15. selección de personal por competencias

25,863 views
25,732 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
25,863
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
270
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

15. selección de personal por competencias

  1. 1. Selección de Personal por Competencias<br />
  2. 2. Preselección<br />Se considera la elaboración o revisión de la solicitud de empleo, la revisión del CV y generalmente una entrevista previa. Tomar estas acciones permitirá conocer los datos del candidato y contraponerlos con los requerimientos del puesto de trabajo.<br />En esta fase es necesario determinar y documentar las políticas y procesos de preselección. Se requiere formular una guía de entrevista y contar con una breve lista de cotejo, con la finalidad de unificar los criterios de evaluación en la pre-selección y asegurar la garantía.<br />
  3. 3. Preselección<br />La cartera de reclutamiento tiene el objetivo de apoyar al reclutamiento de otras vacantes a un menor costo. Esos candidatos que inicialmente no resultan aptos para el puesto por contar con otras características pueden ser seleccionados para una vacante distinta.<br /> <br />Los requisitos que debe cumplir una cartera de reclutamiento deben ser:<br /> <br /><ul><li>Vigencia de 6 a 12 meses.
  4. 4. Clasificación por puestos de trabajo.
  5. 5. Cada solicitud o CV debe contener anotaciones que indiquen por que se envió a cartera.
  6. 6. Archivar los CV o solicitudes en orden cronológico.
  7. 7. Contar con una presentación adecuada.</li></li></ul><li>Selección<br />La selección es un proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir las vacantes existentes o proyectadas. A través de la selección se puede obtener: “el hombre o mujer adecuada para el puesto”.<br /> <br />Además es la segunda etapa de la función de integración y consiste en el proceso mediante el cual el administrador determina el tipo y nivel de capacidades que los trabajadores deben poseer para el mejor desempeño de cada puesto; de tal manera que pueda emplear a los más calificados, invirtiendo si es necesario en su capacitación.<br />
  8. 8. Proceso de Selección<br />
  9. 9. Solicitud del personal<br />Base del proceso de selección y constante punto de referencia. Encabeza la lista de documentos contenidos en el expediente del empleado. Contiene la información general del candidato (datos generales, antecedentes familiares, laborales, escolares, etc.)<br /> <br />Es importante que como norma, todas las empresas, antes de contratar un empleado, inicien todo el procedimiento con el llenado de una solicitud de empleo.<br />
  10. 10. Expediente del personal<br />Su existencia actualizada y completa es de suma importancia para fines de organización, supervisión y control de la plantilla de personal de una empresa. No obstante esto, es común encontrar organizaciones en las que los expedientes de personal no están integrados o se han extraviado, lo que resulta sumamente oneroso para la empresa, de llegarse a presentar una contingencia jurídico-laboral con alguno de sus integrantes. Exploraremos más este punto más adelante.<br />
  11. 11. Pruebas de selección<br />Una de las primordiales funciones de la selección es la evaluación. Cuando Estados Unidos se movilizó para la Primera Guerra Mundial en 1917, algunos de los psicólogos más talentosos del país trabajaron juntos para elaborar lo que después se conocería como pruebas de inteligencia alfa y beta del Ejército (La prueba alfa era para la población en general y la beta se aplicaba a las personas procedentes de otros países y a aquellos que casi no sabían leer). Las pruebas sirvieron para identificar a los posibles candidatos a oficiales, así como para seleccionar y colocar a otros posibles reclutas. A partir de entonces, las pruebas de empleo han desempeñado una función muy importante en los programas de RH de organizaciones públicas y privadas.<br />
  12. 12. Pruebas de selección<br />
  13. 13. Informe al área solicitante<br />Como parte del proceso de selección se considera informar al área solicitante sobre:<br /><ul><li>La oportunidad de cubrir la vacante.
  14. 14. El estatus de la cobertura de la vacante.
  15. 15. Los resultados de los candidatos viables.
  16. 16. El reporte de evaluación e investigación del candidato a contratar.</li></li></ul><li>Aspectos que debe contener el reporte de evaluación<br /><ul><li>Nombre:
  17. 17. Fecha:
  18. 18. Puesto:
  19. 19. Domicilio:
  20. 20. Experiencia en el puesto:
  21. 21. Dominio de las competencias técnicas requeridas:
  22. 22. Competencias conductuales:
  23. 23. Referencias personales y laborales:
  24. 24. Áreas de oportunidad:
  25. 25. Comentarios adicionales:
  26. 26. Recomendaciones:
  27. 27. Emisión de juicio:
  28. 28. Nombre y firma del que emite el reporte</li></li></ul><li>Cartera de selección<br />Cuando ya hemos tomado la decisión de contratación del candidato más idóneo al puesto, nos hemos quedado con varias solicitudes de empleo viables para cubrir la vacante y aunado a esto sabemos que la rotación de personal no puede garantizarse, es necesario que conformemos una cartera de selección, donde catalogaremos a los candidatos en dos grandes rubros: no aceptados y candidatos viables.<br /> <br />La cartera de selección debe estar ordenada cronológicamente, por mes y puesto de trabajo, las solicitudes de empleo o los CV deben contener anotaciones claras sobre el desempeño del candidato durante el proceso de selección. La vigencia de la cartera resulta útil de seis meses.<br /> <br />En cuanto a los candidatos no aceptados es importante dejar un registro sobre los motivos de rechazo, y debemos considerar candidatos recurrentes que son rechazados<br />

×