Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 (AENC)

1,585 views
1,500 views

Published on

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,585
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
74
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 (AENC)

  1. 1. Acuerdo para elEmpleo y laNegociación Colectiva(AENC) 2010-2012CRITERIOS DE DESARROLLOY APLICACIÓN(BOE 22 de febrero de 2010) 12 de marzo de 2010
  2. 2. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012 PáginaPrólogo de Cándido Méndez RodríguezSecretario General de UGT.......................................................................2Introducción al texto íntegro del Acuerdo y comentariosSindicales de UGT de Antonio Ferrer SaisSecretario de Acción Sindical-Coordinador Área Externa de UGT..............3Acta de firma del AENC 2010-2012...........................................................6Texto íntegro del AENC 2010-2012..........................................................9Capítulo I. Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad.Derechos de información y consulta.......................................................12Capítulo II. Criterios en materia salarial................................................28Capítulo III. Naturaleza jurídica y ámbitos del AcuerdoInterconfederal......................................................................................32Disposición Adicional Única....................................................................35Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 2
  3. 3. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012PRÓLOGOEl Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el período2010-2012, que fue suscrito por nuestra organización el día 9 de febrero de2010, previa aprobación unánime del Comité Confederal Extraordinario delsindicato celebrado en esa misma fecha, ha supuesto un ejemploparadigmático del esfuerzo sindical por incrementar la capacidad de lanegociación colectiva, y por mejorar el contenido de los convenios, además deser la prueba del ejercicio de la plena autonomía y responsabilidad en darrespuestas adecuadas a los retos e incertidumbres derivados una de las másgraves situaciones de crisis económica que ha padecido la sociedad española.El AENC ha puesto en evidencia y en valor la virtualidad de la negociacióncolectiva para la regulación y concreción de las condiciones de trabajo, y parasu adaptación a las circunstancias de los sectores productivos y de lasempresas, después de la larga conflictividad experimentada en el año 2009por la ausencia de un instrumento de análogo contenido a la del Acuerdosuscrito.Pero una de las lecciones del año 2009 ha sido la de resaltar la importancia delos valores de “confianza y certidumbre” en una sociedad como la españolaque necesita de las organizaciones sindicales y empresariales para la defensay promoción de los intereses que les son propios. Ante una situación de crisiseconómica de la envergadura de la actual, lo que menos se necesita en lasociedad son escenarios de conflicto y confrontación, sino de negociación yacuerdo.Y esta es una consecuencia innegable del AENC alcanzado para el período2010-2012, pues facilita la negociación colectiva a través de recomendacionesy orientaciones a los negociadores, y además, infunde confianza y tranquilidada la sociedad española, que percibe cómo a pesar de los interesescontrapuestos de sindicatos y organizaciones de empresarios, es posibleacordar medidas y trabajar unidos en el objetivo común de hacer frente a lacrisis económica y de contribuir a la generación y mantenimiento del empleo.El AENC supone un instrumento dinamizador de la economía, pues contribuiráa mejorar los niveles de consumo y de inversión, que junto con las políticaspúblicas, son necesarios para incrementar la competitividad y los niveles deempleo.Ahora es el turno de las fuerzas políticas del arco parlamentario para aunaresfuerzos y propiciar la recuperación económica y del empleo a través delacuerdo político. Es una demanda ampliamente sentida por la sociedad.Acuerdos como el AENC deben marcar el rumbo. Si organizacionesempresariales y sindicales supimos romper el hielo del desacuerdo, cabe exigirun esfuerzo recíproco en quienes representan a los ciudadanos. Cándido Méndez Rodríguez Secretario General de la Unión General de TrabajadoresSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 3
  4. 4. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012INTRODUCCION AL TEXTO ÍNTEGRO DEL ACUERDO Y COMENTARIOSSINDICALES DE UGTEl día 9 de febrero de 2010 se firmó el “Acuerdo para el Empleo y laNegociación Colectiva 2010-2012” (AENC), entre las organizacionesempresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT.Gracias a este Acuerdo se ha logrado recuperar la centralidad del diálogosocial y el valor de la negociación colectiva para paliar las gravesconsecuencias que, sobre el empleo y los salarios, está produciendo la crisiseconómica, y para dar respuesta a la repercusión en el consumo y en lainversión que tienen las elevadas tasas de desempleo.La negociación colectiva es el ámbito apropiado para regular las condicionesde trabajo, contribuir a la cohesión social y permitir la adaptación de lasempresas, lo que pone más en valor la firma de este Acuerdo, después de queno fuera posible acordar un instrumento similar en el año 2009.El objetivo central del AENC es el mantenimiento y la recuperación del empleoy el establecimiento de incrementos salariales moderados adecuados alcontexto económico, así como la garantía del mantenimiento del poderadquisitivo de los salarios. Se acuerda una política de crecimiento moderadode los salarios para contribuir a la reactivación económica. Estas son lasprincipales aportaciones del Acuerdo.El AENC tiene carácter obligacional, como sus predecesores, por lo que sedirige a orientar la negociación de los convenios colectivos con criterios yrecomendaciones. En consecuencia, los firmantes asumimos la obligación desu promoción entre las estructuras de las organizaciones a fin de facilitar sucumplimiento, dentro del respeto hacia la autonomía colectiva. Y prueba de laresponsabilidad sindical que la UGT asume a este respecto es el contenido delos presentes comentarios sindicales sobre los contenidos del AENC.En las páginas siguientes se hace una valoración sindical del texto delAcuerdo, comenzando por el capítulo de “Introducción”, y siguiendo con elcapítulo de dedicado al “Empleo” que, sucintamente, recoge previsiones sobre:el mantenimiento y la recuperación del empleo, el fomento de la estabilidad, lareducción de la temporalidad, medidas para la competitividad de las empresasy de seguridad para los trabajadores, el establecimiento de marcos quepermitan a las empresas mejorar su posición en el mercado y su productividady adaptarse internamente a los cambios manteniendo el adecuado equilibrioen la relación de trabajo, pero también el cumplimiento del principio deigualdad de trato y no discriminación, la promoción de igualdad deoportunidades entre hombres y mujeres, el desarrollo de instrumentos deinformación y análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambiosproductivos, el desarrollo permanente de las competencias y cualificaciónprofesional y la incidencia de las tecnologías de la información y de lacomunicación en el desarrollo productivo general. Estas previsiones estánacompañadas de los pertinentes comentarios sindicales que aclaran y explicanlos distintos acuerdos.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 4
  5. 5. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012A continuación, los comentarios sindicales se extienden al capítulo dedicado alos “criterios en materia salarial”, en el que para UGT se incluye referenciasque se proponen para la determinación de los incrementos salariales, quedeben ser adaptadas por los negociadores, en su ámbito respectivo.Seguidamente se aclara la virtualidad de las cláusulas de revisión salarial y deinaplicación salarial, despejando posibles dudas de interpretación sobre lasprevisiones del Acuerdo.Por último, se hace una valoración de los compromisos asumidos por laspartes negociadoras a tenor de la disposición adicional única, a partir de lafirma del Acuerdo, sobre el inicio de un proceso de reforma de la negociacióncolectiva, y sobre la negociación de aspectos como: el Acuerdo para la Mejoradel Crecimiento y el Empleo suscrito el 9 de mayo de 2006, la flexiseguridad;las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009; flexibilidad internay externa de las empresas; los expedientes de regulación de empleo y dereducción temporal de la jornada; la contratación; el tiempo parcial; lasubcontratación; el absentismo, la IT y las Mutuas.Debe subrayarse que el AENC es un “Acuerdo para convenir”, queinterrelaciona el conjunto de las materias que se han pactado, lo que obliga atrasladar a nuestros representantes en las mesas negociadoras de losconvenios todos sus contenidos y a la coordinación de las actuaciones queexigen los objetivos propuestos. Muestra de ello lo supuso la celebración porparte de UGT de unas jornadas sobre el AENC en la Escuela Julián Besteiro, enMadrid, el pasado 26 de febrero de 2010.El Acuerdo refuerza el valor de la fuerza vinculante de los convenios, por loque debe contribuir a desbloquear la negociación de los convenios colectivospendientes, en virtud del Compromiso suscrito el pasado 18 de noviembre de2009 por las organizaciones empresariales CEOE-CEPYME y las organizacionessindicales UGT y CCOO.El AENC constituye un instrumento valioso para los trabajadores y lasempresas, y también para la sociedad en su conjunto, pero su virtualidad, susventajas y beneficios no deben concluir con la firma del Acuerdo, sino quecabe esperar que se proyecten durante todo su tiempo de vigencia a travésdel desarrollo de las previsiones incorporadas a la disposición adicional única,y del trabajo realizado por la Comisión de Seguimiento. Es un Acuerdo para elfuturo inmediato que debe dar nuevos frutos en el diálogo social con lafinalidad de mejorar el empleo y las condiciones de trabajo, y también serexponente de la colaboración de la negociación colectiva en la tarea deimpulsar el cambio de patrón de crecimiento que necesita la economíaespañola. ANTONIO FERRER SAIS Secretario de Acción Sindical-Coordinador Área Externa de UGTSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 5
