Memorias control fiscal_ii-1

Contraloría Departamental de Casanare
II SEMINARIO DE CONTROL FISCAL “FORTALECIMIENTO
Direcciones, Oficinas y Personal Adscrito
INSTITUCIONAL, FINANZAS
PÚBLICAS, ALMACÉN, INVENTARIO, TALENTO HUMANO
Y RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL”

1

IMPORTANCIA Y RESPONSABILIDAD DE LA
CALIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO QUE SE
ENCUENTRA INSCRITO EN CARRERA
ADMINISTRATIVA

CONFERENCISTA:
MAURICIO CUADROS NEIRA

2

Gobernación de Casanare
SECRETARÍA GENERAL
Dirección de Talento Humano

3


Organigrama y Descripción

4

Apartes Organigrama Gobernación


Secretaría
General

Oficina de
Sistemas e
Dirección de
Informática Dirección de
Servicios
Talento Humano
Administrativos

5

Secretaría General
Planear, conservar, racionalizar y brindar
Funciones oportunamente los recursos
físicos, materiales y tecnológicos
requeridos por el Sector Central de la
Administración del Departamento de
Casanare y adelantar la gestión del
talento humano al servicio de dicha
administración.- Oficina de Sistemas

Composición - Dos Directores de
Departamento
-Talento Humano
-Servicios
Administrativos
6

Apartes Organigrama Casanare

Secretaría General

Oficina de Dirección de
Dirección de
Sistemas e Servicios
Talento Humano
Informática Administrativos

Comisiones de Personal

7

Funciones de la
1. Proponer y garantizar la implantación de los planes, programas y proyectos
en materia de Administración del Talento Humano para los empleados de
Funciones planta de la Administración Central Departamental.
2. Organizar y elaborar los programas para la gestión del talento humano para
los empleados de planta de la Administración Central Departamental.
3. Velar por la aplicación estricta de las normas legales y convencionales que
regulan las relaciones laborales.
4. Aplicar las normas y procedimientos en todas sus fases, referentes a la
gestión de personal de planta del sector central departamental en las cuales
sea competente el Departamento.
5. Verificar el cumplimiento de las normas y el adecuado funcionamiento de la
carrera administrativa para los empleados de planta de la Administración
Central Departamental
6. Proponer ante el Secretario General los cambios y/o actualizaciones al
Estatuto de Personal y al Manual de Funciones.
7. Promover el desarrollo del personal y la promoción de un clima
organizacional apropiado.
8

Funciones de la
8. Promover y garantizar la aplicación de las políticas de desarrollo de
personal y en especial, en cuanto a lo pertinente a capacitación.
Funciones 9. Dirigir y controlar la elaboración de la nómina para cancelar
sueldos, vacaciones, primas y demás emolumentos para los empleados
públicos y trabajadores oficiales departamentales.
10. Dirigir los programas de bienestar social para los funcionarios y sus
dependientes, en coordinación con los organismos competentes.
11. Expedir los actos administrativos y las certificaciones que le
corresponda sobre las diferentes situaciones administrativas del
personal de planta vinculado al Departamento.
12. Coordinar con los jefes de las diversas dependencias y reparticiones
administrativas del Departamento la evaluación del desempeño de los
funcionarios de carrera del sector central
departamental, suministrándoles los formularios y demás documentos
requeridos en forma oportuna.

9

Dirección de
Talento Humano - 7 personas
- 3 Profesionales

Capacitación y
Selección Bienestar Nómina
Desarrollo

10


Director
de Talento Humano

- 1 Director Técnico + 2 Profesionales
- 2 Técnicos Administrativos
- 1 Auxiliar Administrativo
- 1 Secretario

11

Las Áreas de la Dirección de
Talento Humano

Selección Capacitación Bienestar Nómina

12

Selección
- Contratación Transparente.
Selección - Trámites de contratación.
- Inducción y Reinducción.
- Evaluación Período de Prueba.
- Seguimiento.
Dependencias Internas de TH
Coordinación con áreas de la Gobernación
Archivo Documental de Hojas de Vida

13

Bienestar
-Proceso continuo de
Profesional de identificación, mantenimiento, preservación y
Bienestar mejoramiento de condiciones que benefician el
Social desarrollo integral con alto nivel de calidad de vida y
satisfacción enmarcados en principios, deberes y
responsabilidades.
- Cumplimiento de política de bienestar e incentivos.
- Organización de eventos.
* Actividades:
Recreativas, deportiva
s, culturales de
educación y de
formación.

