1. IDEA CENTRAL
“ Al igual que las especies actuales evolucionaron para adaptarse a los cambios,
fortalecerse y sobrevivir; los diferentes aportes sobre la teoría de la administración
contribuyeron a una verdadera evolución y fortalecimiento del conocimiento de la
estrategia empresarial y las herramientas de planificación asociadas.”
OBJETIVOS :
? Entender y diferenciar los conceptos de organización y administración.
? Conocer el marco social y contexto histórico en que se desarrollaron las distintas
escuelas y teorías de la administración y sus posibles aplicaciones en la actualidad
? Justificar la necesidad del estudio de las distintas teorías de la administración.
? Conocer a ‘los personajes’ del pensamiento de la administración y sus aportes.
? Diferenciar las escuelas de dirección de acuerdo a sus enfoques de pensamiento.
? Visualizar el contexto vertiginoso de la era de ‘compromiso dinámico’ en que viven hoy
las organizaciones junto a los nuevos paradigmas de la sociedad.
Trabajo propio de investigación académica, junto a una selección de textos extraídos de los libros:
“Administración” de J.Stoner, R.Freeman, D.Gilbert Jr – Capitulo 2. 6° Edición, 1995.- Ed. Mc Graw-Hill
“Teorías organizacionales y administración” - Carlos Dávila L. de Guevara - 2001- Edit. Mc Graw Hill
“Administración” de Luis del Prado y G. Spitznagel. Ediciones UCA. – 2003
Ing. Carlos A Conti – Escuelas y Teorías de la Dirección – 8°edición – Enero 2010
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INDICE TEMATICO
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL- PROPÓSITO, SIGNIFICADO e IMPORTANCIA
ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN – NECESIDAD DE CONOCER EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN
ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y MANAGEMENT
* ¿PORQUE ESTUDIAR TEORIAS DE LA ADMINISTRACIÓN?
* CONSIDERACIONES METODOLÓGICAS SOBRE LAS TEORIAS ORGANIZACIONALES
* PRIMERAS IDEAS SOBRE LA ADMINISTRACION
Maquiavelo y Sun Tzú: dos estrategas de todos los tiempos
EVOLUCION DE LA TEORIA DE LA ADMINISTRACION
* Primeros autores y sus aportes: Fray PACCIOLO- A.SMITH- OWEN- FOURIER- WATT y BOULTON- BABAGGE-
La Revolución industrial: una verdadera revolución en el orden económico social.
ESCUELA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
Frederic W. Taylor - Contribuciones y limitaciones de la teoría de administración científica
Henry L. Gantt - Los Gilbreth
* Henry Ford, apóstol de la producción en masa y pionero del Marketing
* Alfred Sloan, un genio del Marketing
ESCUELA DE LA TEORIA CLASICA DE LA ORGANIZACIÓN
Henri Fayol. Los 14 principios de Fayol. Contribuciones de la Escuela Fayoliana y Críticas a la misma
Max Weber- Burocracia. Ventajas y desventajas del modelo de Weber
Mary Parker Follett: una Humanista -Relaciones Humanas y Calidad en ‘Home Depot’
Chester Barnard
LA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS
EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS
Elton Mayo – Dewey- Lewin – Pareto - Los experimentos de Hawthorne
Conceptos de calidad aplicados junto con la teoría de relaciones humanas
EL ENFOQUE CIENTÍFICO CONDUCTISTA
March y Simon - Abraham Maslow- Herzberg – Alderfer - McClelland y Douglas McGregor
Aportes de la Escuela Conductista
ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACION
Robert Mc Namara
AVANCES MODERNOS DE LA TEORIA DE LA ADMINISTRACION
EL ENFOQUE SISTÉMICO – La visión de la empresa como un sistema
Von Bertalanffy - Boulding - Robert Khan y Daniel Katz - Kast y Rozensweig
EL ENFOQUE DE CONTINGENCIAS O ENFOQUE SITUACIONAL
FACTORES DETERMINANTES DE LA ESTRUCTURA
Woodward - Burns y Stalker - Lawrence y Lorsch - Pugh y Hickson - Chandler
Contribuciones del Enfoque Contingente y comentarios
INGRESO A UNA ERA DE COMPROMISO DINÁMICO
ORIGEN- La profunda comprensión de los procesos decisorios. H.Simon – P.Drucker
1ra ETAPA- La aparición de la estrategia empresarial. Selznick -Chandler– Andrews– Ansoff-
2da ETAPA - G.Electric- McKinsey- BCG
3ra ETAPA - Planificación de Escenarios - Shell y Arie de Geus
* El shock del futuro. AlvinToffler. De naciones estado a redes. John Naisbitt
4ta ETAPA - La influencia del entorno organizacional. Mintzberg– Porter – Prahalad – Hammel
ETAPA HARD- La Calidad Total. Deming – Juran - Ishikawa
Como inventar y reinventar las organizaciones. Hammer - Champy
* Teoría de las Restricciones (TOC). Eliyahu Goldratt
ETAPA SOFT- La Cultura organizacional. Peters y Waterman – Schein – Kotter - Handy
* Pluriculturalismo. Martin – Taylor – West –
* La globalización y la administración. Omhae - John Naisbitt
ETAPA del CONOCIMIENTO - Organizaciones Aprendientes. Argyris – Senge - Kofman
EL COMPROMISO DINÁMICO A PRINCIPIOS DEL SIGLO XXI – NUEVOS PARADIGMAS
ETAPA de la ETICA - La ética en la gerencia profesional. Gerner Stead – Solomon
La Responsabilidad Social Empresaria. John Elkington
El Capital Social. Bernardo Kliksberg
* La excelencia de las relaciones públicas. Los Grunig y Dossier
ETAPA de la SABIDURÍA y la CONCIENCIA- Goleman y Covey
Recuerde cambiar con los tiempos
* Nota: Los items señalados con * son Temas de Lectura recomendada – NO Obligatoria-
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 2

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LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL
“El hombre es un animal social”. Séneca
A la luz de la historia escrita del hombre puede verse que el desarrollo de la
teoría de la organización no es un fenómeno moderno. Basta un examen
superficial de la historia humana para advertir que la historia de las organizaciones ha estado
estrechamente vinculada al nivel de desarrollo alcanzado por el hombre en cada uno de los sistemas
sociales por los que ha transitado.
Al principiar su desarrollo en un medio hostil, los hombres se asociaron en pequeños grupos o tribus
con el propósito de salvaguardar a cada miembro de los peligros representados por los animales
salvajes y los elementos. Pronto aprendieron que la asociación y el esfuerzo grupales tenían
evidentes ventajas y que sus necesidades individuales podían satisfacerse mejor si aunaban sus
recursos y talentos con los de los otros miembros del grupo; un hombre o un grupo podía buscar
alimentos, otro dedicarse a construir refugios y otro a la confección de vestidos. Es así que el hombre
comprendió que podían obtenerse los mayores beneficios si el trabajo total del grupo se dividía entre
los miembros de un modo que impidiese la duplicación de esfuerzos.
Tan pronto como los primitivos hombres comenzaron a congregarse en grandes grupos para
acometer tareas superiores a sus fuerzas individuales, se reconoció la necesidad de una manera
ordenada para resolver sus problemas, tan vitales entonces como en la actualidad, y para buscar
permanentemente los medios de satisfacer sus muchas necesidades.
A medida que se perfeccionó la división del trabajo entre los miembros del grupo o la tribu, los
hombres comprobaron que convenía que una persona orientase los esfuerzos combinados del grupo;
de esa manera reconocieron la necesidad de que exista un Iíder.
En esos grupos, el papel esencial del Iíder consistía en definir lo que debía hacerse y en dividir entre
los miembros la ejecución de la tarea. Luego, asumió la responsabilidad de adoptar las decisiones e
impartir las órdenes necesarias para completar el trabajo.
Su responsabilidad principal consistía en “integrar el esfuerzo de cada individuo en la realización del
trabajo grupal”. Este es esencialmente el papel que se espera de los líderes modernos, pese a que el
medio, la gente, los instrumentos y las técnicas han cambiado radicalmente.
En cierto punto del desarrollo del grupo, el Iíder comenzó a necesitar ayuda, probablemente cuando
aumentaron el tamaño del grupo y la complejidad de sus tareas. Para satisfacer esa necesidad fue
estableciéndose una suerte de superestructura de líderes subordinados, cada uno de los cuales
representó el papel de liderazgo en determinado subgrupo. El tamaño y la complejidad de esta
estructura de liderazgo han continuado creciendo hasta hoy, en que presenciamos el trabajo que
realizan organizaciones gigantescas para satisfacer las inagotables necesidades del hombre.
Ciertamente, si los juzgamos de acuerdo a las normas actuales, aquellos esfuerzos eran
rudimentarios pero representaron un comienzo. Desde esos primeros y vacilantes intentos de
organización hemos llegado a las complejas disposiciones de organización que caracterizan a
nuestra sociedad de hoy en día.
Sin embargo, nuestras grandes estructuras de organización no son esencialmente distintas de las
simples jerarquías tribales del hombre primitivo y persiguen el mismo propósito básico:
“servir como vehículo de la división del trabajo y la posterior coordinación de su ejecución, de tal
modo que sea posible satisfacer las necesidades de los restantes miembros de la sociedad”.
Propósito de la organización
La organización moderna es el medio más eficaz concebido hasta ahora para agrupar los esfuerzos
de sus miembros y canalizarlos de tal manera que sean efectivos medios productivos de satisfacción
de las necesidades de la sociedad.
La sociedad aprueba el funcionamiento de una organización sólo cuando y porque considera que ella
es capaz de cubrir sus necesidades. La organización actual nos ha sido legada por nuestros
antepasados como un recurso eficaz de satisfacción de dichas necesidades.
El medio o ambiente en que el hombre se desarrolla es la sociedad,
así como el ambiente del pez es el agua y el de las aves es el aire.
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El significado e importancia de la organización
Las personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones.
Al repasar la historia de la humanidad, aparece la huella de pueblos que trabajaron unidos en
organizaciones formales. La construcción de las pirámides de Egipto –‘algunas de las cuales son tan
antiguas que no es posible determinar la fecha en que fueron erguidas'- suministra un buen ejemplo
de la importancia de la organización. Una tarea semejante seria monumental incluso hoy; y podemos
imaginar con qué eficacia fue necesario organizar la actividad cuando los instrumentos de producción
eran principalmente los propios seres humanos. Es imposible concebir esa realización sin un alto
grado de organización y coordinación central.
Otros ejemplos del desarrollo temprano de la organización aparecen en las crónicas de las
campañas militares, el crecimiento de las instituciones religiosas, la evolución de los gobiernos y el
desarrollo del tráfico mercantil.