  6. 6. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012 ACTA DE FIRMA DEL AENC 2010-2012Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 6
  7. 7. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 7
  8. 8. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 8
  9. 9. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012 TEXTO ÍNTEGRO DEL AENC 2010-2012 Y COMENTARIOSSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 9
  10. 10. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012INTRODUCCIÓN.-La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomíacolectiva de las Organizaciones Empresariales y Sindicales y el ámbitoapropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar lascondiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crearmás riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a lacohesión social.El establecimiento de criterios y orientaciones compartidos posibilita afrontarlos procesos de negociación colectiva en mejores condiciones en la actualsituación de inestabilidad económica y del empleo.El año 2009 terminó con una recuperación del crecimiento económico mundialy una tendencia a la estabilización de los mercados financieros internacionales.La base de esta recuperación se encuentra en las excepcionales medidasimplementadas, tanto por las autoridades monetarias de los bancos centrales,como por los gobiernos en materia de gasto público con los consiguientesincrementos de la liquidez del sistema financiero y de los déficits yendeudamientos de las Administraciones Públicas.La retirada de estas medidas, a lo largo de los años 2010 y 2011, mantiene unelevado grado de incertidumbre en el proceso de reactivación económica.En la delicada situación actual, los firmantes del presente Acuerdo señalancomo objetivo mejorar el tejido productivo y colaborar a crear empleo estable,mediante una distribución equilibrada de los esfuerzos entre trabajadores yempresarios de manera que, a través de la negociación colectiva, sedesarrollen medidas en el trienio 2010-2012, que afecten a la política salarial,la reinversión productiva, el mantenimiento y la recuperación del empleo y a latemporalidad injustificada.La economía española ha sufrido una grave recesión durante 2009. Si bien seespera que mejore esta situación en 2010 ayudada por la evolución de lasituación económica internacional, se presentan unas expectativas de nuevacaída del PIB para este año, elevándose la tasa de paro por encima del 19%.Además, la recuperación de nuestra economía será más lenta y débil que la denuestros principales competidores ya que:  Si continúan las elevadas tasas de desempleo en los próximos años, los consumidores contendrán sus gastos. Consecuentemente, la inversión de las empresas no se recuperará mientras no se produzca una mejora de las expectativas sobre sus ventas, en un entorno de aumento de los costes financieros. Y los operadores del sistema financiero no otorgarán nuevos créditos a empresas y familias, en volumen y condiciones adecuadas, sin constatar una reducción de los riesgos de impago.  Aunque se consolide la recuperación de las economías europeas, con las que estamos unidos por el peso de nuestros intercambios comerciales y de inversión, los problemas de competitividad que arrastra la economíaSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 10
  11. 11. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012 española dificultarán la ganancia de cuota de mercado tanto en el exterior como en nuestro mercado doméstico.  Existen otras condiciones que limitan nuestro crecimiento económico como es el ajuste del sector inmobiliario, sin que otros sectores alternativos puedan compensar en 2010 y años próximos su contribución al crecimiento. Igualmente, se ha de destacar el elevado endeudamiento de empresas y familias y el de las Administraciones Públicas, todo él muy dependiente de la financiación procedente del exterior y de la evolución de los tipos de interés.En consecuencia, la debilidad de la demanda interna y la dependencia delcrecimiento de nuestras ventas al exterior, hacen necesario ganar cuota demercado interno y externo para impulsar la actividad y el empleo en los añospróximos, y son causas suficientes para el compromiso de los interlocutoressociales en la búsqueda de mejorar los precios de los bienes y serviciosespañoles para afrontar la competencia internacional mediante mejoras en elsistema productivo que reflejen un reparto equilibrado de los esfuerzos entrelos agentes económicos.La ampliación y diversificación del tejido productivo español es uno de losprincipales retos de la sociedad española, que necesita la mejora de variablesestructurales como son el mayor y mejor uso de la tecnología y del capitalhumano, junto con avances en la negociación colectiva que permitan el usomás eficiente de los factores productivos disponibles (trabajo y capital).La contracción de la demanda está teniendo una importante repercusión sobrela actividad laboral. En el mercado de trabajo se está produciendo un intensoajuste caracterizado por un intenso proceso de destrucción de empleo y por laacumulación de elevadas y persistentes tasas de paro. Éste es, asimismo, unfactor diferencial de la evolución de la economía española con respecto a la delresto de países de nuestro entorno.En este sentido, es necesario promover el reestablecimiento de unascondiciones óptimas para que pueda operar la recuperación de la demanda yen particular de la inversión, claves determinantes para alcanzar y mantenerelevadas tasas de ocupación.La recuperación del empleo así como la flexión a la baja de las tasas de parose producirá en la medida en la que se logre un crecimiento económicocompatible con un elevado aumento de la ocupación en actividades quedesarrollen procesos de producción intensivos en la acumulación de capital. Deesta forma, se mejorará la eficiencia productiva, así como la capacidadcompetitiva de nuestra economía.Para ello, es necesario mejorar el capital humano elevando el nivel educativo.Además, se ha de aumentar el stock de infraestructuras y fomentar el impulsode las actividades de I+D+i, así como asegurar un marco competitivo y deestabilidad regulatoria que mejore el funcionamiento de los mercados.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 11
  12. 12. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012La estabilidad de precios en España es un elemento clave para conseguir losobjetivos anteriores, con mayor motivo en una situación donde la mejora de lacalidad de los productos, es decir, el cambio de nuestro modelo productivo,necesita de un tiempo más amplio. En esta tarea deben participar activamentetrabajadores y empresarios, tal y como recogen los compromisos de evolucióncontenida de salarios y excedentes.La cláusula de garantía, no obstante, es un mecanismo para evitar la pérdidaindeseada de capacidad de compra de los salarios, en el caso de desviación delos objetivos marcados en la citada estabilidad de precios.Estas acciones darán como resultado el retorno a una senda de convergenciaen renta per cápita para el conjunto de la economía española con respecto alresto de economías avanzadas, aumentando, de esta forma, el bienestarsocial.El presente Acuerdo se constituye en un elemento dinamizador de la economíaespañola para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y elempleo en el futuro cercano, y que además, pretende generar confianza a lapoblación, en la línea de mejorar sus niveles de consumo e inversión.La Declaración para el Diálogo Social de 2008, para el impulso de la economía,el empleo, la competitividad y el progreso social, suscrita entre el Gobierno ylas Confederaciones Sindicales y Empresariales, recoge como prioridad comúnde los firmantes el empleo y la apuesta por un modelo de crecimientoeconómico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la competitividad.Para lograrlo, se deben sentar las bases para impulsar la recuperación delcrecimiento económico y potenciar un modelo productivo que apueste por lainnovación, el desarrollo tecnológico y el valor añadido, de forma que aumentela productividad de la economía, el empleo y la calidad del mismo.El Diálogo Social y la negociación colectiva son los métodos de trabajo másapropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales entodos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en lossectores productivos y las empresas.Como conclusión, el presente Acuerdo tiene como objetivo orientar lanegociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo,estableciendo criterios y orientaciones para acometer en los procesos denegociación colectiva.Desde el convencimiento y reafirmación de que la negociación colectiva es el ámbitomás apropiado para establecer las líneas de actuación por las que han de discurrir unasrelaciones laborales favorables para empresarios y trabajadores, en este apartadointroductorio del AENC se resume el actual escenario económico y del empleo y losobjetivos prioritarios que deben guiar a los procesos negociadores.Se destacan dos características fundamentales sobre el Acuerdo: su configuracióncomo un elemento dinamizador de la economía y como generador de confianza paraSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 12