14

Nómina
- Fijar emolumentos
Nómina - Proteger la escala salarial.

 Conservar el poder adquisitivo
del salario.
 Asegurar su incremento.
 Proporcionar ingresos acordes a
la naturaleza de cada trabajo.

Mantenimiento de novedades  Asegurar la correcta
categorización de
los cargos y su
Aplicación de política salarial correspondiente
anclaje en la escala
salarial.
Recursos Informáticos

15

Capacitación y Desarrollo-Carrera

Profesional - Elaboración, mantenimiento,
de Capacitación ejecución y supervisión del

PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN

Cursos In-House - TEMAS TRANSVERSALES DEL

Evaluación del Desempeño
Plan de Carrera CAPACITACIÓN

16

Capacitación - Ejecución
Profesional - Ejecución del
de Capacitación
CAPACITACIÓN
Cursos In-House
Plan de Carrera

Programación de
Planeación con Áreas Coordinación
Cursos Externos

Logística Seguimiento

17

Plan Institucional de Capacitación


18

Pasos para el Desarrollo del
Plan Anual de Capacitación
Análisis de Necesidades
Cursos Externos Recolección de información
Diseño de la programación
Atención a la Disponibilidad presupuestal

Ejecución

Evaluación de las actividades y eventos programados

Evaluación general del programa y seguimiento

19

Detalle de Pasos del Desarrollo
del Plan Anual de Capacitación I
Partiendo de los lineamientos establecidos por la ley, el plan anual de capacitación
se elabora en forma paralela al plan de presupuesto para cada vigencia. El
procedimiento básico para su elaboración incluye:
Cursos Externos 1 Análisis de necesidades. Para la proyección anual, la Dirección de Talento
Humano, liderará un proceso participativo de todos los funcionarios en el que
cada Secretaría por dependencias proyectará las necesidades de capacitación
soportándose en los objetivos individuales del área, las metas propuestas y los
resultados esperados. Adicionalmente se diligenciará el formato de encuesta.
Todo esto debe estar basado en la evaluación de desempeño laboral de cada
funcionario.
2 Recolección de información. Todas las Secretarías tendrán la responsabilidad de
presentar a la Dirección de Talento Humano los requerimientos anuales de
capacitación, acorde con el análisis de necesidades adelantado y en las fechas
que establezca la oficina mencionada.
3. Diseño de la programación. La Dirección de Talento Humano será la encargada de
analizar y armonizar el Programa Anual de Capacitación, en función del logro de
los objetivos institucionales. Debe presentarlo para su consideración y aprobación
ante la Comisión de Personal, con el fin de ser desarrollado durante la vigencia
respectiva.
(cont)

20

Detalle de Pasos del Desarrollo
del Plan Anual de Capacitación II
(cont)
4. Disponibilidad presupuestal. En todo caso, los programas anuales de
capacitación, deberán guardar concordancia con el presupuesto que se asigne en
Cursos Externos la correspondiente vigencia y ser acordes con el procedimiento que establezcan
las instancias presupuestales.
5. Ejecución. Para la realización de los eventos y actividades de
capacitación, deberán identificarse previamente elementos tales como:
objetivos, metodología, contenidos, duración, criterios de evaluación y costos.
6. Evaluación de las actividades y eventos programados. Para cada actividad o
evento de capacitación que se realice se adelantará una evaluación que
determinará las modificaciones necesarias, y servirá de base para el informe del
programa anual de capacitación de cada Sede. Esta evaluación deberá contener
como mínimo los siguientes factores: cobertura, nivel de
asistencia, metodología, pertinencia del contenido, cumplimiento del objetivo y
responsables de la actividad.
7. Evaluación general del programa y seguimiento. La Dirección de Talento Humano
presentará un informe anual en el nuevo plan, sobre los resultados obtenidos
durante la vigencia inmediatamente anterior en el Plan de Capacitación. Los
contenidos mínimos del informe serán: cobertura (por Secretarías, dependencias
y niveles jerárquicos), áreas, tipos de eventos, objetivos logrados, entre otros.