Por qué es necesario organizarse
En las organizaciones, el hombre combina su esfuerzo con el de otros individuos porque ha
comprobado que para satisfacer sus necesidades puede actuar más eficientemente en grupo que
como individuo, tanto si el propósito tiene carácter básico (la necesidad de supervivencia física) como
si es complejo (la necesidad de autorrealización).
Más específicamente, el hombre se organiza, por lo menos en un sentido económico v social,
con el fin de obtener una división del trabajo y una especialización del esfuerzo superiores a
todo lo que puede conseguir como individuo.
El agrupamiento coordinado ha ofrecido mayores oportunidades de desarrollar capacidades y
aptitudes especializadas que conducen a niveles de producción superiores a los que pueden
obtenerse con el esfuerzo individual.
Por consiguiente, la organización es un vehículo o un recurso creado por un grupo de personas para
alcanzar con mayor eficiencia objetivos mutuos o compatibles.
Sin embargo, la organización no es un fin en sí misma; es simplemente el medio para lograr con una
mayor eficacia el valor deseado.
Hasta ahora, la organización ha sido el único modo que los seres humanos han descubierto para
afrontar provechosamente las formas complejas de su modo de vida.
ORGANIZACION Y ADMINISTRACION (MANAGEMENT)
La aparición y consolidación de las organizaciones y su creciente tamaño y complejidad van
aparejadas con el desarrollo económico. Surge una pregunta sobre las organizaciones:
¿es acaso equivalente el término de organización al ya conocido de administración?
Organización y administración son términos interrelacionados, pero conceptualmente y
prácticamente denotan objetos diferentes.
El término organización se refiere a organizaciones productivas de servicio, publico y privadas,
grande, medianas y pequeñas. Es importante observar que el término organización no se
circunscribe al de empresa, y menos aún al de empresa productiva privada.
Son organizaciones los ministerios, municipalidades, institutos y empresas estatales de carácter
nacional, regional o local, las instituciones de salud: hospitales, justicia: tribunales, educación:
colegios y universidades, y seguridad: fuerzas del orden publico.
También lo son las empresas privadas de las diferentes ramas de la economía: firmas
manufactureras, comerciales, bancarias, de seguros, financieras, de servicios, etc. y también lo son
las asociaciones gremiales del sector privado, las asociaciones de comerciantes, industriales,
banqueros, rentistas, las comunidades religiosas, las fuerzas armadas y los sindicatos, las juntas de
acción vecinal y la liga de consumidores.
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 4

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No estamos afirmando que todas estas organizaciones son la misma cosa, es claro que hay
profundas diferencias entre las mismas. Existen diferentes tipos de organizaciones, según los
objetivos, sus miembros, su estructura interna, sus criterios de efectividad, etc.
¿Qué es lo que hay de común en ellas?... la presencia de un conjunto de características y
relaciones organizacionales que se dan en forma diferenciada en los diversos tipos de
organizaciones. Lo diferente es la forma, las calificaciones y el grado en que tales características
comunes se dan en unas y otras organizaciones.
Entendemos como ORGANIZACIÓN al ente social, creado intencionalmente para el logro de
determinados objetivos, mediante el conocimiento y trabajo humano con el aporte de
recursos materiales como ser tecnología, capital, maquinarias, instalaciones físicas, etc.
Su característica fundamental es que se diseña adrede y no se basa sólo en la naturaleza
psicológica del hombre (sociedad) ni en la necesidad biológica (familia).
Está diseñada para lograr un determinado fin y la conforman especialistas, por lo que su principal
función es hacer productivos los conocimientos. La organización es un grupo humano de
personas que cooperan consciente y deliberadamente con un propósito determinado.
Entendemos como ADMINISTRACIÓN ó MANAGEMENT a la práctica social usualmente
esquematizada como el manejo de todos los recursos de una organización para el logro de los
objetivos organizacionales establecidos, para lo cual se ejercen los elementos y procesos
administrativos de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Estos recursos y estos
elementos toman vida, se concretan y se instrumentan sobre todas las actividades, que implican
relaciones humanas y tiempo, del ente social llamado organización.
La administración ó management se define como el proceso de crear, diseñar y mantener un
ambiente en el que las personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas
seleccionadas, manteniendo abiertas las puertas de un futuro próspero.
La administración es un pivote en la búsqueda humana de formas eficaces de utilizar los contados
recursos del mundo. Puede ser el estimulante o el más importante disuasor del progreso de una
sociedad dada, según el desarrollo que adquiera para satisfacer los requerimientos de aquella. De
ahí que todos los miembros actuales y futuros de la administración deban tener conciencia de sus
responsabilidades específicas frente a la organización que sirven y de sus responsabilidades
generales respecto a la sociedad que integran.
Sin embargo es menester reconocer que la administración no se basta a sí misma y necesita de
la ayuda de otras ciencias para poder llevar a cabo su cometido, así como lograr que las
personas interactúen entre sí de manera eficaz y efectiva para lograr un fin determinado.
NECESIDAD QUE LA ADMINISTRACIÓN CONOZCA EL ENTORNO DE SU ORGANIZACIÓN
Un administrador o mánager no puede actuar eficazmente sin un conocimiento integral del
entorno que rodea a la organización. Armado de este conocimiento, puede proponerse la tarea
importante de determinar las interrelaciones existentes entre las fuerzas del entorno, de tan
importante influencia en las operaciones de una organización.
Es responsabilidad general de todos los miembros de una organización el buscar y poseer esta
información, y es imperativo que los administradores dispongan de ella.
Mediante la comprensión de los parámetros básicos del contexto (macro ambiente), del entorno
(ambiente que rodea a la organización) y de sus sistemas componentes, un administrador puede
situarse en una posición más ventajosa para estructurar su organización de acuerdo con los
reclamos del ambiente. Esta orientación suministra las formas generales y especificas de adaptación
necesarias para el diseño y la ejecución de la misión de la organización.
En su carácter de instrumento poderoso de la sociedad, la organización está sometida a la
vigilancia constante de esta misma sociedad. Si quiere continuar operando a largo plazo la
organización debe suministrar el valor reclamado por la parte de la sociedad a la cual debe
servir. En otras palabras, se la juzga por la medida en que puede realizar su misión, y el juez
definitivo será la propia sociedad. Por lo tanto, la organización debe estar estructurada de modo que
pueda satisfacerlos. La capacidad en este aspecto es la medida de la diferencia, a largo plazo, entre
una organización eficaz y otra ineficaz.
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ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y MANAGEMENT
Las personas, en la mayor parte de su vida, pertenecen a una u otra organización. Todas las
organizaciones, sean formales o informales, están compuestas por un grupo de personas que
buscan los beneficios de trabajar juntas con el propósito de alcanzar una meta común.
La teoría de la ‘administración o dirección’ surge como resultado del desarrollo y aumento de
la complejidad en el proceso de dirección al alcanzar determinado tamaño las organizaciones y
hacerse más difícil el trabajo de su conducción.
En este trabajo académico adoptamos que el significado del término ‘administración’ es
equivalente al de ‘dirección’ y también equivalente a la palabra francesa ‘management’
derivada etimológicamente de ‘manus’ que significa ‘manos’ y por ende ‘manejar’.
Sin embargo, son múltiples las definiciones de administración y dirección que existen en el
mundo, diferenciándose en gran medida por el interés de los autores en destacar uno u otro
aspecto de la misma en función del propósito directo que abordan, así para H. Chiavenato:
“administración es nada más que la conducción racional de las actividades de una organización,
sea lucrativa o no lucrativa. La administración trata del planteamiento, de la organización
(estructuración), de la dirección y del control de todas las actividades diferenciadas, por la
división del trabajo, que ocurren dentro de una organización”i
Sin duda, uno de los conceptos más abarcadores es el que brinda el Diccionario de términos
económicos sobre administración: Función principal en el conjunto de actividades económicas
inmediatamente relacionadas con la planificación y que consiste en guiar la elaboración de los
planes económicos, la ejecución y el control de los mismos, adoptando las decisiones necesarias
para alcanzar los objetivos de interés nacional, así de las colectividades en su conjunto como de
los trabajadores individuales que la forman.”
Existen, dentro de la literatura académica, dos enfoques fundamentales para expresar el
contenido y la esencia de ‘la administración, dirección o management’
1. El enfoque de papeles o roles que hace énfasis en tratar de explicar o presentar una
respuesta adecuada a la pregunta ¿cómo hacen su trabajo los ejecutivos?, siendo el
principal promotor de este enfoque el canadiense Henry Mintztberg.
2. El funcional que presenta la administración como la actividad de planear, organizar, dirigir y
controlar. Este enfoque hace énfasis en presentar una respuesta a la pregunta acerca de
¿qué hacen los dirigentes? y es reconocido como la forma más adecuada para el estudio
y comprensión del trabajo de dirección. El enfoque funcional presenta el proceso de
dirección de la manera que a continuación se describe en la figura:
Las funciones no pueden observarse de manera aisladas dentro del proceso, ellas interactúan
formando un ciclo dentro del cual unas a otras se afectan y modifican los modos de acción en
correspondencia con las situaciones concretas. De esta manera, puede hablarse del ciclo directivo
como de un continuo dialéctico.
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 6

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¿POR QUÉ ES ÚTIL ESTUDIAR TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN ó MANAGEMENT?
Solo si comprendemos los factores y fuerzas de la sociedad que circundan a las relaciones internas
de la organización, podemos mantener la esperanza de crear una organización efectiva que pueda
suministrar los valores deseados por todos los miembros de su entorno.
Una organización está formada por personas, su función es suministrar los valores deseados por la
sociedad, y su propia acción está influenciada por la sociedad, pero a su vez influye sobre ésta.
En consecuencia, cualquier perfeccionamiento de la teoría de las organizaciones puede ser un
medio de suministrar más valor a la gente.
Dediquemos unos instantes a analizar por qué el estudio de la teoría de la administración le servirá a
Ud. para entender la administración y las complejas organizaciones del presente.
En primera instancia, las teorías nos ofrecen un enfoque estable para entender lo que
experimentamos. Una teoría presenta criterios para determinar lo que es importante.
En el caso de Henry Ford, la abundancia y la docilidad de los trabajadores fue un factor importante
para las teorías sobre su negocio. Es decir, su teoría de la administración incluía, entre otras cosas,
este supuesto sobre la oferta de mano de obra.
En segunda instancia, las teorías permiten comunicarnos con eficiencia y, por consiguiente,
involucran relaciones cada vez más complejas con otras personas.
Imagínese lo frustrado que se sentiría usted si, en su trato con los demás, ¡siempre tuviera que
definir desde los supuestos más básicos del mundo en que vive!
Como Ford y sus gerentes entendían perfectamente su teoría sobre la producción de automóviles,
podían interactuar sin problema al enfrentar los desafíos de todos los días.