  13. 13. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012toda la sociedad.Se señala que la negociación colectiva es el ámbito adecuado para facilitar, en laactual situación de inestabilidad económica y del empleo, la adaptación de lasempresas, y se recoge, además, que es el instrumento idóneo para fijar las condicionesde trabajo, con mejoras de la productividad, para crear más riqueza, aumentar elempleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social.A partir de ahí, mejorar la grave situación del empleo, con preocupantes niveles dedestrucción y elevada tasa de paro, constituye el nudo gordiano en torno al que giranlas recomendaciones, criterios y orientaciones que las organizaciones firmantesestablecen para los negociadores, y para cuya consecución resultan necesarios losesfuerzos de empresarios y trabajadores, en un reparto equilibrado entre los mismoscuya primera expresión son los compromisos de evolución contenida de salarios -evitando la pérdida de capacidad de compra mediante cláusulas de revisión- y deexcedentes.Se destaca que tanto el Diálogo Social como la negociación colectiva son losprocedimientos más apropiados para garantizar el buen funcionamiento del sistema derelaciones laborales, pues permitirá abordar las reformas necesarias en las empresas yen los sectores productivos, y en particular, en el contexto actual de crisis económica.Todo ello sin perder de vista, como así se recoge en la Declaración para el DiálogoSocial de 2008 para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y elprogreso social, el inaplazable cambio de modelo productivo basado en la innovación,el desarrollo tecnológico y el valor añadido, claves para aumentar la productividad y elempleo de calidad.CAPÍTULO I: Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos deinformación y consulta.La difícil situación que atraviesa la actividad productiva se está reflejando en elmercado de trabajo con un fuerte ajuste del volumen de empleo, que si bienafectó en un primer momento a la contratación temporal, pronto comenzó aincidir sobre el empleo indefinido.Ante esta situación, el mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser elobjetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del presenteacuerdo, incidiendo en su estabilidad.Por otra parte, pese al ajuste antes señalado, con la consiguiente repercusiónnegativa en la contratación de jóvenes, sigue manteniéndose una elevadautilización de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que,cuando se produzca la recuperación del empleo, este se canalice a través de latemporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporalque permita responder a las necesidades coyunturales de producción debienes y servicios.En este contexto se deben articular instrumentos que permitan un adecuadoequilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para losSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 13
  14. 14. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012trabajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptación internosson preferibles a los externos y a los ajustes de empleo.Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramosque los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:o El mantenimiento y la recuperación del empleo.o El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.o El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, y adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre empresas y trabajadores.o El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.o El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.o El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.o La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.El capítulo de empleo ha sido siempre una pieza fundamental en los diferentesAcuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC) firmados entre 2002 y2008, y una de las materias a las que mayor atención vienen dedicando los convenioscolectivos.En la situación actual, con la destrucción de empleo producida a raíz de la crisiseconómica y financiera y con las elevadas tasas de paro que tiene nuestro país, losfirmantes del Acuerdo han dejado patente la prioridad de conseguir el objetivo delmantenimiento y recuperación del empleo, eje que deberá pilotar la negociacióncolectiva que se desarrolle durante la vigencia de aquel.Junto a este gran objetivo, los firmantes plantean también la adopción de medidaspara intentar corregir otro de los problemas que permanece arraigado en nuestromercado laboral: la enorme temporalidad, que afecta especialmente a los jóvenes.La cuestión es que, una vez comience a recuperarse la economía y con ella el empleo, lacontratación que se realice no se sustente en la temporalidad, excepción hecha deaquellos supuestos en los que efectivamente la causa que justifica la contratación nopermita otro tipo de contrato.Una preocupación que se evidencia en el AENC es la constatación de que la cultura deSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 14
  15. 15. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012la temporalidad todavía permanece arraigada en las empresas. El cambio hacia laestabilidad sigue siendo una asignatura pendiente en nuestro mercado de trabajo, deahí la insistencia de los firmantes en evidenciar que el empleo de calidad sólo conllevaventajas: para las empresas (garantía de competencia) y para los trabajadores(garantía de seguridad).Además, la idea de que es preciso repartir de forma equilibrada, entre empresa ytrabajadores, sacrificios y esfuerzos para superar las situaciones de dificultad estárecogida a lo largo del texto del AENC, como también la clara apuesta, en caso de quelas circunstancias así lo demanden, de utilizar los diferentes mecanismos de adaptaciónen el seno de la empresa en lugar de acudir a otras vías más traumáticas.Aparte de incidir en esta línea de actuación, los criterios siguen ahondando en lanecesidad de que los convenios respeten uno de los principios fundamentales en lasrelaciones laborales como es el de la igualdad de trato y no discriminación, y elimportante papel que pueden desarrollar para favorecer la situación en el empleo delas mujeres, quienes sólo en base a su condición de tales encuentran mayoresdificultades desde el propio acceso al empleo hasta las condiciones económicas que seles aplican.Los mecanismos de información, el seguimiento de lo pactado, las competencias ycualificación profesional y la incidencia de las TIC completan el listado de los objetivosde este Capítulo, tratados posteriormente en los diferentes apartados que loconforman.1. Empleo y contratación.Los convenios colectivos deberán, para conseguir los objetivos antesseñalados:a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo,la transformación de contratos temporales en contratos fijos, elmantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma talque las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratosindefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atendersecon contratos temporales causales, directamente o a través de ETT, nodebiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos quedesnaturalicen las causas previstas en el ET.c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivoscontratos temporales.El artículo 15 del ET, tras su reforma en el año 2006, mandata a los convenioscolectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar unmismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstante, lanegociación colectiva no ha dado una respuesta adecuada al mandato legalpor lo que se hace necesario insistir en que ésta es el cauce adecuado parainstrumentar fórmulas y procedimientos dirigidos a evitar dichoSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 15
  16. 16. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de lospuestos de trabajo a cubrir.d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, laposibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global decontrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas delas referencias, márgenes o limites materiales y temporales sobre las que semedirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría mayores capacidades deflexibilidad interna en caso de su cumplimiento.e) Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratosformativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favoreciendo laposible incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vezfinalizado el contrato formativo.Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:  Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al mercado laboral.  Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes.  Informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas.f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los contratos fijosdiscontinuos.Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede seruna alternativa a la contratación temporal o a la realización de horasextraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente estafinalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un papel importante enla mejora de la calidad de estas modalidades de contratación.g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo uninstrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y elrejuvenecimiento de plantillas.Asimismo, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación colectiva,la habilitación para el establecimiento de cláusulas que posibiliten la extincióndel contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación,siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución delempleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas deempleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas defomento del mismo.Partiendo de las competencias que corresponden a la negociación colectiva, a la que lalegislación laboral delega no pocos aspectos y que ineludiblemente debe asumir, loscriterios en materia de contratación se centran en la imperiosa necesidad de impulsarlos contratos indefinidos desde el inicio de la relación laboral y convertir, al máximo,Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 16
  17. 17. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012los temporales en fijos para que no se pierda empleo.Como es evidente, se reconoce que para cubrir las necesidades que realmente soncoyunturales el cauce previsto en la ley es el de la contratación temporal causal. No esuna novedad que los firmantes expresamente admitan la posibilidad de que lasempresas utilicen para atender estas necesidades, además de la contratación directa,la vía de las ETT.Sí es novedosa la clara advertencia que se hace a los negociadores de que no seextralimiten en su cometido introduciendo planteamientos que minan, cuando noeliminan, el principio de causalidad que rige en nuestro derecho laboral para todacontratación temporal.Además, en aras a conseguir el objetivo de reducir la temporalidad, el Acuerdo resultainnovador al plantear la posibilidad y conveniencia de que los convenios limiten elvolumen global de contratos temporales e introduzcan sistemas de comprobaciónsobre el cumplimiento de la medida, algo fundamental sobre todo si a cambio se hapactado una mayor flexibilidad interna.A la hora de establecer esos límites es crucial que sean claros y precisos única forma defacilitar la posterior verificación.En cuanto al encadenamiento de sucesivos contratos temporales, el AENC recuerda lasnovedades introducidas al respecto en el art.15 del ET, tras el AMCE, reiterando laimportancia de cumplir el mandato legal por el cual se delega en la negociacióncolectiva la regulación de los límites a la ocupación de un mismo puesto de trabajo pordistintos trabajadores a quienes se les realizan contratos de duración determinada.Una recomendación necesaria ya que, desde que se introdujera esta obligación en elaño 2006, lo cierto es que los convenios no están dando el tratamiento oportuno a estamateria y ello a pesar de que si la negociación colectiva no los regula, no haymecanismo que cubra ese vacío.En virtud del respeto a la autonomía de las partes, el margen de maniobra que tiene lanegociación colectiva es amplísimo, si bien la regulación legal sobre el límite alencadenamiento que afecta al mismo trabajador debería ser un punto de referencia ala hora de abordar esta materia que requiere el establecimiento de todos loselementos que lo configuran -requisitos, consecuencias (fijeza) y sujeto (trabajadorllamado a obtener la condición de fijo).Por tanto, son tres los aspectos fundamentales que los convenios deben abordar paraincrementar la estabilidad del empleo: El contrato indefinido (ordinario o de fomento) como regla y la contratación temporal como excepción. Compromisos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos. La reducción del número de contratos temporales a realizar, estableciendo topes y limitando los encadenamientos.La contratación de los jóvenes es también motivo de preocupación para los firmantesSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 17