21

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
La capacitación laboral se desarrollará con las siguientes modalidades:
• Capacitación basada en NECESIDADES ESPECÍFICAS por dependencias: Prioridad
Modalidades de referida a las acciones que contribuyan a la misión de la dependencia.
Capacitación • Transversal por dependencia: Acciones que refuerzan las habilidades de gestión
de la dependencia.
• Capacitación basada en NECESIDADES ESPECÍFICAS por grupo ocupacional:
Acciones referidas a la función del grupo ocupacional.
• Transversal a varios grupos ocupacionales: Acciones de reforzamiento
actitudinal, motivación y sensibilización.
• Capacitación basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de
cursos, foros, seminarios, simposios, mesas
redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por
la Dirección de Talento Humano, o instituciones externas debidamente
acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales, semipresenciales o virtuales.
• Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los
servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras
entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través
de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de
estudio y demás actividades relacionadas.

22

Capacitación en Acción


23


24

In-House Training - Temas I
Temas transversales:
Cursos Internos Liderazgo, Trabajo en equipo, Habilidades
Comunicativas, Oratoria, Protocolo y Manejo de
Escenarios.
Contratación estatal, Estatutos anticorrupción y
Antitrámites.
Sistema Integrado MECI y Calidad, Atención y
Servicio al Usuario, Gestión
documental, manejo de inventarios y TICs.

25

Capacitación Interna – Temas II
Temas Transversales (cont)
Cursos Internos Inducción y reinducción, Vinculación
laboral, Evaluación del Desempeño, Banco
nacional de listas elegibles, Acoso
laboral, Prestaciones sociales y Seguridad
social.
Primeros auxilios psicológicos y
psiquiátricos, programación neurolingüística
(aplicada a la salud), Formación en
competencias emocionales, Formación de
vigías de salud mental.

26

Capacitación Interna – Temas III
Temas Transversales (cont)
Cursos Internos Formulación de Proyectos, MGA (Metodología
General Ajustada) y seguimiento de MGA, MGA
para regalías, evaluación de proyectos de
inversión e indicadores, estudios previos y
fichas de control.
- Programación neurolingüística, trabajo en
equipo, comunicación y
autoestima, motivación, relaciones
interpersonales, sentido de
pertenencia, manejo de stress y habilidades
manuales. Outdoor training.
27

Outdoor Training
Como mecanismo de cooperación
Cursos Externos interinstitucional, se hará uso de la capacitación
que ofrecen las Escuelas Públicas de Formación y
Capacitación y entidades como el SENA, ESAP, La
Caja de Compensación Familiar
COMFACASANARE, la Administradora de Riesgos
Profesionales, La Red Interinstitucional de
Apoyo a la Formación y a la Capacitación para el
Sector Público, o cualquier otra entidad que
pueda proveer capacitación y que este
legalmente constituida y aprobada por el
Ministerio de Educación o la Secretaria de
Educación Departamental.
28

Outdoor Training II
Las actividades de capacitación que se
Cursos Externos desarrollen con entidades o personas naturales
de régimen simplificado o común deben contar
con el código de actividad exclusiva de
capacitación dentro del Registro Único
Tributario RUT y si es el caso la actividad
específica dentro del respectivo Certificado de
existencia y representación legal de la Cámara
de Comercio.
Deben contar con experiencia acreditada en el
tema específico de capacitación y con
formación en el área requerida.
29

ÁREAS Y CONTENIDOS TEMÁTICOS
Los programas de capacitación deben cubrir como mínimo las siguientes
áreas temáticas:
Contenidos
Temáticos
• Dentro de la Gerencia del Talento Humano:
Clima Laboral y Bienestar Social.
Administración Pública.
Régimen Jurídico del Servidor Público.
Desarrollo Profesional y Tecnológico.
Salud Ocupacional.
• Dentro de la Gerencia y Gestión Pública:
Planeación y proyectos de inversión.
Gestión integral y mejoramiento de procesos.
Contratación Estatal.