En tercera instancia, las teorías nos permiten, y de hecho son un reto, seguir aprendiendo
cosas sobre nuestro mundo. Por definición, las teorías tienen sus límites; cualquier teoría
sólo puede abarcar cierto espacio.
Conscientes de ello, más valdría que nos preguntáramos si existen otras alternativas para
contemplar el mundo (sobre todo cuando parece que nuestras teorías ya no "encajan" con nuestra
experiencia) y que consideráramos las oportunidades y consecuencias de adoptar otras ideas.
Los dos casos siguientes son muy instructivos:
Uno de los ejemplos se refiere a la política mundial. Cabe decir que, durante años, la teoría de la
llamada “Guerra Fría” dominó las actividades diplomáticas entre Estados Unidos y la Unión Soviética.
En el transcurso de esos años, a la mayor parte de los diplomáticos y mandos militares no se les
ocurría siquiera pensar en cómo sería el mundo si la Guerra Fría se acabara.... y terminó!.
Ahora la teoría de la "Guerra Fría" ya no encaja en nuestra experiencia, y los funcionarios del
gobierno y los militares, así como los gerentes de otras organizaciones, están desarrollando
rápidamente otras teorías para tratar con quienes fueran otrora enemigos, en forma más cooperativa.
Por ejemplo, la descomposición de la Unión Soviética y la lucha de Rusia por alcanzar una
estabilidad financiera han dejado sin empleo a algunos de los mejores científicos del mundo, que
luchan con equipo deficiente y están dispuestos a trabajar por sueldos muy bajos.
Ante esta coyuntura, algunas empresas estadounidenses como Corning, American Telephone and
Telegraph y United Technologies, han aprovechado la oportunidad que se les presentaba y han
financiando instalaciones para la investigación tecnológica en Rusia.
El otro ejemplo nos remonta a Henry Ford. Ford ha sido blanco de críticas porque no aprovechó
su enfoque para aprender más sobre otras formas de administrar mejor su compañía.
Henry Ford y el Modelo FORD T fueron durante muchos años los símbolos de la era industrial
moderna. En gran medida, el enfoque gerencial de Henry Ford, así como la teoría administrativa que
prefería, son paradigma de mucho de lo constructivo y de lo imperfecto de los primeros enfoques de
la administración.
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Incluso el crecimiento y el éxito posteriores de General Motors, la rival de Ford, se debieron en gran
parte a que GM tuvo que encontrar una respuesta innovadora para enfrentarse al Modelo T.
Mientras que la única opción que Ford dejaba a sus clientes se refería al precio, el cual era muy
atractivo, Alfred Sloan estaba transformando a General Motors, la mayor competidora de FORD.
A partir de la década de 1920, Sloan rechazó parte de la teoría de Ford para dirigir su negocio y optó
por buscar otras formas de diseñar automóviles y de organizar la producción y la distribución. La
estrategia de la mercadotecnia de GM siempre había sido comercializar autos que interesaran a
diferentes segmentos del público, en todo el país.
Alfred Sloan constituyó divisiones independientes, sujetas a la dirección central de la oficina matriz,
para comercializar las líneas de Buick, Oldsmobile, Pontiac, Cadillac y Chevrolet. A diferencia de
Ford, cada tipo de auto tenía una distinción y diferencia de precio.
Hoy, año 2006, ambas organizaciones están en serias dificultades y recortando miles de puestos de
trabajo, frente a la ofensiva japonesa (Toyota, Honda y Mitsubishi) que ha tomado el liderazgo en la
preferencia de los consumidores americanos.
En cuarta instancia, es necesario elaborar una reflexión que no muestre disociación entre
teoría y práctica, y una ejemplificación concreta a lo largo del estudio de los temas
organizacionales, de la unidad entre la teoría y la práctica.
“La teoría sin la práctica es manca; la práctica sin la teoría es ciega”. Leonardo da Vinci
Las teorías son perspectivas que sirven a las personas para explicar sus experiencias en el
mundo. En un sentido formal, una teoría es un grupo congruente de supuestos que se formulan con
objeto de explicar las relaciones entre dos o más hechos observables.
CONSIDERACIONES METODOLÓGICAS SOBRE LAS TEORÍAS ORGANIZACIONALES
En el momento de estudiar una teoría organizacional es importante ver lo siguiente:
? El momento histórico en que se desempeña, sin pensar por ello que la teoría es solo aplicable a
ese contexto histórico.
? La metodología mediante la cual se ha desarrollado. Resulta diferente una teoría fundamentada
en la investigación exhaustiva a una basada en experiencias particulares.
? La objetividad científica. La posición teológica, los intereses y posición social de los diversos
autores permean sus teorías. ¿Quién se beneficia de la teoría?.
? El medio económico y social. Importancia del contexto histórico en que nacieron y las
características de los núcleos en que se desarrollaron.
? Diferencias culturales. Necesidad de combatir el etnocentrismo, conociendo y valorando a otras
contribuciones no generadas en los EE.UU. o Inglaterra.
? La evolución del enfoque. ¿Cómo ha evolucionado?. ¿Se ha enriquecido o empobrecido con
aportes de seguidores, críticos y enfoques alternativos?.
? Su aplicación en nuestro medio latinoamericano. Se debe evitar caer en los dos extremos: uno
el del chauvinismo intelectual negando la posibilidad de aplicar estas teorías en nuestro medio
local, y el otro extremo del extranjerismo culpando a la idiosincrasia latinoamericana por resistirse
a ser encajada en categorías ya exitosas en otras culturas.
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PRIMERAS IDEAS SOBRE LA ADMINISTRACIÓN
“La historia: testigo de los tiempos y de la antigüedad, luz de la verdad, vida de la memoria”. Marco Tulio Cicerón
Las personas, a lo largo de la historia han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean
eficientes y eficaces, desde mucho antes de que términos como "administración" fuera de uso
común. El registro más antiguo que se conoce de un “sistema de administración" es el ‘Código de
Hammurabi’ que fue compilado unos 2000 años antes de Cristo.
Las personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones. Al repasar la historia de
la humanidad, aparece la huella de pueblos que trabajaron unidos en organizaciones formales, por
ejemplo la administración egipcia, los hebreos, la administración china, la administración griega, el
Imperio Romano, la Iglesia Católica Romana, la administración en la Edad Media, la Compañía de
las Indias Orientales, los ferrocarriles, el correo y el Estado.
ADMINISTRACION EGIPCIA
Papiros egipcios que datan del año 1300 a.C. indican, para esa época, la importancia de la
organización y administración de la burocracia pública en el antiguo Egipto.
Egipto tenía una economía centralizada planeada y un sistema administrativo bastante amplio, que
ha sido clasificado como "burocrático". Debido a los medios de comunicación marítimos fluviales, así
como el uso comunal de la tierra, fue necesario que tales servicios y bienes fueran administrados de
manera pública y colectiva, a través del gran poder del gobierno central.
La idea que prevaleció en el antiguo Estado Egipcio durante la IX, XI y XVIII Dinastías fue que debía
existir una severa coordinación de los esfuerzos económicos de toda la población, a fin de garantizar
a cada uno de los miembros de la comunidad y para ella misma como un todo, el más alto grado de
prosperidad. Las formas burocráticas egipcias tuvieron gran influencia en los criterios de gobierno de
la región.
CONCEPTO HEBREO . EN EL LIBRO DEL ÉXODO (Cap.XVIII.V25- aprox. 1300 a.C.) se proporciona un
plan de reorganización escalar y delegación, dicho a Moisés por su suegro Jetrho: “Tu sigue siendo
el representante del pueblo ante Dios pero debes elegir hombres fieles, capaces e incorruptibles y
ponerlos frente al pueblo como jefes de 1000, jefes de 100, jefes de 50 y jefes de 10. Te presentarán
los casos más importantes, pero en los menores decidirán ellos”.
ADMINISTRACION CHINA
El gran filósofo CONFUCIO sentó las primeras bases de un buen gobierno en China, a pesar de que
nunca estuvo satisfecho de todo lo que había aportado con tal fin en los diferentes cargos que
desempeñó, desde magistrado local hasta primer ministro. Al retirarse de la vida pública escribió
sobre aspectos políticos y gobierno, incluyendo su criterio sobre varias cosas.
A través de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo de orden, con un servicio civil
bien desarrollado y una apreciación bastante satisfactoria sobre muchos de los problemas modernos
de administración pública.
ADMINISTRACION DEMOCRATICA GRIEGA
La administración gubernamental griega tuvo cuatro pasos evolutivos, puesto que sus estados
tuvieron: - Monarquías - Aristocracias - Tiranías - Democracias
Con la única excepción de Esparta, en donde siempre hubo una aristocracia basada en lo militar.
La monarquía ateniense fue su primer sistema de gobierno y tuvo relativamente poca importancia
desde un punto de vista administrativo; en tanto que el período aristocrático, que duró hasta el siglo
VI A.C., y el democrático si tuvieron una gran trascendencia.
Mientras estuvo la democracia, su mayor esplendor fue en Atenas con Pericles, (461-429 a.C.), el
sistema de gobierno griego consistió en una asamblea popular denominada ‘la eclesia’, en la cual
residía la autoridad máxima, y en ella participaban directamente todos los ciudadanos.
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Fue así ésa la primera manifestación que tuvo del concepto de gobierno de la mayoría y de que la
soberanía del Estado la tiene el pueblo. En la eclesia se encuentran en buena parte las bases de
nuestros sistemas democráticos actuales, con algunas limitaciones y diferencias. En la eclesia se
discutían los asuntos y se formulaban las políticas a través de decisiones en las cuales tenían
participación todos los ciudadanos.
ADMINISTRACION ROMANA
Después de varios siglos de monarquía ejercida por soberanos etruscos, la república es instaurada
en el 509 A.C. En lo sucesivo, todos los ciudadanos forman el ‘populus romanus’ que se reúne en
unas asambleas, los comicios. Cada año eligen unos magistrados encargados de gobernar el país:
cuestores (finanzas), ediles (administración) y pretores (justicia), ediles (servicios al pueblo) y
tribunos (control de magistrados) En la cumbre, dos cónsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al
ejército y realizan las funciones de Jefes de Estado. Por ultimo, todos los antiguos magistrados
componen el Senado, el cual controla la política interior (obras publicas, finanzas del estado y
presupuestos militares) y dirige la política exterior (guerras y acuerdos).
Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes prudentes, los romanos manejan con igual
ardor la espada y el arado. De esta manera engrandecen sus territorios e implantan una
administración encargada de fomentar su desarrollo.