  18. 18. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012del Acuerdo, y en este sentido, los contratos formativos constituyen una buena medidapara su impulso como paso inicial hacia la posterior incorporación definitiva en laempresa, estableciendo mecanismos tendentes a garantizar los aspectos formativos. Almismo tiempo, la realización de prácticas no laborales en las empresas, que en nopocas ocasiones suponen, de hecho, la ocupación de puestos de trabajo, exige unseguimiento y control de los representantes de los trabajadores que debe partir de lainformación que reciban sobre dichas prácticas, como el propio AENC recomiendaintroducir en los convenios.Por lo demás, mejorar las condiciones de los contratos a tiempo parcial indefinidos y delos contratos fijos discontinuos, y seguir apostando por la jubilación parcial y elcontrato de relevo, completan el cuadro de modalidades contractuales que, en general,debería abordar la negociación colectiva.Finalmente, se recuerda que sólo estableciendo mecanismos de verificación sobre elcumplimiento de las medidas introducidas y sus efectos en el empleo será posibleobtener una evaluación que permita conocer la eficacia de las mismas.2. Condiciones para la subcontratación y la externalización productivay subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.La importancia y extensión de nuevas formas de organización productiva ysocietaria, en un contexto de externalización creciente de las actividades porparte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que establecenderechos de información para la representación de los trabajadores, siendonecesario que la negociación colectiva:o Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación, según lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.o Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.o Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.Dichas regulaciones en el ámbito de la subcontratación de actividades han sidotambién objeto de tratamiento en el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento ydel Empleo (AMCE). La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora delcrecimiento y del empleo, incorpora algunas medidas nuevas en materia deSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 18
  19. 19. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012información y de coordinación en las empresas principal y contratistas cuandocomparten un mismo centro de trabajo. Así, es necesario tener en cuenta:o Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.o Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa que depende.o Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantesde los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por lalegislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.Las Organizaciones Empresariales y Sindicales compartimos que las nuevasmodalidades de organización productiva y societaria, que en ocasionesrevisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de laregulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.Este apartado reproduce, prácticamente, el contenido que sobre esta materia recogíael ANC 2008, en el que se destacaban las novedades introducidas por la Ley 43/2006,de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, aprobada a raíz delAMCE.No hay novedades, por tanto, en las recomendaciones que se hacen, que se limitan aefectuar un recordatorio de la norma legal -en ocasiones con una transcripción literalde la misma-, cuyos principales aspectos son: la creación del libro registro de laempresa principal, la atribución de funciones a los representantes de los trabajadoresde la empresa principal respecto de los trabajadores de la empresa subcontratista, elreconocimiento del derecho de reunión entre representantes de las empresascontratista y subcontratista y el uso compartido del local por parte de losrepresentantes de ambas empresas.No obstante, y dada la tradicional reticencia de las organizaciones empresariales aSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 19
  20. 20. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012introducir avances en esta materia, cabe destacar la advertencia final que recoge esteapartado del AENC sobre la complejidad de las nuevas modalidades de organizaciónproductiva y los indeseables efectos que suelen tener para trabajadores y paraempresas.En este sentido, hay que tener presente la peligrosa vía hacia la precarización delempleo que implican los procesos de subcontratación y externalización de actividades yla expresa prohibición de cualquier forma de cesión de trabajadores que no sea através de las empresas de trabajo temporal, legalmente constituidas y de acuerdo conlos requisitos establecidos.Por ello, es doble la tarea que debe acometer la negociación colectiva: • La exigencia de que se aplique el convenio correspondiente, sin merma de condiciones de trabajo, imprescindible para garantizar los derechos de los trabajadores -sea cual sea el tipo de empresa en la que presten sus servicios- y para evitar una competencia desleal entre las empresas. • El establecimiento de mecanismos de control que permitan descubrir aquellos supuestos en los que se bordea, o intenta bordear, la prohibición de cesión ilegal.3. Formación y clasificación profesional.El análisis de los factores que han provocado la actual crisis económica y suespecial incidencia en nuestro país, ha situado a la formación profesional en elnúcleo de los discursos que reiteran su valor, ya no sólo para la inserción en elempleo sino también como factor de transformación y dinamizacióneconómica.La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivocompartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a lasnecesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, yconstituye un objetivo estratégico para los firmantes de este Acuerdo.La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir aalcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios yprioridades en cuestiones como:• Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificación, para mejorar su empleabilidad.• El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.• Los derechos y obligaciones en relación con la formación.• Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los Permisos Individuales de Formación previstos en el Acuerdo de Formación.• La asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza.• La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 20
  21. 21. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012• La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.• Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.• La mejora de la calidad de las acciones formativas.Los anteriores Acuerdos para la Negociación Colectiva reconocían que la formación esuna herramienta de gran utilidad para el desarrollo de las competencias profesionales,y resaltaban su importancia como mecanismo de adaptación a los cambios y comoinstrumento para mantener y mejorar el empleo, así como para evitar su destrucción.En un escenario de crisis, como el que tenemos, la formación profesional adquiere aúnmayor relevancia pues otorga a los trabajadores todo un campo de oportunidades, seapara acceder a un empleo o para mantenerse y no ser expulsado del mismo.El potencial que ofrece la formación se pone de relieve por los firmantes del Acuerdoquienes hacen una llamada a la negociación colectiva y al papel que puededesempeñar en su impulso, mejora y adecuado aprovechamiento, teniendo en cuentalas necesidades de trabajadores y empresas y la conexión con el Sistema Nacional deCualificaciones.Con perspectiva de futuro, se deben identificar las competencias y cualificaciones quese van a precisar para, sobre esta base, establecer las acciones formativas adesarrollar.Hay que destacar el expreso mensaje que se da a la hora de determinar los colectivosmás necesitados de formación, indicando a los negociadores la necesidad de atender aquienes cuenten con un menor nivel de cualificación.Por lo demás, queda fuera de toda duda que la formación es uno de los pilaresesenciales en los que tiene que sustentarse el nuevo modelo productivo.4. Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios.Flexibilidad internaLas partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidadinterna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de laactividad productiva.Para ello se debe potenciar un empleo más productivo, a través de lacualificación de los trabajadores, de la innovación y del desarrollo tecnológicoy del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferiblesa los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivosSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 21