30

• Dentro de la Gerencia de Recursos Físicos:

Contenidos Administración documental y archivística.
Temáticos Evaluación de riesgos y seguridad industrial.
• Dentro de la Gerencia de Recursos Financieros:
Hacienda y finanzas públicas.
• Dentro de la Gestión Interna por Secretarías:
Se tratan las necesidades específicas de cada secretaría y sus
respectivas dependencias: son temas inherentes a la misión
institucional por área de trabajo. Están relacionados con los
procesos administrativos que apoyan el logro de
objetivos, funciones principales, planes, programas y proyectos
institucionales que requiere la Gobernación para su adecuado
funcionamiento.

31

Los programas de capacitación laboral incluirán como mínimo los
siguientes contenidos temáticos:
Contenidos - Desarrollo del Talento Humano. Se refiere a la optimización de las
Temáticos condiciones individuales, sociales y laborales del empleado, que
redunden en el mejoramiento de la calidad de vida y del clima
organizacional en la institución. (Este tipo de actividades son
ejecutadas por las áreas de bienestar y salud ocupacional).
- Desarrollo de habilidades técnicas. Dependiendo de la naturaleza
del cargo, a través de la capacitación técnica, se busca el
mejoramiento en el desempeño de las funciones de los servidores
públicos.
- Alta dirección. Consiste en brindar al personal directivo, asesor, y
profesional de la Gobernación de Casanare las herramientas
necesarias para la actualización permanente en temas relacionados
con normatividad, gestión administrativa y/o financiera, del talento
humano y aquellas áreas de importancia para el desempeño de la
gestión y el desarrollo de sus funciones.
32



33


34



35

Evaluación del desempeño
De acuerdo con lo dispuesto en la circular conjunta Nº 4 del 11
Evaluación
de Octubre de 2012, suscrita por el Departamento
del Administrativo de la Función Pública, la Comisión Nacional del
Desempeño Servicio Civil y la Escuela Superior de Administración Pública, la
evaluación del desempeño por competencias laborales de los
empleados públicos de carrera y en período de prueba, se
realizará con base en los acuerdos 137 y 138 de 2010 y las
demás disposiciones emitidas por la Comisión Nacional del
Servicio Civil, para las entidades que no cuenten con un sistema
propio aprobado por la CNSC.
La Gobernación del Casanare, aún no ha adoptado su sistema
propio de evaluación del desempeño laboral, y por lo tanto
aplica actualmente el sistema tipo aprobado por la Comisión
Nacional del Servicio Civil, en concordancia con lo establecido
en el Acuerdo Nº 137 de 2010, en su artículo 1º.

36


37

Apartes Organigrama Casanare

Secretaría General

Oficina de Dirección de
Dirección de
Sistemas e Servicios
Talento Humano
Informática Administrativos


38


Las funciones asignadas por la Ley a la Comisión de Personal, específicamente en el
artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y artículo 7, numeral 7.9 del Acuerdo 17 de
2008, las Comisiones de Personal no tienen ninguna participación en las
Funciones actuaciones que conducen a decisiones administrativas sobre los movimientos de
personal, específicamente, los traslados; lo que resulta natural, pues es el
nominador o jefe de la Entidad respectiva, o a quien este le delegue dicha
función, el responsable de administrar y dirigir la planta de personal y los
servidores públicos vinculados a esta, con el propósito de atender de manera más
eficiente y acorde con el interés general y las funciones públicas que componen el
objeto institucional de la respectiva Entidad, conforme a las necesidades de
servicio, siempre cambiantes.
De otra parte, las Comisiones de Personal no son un órgano consultivo ni de
coadministración de las Entidades donde operan. Son órganos de control de suma
importancia en el diseño y las dinámicas previstas en el Sistema general de
carrera administrativa, debido a la amplitud de sus funciones y los intereses que
en ella se condensan. Su mecanismo de conformación pretende reflejar los
intereses propios y compartidos de cada una de las partes efectivas de la relación
laboral en el sector público en relación con el acceso, permanencia, promoción y
retiro de los servidores públicos con derechos de carrera. Su papel es, en
consecuencia, de control preventivo y correctivo al interior de cada entidad.