Cuando vino el Imperio, y éste extendió sus dominios, el sistema consular tuvo que transformarse en
el proconsular que trató de lograr una prolongación de la autoridad del cónsul. Fue así como éstos y
los pretores recibían, después de un año de trabajo, una extensión del territorio bajo su tutela y
pasaban así a tener jurisdicción sobre una provincia, bien como cónsules o como pretores. El Imperio
Romano, ante la extensión del poder y los territorios sometidos, aplicó el principio de
descentralización. Los Gobernadores decidían en las tierras o provincias que les eran asignadas,
pero respondían ante el César en Roma. Los Gobernadores debían ajustarse al estatuto de la
provincia, redactado p el Senado romano, en donde se definía la condición jurídica de cada
or
comunidad, los limites, los impuestos, la forma de gobierno, las leyes, etc.
Cada uno de los pueblos sometidos le suministraba a Roma un importante contingente de soldados y
esclavos. Los ciudadanos van abandonando progresivamente a estos últimos, cada día más
numerosos, la mayor parte de sus tareas.
Este sistema subsistirá durante varios siglos y permitirá que los romanos lleven a cabo una obra
gigantesca y múltiple hasta los límites de su inmenso Imperio: construcción de incontables
monumentos, carreteras y acueductos; explotación de minas y canteras, irrigación, etc.
Pero también les quitará finalmente el sentido de la lucha y el esfuerzo, dejándolos sin poder militar
ante las invasiones de los bárbaros, que acabarán con su poderío a partir del siglo IV D.C..
LA ADMINISTRACION EN LA EDAD MEDIA
La Edad Media de Europa se caracterizó por un sistema político original: el feudalismo.
Los reyes sólo disponían de un poder limitado: no eran más que la cabeza de toda una jerarquía de
señores, vinculados entre ellos por lazos de vasallaje. El señor feudal vivía en su castillo,
administraba la justicia, dirigía la policía, recaudaba los impuestos y acuñaba la moneda. Su
autoridad y, en ciertos casos, su papel de protector se ejercían sobre sus vasallos y sobre la masa de
campesinos, que constituían en ese entonces el elemento esencial de la población. Entre estos
últimos, algunos eran libres (los llanos), y otros dependían directamente del señor (los siervos).
La Edad Media se caracterizó por las formas descentralizadas de gobierno y como reacción de lo
que había sucedido en el Imperio Romano, y aun en el gobierno democrático griego, que fueron
altamente centralizados. Fue así como apareció el feudalismo bajo el cual los antiguos ciudadanos y
habitantes del caído Imperio Romano se agruparon alrededor de personajes importantes en busca de
protección. La autoridad pasó al terrateniente, el cual tenía poderes extraordinarios para fines
tributarios de policía dentro de su dominio.
Durante la época medieval hubo una notable evolución de los sistemas organizativos como resultado
del debilitamiento del poder central durante los últimos días del Imperio Romano.
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LA IGLESIA CATOLICA, APOSTOLICA Y ROMANA
La IGLESIA CATÓLICA Y APOSTÓLICA ROMANA es una organización que representa un ejemplo
interesante de práctica de la administración; la estructura y jerarquía formal actual de la Iglesia quedó
establecida, en esencia, en el siglo II d.C., mucho antes de que el término “administración” fuera de
uso común en las organizaciones. La autoridad final se centralizó en Roma y se creó una estructura
jerárquica simple que, en lo básico, aún prevalece sin cambios a lo largo de 2000 años. Catón
enunció la descripción de funciones.
El estudio de la organización de la Iglesia Católica y Apostólica Romana ha de interesar a quien se
inicia en las disciplinas administrativas cualquiera que sea su credo religioso, porque ella tiene
características muy particulares y que inclusive, en algunos aspectos, obedecen a una concepción
distinta del patrón clásico de las organizaciones
Es en la Edad Media que floreció y se consolidó la Iglesia Católica y Apostólica Romana, y en esa
época ‘oscurantista’ la Iglesia Católica no aceptó el lucro y el comercio como actividad honesta. Al no
ser aceptado esto, nace el protestantismo como una nueva corriente llamada ‘ética protestante’ que
sí acepta y fomenta la acumulación de la riqueza como algo ‘honesto ante Dios’. Dentro de sus
principales exponentes encontramos a Martín Lutero, Benjamin Franklin y Max Weber.
MAQUIAVELO Y SUN TZÚ: DOS ESTRATEGAS DE TODOS LOS TIEMPOS
Dos ejemplos notables e ilustrativos son los escritos que nos heredaron dos famosos pensadores de
la historia como los son Nicolás Maquiavelo y Sun Tzú.
? NICOLÁS MAQUIAVELO: su fama de ‘cínico político’ ha oscurecido sus dotes de buen
conocedor de la naturaleza humana. Aunque el calificativo "maquiavélico" se suele usar para
describir a oportunistas astutos y manipuladores, Maquiavelo creía firmemente en las virtudes de la
república. Esto salta a la vista en su obra ‘Los Discursos’, libro escrito en 1531, cuando vivía en Ia
antigua república italiana de Florencia. Si bien debe achacársele que no reconoce la influencia de la
religión, la moral la ética y los ideales, varios de sus famosos consejos al Príncipe florentino tienen
validez similar hoy, en materia de administración.
Muchos de los principios que Maquiavelo planteó en sus escritos se pueden adaptar y aplicar
a la administración de organizaciones contemporáneas.
1. Una organización es más estable si sus miembros tienen el derecho de manifestar sus
diferencias y resolver sus conflictos dentro de ella.
2. Si bien una persona puede iniciar una organización, "ésta será duradera cuando se deja en
manos de muchos y cuando muchos desean conservarla."
3. El Jefe debe decir la verdad a sus subordinados, ya que es bueno ser apreciado; no obstante
para manejar multitudes es preferible ser temido que amado porque el hombre que se porta
siempre con bondad fracasa ante tantos que no lo hacen.
4. Un jefe débil puede seguir a uno fuerte, pero no a otro débil y conservar su autoridad.
5. Un jefe que pretende cambiar una organización establecida "debe conservar, cuando menos, la
sombra de las costumbres antiguas."
6. La gente perdona cualquier ofensa, menos la que afecta a sus bienes materiales, y también
olvida más rápido la pérdida de un ser querido que la de su patrimonio.
7. Es preferible ser clemente que cruel, pero a veces un castigo ejemplar produce mejores
resultados. Conviene castigar ejemplarmente a unos pocos, que tener luego que castigar a todos
por falta de disciplina.
? SUN TZÚ : Otra obra clásica que ofrece sus conocimientos a los gerentes modernos es ‘El arte
de la guerra’, escrita por Sun Tzú, el filósofo chino, hace más de dos mil años. Sun Tzú fue el
estratega más famoso de la historia china. Nació en el siglo IV a.C. en una época de muchas
guerras. Sus ideas han tenido tanta influencia en ese país como las de Confucio.
Famosos militares como Napoleón y Von Clausewitz tomaron en cuenta sus enseñanzas. Su obra
fue modificada y usada por Mao Tsé Tung, fundador de la República Popular China en 1949.
En su obra se habla de liderazgo, de estrategia ofensiva y defensiva, de dirección, de estructura y
de doctrina (cultura). Es un verdadero compendio de estrategia y liderazgo.
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Entre los postulados de Sun Tzú cabe mencionar los siguientes:
“La victoria debe lograse antes que empiece la batalla”
(Él pensaba que la mejor manera de atacar al enemigo era con una mejor estrategia)
Hay cinco circunstancias donde se puede predecir la victoria:
El que sabe cuando pelear, y cuando no, saldrá victorioso.
El que sabe como usar tanto las fuerzas grandes como las pequeñas, saldrá victorioso.
Aquel cuyas filas tengan unidad de propósi to, saldrá victorioso.
El que es prudente y esta a la expectativa de un enemigo que no lo es, saldrá victorioso.
Aquel cuyos generales son competentes, saldrá victorioso.
Por eso, el comandante diestro adopta siempre una posición donde no puede ser derrotado y no pierde
oportunidad de dominar a su enemigo.
Aunque estas reglas pretendían ser una guía para la estrategia militar, desde hace mucho se han
utilizado en la planeación de una estrategia para enfrentar a empresas competidoras.
Hoy en día, no existe Escuela de Negocios en el mundo donde no se estudie a Sun Tzú como símbolo
de la estrategia. Cuando Ud. estudie estrategia, procure leer sus escritos y reflexiones.
NOTA IMPORTANTE:
A pesar de que ni Maquiavelo ni Sun Tzú trataron de elaborar una teoría de la administración ‘per se’,
sus conceptos nos enseñan una lección histórica importante: La administración no se originó en el
siglo XX y no es un patrimonio cultural exclusivo de los EE.UU..
AI analizar la administración en las organizaciones desde la perspectiva de nuestro tiempo y lugar
concretos, debemos tener cuidado de no colocarnos anteojeras culturales ni históricas.
EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION
“El valor de las cosas no está en el tiempo que duran...sino en la intensidad con que suceden”
No existió un desarrollo formal de la teoría integral de la organización antes de la primer
década del siglo XX, pero la historia no se había desarrollado en vacío. Se hizo mucho, pero
faltaba que alguien expresara ese conocimiento temprano en un marco lógico y consecuente.
Esto fue lo que hizo Fray LUCAS PACCIOLO (nacido entre 1445 y 1450; posible muerte en 1516). En la
época en que vivió Lucas Pacciolo, los hombres de ciencia no tenían la condición de
"especializados". Era la época cumbre del impulso renacentista, y las inteligencias privilegiadas de
aquel tiempo abarcaban todas las ramas de las ciencias hasta entonces conocidas.
Cabe a LUCAS PACCIOLO el haber otorgado a las nuevas generaciones un sistema de contabilidad
por medio de la partida doble, alma y teoría principal de las ciencias contables, legando las bases de
la contabilidad y la teneduría de libros que conocemos en la actualidad.
La Ecuación Fundamental de PACCIOLO fue: ACTIVO – PASIVO =CAPITAL
Denominada la ecuación básica de la Partida doble
REGLAS DE LA PARTIDA DOBLE - PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
1. No hay deudor sin acreedor.
2. La suma que se adeuda a una o varias cuentas ha de ser igual a lo que se abona.
3. Todo el que recibe debe a la persona que da o entrega.
4. Todo valor que ingresa es deudor y todo valor que sale es acreedor
5. Toda pérdida es deudora y toda ganancia acreedora.
ADAM SMITH (1723-1790) con su obra ”La riqueza de las naciones” en 1776. En dicha obra
conceptualizó y organizó el pensamiento de otros autores que habían influido en él.
Smith reconoció el principio fundamental de la división del trabajo y consideró como fuentes de
la riqueza nacional a la fuerza del trabajo junto a la aptitud, destreza y criterio con que se aplicaba la
fuerza del trabajo, o sea la especialización. La clave de todo su concepto era el funcionamiento
eficaz de una economía competitiva de mercado libre.
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También analizó el comportamiento del hombre llegando a la conclusión que las motivaciones son
estrictamente económicas. A su juicio, la satisfacción del consumidor se media fundamentalmente
por la cantidad de un producto que éste se disponía a comprar por diferentes precios.