  22. 22. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo queconstituye un elemento esencial para responder a los requerimientos delcambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dichadirección, como son:o La clasificación profesional y las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales, estableciendo los procedimientos adecuados de adaptación entre los sistemas tradicionales y los nuevos. Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la estructura que mejor se adecue en cada ámbito, pudieran servir como referentes orientadores a la hora de fijar la clasificación profesional, los niveles de cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos.o La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada a la clasificación profesional y los procesos formativos correspondientes.o Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos.o La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de sistemas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras. La utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplazamientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos.o El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificación, formación y empleabilidad.Una de las formas innovadoras de organización y ejecución de la prestaciónlaboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías es el teletrabajo,que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones dela empresa.Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajocomo un medio de modernizar la organización del trabajo, consideramosoportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por lasempresas y por los trabajadores y sus representantes:Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 22
  23. 23. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012o El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.o La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.o La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.Conviene recordar que desde el ANC-2002, las organizaciones sindicales yempresariales apostamos por el equilibrio entre flexibilidad para las empresas yseguridad para los trabajadores, y por la flexibilidad interna frente a la externa.En el ámbito europeo La Directriz n. 21 sobre “Flexiguridad” de la Unión Europea,contenida en el anexo de la Decisión 2005/600/CE, del Consejo, de 12 de julio de 2005“relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros”, que esDerecho derivado de la Unión Europea, determina la necesidad de promover laflexibilidad combinada con la seguridad en el empleo y la reducción de la segmentacióndel mercado de trabajo mediante cinco medidas, dos de las cuales en esta materia son:la primera, una mejor anticipación y gestión positiva de los cambios, incluidas lasreestructuraciones económicas, en particular los cambios vinculados a la apertura delos mercados, con el fin de minimizar sus costes sociales y facilitar la adaptación, y lasegunda la facilitación de las transiciones en materia de categoría profesional,incluidas la formación, la actividad profesional autónoma, la creación de empresas y lamovilidad geográfica.Con posterioridad, el Comité Económico y Social Europeo emitió un Dictamen sobre la“flexiguridad”, en fecha 11 de julio de 2007, sobre el que se mostraba la preferenciapor la llamada flexibilidad interna (movilidad en las funciones, jornada, etc., apoyadopor un buen sistema de movilidad y aprendizaje) y no por la flexibilidad externa(despidos).El anterior Dictamen subraya el papel esencial que los interlocutores sociales han dejugar en este ámbito a través de la negociación colectiva y el diálogo social.En línea con lo expuesto, el AENC subraya la importancia de acudir a mecanismos deflexibilidad interna para el mantenimiento del empleo y la actividad productiva,claramente preferibles a los externos, utilizando instrumentos y dispositivos de análisisy diálogo con la representación de los trabajadores, a través de los correspondientesderechos de información, consulta y participación.En este orden de cosas es importante traer a colación la Ley 38/2007, de 16 denoviembre, que traspuso a nuestro Derecho las previsiones de la Directiva 2002/14/CEEde 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información y ala consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. A tal efecto se modificaronlos arts. 4.1,g), 64 y 65 del ET, incluyendo el derecho de información y consulta de lostrabajadores entre los derechos básicos de los mismos, incorporando una definición deestos conceptos (información es la transmisión de datos por el empresario al comité deSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 23
  24. 24. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y puedaproceder a su examen; la consulta equivale al intercambio de opiniones y apertura deun diálogo sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión deinforme previo). Empresa y comité actuarán con espíritu de cooperación, encumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto losintereses de la empresa como los de los trabajadores.Esta reforma clarifica el contenido o modos de ejercicio de estos derechos, aunque sinperjuicio de remitir a la negociación colectiva la definición de las modalidades prácticasde esa información o consulta, lo que es importante tener en cuenta a la hora dedinamizar el diálogo a nivel de empresa en los procesos de flexibilidad interna.Además, la reordenación de la estructura de clasificación profesional debe servir dereferente para que la movilidad funcional se efectúe con pleno respeto de los derechosde los trabajadores.También la utilización de sistemas flexibles de jornada permite una mayor adaptaciónde los tiempos de trabajo, la movilidad y el desplazamiento de los trabajadores, y laconciliación de la vida laboral.En relación con el Teletrabajo, como modo de organizar el trabajo con la ayuda de lasnuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, y como fórmula hacia laflexibilización de las estructuras empresariales, debe contener elementos de garantíade los derechos de los trabajadores, respetando la determinación de su carácterreversible, la igualdad de derechos y oportunidades, la regulación de los aspectosderivados del derecho a la intimidad y la prevención de riesgos entre otras cuestiones.A falta de una auténtica regulación del teletrabajo, las prácticas en materia denegociación colectiva son un importante referente. Este es el caso de Bélgica,Finlandia, Grecia, Luxemburgo, Holanda, Portugal, Francia, Alemania, Irlanda, ReinoUnido, Austria y Noruega. En España destaca la negociación realizada a nivel deempresa en DHL Internacional, Telefónica, Ibermática, y Nixforf Sistemas deinformación entre otros, en los que se prioriza, su naturaleza voluntaria, lareversibilidad, la protección frente a la discriminación, la regulación del tiempo detrabajo, la cobertura de los gastos de equipamiento en el domicilio, etc.A pesar de las características comunes, el análisis de las condiciones marco y losconvenios colectivos manifiestan disparidades. La definición de teletrabajo, también seencuentra ausente en los países de nuestro entorno comunitario, y en los que sí existees de un gran ambigüedad. Así en Alemania, Francia, Austria y Dinamarca se entiendepor teletrabajo aquel que es efectuado en alternancia 1 ó 2 días a la semana, en GranBretaña significa casi exclusivamente el trabajo a domicilio en más de un 50%, en lospaíses Nórdicos engloba situaciones de teletrabajo móvil, etc.Procesos de reestructuraciónLas situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuandosea posible, la anticipación y valoración de las consecuencias sociales.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 24
  25. 25. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012En este sentido, se deberían abordar, mediante procesos transparentes con larepresentación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primandola flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta:• La gestión de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elección de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la reclasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompañamiento personalizado de los asalariados.• La explicación y justificación de los cambios. Una adecuada información a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus representantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusión posterior.• El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones.• La dimensión territorial, dadas las repercusiones que los cambios económicos y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio.• La situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en consideración su especial situación en zonas o sectores en reestructuración.La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a loscontratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales previstaspara los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin deabordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.De nuevo es importante recordar la Declaración sobre las “Orientaciones paragestionar el cambio y sus consecuencias sociales”, suscrito por las organizacionesempresariales y sindicales representativas a nivel europeo, que junto con la Ley38/2007, de 16 de noviembre, que traspuso a nuestro Derecho las previsiones de laDirectiva 2002/14/CEE de 11, relativa a los derechos de información, consulta yparticipación, mencionada anteriormente, debe permitir que tales procesos, seanconocidos, y tutelados, por la representación de los trabajadores, prevaleciendo otrasmedidas antes que la ruptura del vínculo laboral.El contexto de la firma del acuerdo (AENC) es una profunda crisis, como consecuenciade los excesos del sistema económico neoliberal no controlado, a nivel mundial, quetiene sobre España, importantes consecuencias sobre todo nuestro sistema productivo,cobrándose hasta el momento una elevada factura de desempleados. Pero lanegociación colectiva puede ser una fórmula de control y regulación importante, paraSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 25
