kebutuhan TPP pada semua tingkatan jabatan yang ada. Sehingga bukan berartibahwa setiap tahun TPP akan berubah mengikuti persentase yang telah ditetapkan danjuga mengikuti peningkatan APBD. Namun, TPP akan diberikan secara tetap padatahun-tahun berikutnya meskipun terjadi kenaikan APBD, namun jika terjadi penurunanAPBD, besaran TPP akan disesuaikan kembali dengan tetap memegang prinsip tidakmengganggu alokasi anggaran untuk pembangunan daerah lainnya. Karena nilai besaranTPP tersebut tetap, maka akan berefek pada persentase kebutuhan alokasi TPPdalam APBD yang sebenarnya akan terus berkurang seiring dengan kenaikanAPBD.Perlu dipahami juga bahwa pemberian tambahan penghasilan tentu akan menyedotAPBD, yang tidak lain adalah merupakan uang masyarakat yang diperoleh daripembayaran pajak dan eksplorasi Sumber Daya Alam daerah. Oleh karenanyapemberian tambahan penghasilan bagi PNS juga secara langsung akanmengikutsertakan partisipasi aktif masyarakat didalamnya. Pada tataran organisasi,implikasi yang dipersyaratkan antara lain tuntutan peningkatan efektivitas kerja, cara/mekanisme kerja, dan peningkatan kinerja. Sementara pada tataran individual,konsekuensinya lebih nyata, misalnya tuntutan kedisiplinan yang lebih tinggi, ketaatanterhadap aturan yg lebih baik, kesadaran untuk berperilaku sesuai kode etik, kemauanuntuk menandatangani kontrak kinerja dan bekerja lebih keras, juga kesiapan menerimasanksi jika gagal memenuhi target yang ditetapkan. Dan yang lebih penting lagi adalahjaminan tidak terdapatnya lagi aksi KKN atau bentuk-bentuk pungutan liar.Disadari bahwa masih terdapat 2 (dua) komponen lagi yang belum dicover oleh IIJ danPembagian Unsur Tambahan Penghasilan tersebut diatas. Dalam Permendagri No. 59Tahun 2007 disebutkan bahwa pemberian tambahan penghasilan juga perlu didasarkanpada tempat bertugas dan kelangkaan profesi. Tidak dimasukkannya kedua komponenini dalam perhitungan sebelumnya dikarenakan hanya berlaku secara spesifik padajabatan tertentu saja. Oleh karenanya, jika kemudian kita menyebut komponen yangdicover oleh IIJ dan Pembagian Unsur Tambahan Penghasilan sebagai TambahanPenghasilan Umum (TPU). Maka pada beberapa jabatan tertentu, selain diberikan TPU,juga diberikan Tambahan Penghasilan Khusus (TPK) yang besarannya ditentukanberdasarkan professional judgment dengan melihat karakteristik kekhususan yang ada.Adapun kekhususan tersebut yaitu- Tempat Bertugas TPK ini sebagai kompensasi kepada pegawai akan minimnya sarana transportasi serta fasilitas/ infrastruktur lainnya yang dapat berakibat pada lebih mahalnya kebutuhan hidup sehari-hari. Besaran TPK ini akan menurun seiring dengan meningkatnya tingkat kemudahan dalam memperoleh sarana transportasi dan fasilitas/ infrastruktur kebutuhan dasar. 15 | P a g e
  16. 16. - Kelangkaan Profesi Dikarenakan keterbatasan jumlah suatu pekerjaan tertentu yang sangat dibutuhkan keberadaannya, serta dikarenakan pekerjaan tersebut menuntut keahlian tinggi dan memiliki kerumitan yang tinggi, maka untuk pekerjaan-pekerjaan misalnya dokter spesialis, anestesi, teknik elektromedik, ataupun auditor diberikan TPK karena kelangkaan profesi tersebut. Jabatan fungsional yang tingkat kelangkaannya tinggi, menuntut keahlian yang sangat tinggi serta kerumitan yang sangat tinggi pula, maka akan mendapatkan tunjangan yang tinggi. Dan besarannya akan menurun seiring dengan menurunnya tingkat kelangkaan jabatan