El precio de un producto quedaba así determinado por el precio de la fuerza del trabajo (salarios), el
capital (incluida una ganancia razonable) y la tierra (renta), y estos valores dependían a su vez de la
oferta y la demanda. SMITH también supuso que los objetivos de la sociedad podían realizarse mejor
con un mínimo de intervención estatal.
ROBERT OWEN (1771-1858): era un rico industrial y uno de los hombres más importantes de la
Inglaterra de su época. Con el paso del tiempo fue evolucionando hasta convertirse en uno de los
fundadores del socialismo. Reformó las condiciones de vida de los obreros, abrió en su fabrica
comedores, proveedurías, alojamiento para obreros, se anticipó a las leyes laborales, reduciendo la
jornada a 10 horas diarias y no empleó a menores de edad.
Insistió en que si las necesidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas, los
costos que eso implicaba serian devueltos con creces. Fue decisivo su rol para la creación del
Gremio Nacional de los Trabajadores, consolidado en 1834.
CHARLES FOURIER (1772-1837): Era un socialista utópico francés que condenó el despilfarro de la
producción y propuso la asociación como mecanismo de atracción entre los hombres. Quería
asociar a los hombres en capital, trabajo y talento por grupos, por medio de la ‘atracción apasionada’
que, según él, es la ley de la humanidad. Afirmaba que el trabajo debía ser atractivo, evitando
ocupaciones monótonas o que signifiquen un esfuerzo excesivo.
JAMES WATT (1736-1819) y MATTHEW BOULTON (1728-1809): fueron socios en una fundición en
Soho (Inglaterra) para producir máquinas de vapor y aplicaron principios de dirección científica
desde 1796. Establecieron normas sobre investigación de mercados, estándares, planeamiento,
pagos por enfermedad, etc. Ellos instituyeron la capacitación técnica para los artesanos que superó
por mucho cualquier tipo de capacitación que existiera en esa época y también contribuyeron mucho
a normalizar la administración de las fábricas.
Subsecuentemente, sus hijos JAMES WATT JR. Y MATTHEW ROBINSON BOULTON, establecieron la
primera fábrica completa de máquinas de manufactura en el mundo. Siguiendo el ejemplo de sus
padres, preplanearon y construyeron una instalación de manufactura integrada que se adelantó
mucho a su época. Entre otras cosas, instituyeron un sistema de control de costos diseñado para
disminuir el desperdicio y mejorar la productividad.
CHARLES BABBAGE (1791-1871): uno de los iniciadores de la ingeniería industrial y de la
administración moderna. Profesor de matemáticas de la Universidad de Cambridge, empleo su
tiempo y su dinero en la fabricación de una maquina calculadora, a la que llamó Maquina diferencial,
muy compleja y de gran tamaño, posiblemente la precursora de las computadoras.
Propuso el sistema de franqueo postal que utilizamos hoy en día. Hasta ese entonces el coste
de enviar una carta dependía de la distancia que tenía que viajar; BABBAGE advirtió que el coste del
trabajo requerido para calcular el precio de cada carta superaba el coste del franqueo de ésta y
propuso un único coste para cada carta con independencia del sitio del país al que era enviada.
BABBAGE anticipó muchos de los principios desarrollados por Taylor, aunque éste desconocía
la obra de Babbage. Su mayor aportación fue la división por oficios al utilizar artesanos
especializados en productos completos. Postuló las Ventajas de la división del trabajo. Captó los
inconvenientes del estudio de tiempos. Recomendó la investigación sistemática, la utilización de
obreros especializados, la participación de los beneficios y la reducción de costos.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: una verdadera revolución en el orden económico social.
Fueron sus inicios a fines del siglo XVlll y principios del siglo XlX . Consistió en un cambio
radical de los modelos de producción por la introducción de la máquina de vapor en la industria
(1769). Aquella producción hecha a mano y limitada pasó a ser una producción hecha a máquina y
en serie. Donde se presentó con mayor fuerza fue en Inglaterra, pero también hubieron cambios muy
fuertes en EE.UU., Francia, Italia y Alemania.
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Dentro de los principales cambios y aportes de la revolución industrial tenemos:
? Suceden grandes inventos, nace la producción en serie y surge el concepto de mercado.
? Cambios de los sistemas de producción con gran disminución en los costos de producción.
? Desaparece el pequeño artesano, y aparece una nueva clase social: el proletariado obrero.
? Surgen las escuelas que preparan campesinos para trabajar en las fábricas.
? Cuando muchos consumen lo que alguien produce, aparece la competencia.
Todo el período histórico que comenzó en 1760 hasta la década iniciada en 1920 exhibió tal
abundancia de invenciones sorprendentes y perfeccionamientos tecnológicos que las industrias se
vieron en dificultades para satisfacer los reclamos que se les formulaban. El ambiente dinámico
creado por la necesidad de atenderlos favoreció el pensamiento reflexivo y el análisis, elementos
necesarios para crear una teoría formal de la organización. Dicha tarea quedó en manos de una serie
de especialistas y estudiosos del tema.
LAS EMPRESAS Y LA TRANSFORMACIÓN DE LA SOCIEDAD
Un rápido repaso de la historia del desarrollo de las empresas nos permite comprobar que en los
últimos 300 años se ha ido consolidando una separación entre el mundo del trabajo y el capital.
Antes de la revolución industrial, la figura del artesano concentraba las capacidades y
habilidades de las personas para hacer algo, lo cual era su identificación y distintivo en la sociedad
donde vivía.
Con la invención de la máquina surge una nueva figura que cambia radicalmente el contexto:
aparece el capitalista de la tecnología, que con sus conocimientos y su espíritu emprendedor
concentra capacidad para producir en escala. Este beneficio para la sociedad estuvo asociado a otra
realidad: la separación del capital y el trabajo. Así la demanda de habilidades típica de la época
del artesano fue dando paso a la demanda de horas hombre como materia prima de la producción.
El crecimiento vertiginoso de las escalas de producción impulsó a buscar ideas y métodos para
ordenar las fabricas, lo cual dio origen a la aparición del ‘management científico’. El hecho fue que el
`management científico’ produjo una nueva división del trabajo: los que piensan y los que no
piensan. Esto permitió consolidar un sistema que fue logrando eficiencias en base a quitarles a los
operarios la posibilidad de ser tratados como personas, puesto que no se suponía que piensen.
Finalmente la última parte del siglo XX nos muestra que, aunque surgieron escuelas que trataron
de recomponer la situación; otros hechos complicaron el escenario: se produjo la separación entre el
capital productivo y el capital financiero y no quedó resuelta la separación entre los que piensan y
los que no piensan. Aparece también algo nuevo: la figura de los excluidos del sistema por no
tener las capacidades y habilidades necesarias para ingresar al mismo.
En resumen, lo que parece ponerse en evidencia es el impacto que ha tenido y seguramente tendrá,
el desarrollo de las empresas no sólo en el campo económico sino en el campo de las ideas
Pocas veces en la historia una institución surgió tan rápido como ‘la gerencia profesional’ ni tuvo un
impacto tan rápido como inmediato. En menos de 150 años ‘la gerencia profesional o management’
ha transformado la estructura social y económica de las naciones del mundo desarrollado.
La revolución social del ’management’ es inevitable y universal, ya que es una ciencia que afecta a
las ideologías aunque vuela sobre ellas. Nunca hubieran imaginado los teóricos y prácticos del
‘management’ que con su trabajo iban a influir sobre los desequilibrios sociales del mundo; pero la
realidad es que lo han hecho… y lo seguirán haciendo para beneficio de la humanidad.
“… Al igual que las especies actuales evolucionaron para adaptarse a los cambios,
fortalecerse y sobrevivir; los diferentes aportes sobre la teoría del Management ó
Administración contribuyeron a una verdadera evolución y fortalecimiento del conocimiento
de la estrategia empresarial y sus herramientas de planificación asociadas.”
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La idea de este trabajo académico es que Ud. pueda apreciar cómo se desarrollaron las
diferentes teorías de la administración y cómo fueron evolucionando hasta nuestros días.
? PRIMERO se analizarán algunas de las ideas iniciales sobre cómo dirigir las organizaciones con
eficacia. Se analizarán cuatro Escuelas del Pensamiento de la Administración:
? ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
? ESCUELA DE LA TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
? ESCUELA CONDUCTISTA DE LAS RR. HH.
? ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
Si bien estas escuelas o enfoques teóricos se desarrollaron en secuencia histórica, las ideas
posteriores no sustituyeron a las anteriores. En cambio, cada nueva escuela ha tendido a
complementar a las anteriores o a coexistir con ellas. Por otra parte, cada escuela ha evolucionado y
algunas incluso, se han fusionado con otras.
? SEGUNDO veremos que la evolución de las Escuelas nos lleva a tres nuevos enfoques
integrados sobre la administración
? El ENFOQUE SISTÉMICO
? El ENFOQUE DE CONTINGENCIAS
? ElENFOQUE DEL COMPROMISO DINÁMICO, con todas sus etapas y facetas
? 1ra ETAPA- La aparición de la estrategia empresarial. Selznick -Chandler– Andrews – Ansoff-
? 2da ETAPA - G.Electric- McKinsey- BCG
? 3ra ETAPA - Planificación de Escenarios - Shell y Arie de Geus
? 4ta ETAPA - La influencia del entorno organizacional. Mintzberg– Porter – Prahalad – Hammel
? ETAPA HARD- La Calidad Total. Deming – Juran - Ishikawa
Como inventar y reinventar las organizaciones. Hammer - Champy
? ETAPA SOFT- La Cultura organizacional. Peters y Waterman – Schein – Kotter - Handy
Pluriculturalismo. Martin – Taylor – West. –
? ETAPA del CONOCIMIENTO- Organizaciones Aprendientes. Argyris – Senge - Kofman
? POR ÚLTIMO, veremos EL COMPROMISO DINÁMICO A PRINCIPIOS DE ESTE SIGLO XXI
válido para esta nueva Era de Turbulencia que nos toca vivir hoy
ETAPA de la ETICA- La ética en la gerencia profesional. Gerner Stead – Solomon
La Responsabilidad Social Empresaria. John Elkington
ETAPA de la SABIDURÍA y la CONCIENCIA- Goleman y Covey
La figura de la página siguiente , muestra la fecha aproximada en que surgieron cada uno de estos
enfoques teóricos, así como los hechos históricos clave que marcaron la aparición de cada corriente
de pensamiento sobre las organizaciones y la administración.
La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y
social. Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en términos de cómo han
resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en esos momentos concretos de la historia.
Una de las lecciones centrales del presente trabajo es que los problemas y condicionamientos de
las personas que nos antecedieron en dirigir el timón de las organizaciones formales, nos
pueden enseñar algo.
