Præsentation fra seminar om distanceledelse i skandinaviske organisationer - Lars Pedersen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Præsentation fra seminar om distanceledelse i skandinaviske organisationer - Lars Pedersen

on

  • 572 views

Præsentationer holdt af Lars Pedersen fra Helweg & Pedersen, til Copenhagen Capacitys seminar om distanceledelse i skandinaviske organisationer den 14. juni 2012.

Præsentationer holdt af Lars Pedersen fra Helweg & Pedersen, til Copenhagen Capacitys seminar om distanceledelse i skandinaviske organisationer den 14. juni 2012.

Statistics

Views

Total Views
572
Views on SlideShare
572
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
4
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Præsentation fra seminar om distanceledelse i skandinaviske organisationer - Lars Pedersen Document Transcript

  • 1. 15/06/12   Distance Leadership i en virtuel verden Seminar Sølyst den 14. juni 2012   Helweg & Pedersen Growing People – Growing Business •  25 års erfaring i HR •  Lederudvikling i 9 lande •  Åbne aktiviteter •  Skræddersyede forløb & workshops •  Kompetencepartner •  Strategi i praksis: Kan du det, du skal? Vi ligner – og er forskelligeDanmark   Finland  •  Involvering  af  medarbejderne  7l  bl.a.  at   •  Fagkyndige  ledere  fremfor  professionelle   påvirke  arbejdsforholdene  og  eget  job         ledere  •  Udelegering  af  ansvar   •  Stærk  tro  på  teknologi  •  Åbenhed  i  ledelse   •  Effek7vitet  og  resultater  før  mennesker   Fokus  er  på  koncentra7on  om  fakta,  Fokus  er  på  egen  interesse,  individualitet  og   kommandostyring  og  neutralitet.    handelstalent.        Norge   Sverige  •  Holder  fast  i  frihed  og  tradi7oner     •  Høj  grad  af  styringsmæssig  stringens    •  Stærk  ledelse  som  sikre  tryghed   •  Lange  beslutningsprocesser  da  der  skabes  •  Medarbejdernes  vejledning,  koordinering  og   konsensus  omkring  fælles  mål.   coaching  vægtes  højt.   •  Ledelsen  og  virksomhedskulturen  er  meget   interna7onalt  præget.  Fokus  er  på  ressourcebevidsthed,  lighedsprincip   Fokus  er  på  selvbevidsthed,  demokra5  og  at  og  forandring  i  eget  tempo,  da  de  er  mindre   tænke  i  fællesskab.    a<ængig  af  globaliseringen.       Henrik  Holt  Larsen:  Nordisk  Lys       1  
  • 2. 15/06/12   Vores kunderHvad siger distanceledere? 2  
  • 3. 15/06/12   Hvilke kompetencer? Kultur agility Håndtering af forskellige kulturer, forstå dem og skabe commitment på tværs af grænser. Nærvær Sammensætte teams som har tillid til hinanden; udvikle medarbejdernes grad af selvledelse Elektroniske værktøjer Udvikle teams via e-platforme; skabe nærhed og nærvær via elektroniske medier. Hvilke udfordringer? Kulturelle forskelle Sprogbarriere, forståelse af en anderledes kultur, samt at skabe samarbejde og relationer på tværs af lande. Forskellige organisatoriske verdener Sikre samme verdensbillede, sikre at vi er på samme og rette vej, så der arbejdes mod organisationens mål. Lederrollen Balancen mellem leadership og management; begrænset tilgængelighed; styke følelsen af nærvær.Hvad handler det om? 3  
  • 4. 15/06/12   Distanceledelse - at lede til selvledelse•  Distanceledelse er karakteriseret ved •  at medarbejdere og deres direkte leder er geografisk adskilt i det daglige •  at kontakten sker ad forskellige kanaler •  at intensitet i kommunikationen kan variere betydeligt •  at det globale perspektiv skal optimere det lokale ansvarTo manage the matrix!•  Fokus: De styringsmæssige elementer – management (organisation, rapportering, koordinering og opfølgning) skal være tydeligere, velfungerende og accepterede. To set the Corner flags!•  Fokus: De ledelsesmæssig processer – leadership – (visioner, mål, værdier, sikring af engagement) - er afgørende. To identify and strengthen the calling!•  Outcome: Distancelederen må opleves som værdiskabelse hos distancemedarbejderen (retning, mening, udvikling) Manage the Matrix - and set the corner flags The  global  Concept   The  local   Business   To identify the calling! På hvor lang afstand kan medarbejderne sætte kurs efter din kommunikation og prioriteringer? 4  