  26. 26. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012evitar despidos “preventivos”, que vayan encaminados al blindaje del margen debeneficios empresariales, descapitalizando proyectos empresariales y aligerandoplantillas, y desplazando al gasto público la protección de determinada categoría detrabajadores.Por ello el AENC apuesta por la negociación colectiva antes de “afectar de manerairreversible a los contratos de trabajo, y a las graves y en algunos casos dramáticasconsecuencias sociales de los procesos de reestructuración, potenciando el uso de lasuspensión y la reducción temporal de la jornada, con el objetivo primero y primordialde mantener el empleo.Los derechos de información, consulta y participación también deberían ser reforzados,para poder abordar con el conocimiento suficiente, posibles soluciones alternativas a laextinción de la relación laboral. Las fórmulas previas tales como la reclasificación, o laformación, o inclusive acuerdos vinculados a la recolocación deben tener una baseconvencional que permita ser organizada y controlada por la representación de lostrabajadores. Así mismo la formación previa y continua debe ser una importanteherramienta que permita que los trabajadores puedan desarrollar diferentescapacidades para continuar dentro del mercado laboral.ObservatoriosUn análisis de la competitividad y el empleo de la economía española engeneral, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar lospuntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollarese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparsea los cambios estructurales.Además de los actuales observatorios sectoriales estatales de caráctertripartito vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CCOO, UGT,CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo una apuestadecidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales,especialmente en el ámbito sectorial estatal, que permita el análisis conjuntode las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresasen el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ámbitoeuropeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, laevolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo, lasnecesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especialatención a las pequeñas y medianas empresas.A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidaspara prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retosmedioambientales pudieran tener sobre la competitividad y el empleo.La mejora tecnológica de las empresas supone situarse en una posición másfavorable de competitividad y superar los impactos que pudieran derivarse dela normativa medioambiental. La información a los representantes de losSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 26
  27. 27. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directarepercusión en el empleo, cooperará con la consecución de este objetivo.Los observatorios sectoriales han resultado ser un instrumento de trabajo que permiteanalizar las tendencias del mercado de un determinado sector de producción oactividad, en conjunción con la evolución de la regulación de las relaciones laborales enel mismo.Los observatorios existentes son instrumentos de interlocución entre las partes y con laAdministración, que deben seguir siendo potenciados, y constituirse otros, sobre todoen el ámbito estatal para el análisis de la posición de las empresas en el mercado, sucompetitividad a nivel internacional, y la evolución de la productividad pero tambiéntener en cuenta las cuestiones medioambientales, y sobre todo, el mantenimiento y lacreación de empleo, las necesidades formativas, y la igualdad de oportunidades.Es importante destacar que el AENC ha querido que la negociación colectiva tenga unpapel importante en relación a la regulación convencional de las consecuenciasderivadas de los retos medioambientales a que deben hacer frente las empresas, lo queen muchos casos puede tener consecuencias sobre la competitividad de las mismas y,por tanto, sobre el mantenimiento del empleo, pero también en cuestiones tanimportantes, como la prevención de riesgos, la formación, la adaptación de lossistemas de clasificación profesional, etc.Los derechos de información de la representación de los trabajadores deberían serpotenciados también en materia medioambiental, a través de la negociación colectiva,sobre todo cuando tales cuestiones tengan una repercusión directa sobre el empleo.5.- Derechos de información, consulta y participación: negociacióncolectiva e interlocución sindical.Con carácter general, la regulación legal actual, y su concreción y desarrollo através de la negociación colectiva, establecen un conjunto de materias quedeben ser objeto de información y, en su caso, de consulta a losrepresentantes de los trabajadores. Tales materias son las relativas a lasituación económica del sector o ámbito negocial correspondiente; lasprevisiones sobre el volumen y tipo de empleo, así como la evolución en elinmediato futuro; las modalidades de contratación, los contratos de puesta adisposición y los supuestos de subcontratación; los procesos de reconversión yreestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidasalternativas a los mismos.En este sentido se debe reforzar el diálogo social sectorial.La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC)en las relaciones laborales también debería ser objeto de tratamiento en losconvenios colectivos para garantizar los derechos individuales y colectivos delos trabajadores.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 27
  28. 28. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012Habrá, también, que tener en cuenta las modificaciones que se hanintroducido en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de información yconsulta a los trabajadores.Con carácter específico, en los supuestos de Sociedades Anónimas Europeas oCooperativas Europeas, deben tenerse en cuenta los mecanismos deinformación, consulta y participación, que prevé la Ley 31/2006, de 18 deoctubre, que regula la implicación de sus trabajadores y la promoción de losComités de Empresa Europeos.El AENC apuesta decididamente por la promoción de los derechos de información,consulta y participación de los representantes de los trabajadores, que deben serpotenciados desde el ámbito sectorial estatal.La negociación colectiva, la información, la consulta o la participación, son facultadesde la representación de los trabajadores para el desempeño de su función general,pero también instrumentos mediante los cuales los trabajadores pueden, a través desus representantes, influir en las decisiones que se adopten en la empresa.El reconocimiento de los derechos de información y consulta de los representantes enlas empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria por la Directiva 94/95, laparticipación de los representantes de los trabajadores, en las sociedades jurídicasmercantiles de ámbito europeo a través de las Directivas 2001/86, y 2003/72/CEE, y laDirectiva 2002/14/CE, son una clara apuesta del legislador comunitario por el diálogosocial en la empresa, desde su reconocimiento a nivel comunitario en el Tratado deMaastricht, y confieren un amplio margen a la negociación y a la autonomía de lavoluntad de las partes, prestando un mayor protagonismo a los agentes socialesimplicados en el proceso.Cuestiones que el AENC ha querido subrayar independientemente de que el diálogosocial sectorial debe ser el mejor modo de determinación de la concreción y laampliación de estos derechos, y de cómo utilizarlos para potenciar el conocimientosobre las empresas y los sectores.CAPÍTULO II: Criterios en materia salarial.-En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presenteAENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, unapolítica de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimientoy recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica.La difícil coyuntura económica ha afectado inclusive a la moderada subida del SMI delaño 2009 que sin embargo, se ha situado en un 4%, aunque las previsiones son de quese sitúe en el 60% del salario medio en 2012.Ante esta situación, el AENC declara su intención de que la negociación colectiva sea uninstrumento para el mantenimiento y recuperación del empleo, así como lareactivación económica, y puede contribuir a ello, la determinación en los convenioscolectivos de un crecimiento moderado de los salarios, que contribuya a la reactivaciónSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 28
  29. 29. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012económica. La permeabilidad a los criterios de flexibilidad y adaptabilidad en lanegociación colectiva, también debe tenerse en cuenta en la estructura del salario conel objetivo y el referente del mantenimiento del empleo, no perder capacidadadquisitiva por parte de los salarios, y administrar entre otros los criterios decompensación y absorción, que en muchas ocasiones han provocado situaciones nodeseadas en el sistema retributivo de los trabajadores.Criterios para la determinación de los incrementos salariales.Las organizaciones firmantes, respetando la autonomía de las partes,consideran que los negociadores deberían tener en cuenta para ladeterminación de los incrementos salariales las siguientes referencias:Para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012,entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivoantes señalado de incremento salarial moderado en la actual situacióneconómica.Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementossalariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidadesespecíficas de cada sector o empresa.Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisionessalariales, los firmantes del presente Acuerdo, respetando la plena autonomíade los negociadores, someten a su consideración la conveniencia de tomarcomo criterio las referencias salariales antes señaladas, dentro del objetivo deestabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.El AENC considera necesario que en las negociaciones de los convenios colectivos, queno han podido concluirse hasta el momento, y aquellos convenios que vayancumpliendo su tiempo de vigencia, y por lo tanto, inicien las correspondientesnegociaciones, tengan en cuenta un incremento de los salarios de carácter moderadocomo consecuencia de la actual situación económica en la que nos encontramos. Perono una congelación de los mismos.No obstante, se añade como referencia para dichos negociadores, una determinaciónporcentual diferente para cada uno de los años de vigencia del Acuerdo.Los negociadores con dichos porcentajes, hemos querido incluir una cierta recuperaciónmoderada de los salarios, con la referencia de las previsiones del BCE, puesto quedichos incrementos permitirán mantener la confianza en la recuperación económica.Pero tales incrementos, son una referencia, de tal manera que la realidad del sectorserá la que marque la necesidad de negociar esos y no otros, mayores o menores, si lascircunstancias objetivamente lo permiten.No son por tanto, una limitación al incremento. Si la realidad del sector o de lasempresas lo justifica los incrementos salariales vendrán determinados por elconocimiento que los negociadores tengan, y podrán incrementar los salarios, enSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 29