Conforme Ud. vaya estudiando las teorías de la administración, verá que aún siendo diferentes las
actuales preocupaciones de los gerentes de este siglo XXI, aún se conservan las tradiciones que
iniciaron hombres como Taylor, Gantt, Ford y Sloan casi un siglo atrás a nuestros días actuales.
Suponga que Ud. está dirigiendo una siderúrgica, una fábrica textil o una de las plantas de
Ford a principios del siglo XX, en Estados Unidos.
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Su fábrica cuenta con miles de trabajadores. Se trata de una empresa con una escala que no tiene
precedente en la historia de Occidente. Muchos de sus empleados crecieron en comunidades
agrícolas, y por lo tanto las rutinas industriales les son nuevas. Además, muchos de sus empleados
son inmigrantes de otras tierras. No hablan bien inglés, si es que lo hablan.
En estas circunstancias, usted como directivo, probablemente, sentirá mucha necesidad por saber
cómo establecer relaciones laborales con estas personas. Su eficacia administrativa depende de la
medida en que usted entienda qué es lo que resulta importante para estas personas.
Es posible equiparar los desafíos de hoy, siglo XXI, con algunos de aquellos existentes a
principios del siglo XX. Desde la década de 1970, más de 30 millones de extranjeros ingresaron a
Estados Unidos, en su inmensa mayoría hispanos, y pasaron a engrosar el mercado de la mano de
obra, en su mayor parte ilegal. Estos inmigrantes, con frecuencia, manifiestan una clara necesidad en
cuanto a sus capacidades y su habilidad con el idioma, muy parecida a aquella e xistente en los
albores del siglo XX, cuando se presentó con toda su fuerza la pujante era industrial.
Demming inició el
SIGLO XXI
1929- Gran
SIGLO XX Movimiento de Guerra Nace Pc
Depresión
Calidad en Japón de Corea IBM
Cae Muro
de Berlín
1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000......2010
Guerra de Vietnam
Movimientos Hippies de Internet
Escasez de 1ra Guerra 2da Guerra Protesta - WOODSTOCK
M. De Obra mundial mundial
1939-1945 Teoría de Enfoque 5ta NUEVOS PARADIGMAS
1914-1918 disciplina
Sistemas Etica Profesional
R.S.E.
Escuela de Escuela Enfoque de Capital Social
la Adm. Conductista Contingencia RR. PP.
Científica Sabiduría y Conciencia
Escuela de la Ciencia de la
Teoría Clásica Administración
Era del Compromiso
dinámico
Las primeras teorías sobre la administración fueron intentos por tratar de conocer a estos
novatos para la vida industrial, a finales del siglo XIX y principios del XX, en Europa y Estados
Unidos. En esta primera sección se repasará una serie de conocidos enfoques acerca de la teoría
de la administración de los primeros días, que abarcan la administración científica, la teoría clásica
de la organización, la escuela conductista y la ciencia de la administración.
Conforme estudie estos enfoques, recuerde algo muy importante: los gerentes y teóricos que
desarrollaron estos supuestos sobre las relaciones humanas lo hicieron con muy pocos precedentes
y sobre la marcha real de los hechos (en forma empírica).
La empresa industrial de gran escala era, para ese entonces, algo totalmente nuevo e inédito.
Por consiguiente, usted puede pensar que los supuestos que ellos se plantearon resultan ahora
sencillos o poco importantes, pero en aquella época fueron cruciales para Taylor, Ford, Gantt, los
Gilbreth, Sloan, Fayol, Follet y sus contemporáneos.
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ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
“La única forma de crear el futuro es sintiendo que con el presente no basta”.
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA surgió y creció por la necesidad empresaria de
elevar la productividad para satisfacer un mercado sobre demandado.
Este enfoque, formulado por F.W.Taylor y otros autores entre 1890 y 1930, pretendía
determinar en forma científica los mejores métodos para realizar cualquier tarea, así como
para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.
A principios del siglo XX, en los EE.UU. en especial, había poca oferta de mano de obra calificada.
La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores, así fue
como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron el conjunto de
principios que se conocen como ‘la teoría de la administración científica’.
FREDERICK W. TAYLOR - Ingeniero mecánico norteamericano (1856-1915).
Publicaciones: “A note on belting”, 1895. “A piece Rate system”.1903: “Shop
Management” y su obra más conocida: “Principios de administración científica”
en 1911.Taylor nació en Germantown, Pennsylvania. Primero se recibe de Abogado
de la Escuela de Leyes de Harvard, y luego se recibe de Ingeniero Mecánico. Dos hitos
marcan su vida y su quehacer: primero su maestro de matemáticas, George
Wentworth, quien le enseña a resolver problemas matemáticos en un tiempo definido y segundo el
aprendizaje que recibe como aprendiz de maquinista en la empresa Enterprise Hydraulic Works.
Taylor realizó sus experiencias y estudios en las compañías acereras Midvale y Bethlehem de
Pennsylvania. Como ingeniero mecánico, le asombraban las ineficiencias de los trabajadores que
empleaban técnicas muy diferentes para hacer el mismo trabajo. Taylor consideraba que la
producción del trabajador era apenas de una tercera parte de lo que podía hacer en realidad,
por lo que se dedicó a corregir esta situación aplicando el método científico a los trabajos en la
planta. Más tarde generalizó sus conclusiones para la administración. Pasó más de dos décadas
preocupado por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero y buscando " la única mejor
forma " de realizar cada trabajo a través del estudio de movimientos y sus tiempos.
En esa época no existían conceptos claros acerca de las responsabilidades del trabajador y la
gerencia. Las decisiones administrativas eran tomadas sobre la base de corazonadas e intuición.
Los trabajadores eran colocados en sus puestos sin considerar sus aptitudes o habilidades. Al no
haber estándares de trabajo, los empleados intencionalmente laboraban lentamente. Y, lo que es
peor, tanto gerentes como empleados se encontraban en permanente conflicto.
Frederick W. Taylor y su Escuela Científica, agrupados en la Sociedad Tayloriana, buscaron
crear una revolución mental en los trabajadores y los gerentes, al definir guías claras para mejorar la
eficiencia de la producción al máximo posible.
Fundamentaron la filosofía de su teoría científica en cuatro principios básicos:
1. Principio de la preparación / planeación, sustituir en el trabajo el criterio individual del operario,
la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos
científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la selección científica de los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y su
posterior adiestramiento, enseñanza y formación, en forma científica de tal manera que cada
trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes, con el fin de producir
más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para
que la ejecución del trabajo sea disciplinada. Debe haber una división”casi por igual” del trabajo y
la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores, amén de una cooperación estrecha y
amistosa entre obreros y patrones para asegurar el trabajo de acuerdo con la ciencia del trabajo.
4. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
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Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una "revolución total de mentalidad", tanto
en obreros como en los patrones. Taylor pensaba que tanto obreros como la administración patronal
tenían el mismo interés y por lo tanto la misma responsabilidad en racionalizar y elevar la
productividad en el nivel operacional. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberían
poner su empeño en elevar la producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal
grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas.
Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios de los tiempos de la línea de
producción. En lugar de partir de métodos laborales tradicionales, analizó y tomó el tiempo de los
movimientos de trabajadores siderúrgicos que realizaban una serie de trabajos. A partir de este
mismo estudio, separó cada uno de estos trabajos en sus componentes y diseñó los métodos más
adecuados y rápidos para ejecutar cada componente. De esta manera, estableció la cantidad de
trabajo que deberían realizar los trabajadores con el equipo y los materiales que tenían.
Taylor advirtió sobre la ‘pereza sistemática’ de los obreros, pero él no la relacionó con la solidaridad
obrera contra los empresarios. Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los
trabajadores más productivos una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa
"científicamente correcta", con lo que beneficiaría tanto a la empresa como al trabajador. Así,
se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus resultados anteriores, con miras
a un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan ‘el sistema de tasas diferenciales’ con lo que obtuvo
consistentes mejoras en la productividad en un rango del 200% o más.
Reafirmó el papel de los gerentes para planificar y controlar, así como el de los obreros para
desempeñarse según instrucciones. Para Taylor, era evidente que en la mayoría de los casos se
necesitaba un tipo de hombre para preparar el trabajo, y otro diferente para ejecutarlo. Además, la
racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general
de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
CONTRIBUCIONES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
La preocupación básica de la administración científica era aumentar la productividad de la
empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional. De allí el énfasis en el
análisis y en la división del trabajo operacional, toda vez que la definición en tareas de cada
puesto y la selección de su ocupante constituyen la unidad fundamental de la organización.
La línea moderna de montaje arroja hoy en día productos terminados a mucha mayor
velocidad que la que Taylor y Ford juntos, podrían haber imaginado jamás.
Este "milagro" de producción es sólo uno de los legados de la administración científica. Además, sus
técnicas para la eficiencia han sido aplicadas a muchas organizaciones que no son industriales,
desde los servicios del ramo de la comida rápida, hasta la capacitación de cirujanos.
Los principales aportes o “ideas fuerza” de Taylor fueron:
? Concepto de ciencia aplicado a la productividad y la empresa: para administrar no se debe
improvisar, sino que se debe aplicar el método científico para maximizar la productividad
? Planear separado del hacer: Taylor le quita al obrero el saber tecnológico, remplazándolo por el
método científico, con todas las consecuencias positivas y negativas que eso acarrea.
? Organización funcional: Taylor crea este modelo en el cual el operario depende de varios
supervisores, cada uno de ellos especialista y con autoridad en su campo de trabajo.
? Organización centrada en la planta de producción, lo cual décadas más tarde será señalado
por la teoría sistémica como una concepción de ‘sistema cerrado’.
LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACION CIENTÍFICA
La teoría de la administración científica fue duramente criticada, aunque estas críticas no les
disminuyen el mérito y el galardón.
No obstante, se considera que en esta época existían una serie de deficiencias en cuanto a:
? La mentalidad y los prejuicios tanto de los gerentes como de los empleados.
? Falta de conocimientos sólidos sobre asuntos administrativos.
? La precaria experiencia industrial y empresarial.
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La visión mecanicista de la administración científica
tuvo severas limitaciones
? Limitación del campo de aplicación: No contempla el conjunto de la organización como sí lo
hizo la Escuela de Fayol. Sus principios y métodos carecen de una complementación más amplia,
pues Taylor encara el problema de la organización racional del trabajo, partiendo de un punto
limitado y específico en la empresa, lo cual fatalmente limita y restringe su enfoque, ya que no
considera con mayor detalle los demás aspectos de la vida de una empresa..
? Posee una visión de la empresa como un sistema cerrado, olvidándose del entorno.
Visualiza las empresas como si existieran en el vacío, sin tener en cuenta el medio ambiente en
que está situada. Es un enfoque de sistema cerrado y su comportamiento es mecánico, previsible
y determinístico: sus partes funcionan dentro de una lógica inmodificable.