39

Comisiones de Personal II

La actuación de las Comisiones de Personal, en cuanto a las distintas situaciones que
resultan de la movilidad laboral de los empleados, procede solo con posterioridad
Funciones a las decisiones del nominador. Por tanto, de ninguna manera, el Jefe de la
Entidad está obligado a solicitar autorizaciones a la Comisión de personal
respectiva para ordenar un traslado o cualquier otra actuación propia de su papel
como autoridad máxima en el tema de la administración del recurso humano a su
servicio.
Para que la Comisión de Personal tenga competencia en el estudio y revisión de una
situación administrativa que presente un empleado de carrera, como
consecuencia de un traslado u otro movimiento de personal similar, por el
ejercicio del ius variandi, entendido éste como la facultad que tiene quien la
ejerce para alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o
tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus
empleados, se requiere que el funcionario afectado por la situación, inicie el
procedimiento administrativo de la respectiva reclamación laboral de la que trata
la Ley 909 de 2004.

40

Comisiones de Personal III

En relación con lo anterior, la Ley 909 de 2004, en el artículo 16, numeral 2, literal e),
establece como una de las funciones a cargo de las Comisiones de Personal, la de
“Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que presenten los
Funciones empleados por efecto de las incorporaciones a las nuevas plantas de personal de
la entidad o por desmejoramiento de sus condiciones laborales producto de un
movimiento de personal como un encargo, traslado, reubicación, etc.”
En virtud de esta competencia, es procedente que el titular del empleo público de
carrera acuda por medio de la reclamación laboral ante la Comisión de Personal
para que ésta se pronuncie frente a los efectos perjudiciales que haya generado la
situación objeto de la queja.
Una vez proferido y conocido el Acto Administrativo que resuelve la actuación
iniciada con ocasión de la reclamación, el funcionario de carrera interesado
cuenta con la posibilidad jurídica de cuestionar el pronunciamiento de la
Comisión de Personal, si se considera insatisfecho con aquel, para lo cual podrá
accionar ante la Comisión Nacional del Servicio Civil para que esta conozca de la
reclamación en segunda instancia, siempre y cuando el interesado agote todos los
requisitos de forma y oportunidad estipulados por las normas legales y
reglamentarias para los procesos administrativos de competencia de la CNSC.

41

Funciones Efectivas de las
- Vigilancia del cumplimiento de las normas y procedimientos existentes
Funciones en los procesos de selección de personal y evaluación de desempeño
que desarrolle la CNSC.
Efectivas
- Resolver reclamaciones en materia de procesos de selección de
personal, evaluación de desempeño, encargos e incorporaciones a
nuevas plantas de personal.
- Vigilancia del orden de provisión de los empleos según las normas
vigentes.
- Participación en la elaboración del Plan Anual de Capacitación y en el de
Estímulos.
- Proponer la formulación de Programas de medición de clima
organizacional.
- Establecer el reglamento interno de funcionamiento de la Comisión de
Personal, basado en las directrices dadas por la CNSC.

42

Procesos Disciplinarios

43

Procesos Disciplinarios
La Oficina del Despacho del Gobernador de la
Procesos
Disciplinarios
Gobernación del Casanare, maneja
directamente tres dependencias jurídicas, dos
de las cuales tienen como función directa el
encargo de los procesos disciplinarios.
Estas son:
La Oficina de Control Interno y
La Oficina de Asuntos Disciplinarios.

44

Contraloría Departamental de Casanare
Fin de la presentación

46

Memorias control fiscal_ii-1

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Memorias control fiscal_ii-1

Similar to Memorias control fiscal_ii-1 (20)

More from contraloriacasanare

More from contraloriacasanare (11)

Memorias control fiscal_ii-1