  30. 30. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012función de su conocimiento de la realidad.En todo caso, los incrementos salariales, pueden tener en cuenta distintas referencias ydeben ir acompañados de cláusulas de revisión salarial que tengan en cuenta el IPCreal de un determinado periodo, para garantizar el poder adquisitivo.Y esos incrementos salariales, si tienen como objetivo el aumento moderado de lossalarios, no pueden verse compensados con cláusulas de absorción limitativas de dichoaumento, para lo cual, es necesario establecer mecanismos que frenen talesposibilidades.Es importante también tener en cuenta que los sucesivos incrementos salariales, seproduzcan una vez aplicado el incremento del año anterior, incluida la posible revisiónsalarial como consecuencia de la desviación al alza del IPC.La determinación de un salario mínimo de convenio, es un buen referente paraprocurar la moderación salarial que se pretenda negociar.Además, para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisionessalariales, se propone a los negociadores, respetando su plena autonomía denegociación, la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales antesseñaladas para las nuevas negociaciones, dentro del objetivo de estabilidad de preciosfijado por el Banco Central Europeo, lo que constituye una gran novedad del AENC,pues es la primera vez que se tienen en cuenta tales consideraciones provenientes de lamáxima autoridad monetaria europea.El AENC plantea que los negociadores tengan en cuenta las circunstancias generales dela economía a la hora de negociar los convenios colectivos, pero sin detrimento delpoder adquisitivo de los salarios, y las situaciones específicas y objetivas de los sectoresy de las empresas.Siempre con pleno respeto a la autonomía negociadora de las partes.En todo caso, el crecimiento moderado debe ir acompañado de compromisos depreservación, mantenimiento y recuperación del empleo, adecuándose temporalmenteen función de lo que se pacte.Cláusula de revisión salarial.Los convenios colectivos así negociados, respetando la autonomía colectiva delos negociadores de sectores y empresas, incorporarán una cláusula derevisión salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderación salarial. A talfin tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el conveniocolectivo y la inflación real en todo el periodo, y se adecuará temporalmenteen función de lo que se pacte.Las cláusulas de revisión salarial siguen siendo una pieza importante del modelo dedeterminación de los salarios y el poder adquisitivo de los mismos, como mecanismo degarantía de lo acordado por las partes, de ahí que, junto a la determinación de lasreferencias anteriores, se tome en cuenta la inflación real del periodo de negociaciónSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 30
  31. 31. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012sin exclusión de conceptos ni periodos temporales.También es importante determinar que una vez se constate tal circunstancia entre enfuncionamiento dicha cláusula y por tanto su abono, no esperando a un momentoposterior para que éste se produzca.La inflación real de todo un año será la que de lugar a la aplicación de esta cláusula deacuerdo con la vigencia que se pacte, lo que debe garantizar una recuperación de lossalarios. En todo caso, debe aplicarse sobre todos los conceptos retributivos, no sólo sobre elsalario base o los conceptos salariales, y con carácter retroactivo al inicio del periodoque se computa, que en la mayor parte de los casos será el año natural.Cláusula de inaplicación.La llamada cláusula de inaplicación del régimen salarial o de descuelguesalarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos deámbito superior al de empresa.Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo depreservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan lasempresas, justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicación de losincrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuyaestabilidad económica pudiera verse dañada, como consecuencia de talaplicación.A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideración de losnegociadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situación yconsidere imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir elprocedimiento previsto en el propio convenio y en todo caso, con carácterprevio, ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del ConvenioColectivo con justificación de las razones de inestabilidad económica por lasque se pretende tal inaplicación. En el supuesto de desacuerdo entre laspartes, dicha Comisión ofrecerá los mecanismos de composición previstos enlos convenios colectivos o en los Sistemas de Mediación y Arbitrajecorrespondientes.Igualmente será necesario que exponga las razones de empleo, loscompromisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a laaplicación del convenio en lo económico, y los mecanismos de informaciónnecesarios para su verificación.La cláusula de inaplicación salarial es contenido mínimo del convenio colectivo. Es unmecanismo cuyo objetivo es propiciar la viabilidad económica de la empresa que comoconsecuencia de su situación económica, si ve peligrar su estabilidad si aplica elincremento pactado en el convenio colectivo sectorial de que se trate.Las retribuciones salariales tienen notable influencia sobre variables tales como elconsumo, las inversiones y el empleo, por eso la cláusula de inaplicación salarial debeser una fórmula para mejorar la viabilidad de una empresa, no para mejorar suSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 31
  32. 32. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012posición competitiva en el mercado.Desde la suscripción del AMI, en el año 1980, esta cláusula se caracterizó por lanecesidad de que las empresas arrastrasen dos años consecutivos de pérdidas, y lasprevisiones del tercero fueran negativas, que el descuelgue se redujese a lainaplicación de las subidas retributivas, y que la recuperación de las retribuciones sedeterminara en un acuerdo posterior.Con posterioridad, su regulación fue incluida en el ET en el año 1994, debiendo losconvenios colectivos arbitrar los mecanismos adecuados para dicho descuelgue, que sinembargo, no se han articulado de manera total, aunque sí generalizada en losconvenios colectivos de ámbito supraempresarial. De ahí que los ANC anteriores a esteAcuerdo determinaran la importancia de negociar estas cláusulas, puesto que en casocontrario un empresario podría descolgarse de un convenio, a través de otrosmecanismos, y sin el conocimiento del convenio colectivo del que pretendiera hacerlo.En el AENC en relación a esta cláusula de inaplicación salarial, se subraya laimportancia de preservar el empleo, pero considerando las dificultades de financiaciónque en el momento actual están teniendo las empresas, como consecuencia de la crisisfinanciera.Si una empresa puede verse dañada en su estabilidad económica podría inaplicar elrégimen salarial de un convenio, pero para ello debe existir un procedimientodeterminado en el convenio colectivo de sector, que tenga en cuenta las siguientesconsideraciones:Primera.- Seguir dicho procedimiento establecido convencionalmente.Segunda.- Con carácter previo, y, por lo tanto, sería necesario que así lo tuvieran encuenta los negociadores, la previa intervención de la Comisión paritaria o Mixta deldicho Convenio, tanto de la necesidad de inaplicación del régimen salarial, como de lasrazones o motivos alegados por la correspondiente empresa de que se encuentra endichas circunstancias económicas.Tercera.-La propia Comisión Paritaria puede desarrollar funciones para la solución delos conflictos en el caso de que la representación de los trabajadores y larepresentación de la empresa, no se pongan de acuerdo en la necesidad deinaplicación, o en todo caso, también se puede articular el correspondienteprocedimiento para acudir a los Sistemas de Mediación y Arbitraje.Cuarta.- En todo caso la determinación de la cláusula de inaplicación del régimensalarial, debe conllevar la necesidad de establecer compromisos en materia de empleo,tanto de mantenimiento del mismo, como de recuperación.Quinta.- Es importante unir a este tipo de cláusulas la negociación de un Plan deRetorno y recuperación de los incrementos no aplicados a dicha empresa que sedescuelga en materia salarial.Sexta.- Se deben establecer mecanismos de información y seguimiento de loscompromisos alcanzados y la valoración del nivel de cumplimiento de los mismos.El reparto equilibrado del sacrificio debe ser el objetivo de la inaplicación del régimenSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 32