? Puede dar lugar a una burocracia sin limites. Puede crear formas organizacionales que tengan
dificultades para adaptarse al cambio de circunstancias..
? Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es
incompleta, parcial e inacabada, por restringirse apenas a los aspectos formales de la
organización omitiendo completamente la organización informal y principalmente, los aspectos
humanos de la organización ni las interacciones entre muchas variables críticas, como el
compromiso personal y la orientación profesional de los miembros de la organización, el conflicto
entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, etc.
? Enfoque prescriptivo y normativo. La administración científica busca estandarizar ciertas
situaciones para poder modelizar la manera como deberán ser administradas. Es un enfoque
dirigido a recetas anticipadas, a soluciones enlatadas y a principios normativos que deben regir el
cómo hacer las cosas dentro de las organizaciones. Esa perspectiva muestra a la organización
cómo debería funcionar, en lugar de explicar su funcionamiento.
? Le dio muy poca atención al elemento humano, se preocupó básicamente por las tareas (su
organización y ejecución) y los factores directamente relacionados con el cargo y función del
operario (movimientos y tiempos). A esta teoría se le conoce con el nombre de “teoría de la
máquina” ya que puede tener efectos deshumanizadores sobre los empleados y obreros,
especialmente aquellos de los niveles más bajos de la escala jerárquica.
? Visión microscópica del hombre. La administración científica se refiere al hombre como un
ente=empleado tomado individualmente, ignorando que el trabajador es un ser humano y social.
En este aspecto fue duramente criticada.
? Generó reacciones contrarias. El sistema de Taylor significaba claramente que ‘los tiempos
de producción’ eran esenciales. La importancia concedida a la productividad y, por extensión, a
la rentabilidad, hizo que muchos gerentes de muchas empresas explotaran en exceso a los
trabajadores. Sus críticos se oponían a las condiciones "aceleradas" que ejercían una presión
desmedida sobre los empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad.
? Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y
mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a
oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y a mayor velocidad agotaría
el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal (‘el paradigma’ de los trabajadores).
En consecuencia aumentó la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y con ello
continuó reforzándose el paradigma de ‘suspicacia y desconfianza’ que ensombrecieron las
relaciones obrero-patronales durante muchos decenios.
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 19

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HENRY L. GANTT
Hay una fuerza motriz más poderosa que la electricidad y la energía atómica...
la voluntad. Albert Einstein
Henry L. Gantt (1861-1919). Publicaciones: Organizing for Work .1919, Works, Wages
& Profits. 1910, Industrial Leadership. 1916
Gantt trabajó con Taylor en varios proyectos. Empero, cuando empezó a trabajar
por su cuenta en asesorías como Ingeniero Industrial, empezó a reanalizar el
sistema de incentivos de Taylor.
Por su parte, Gantt prestó más atención en crear un ambiente que le permitiera obtener mayor
cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida.
A Gantt se lo define como un humanista pues, aún siendo discípulo de Taylor, sentía especial
simpatía por los “poco privilegiados”.
Sus dos conceptos básicos fueron:
? el humanismo, fue uno de los primeros en centrar su atención en las relaciones humanas en la
industria. Fue Gantt quien establece que el elemento humano es el más importante de todos los
problemas administrativos.
? la bonificación por tarea: basado en un sistema de tasas diferenciales por pieza inventado por
Taylor, pero “lo más diferente posible del antiguo sistema de fijar tasas por pieza de los registros
del tiempo total que tomó hacer el trabajo total.
Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales porque consideró que era fuente de muy poca
motivación, y a cambio presentó otra idea. Cada uno de los trabajadores que terminara la porción
de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos.
Si no lo cumplía recibía solo su paga normal y “no era castigado”. Taylor no garantizaba un salario
mínimo para una ejecución inferior al estándar.
Además, agregó otro aliciente: el supervisor obtendría una bonificación por cada uno de los
trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario si todos los
trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto motivarla que los supervisores prepararan a sus
trabajadores para desempeñar mejor su trabajo. El avance de cada uno de los trabajadores era
calificado públicamente y registrado en las columnas individuales de gráficas, en negro cuando el
trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacía.
Introduciendo el sistema Gantt, la producción se incrementó a más del doble . Gantt establece
que el elemento humano es el más importante de todos los problemas administrativos.
Gantt crea el concepto de liderazgo industrial en el que se esfuerza para que la industria
norteamericana aceptara los nuevos conceptos de la administración y que la formación de los
trabajadores fuera responsabilidad de la dirección, o sea adoptar una política para instruir al obrero
en lugar de sólo forzarlo.
Gantt Introduce el concepto de Responsabilidad Industrial con un claro énfasis en el servicio y no en
las utilidades. El concepto de servicio como fin último.
Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; y el diagrama o "gráfica
de Gantt" se sigue usando en nuestros días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en
todo el mundo. Desde los años 1920 se usa en Japón, España y la Unión Soviética.
Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar
a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: el Método de la Ruta Crítica (CPM por
sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la Técnica para la Revisión y Evaluación de Programas
(PERT por sus siglas en inglés), desarrollados por la Armada de Estados Unidos. Y que es la base
del actual Microsoft Proyect
El Lotus 1-2-3, base del excel, también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 20

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LOS GILBRETH
Lo importante es nunca dejar de preguntarse. Albert Einstein
Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1924 y 1878-1972), marido y mujer,
conformaron un extraordinario equipo de ingenieros que contribuyó
significativamente al movimiento de la administración científica. A través del estudio
y análisis científico de los movimientos de los trabajadores, en relación con el trabajo que realizaban
y las herramientas ocupadas en ello, los Gilbreth desarrollaron métodos más eficientes y rápidos
para efectuar cualquier trabajo. Todo comenzó con el análisis de poner ladrillos en una fabrica.
Frank nace un 7 de julio en Fairfield, Maine. Se inicia como ayudante de constructor y años más
tarde ya es dueño de una empresa constructora multinacional. Su profesión era la Ingeniería.
Lillian fue la primera psicóloga industrial, y la mezcla de estos dos talentos generaron la ergonomía y
la conclusión de que la insatisfacción del trabajo no se debe a la monotonía sino a la falta de interés
por parte de la administración hacia el trabajador
Lillian y Frank colaboraron con estudios sobre la fatiga y el movimiento, concentrándose en cómo
mejorar el bienestar del trabajador individual. Con un nuevo y revolucionario instrumento para esa
época: las cámaras de cine, trataron de encontrar la mayor economía de movimientos posible para
cada tarea, con objeto de elevar los resultados y disminuir la fatiga.
Desarrollaron un método de trabajo libre de desperdicios, con menor costo para la empresa y menos
penoso para el obrero. Estudiando el movimiento de manos, descubren 17 movimientos básicos a los
cuales llaman “therbligs” (Gilbreth al revés): agarrar, transportar, retener, cargar, etc..
Para ellos, el fin último de la administración científica era ayudar a los trabajadores a
desarrollar todo su potencial humano. Según ellos, el movimiento y la fatiga estaban
entrelazados, y con cada movimiento que se eliminaba, se reducía la fatiga.
Los Gilbreth afirmaban que el estudio de los movimientos mejoraba el ánimo de los
trabajadores, en razón de los beneficios físicos evidentes que se lograban, y porque demostraba la
preocupación de la gerencia por el trabajador.
Aportes de los Gilbreth
? Desarrollan diagramas de procesos y diagramas de flujo.
? Desarrollan la “lista blanca”, que corresponde a los actuales sistemas de calificación de méritos.
? Ponen énfasis en las instrucciones escritas para evitar malos entendidos y confusiones.
? Simplifican el alfabeto inglés, el teclado de la máquina de escribir y la ortografía.
? Inician investigaciones sobre la fatiga y su impacto en la productividad y en la salud.
HENRY FORD, APÓSTOL DE LA PRODUCCIÓN EN MASA y PIONERO DEL MARKETING
“Observo que la gente más exitosa toma ventaja durante el tiempo que los otros desperdician”. H. Ford
Henry Ford también es importante com o teórico de la administración porque
desarrolló nuevas ideas sobre el funcionamiento de las organizaciones.
Henry Ford, hijo de un inmigrante irlandés pobre, nació en 1863 y creció en
una granja en los campos de Michigan. Le fascinaban las máquinas y era muy
hábil para reparar o mejorar casi cualquier artefacto. Inició su empresa llamada
Ford Motor Company en 1903, y para 1908 había construido el Modelo de
automóvil que lo haría famoso: el emblemático Ford T .
En los primeros años del presente siglo, cuando se introdujeron los primeros automóviles, éstos eran
símbolo de posición social y riqueza; como una propiedad casi exclusiva de los ricos.
Ford quería que la situación cambiara; el Modelo T sería para las masas, un auto al alcance de
casi todo el mundo. Entendió que la única manera de producir dicho auto, con ese precio que abriría
un mercado desconocido, era fabricar un gran volumen a bajo costo. En 1908, siguiendo los consejos
de Walter Flanders, experto en eficiencia, Ford compró terrenos en Highland Park, donde pretendía
aplicar las ideas más modernas sobre producción, concretamente las de Frederick Winslow Taylor a
Ing. Carlos A. Conti - Organización y Administración - Escuelas y Teorías de la Dirección - 2010 21

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quien le ofreció la oportunidad de aplicar en la práctica sus teorías de la administración. Taylor había
profetizado que sus ideas producirían una racionalidad absoluta en el proceso industrial, la idea
consistía en separar cada función en unidades mucho más pequeñas, de tal manera que cada
una de ellas se pudiera mecanizar y acelerar y, más adelante, fluir todas hacia una línea recta
de producción que iba creciendo constantemente con los aportes de las mismas.
Ford fue el primero en construir grandes espacios fabriles abiertos, sin paredes divisorias
Aconsejado por Taylor, Ford concentró las actividades fabriles, mecanizándolas en la medida de lo
posible y descomponiendo las tareas en sus elementos mínimos. Esto le permitió solucionar un
problema recurrente de esa época como era el alto ausentismo (producto de la pobreza y las
enfermedades) gracias a la mínima capacitación de la mano de obra requerida en cada puesto.
El proceso empezó a cambiar en la primavera de 1913.
Ford y su gente desarrollan la idea de la línea de montaje al ver una línea de desguace de
reses, las cuales eran colgadas en gancheras y pasaban de obrero a obrero donde cada uno le
desguasaba una parte hasta llegar al final. Ford y su gente pensaron que si se invertía la cadena,
en vez de desarmar se podría armar el conjunto.
Así Ford sienta las bases para la moderna línea de montaje en gran escala (1913), en la cual unas
líneas generales y laterales se integran para proveer a la línea principal de partes y componentes.