  • 5. 15/06/12   Identifikation og motivation •  Hvad  er  vi  sat  i  verden  for  at   skabe?   Mission   •  Hvad  er  det  vi  ønsker  at  skabe     sammen?   Visionen   •  Hvilke  værdier  driver  os?   •  Hvilke  antagelser  har  vi  (om  Skan.   Værdier   samarbejde  og  regionen  som  ét   Overbevisninger   marked)?   •  Hvilke  kompetencer  er   Kompetencer   fremtrædende  og  nyYge?   •  Hvilken  adfærd  er  ønskværdig  og   Adfærd   nødvendig?   Omgivelser   •  Hvordan  sikrer  vi  at  den  virtuelle   org.  fungerer  og  sikrer,  at  kulturel   diversitet  skaber  synergi?  Hvordan kan vi arbejde med det i praksis? Distance Leadership Compass Hvordan kan du navigere i det virtuelle farvand? 5  
  • 6. 15/06/12   Navigation i distance ledelse LeadershipDistance On site Management High Performance in Distance Leadership Leadership Frame  for   Create  vision   collec7ve   &   intelligence  &   engagement   team  spirit   Distance On site Distribute   Secure   knowledge  &   performance     frame  for  best   &  deliveries   prac7ses   Management Skandinavierne - ensartede og forskellige Stor diversitet Kaos & autonomi -  Globalt Kaos / lokal orden Komplekst -  Verden er kompleks -  Uforudsigelighed -  Kulturel diversitet -  Virtuel kommunikation -  Stor grad af selvledelse Stor ensartethed Orden -  Stor forudsigelighed -  Face to face kontakt -  Lineær udvikling -  Kulturen som kit Stor sikkerhed / tillid Lille sikkerhed / lav tillid (Kilde: Ralph Stacey) 6  
  • 7. 15/06/12   Udfordringer i multikulturer •  Medarbejdere er mindre socialt engageret i deres samarbejde. •  Eksplicit koordinering bliver mere kritisk. •  Udvikling af tillid kan hæmmes af mangel på forståelse (mening). •  Kommunikationen bliver mere opgave orienteret. •  Spredte grupper har sværere ved at håndtere konflikter og opnå konsensus. •  Spredte grupper tager længere tid om at opnå mål, hvis arbejdet er indbyrdes afhængig. •  Medarbejdere der har brug for at arbejde sammen kan have ulige adgang til og ekspertise i teknologi. Distancens og den virtuelle organisations styrker / 1•  Ledere kan kommunikere og koordinere, når der opstår misforståelser, og skabe forståelse for, at det er i mismatchet, at udvikling og løsninger skabes•  Ledere kan arbejde sig væk fra entydige definitioner af roller og funktioner og i stedet åbne for søgen, udforskning, videndeling og udvikling•  Ledere må arbejde i et nyt paradigme væk fra at forsøge at ensrette i organisationen til at sikre at organisering af forskelligheder giver værdiskabelse (Sense of Dissonance - David Stark) Distancens og den virtuelle organisations styrker / 2•  Distribuere erfaring og viden – sikre læring•  Spørge til det, der ikke bliver sagt eller er indforstået•  Se de mindste forskelle og anerkende og fremme dem•  At have overblik og kunne overskue kompleksitet•  Lederen skal repræsentere det globale koncept og sikre lokale løsninger, hvor distancemedarbejderen / teamet er eksperter, der ved bedst lokalt•  Lederen møder med friske øjne og undgå de blinde pletter og downloading 7  
  • 8. 15/06/12   Krav til distancelederen •  Kulturel modtagelig og sensitiv •  Tilpasse sin lederstil •  Påtage sig rollen som innovator •  Antage og forstå forskellige perspektiver •  Håndtere og provokere modsætninger •  Udfordre middelmådighed •  Fastholde hovedopgaven   Distance medarbejderen •  Vide hvad der forventes af mig •  Jeg får adgang til nødvendig viden for at kunne udføre mit arbejde •  Min leder er interesseret i mig som person •  Mine input bliver anvendt •  Jeg indgår i sammenhæng med andre og bidrager til noget større •  Jeg har mulighed for at anvende mig selv optimalt i mit arbejde (Kilde: Gallup) Cultural Agility - tre vejeKulturel minimalismeEr en orientering som mennesker har til at reducere den opfattede indflydelse afkulturelle forskelle - enten i ens egen adfærd eller i andres adfærd. Det er især velegnettil værdierne i organisationen og som ofte kræver kollegaer til at overholdevirksomhedens måde at gøre tingene på.Kulturel tilpasningDet er en orientering at mennesker kan være følsomme og stræber efter at tilpasse sig tilnuancerne i kulturelle forskelle, der ofte udnyttes i situationer, der kræver fagfolk til atopføre sig på den mest kulturelt passende måde for at være succesfuld.Kulturel integrationEr en orientering for at kunne forstå kulturforskelle af en hver person i en multikultureleller tværkulturel kontekst, men stræber efter at skabe noget, der er en kombination afmange kulturelle perspektiver. Caligiuri m.fl: Managing the global worksforce 8