14. reclutamiento y selección de personal por competencias

40,453 views
40,079 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
40,453
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
110
Actions
Shares
0
Downloads
525
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

14. reclutamiento y selección de personal por competencias

  1. 1. Reclutamiento y Selección de personal por Competencias<br />
  2. 2. Reclutamiento<br />Es un proceso para localizar e invitar las personas que potencialmente puedan cubrir el puesto de trabajo, a solicitar las vacantes existentes o previstas.<br />
  3. 3. Requisición de personal<br />Como parte inicial del proceso de integración de personal a la organización se debe generar una vacante en algún área de la organización, quien tiene el conocimiento de esos hechos es el responsable del área, así este es el encargado de notificar al departamento de Recursos Humanos esta situación.<br />
  4. 4. El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal.<br />Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales como:<br />Título del puesto.<br />Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.<br />Área donde se genero la vacante.<br />Motivo que genera la vacante.<br />Remuneración económica de ese puesto de trabajo.<br />Los requerimientos del puesto.<br />Las competencias conductuales y técnicas.<br />Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.<br />
  5. 5. Selección de fuentes<br />Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento de personal, es recomendable que el responsable del proceso se entreviste con el jefe del departamento o de la unidad administrativa para verificar que requiere a los candidatos para cubrir sus vacantes.<br />El propósito de dicha entrevista es que el reclutador conozca, de boca de su cliente interno las necesidades y expectativas que en materia de capital humano tiene.<br />
  6. 6. De este útil instrumento se deriva la información fundamental para una mejor labor de reclutamiento en términos de las aptitudes, actitudes y demás características de la propia función, sus obligaciones y los riesgos que conlleva.<br />Por otra parte el análisis y la discusión que se generen de este documento nos orientarán hacia las fuentes idóneas a las que podemos recurrir y nos ayudará a identificar los mejores medios a utilizar para poder localizar y atraer a los prospectos viables.<br />
  7. 7. Fuentes de reclutamiento<br />FUENTES INTERNAS<br />Nos referimos aquí a la política de promoción o transferencia para cubrir las vacantes, esto se utiliza generalmente cuando se trata de una jerarquía superior al nivel básico, aunque también se puede presentar bajo el esquema del cambio lateral.<br />
  8. 8. Alcances:<br />Cuando las vacantes son cubiertas de este modo, se aprovecha la inversión realizada en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal. Además el empleado transferido conoce la organización y sus operaciones, lo cual permite eliminar costos de orientación y capacitación que supone el reclutamiento externo.<br />Limitaciones:<br />En ocasiones no se cuenta con el personal idóneo dentro de la organización que potencialmente pueda cubrir los puestos de trabajo, debido a que se requiere mucha especialización. Además es posible que recurrir excesivamente a las fuentes internas genere endogamia de ideas y actitudes, dejando fuera de la organización personas que tengan nuevas ideas o conocimientos más recientes.<br />
  9. 9. FUENTES EXTERNAS:<br />Las fuentes de reclutamiento externas varían de acuerdo con e tipo de puesto. La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento, considerando siempre la oferta y demanda del empleo.<br />En las fuentes externas, requerimos de un mayor número de recursos para promocionar las vacantes, a estos se les conoce como: medios de reclutamiento, dentro de los que se encuentran: volantes, radio, prensa, Internet, peri voceo, personal de la propia empresa, etc.<br />
  10. 10. Alcances:<br />Pueden llegar a mayor número de personas y es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico.<br />Limitaciones:<br />Ésta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes y consumirnos muchos recursos, o por el contrario encontrar escasas respuestas, para la inversión que esto requiere.<br />
  11. 11. Candidatos espontáneos<br />Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (lo recomendable son seis meses), aunque la atención que se de a estos candidatos cortés y respetuoso, no mentirles si en realidad no hay vacantes afines a su perfil.<br />Alcances:<br />Representan buenas oportunidades de empleo, por la iniciativa que muestra el candidato de acercarse a la organización.<br />Limitaciones:<br />El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo.<br />