tersebut.PenutupDua dari tiga fokus utama dari capacity building menurut Eade (1998) adalah investingin people dan investing in organization. Investing in people mengandung makna bahwamanusia merupakan aktor yang harus mampu berbuat bagi kehidupan dan masadepannya, sedangkan investing in organization dilakukan berdasarkan pertimbanganorganisasi merupakan alat atau wadah yang digunakan manusia dalam mencapai tujuanbersama secara efektif. Kedua hal itulah yang coba dijawab melalui pemberian TPP.TPP secara akumulatif akan menjadi gairah dan energi bagi seluruh organisasi daerahuntuk lebih maju, sebab didalamnya (TPP) telah dirancang untuk mewujudkan SDMaparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, mampu bersaing,berkinerja tinggi dan sejahtera. Pemberlakuan TPP bagi PNSD juga semakinmeningkatkan bargaining position pekerjaan aparatur pemerintah, sehingga untuk bisaterlibat didalamnya (direkrut atau ditempatkan pada suatu posisi) dibutuhkan pergulatankecakapan dan keunggulan yang lebih dan inilah keberhasilan capacity buildingtersebut. Disisi lain, diharapkan dapat sebagai loncatan awal bagi daerah untukmenyambut gelombang reformasi birokrasi secara menyeluruh. DAFTAR PUSTAKABanjarmasin Post, 2010. Tunjangan dan kinerja PNS. Dapat diakses di www.banjarmasin.tribunnews.com, edisi senin, 4 Oktober 2010Dwiyanto, Agus., 2010. Reformasi Aparatur Daerah Untuk Keberhasilan Desentralisasi di Indonesia. Tulisan dimuat dalam Buku Reformasi Aparatur Negara Ditinjau Kembali. Yogyakarta: Penerbit Gava Media dan Jurusan Manajemen dan Kebijakan Publik dan Magister Administrasi Publik.Eade, D., 1998. Capacity Building:An Approach to People-Centered Development. Dalam tulisan Yeremias T. Keban (2010) berjudul Isu Pengembangan kapasitas dan good governance dalam Reformasi Birokrasi. Yogyakarta: Penerbit Gava Media dan Jurusan Manajemen dan Kebijakan Publik dan Magister Administrasi PublikHandoko, Hani., 2009. Kompensasi. Seri Manajemen Sumberdaya Manusia. Dapat diakses di www.elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_manajemen_ sumber_daya_manusia/bab_8_kompensasi.pdf+kompensasi+filetype:pdf 16 | P a g e
  17. 17. Kontan-Online, 2010. Efisiensi Anggaran, Mendagri Hitung Ulang Jumlah PNS. Edisi Jumat, 06 Agustus 2010KPK, 2007. Meningkatkan Kinerja PNS Melalui Perbaikan Penghasilan : Analisa TKD di Pemerintah Provinsi Gorontalo dan TPPK di Pemerintah Kota Pekanbaru. Jakarta: Komisi Pemberantasan Korupsi-Direktorat Penelitian dan Pengembangan.Miftah Thoha 2006. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Prenada MediaPikiran Rakyat, 2010. Kebijakan TPP Perlu Dikaji Ulang. Dapat diakses di www.pikiranrakyat.com, edisi Jumat, 17 September 2010PKP2A III LAN, 2010. Naskah Akademik Rancangan Peraturan Bupati Paser Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TPP) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Paser. Kerjasama Pemerintah Kabupaten Paser dan Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara. Samarinda: PKP2A III LANSulistyo, Agustinus., 2007. Konsep Sistem Penggajian PNS di Indonesia. Tulisan disajikan dalam bentuk makalah. Jakarta: LAN Peraturan Perundang-UndanganPP No. 58 Tahun 2005 Tentang Pengelolaan Keuangan DaerahPermendagri No. 59 Tahun 2007 Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan DaerahPermenpan dan RB No. 20 Tahun 2010 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 17 | P a g e

×