Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais

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  • 1. Alinhando Pessoas aos Objetivos Organizacionais Facilitador: Prof. Márcio Silva
  • 2. Conceitos “ Se fizermos uma análise da palavra avaliação logo percebemos que a utilizamos constantemente em nosso dia a dia”.
  • 3.
    • O que é avaliação de desempenho?
    • “ Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999)
  • 4.
    • O que é avaliação de desempenho?
    • “ A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
    • (Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas)
  • 5.
    • O que é avaliação de desempenho?
    • Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.
  • 6.
    • O que é avaliação de desempenho?
    • Pessoas : chave fundamental para o desempenho e eficácia organizacional.
    A avaliação do desempenho humano é necessária para o sucesso organizacional.
  • 7.
    • O que é avaliação de desempenho?
    • “ A avaliação de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e de vida nas organizações.”
  • 8. Por Que Avaliar o Desempenho? “ Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos. ”.
  • 9.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • “ Partindo-se do princípio de que o desempenho reflete-se no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados.”
  • 10.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos.
  • 11.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento.
  • 12.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.
  • 13.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários.
  • 14.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
  • 15.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Melhora a produtividade do indivíduo à medida que é aceita pelo colaborador e pela organização.
  • 16.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização.
  • 17.
    • Por que avaliar o desempenho?
    • Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização.
  • 18. Críticas a Avaliação de Desempenho A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas.
  • 19.
    • Críticas à Avaliação de Desempenho
    • Imagine um período de recessão :
    • Grande declínio na taxa de crescimento econômico do país, resultando na diminuição da produção, dos salários e dos benefícios das empresas.
  • 20.
    • Críticas à Avaliação de Desempenho
    • Este foi o cenário na década de 80, considerada a década perdida.
    • Agora imagine este cenário para o Departamento de Recursos Humanos?
  • 21.
    • Críticas à Avaliação de Desempenho
    • A década de 80 acabou por desestabilizar o sistema de avaliação desempenho para muitas organizações.
  • 22.
    • Críticas à Avaliação de Desempenho
    A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas à realidade da organização.
  • 23.
    • Principais Críticas à AD
    • Ausência de planejamento,
    • Falta de treinamento para aplicação,
    • Baixo envolvimento da alta administração,
    • Ausência de líderes para avaliar pessoas,
    • Avaliação circunscrita a um dia,
    • Ausência de participação dos colaboradores.
  • 24.
    • Outras Críticas à AD
    • As pessoas submetidas ao processo percebem este como uma forma de punição ou recompensa;
  • 25.
    • Outras Críticas à AD
    • O processo de avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e crítica;
  • 26.
    • Outras Críticas à AD
    • A avaliação está baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo específico.
  • 27. Causas dos Problemas de Desempenho Conhecer e determinar as causas do desempenho deficiente é fundamental para a escolha da melhor solução possível.
  • 28.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • Podemos considerar que as causas do desempenho deficitário envolvem três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.
  • 29.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • O fator habilidade reflete os talentos e habilidades do empregado. São incluídas características como habilidades interpessoais, inteligência e conhecimento do trabalho.
  • 30.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • Já a motivação é a força que estimula as pessoas a agir a qual pode ser afetada por vários fatores externos, mas consiste numa decisão interna.
  • 31.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • Os fatores situacionais envolvem um amplo grau de características organizacionais que podem influenciar positiva ou negativamente o desempenho:
  • 32.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • qualidade dos materiais;
    • falta de equipamentos;
    • fraca coordenação no trabalho;
    • relações interpessoais deficientes;
    • treinamento inadequado.
  • 33.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • ambiente de trabalho desfavorável;
    • equipe insuficiente para a tarefa;
    • insuficiência de instrução;
    • fraca supervisão;
    • insuficiência de recursos.
  • 34.
    • Causas do Problemas de Desempenho
    • O bom desempenho será resultado da combinação dos três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.
    • A ausência de um deles poderá resultar em desempenho deficiente.
  • 35. Quem deve realizar a Avaliar o Desempenho A avaliação deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e a sua contribuição à organização e ao cliente.
  • 36.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    Auto-Avaliação de Desempenho: Em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração.
  • 37.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho;
    • Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa.
  • 38.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    O Gestor (O Gerente): Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer.
  • 39.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Utilizado pela maioria das organizações
    • Demanda assessoria por parte do RH
    • Alinhamento com os objetivos da empresa
    • Percepção de recompensa/punição pelo passado;
    • Avaliados percebem o processo como injusto ou tendencioso.
  • 40.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    O indivíduo e o Gerente: O gerente é o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
  • 41.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Maior busca de alinhamento de interesses entre funcionário x empresa;
    • Visa melhorar o processo de gestão de equipes;
    • Dificuldade de se obter feedbacks sinceros;
    • Comentários desfavoráveis do avaliador conduzem uma reação negativa do avaliado.
  • 42.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    A Equipe de Trabalho: A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria.
  • 43.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Maior competência técnica para avaliação;
    • Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos.
  • 44.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    Avaliação de 360 graus: Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado.
  • 45.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Mais rica por produzir diferentes informações
    • Assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. 
    • Questionada pela complexidade x resultados
  • 46.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    Avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados. 
  • 47.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    Comissão de Avaliação: Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho do funcionário.
  • 48.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios. 
  • 49.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Avaliação de um grupo para outro grupo;
    • Não valoriza aspectos individuais.
  • 50.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    Área de RH O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização.
  • 51.
    • Quem deve realizar a avaliação?
    • Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa.
    • Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais. 
    • Centralizador, monopolizador e burocrático
  • 52. Como Avaliar o Desempenho Avaliar não somente o desempenho no cargo (tarefas), mas também relacionar o alcance de metas e objetivos.
  • 53.
    • Corporativa Brasil – Educação Empresarial
    • Cursos – Palestras – Palestrantes - Treinamentos
    • Corporativa Brasil desenvolve e customiza Palestras, Cursos e Treinamentos especiais conforme as necessidades de nossos clientes e de acordo com a norma ISO 10015 na áreas de: Marketing & Vendas, Liderança, Gestão de Clientes, Motivação & Comportamento, Call Center/Telemarketing, Estratégia, Gestão de Pessoas, RH, entre outros.
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