  33. 33. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012salarial, en el que se debe tener en cuenta, la reversibilidad de la medida y él cuándo yel cómo volver a la recuperación del salario no percibido, y el nuevo incremento cuandola situación de la empresa haya mejorado. A este respecto nuestra jurisprudencia haestablecido la necesidad de que la determinación de este procedimiento tenga encuenta dos elementos: la temporalidad de la medida y la reversibilidad de la misma.Por ello también sería importante negociar en los correspondientes convenioscolectivos mecanismos de control de la persistencia, o no, de la causa y de su alcance.CAPITULO III. Naturaleza jurídica y ámbitos del AcuerdoInterconfederal.Naturaleza jurídica y ámbito funcional.Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de másrepresentativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos delpresente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento yacciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra elcumplimiento de las tareas o cometidos acordadosAsimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementosinterrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en losconvenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos paraestablecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas deactividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, losmecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar suscomportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones yrecomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.Este apartado viene a reproducir el redactado que sobre estos mismos aspectoscontenía el ANC 2007 que fue prorrogado para 2008.Las partes firmantes del AENC han querido mantener la naturaleza jurídica otorgada alos sucesivos Acuerdos suscritos desde el 2002 y, por tanto, su carácter obligacional loque significa que estamos ante un Acuerdo para convenir, que no se aplicadirectamente a las relaciones de trabajo.En su virtud, todos los firmantes debemos ajustar nuestras directrices para lanegociación colectiva conforme a los criterios, orientaciones y recomendaciones que sehan establecido, pudiendo reclamar cada una de las Organizaciones firmantes a la otraparte el cumplimiento de las tareas, los objetivos o las previsiones acordadas.Somos las confederaciones signatarias quienes transmitimos directamente a losimplicados en las negociaciones la necesidad de adecuar las mismas a los postuladosdel Acuerdo, pues se trata de conseguir que todas las respectivas OrganizacionesConfederadas y Federales a las firmantes, transpongan los criterios y orientaciones altexto de los convenios que se van a negociar, desde el entendimiento de que puedefacilitar la negociación de los convenios y sin que ello suponga menoscabar laSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 33
  34. 34. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012autonomía colectiva.Es importante resaltar el carácter interrelacionado que tienen todas las materias que loconforman, lo que exige un tratamiento completo de las mismas evitando el rechazo dealgunas de ellas, pues sólo desde la consideración de su conjunto va a verse favorecidoel empleo y la actividad empresarial.Ámbito temporal.El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1de enero de 2010 y de finalización el 31 de diciembre de 2012.Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalizacióndel año 2012, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo AcuerdoInterconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.Por primera vez, desde 2002, la vigencia del Acuerdo es superior a un año, pues enanteriores ocasiones solo se había previsto la posibilidad de prórroga.Los tres años que se han fijado para la duración del AENC, pretenden dotar de ciertaestabilidad a la negociación colectiva, tras la experiencia del año 2009 en el que nohubo Acuerdo, y lanzar un mensaje de confianza a empresas y trabajadores en unascircunstancias económicas tan complicadas como las actuales.Comisión de Seguimiento.Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantesde cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios yorientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia delpresente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades;Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas;Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento delo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte deconformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que decomún acuerdo estimen las partes.La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en laprimera reunión que celebre.Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada unode los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comisión deSeguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de losindicadores económicos y en especial del empleo.Mantiene la misma configuración que en anteriores Acuerdos, esto es, como elementoSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 34
  35. 35. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012para “monitorizar” todo el proceso de negociación.Como novedad, y teniendo en cuenta la duración que se le ha dado al Acuerdo, durantela vigencia del mismo se encomienda a la Comisión de Seguimiento la tarea de fijarcriterios y orientaciones para la negociación colectiva en las materias que ya aparecencitadas, y en aquellas otras que, en su caso, se decida.Así, Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo;Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria y Formacióny Cualificación Profesional, fueron objeto de tratamiento en anteriores Acuerdos adiferencia del AENC que se ha centrado, fundamentalmente, en empleo y salariosdejando para un momento posterior los criterios y orientaciones sobre estasimportantes materias.Otra de las novedades -originadas, asimismo, por la extensión de la vigencia de esteAcuerdo- radica en el compromiso de las partes firmantes de evaluar, antes de quefinalice cada uno de los años, la situación del mercado laboral a la luz de losindicadores económicos.Una medida oportuna y necesaria para comprobar la evolución de la situacióneconómica y del empleo, y que permitirá una información actualizada para afrontarmejor cada proceso de negociación hasta fin de 2012.DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICALas partes signatarias del Acuerdo iniciarán a partir de su firma, y durante unperiodo de seis meses, una negociación bipartita sobre las materias que acontinuación se describen.Reforma de la negociación colectiva.Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad deabordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de lanegociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de lascondiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, sucapacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas ysectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquelloselementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señaladosconfiguran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos,contenidos, etc.).El AENC reproduce el acuerdo alcanzado en febrero de 2008 por las organizacionesempresariales COEO y CEPYME y las organizaciones sindicales CCOO y UGT comopropuesta en materia de negociación colectiva para la Comisión de Seguimiento delDiálogo Social.La reforma de la negociación colectiva queda sometida al ámbito bilateral del debateSª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 35
  36. 36. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012entre organizaciones sindicales y empresariales más representativas, tras elreconocimiento, entre otros, de la “Declaración para el impulso de la economía, elempleo, la competitividad y el progreso social”, de 29 de julio de 2008, lo que ha sidoreiterado por el Gobierno en el documento “Líneas de actuación en el mercado detrabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social”de febrero de 2010, en el que se plasma el pleno respeto al ámbito propio denegociación bilateral conforme a su autonomía colectiva, para analizar de formabipartita las fórmulas más adecuadas para el desarrollo de la estructura de lanegociación colectiva, así como las medidas de flexibilidad interna negociada, en elmarco de las negociaciones del AENC. En este mismo sentido, el propio AENC en lamisma disposición adicional única recoge esta responsabilidad de las organizacionessindicales y empresariales.A este ámbito de negociación se trasladará el contenido de los criterios unitarios de lasorganizaciones sindicales UGT y CCOO para la negociación colectiva y el empleo(Propuestas sindicales frente a la crisis y por unas condiciones de trabajo dignas, de 7de marzo de 2009) así como las propuestas de negociación incorporadas al documento“Declaración del Diálogo Social entre las confederaciones empresariales, CEOE yCEPYME, y las organizaciones sindicales, CCOO y UGT, en materia de reforma de lanegociación colectiva” de julio de 2009, sobre la necesidad de completar y fortalecer laestructura de la negociación colectiva, de fijar compromisos para las partes, deestablecer medidas para potenciar la participación colectiva, de acordar propuestas decarácter institucional, y de cubrir los vacíos de negociación existentes.Las negociaciones se desarrollarán durante un período de seis meses a partir delmomento en que las partes acuerden formalmente el inicio de los debates. Parececonveniente que este proceso de negociación bipartito se inicie cuanto antes, porrazones de eficacia y eficiencia, dado su complejidad, y que va a obligar a un procesointenso de negociación. También debe asegurarse el clima más adecuado posible paragenerar confianza en los negociadores, y para facilitar su convencimiento sobre laadopción de las reformas normativas.Otras materias.Ante la situación analizada en el capítulo I del presente Acuerdo, lasOrganizaciones Empresariales y Sindicales firmantes consideran laconveniencia de iniciar un proceso de negociación sobre:  El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo suscrito el 9 de mayo de 2006. Flexiseguridad.  Las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.  Flexibilidad interna y externa de las empresas. Expedientes de Regulación de Empleo y de Reducción temporal de la jornada. Contratación. Tiempo Parcial. Subcontratación.  Absentismo. IT. Mutuas.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 36
  37. 37. Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012Estos compromisos, se entienden sin perjuicio de la facultad del Gobierno deabrir una negociación tripartita sobre estas u otras materias y la posición decada parte en las mismas, a excepción de la reforma de la negociacióncolectiva respecto a la cual las partes reafirman su carácter de negociaciónbipartita.Independientemente de los avatares de la negociación tripartita desarrollada poriniciativa del Gobierno en las mesas del Diálogo Social, los negociadores del AENC hanincorporado al acuerdo una previsión sobre el inicio de un proceso de negociaciónbipartita sobre el AMCE, la flexiseguridad, el desarrollo de la Ley 27/2009, laflexibilidad interna y externa, los ERES y de reducción temporal de la jornada, lacontratación, el tiempo parcial, la subcontratación, el absentismo e IT, y Mutuas.Esta negociación se desarrollará como en el caso de la reforma de la negociacióncolectiva, a partir de la firma del AENC, si bien en este caso, se impone que el comienzode las negociaciones se demore en el tiempo hasta que haya concluido el procesoparalelo abierto por el Gobierno en las mesas de Diálogo Social sobre algunas de lasmaterias antes señaladas.Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 37

×