  12. 12. Compañías especializadas en la detección de personal<br />Estas compañías pueden dividirse en:<br />• Agencias de empleos.<br />Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.<br />
  13. 13. <ul><li>De identificación de personal de nivel ejecutivo.</li></ul>Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.<br /><ul><li>Agencias de suministro de personal temporal.</li></ul>Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de la rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.<br />
  14. 14. Alcances:<br />Generalmente cuentan con una base de datos para recurrir a la búsqueda de candidatos, tienen sistemas especializados de reclutamiento y selección de personal, además de que evitan la inversión de tiempo a esta actividad, permitiendo a las organizaciones dedicarse a la razón de ser de su negocio.<br />Limitaciones:<br />El encontrar una agencia que no sea profesional y genere resultados negativos en la organización. Generalmente las agencias desconocen muchas cualidades y características de la organización, lo que puede entorpecer la búsqueda.<br />
  15. 15. Instituciones educativas.<br />Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una fuente de candidatos jóvenes con instrucción formal, que harán moderadas peticiones de salarios.<br />Alcances:<br />Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a la universidad o institución educativa a la que se recurra, además los recién egresados pueden encontrar oportunidades de desarrollo en la organización, aceptando un sueldo menor.<br />Limitaciones:<br />Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados.<br />
  16. 16. Asociaciones profesionales.<br />Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.<br />Alcances:<br />Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a la asociación profesional, disminuye los costos de publicación.<br />Limitaciones:<br />Puede haber poca afluencia de candidatos.<br />
  17. 17. Sindicatos.<br />Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.<br />Alcances:<br />Cuentan con bolsa de trabajo, para puestos específicos, con una cobertura de nuestras necesidades a corto plazo.<br />Limitaciones:<br />Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados.<br />
  18. 18. Personal de medio tiempo o becarios.<br />Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor.<br />Alcances:<br />Considerar becarios para la organización solo disminuye un poco la carga laboral.<br />Limitaciones:<br />Difícilmente se cuenta con el compromiso real del personal.<br />
  19. 19. Portales de internet.<br />En la actualidad contamos con una serie de portales de Internet que nos ofrecen la captación de candidatos, algunas son gratuitas como chambanet, computrabajo, sin embargo hay portales especializados en este servicio como OCC.<br />Alcances:<br />Cuentan con programas de publicación para anunciantes y una gran cantidad de visitas de solicitantes de empleo, pero además permiten realizar le proceso de preselección vía Internet.<br />Limitaciones:<br />En nuestro país aún se encuentra un numeroso grupo de personas que no saben ocupar la computadora e incluso no cuentan con ella.<br />
  20. 20. Agencias de colocación.<br />Estas las encontramos en las delegaciones o incluso algunas privadas y se encargan de captar solicitantes y tomar los datos generales y laborales para formar una base de datos que puede ser consultada por los empleadores.<br />Alcances:<br />Cuentan con diversidad de puestos en la base de datos y las públicas generalmente no tienen costo.<br />Limitaciones:<br />En ocasiones la información sobre las vacantes tarda días en llegar al empleador y al igual que en la junta de intercambio se requiere invertir tiempo para la selección de posibles candidatos y para la realización de las llamadas telefónicas.<br />
  21. 21. Ferias del empleo.<br />Generalmente estas ferias son organizadas por las delegaciones o municipios, ellos se encargan de lanzar la convocatoria y asignar el lugar para la recepción de los candidatos.<br />Alcances:<br />Se puede obtener una gran cantidad de solicitudes y se caracterizan por que son regionales, es decir generalmente los candidatos que se reciban, vivirán cerca del lugar de trabajo.<br />Limitaciones:<br />Se requiere de una gran cantidad de recursos humanos para responder eficazmente a los solicitantes.<br />

×