Los trabajadores estaban colocados a lo largo de la línea, realizando una labor especializada,
determinada científicamente. Cada obrero efectuaba la misma tarea una y otra vez; no producía una
parte terminada, sino sólo una de las operaciones necesarias para producir el todo. A continuación,
la parte incompleta pasaba á manos de otro obrero, quien contribuía con la siguiente operación.
La primera pieza de la línea de montaje moderna fue ‘el magneto serpentín’. Antes, un obrero - y
tenía que ser uno especializado- producía un magneto volante de principio a fin. Un buen empleado
podía producir entre 34 y 40 al día. Sin embargo, ahora había una línea de montaje de magnetos,
dividida en 29 operaciones diferentes, realizadas por 29 hombres. Con el viejo sistema se requerían
20 minutos para producir un magneto, ahora se requerían sólo 13 minutos.
Ford y su gente no tardaron en aplicar un sistema comparable para e montaje de motores y
l
transmisiones. Después, en el verano de 1913, atacaron el montaje final que se había convertido en
un cuello de botella; porque el resto del proceso se había acelerado. Los obreros (ahora
maniobraban) a la mayor velocidad posible alrededor de un objeto metálico estacionado, el auto que
estaban armando. Si los hombres podían permanecer estacionados mientras el auto semi terminado
se movía a lo largo de la línea pasando de unos a otros, entonces los trabajadores desperdiciarían
mucho menos tiempo, tiempo que era pagado por Ford.
Charles Sorensen, que se convertiría en el principal personaje de producción de Ford, inició la
línea de montaje transportando lentamente el chasis de un Modelo T con un montacargas a lo largo
de 250 pies de la fábrica, tomando el tiempo del proceso.
Atrás de él, iban seis obreros que levantaban partes de estibas cuidadosamente distanciadas sobre
el suelo y las colocaban en el chasis... En breve, los avances fueron aun más rápidos.
Con la instalación de una banda transportadora automática, Ford pudo montar un auto en 93
minutos... Apenas unos años antes, en la época del montaje estático de los chasis, el récord de
montaje de un auto había sido de 728 horas de trabajo de un hombre.
Ford logró eficiencias notables: aunque la producción del primer Modelo T requería 12 horas
de trabajo, en 1920 y sólo 12 años después, Ford producía un Modelo T por minuto.
Los ejecutivos de Ford celebraron su triunfo con una cena en el Hotel Pontchartrain de Detroit. Como
venía al caso; montaron una banda simple a un motor de cinco caballos de fuerza y una cadena de
bicicleta y usaron la banda para servir los alimentos a lo largo de la mesa, en signo típico del espíritu,
la camaradería y la confianza de esos primeros días.
Para 1925, en la cúspide de la popularidad del auto, el Modelo T salía de la línea de montaje
a razón de... uno cada 5 segundos!
Sin embargo, la mecanización de la fábrica tuvo algunas consecuencias negativas. Cuanto
más presionaba Ford a sus trabajadores, más descontento había. En 1913, la rotación de personal
fue de 380 por ciento y Ford tenía que contratar diez trabajadores por cada uno de los que
necesitaba en realidad para que la línea de montaje no se detuviera.
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Ante esa situación, Ford tomó una medida sin precedente para su época: duplicar los salarios y
además redujo en una hora la jornada de trabajo, con el objeto de conseguir al mejor personal del
mercado y motivarlo para que trabajara con más ahínco.
El Wall Street Journal consideró que este plan era un "crimen económico"
Tras el anuncio de que se duplicarían los salarios, miles y miles de hombres se presentaron todos los
días a la planta de Ford en busca de trabajo. Fue necesario Ilamar a la policía para controlar a la
multitud que pugnaba por trabajar.
Diecinueve años y más de 15 millones de autos después, cuando un reacio Ford Ilegó a la
conclusión de que tenía que dejar de producir el Modelo T, el balance de la compañía sumaba 673
millones de dólares. No se trataba sólo del éxito de una compañía, era también el principio de
una revolución social que afectaría a toda la sociedad de esa época.
“Imposible... significa que no has encontrado la solución”. Henry Ford
El propio Ford pensaba que había logrado un avance para el hombre común y corriente. "La
producción en masa", escribiría más adelante, "antecede al consumo en masa y lo permite porque
reduce los costos, dando lugar a un uso más cómodo y a un precio más asequible".
Como era de esperar el precio del Modelo T siguió bajando, de 780 dólares en el ejercicio fiscal de
1910-1911 a 690 dólares al año siguiente. Más tarde a 600, a 550 y antes de la Primera Guerra
Mundial a 360. A ese precio, Ford vendió 730.041 autos, produciendo más que nadie en el mundo.
Henry Ford, hijo de inmigrante y aprendiz de maquinista, se había convertido en un hombre
millonario. Lo había logrado aventurándose y aplicando con éxito la teoría de la administración
industrial. A su muerte, en 1947, la fortuna de Ford pasaba de 600 millones de dólares. Dejó su
marca indeleble en la industria y en la sociedad de Estados Unidos. Su nombre es sinónimo de la
producción en masa y del desarrollo de la teoría moderna de la administración.
Sin embargo, tanto sus prácticas como su personalidad despertaban la ira de quienes criticaban su
actitud implícita hacia las "masas" para las cuales había perfeccionado y puesto precio a su Modelo
T. Por ejemplo, algunos consideraban que la duplicación de los salarios en 1914, que recibiera tanta
publicidad, era una maniobra para desviar las relaciones obrero-patronales; otros pensaban que era
un plan para reforzar el poderío paternalista de Ford sobre quienes dependían de él para su
sustento. Además, Ford se opuso, con terquedad, a que sus empleados se sindicalizaran, incluso
hasta mucho después de que sus principales competidores habían firmado contratos con sindicatos
obreros. La represión por parte de policías de la compañía contra los "agitadores" sindicales era
común en la fábrica hasta que, por fin, tras perder una elección realizada por el Consejo Nacional
para las Relaciones con los Obreros (oficina de gobierno constituida en 1935 para confirmar el
derecho de los obreros en cuanto a las negociaciones colectivas), Ford firmó un contrato con el
sindicato United Auto Workers en 1941.
Ford adoptó un sistema empresario de integración vertical y horizontal, produciendo en sus fábricas
desde la materia prima inicial hasta el producto final. Algunos autores consideran que su principal
error estratégico fue el haber implementado dicha integración vertical hacia atrás.
FORD...PIONERO DEL MARKETING
La mayoría de las personas asocia a Henry Ford con el Modelo T, el
automóvil producido en masa y que cambió a la sociedad. Sin embargo, creo
que otro extraordinario adelanto suyo fue la idea de la existencia de ‘un
mercado potencial’ inconmensurable en la medida en que se logre
ofertarle un automóvil a un precio muy accesible como era U$S 500.
Esto fue absolutamente revolucionario para su época y la considero como una idea propia de un
auténtico pionero del marketing moderno.
Otro de sus aportes al área comercial fue la creación de una cadena de distribución comercial
a través de agencias propias con planes de ventas (sistema de concesionarios) y asistencia técnica
masivas y una inteligente política de precios.
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ALFRED SLOAN ( 1875-1966) - GENIO DEL MARKETING
"Hay que disponer de un producto para todos los compradores". Alfred Sloan
Consiguió su primer empleo en la Hyatt Roller Bearing Co., firma que fue vendida a
General Motors donde Sloan realizo su carrera y llegó a la presidencia en 1923. Los
estudiosos de la administración señalan al año 1924 como el que separa la vieja de la
moderna industria del automóvil y a Alfred Sloan como el hombre que forzó el cambio.
Sloan era un autócrata mecanicista que al frente de la General Motors y, desde 1923, aplicó técnicas
de management desconocidas en la industria.
Fue Sloan, quien a su retirada en 1955, la dejó convertida en la primera empresa del mundo, en el
gigante dominador de la industria mundial "que no podía equivocarse".
Sloan fue uno de los escasísimos industriales que cabe afirmar que han sido autoridades en materia
de gestión. El mismísimo Peter Drucker confesó ser un admirador de Sloan y el célebre M.I.T.,
como reconocimiento, le puso su nombre a su Universidad empresarial.
Alfred Sloan es famoso por tres motivos
1. Prácticamente inventó la empresa descentralizada y divisionalizada, cuando a principios de
1923 transformó General Motors desde un conglomerado de entidades desorganizadas,
solapadas y sometidas a un control esporádico, en ocho divisiones independientes (5 de coches y
3 de componentes) que eran tratadas como empresas independientes, pero sujetas a controles
profesionales sobre las políticas y las finanzas desde la Central. Entre sus innovaciones se
destacaron las "standard procedures" para impulsar la eficiencia de la gestión. Por último, GM
se volvió famosa por gestionar sus operaciones con un complejo mecanismo de estadísticas
financieras totalmente novedosas.
2. Sloan modificó la estructura del s ector automotriz y su SEGMENTACIÓN . Cuando él asumió
solo había dos segmentos: el mercado de masas dominado por el Ford T con un único color
negro, y el mercado de gama alta con un volumen de mercado muy pequeno. Sloan se propuso
ocupar el espacio que quedaba entre esos dos mercados creando 5 segmentos de precio y de
prestaciones, intentando que esos cinco mercados fueran dominados por 5 gamas de GM: el
Chevrolet, el Oldsmobile, el Pontiac, el Buick y el Cadillac, que iban del más barato al más caro
para que sus compradores fueran ascendiendo de modelo a medida que a lo largo de su vida
aumentaban sus ingresos. El lema era: "un automóvil para cada bolsillo y cada propósito". La
visión de General Motors era “Poner un auto en cada garage”
Asimismo, estableció estructuras de precios para cada sub-marca de GM, de tal manera que
ninguna compitiera con la otra. Mandó al olvido la política de ‘no elección de color’ que usaba Ford
al presentar una gama de colores y características con lo que los vehículos se podían “adaptar al
cliente”, con un costo adicional relativamente pequeño, y también al presentar nuevos modelos
cada año. A comienzos del siglo XX los fabricantes de automóviles vendían potencia y par motor
junto con datos de consumo. El gran logro de Sloan fue hacer que la industria vendiese
“soluciones de transporte asociadas a estilos de vida”, naciendo categorías como turismo,
familiar o berlina. Todo un logro que hizo del automóvil un bien accesible.
3. Sloan estableció las tres divisiones de componentes como centros de beneficio
independiente s, que proveían de componentes no sólo a las 5 divisiones de automóviles de GM,
sino también a clientes externos.
Alfred Sloan se alejó del esquema de liderazgo carismático, propio de Henry Ford y de William
Durant (su antecesor en G.Motors). Henry Ford combina el liderazgo carismático con una
organización centralizada mientras que William Durant optó por un esquema de organización
descentralizado. La gran contribución de Alfred Sloan tiene que ver con el desarrollo del
“gerente profesional” y su importancia una vez que la empresa ha sido creada. Junto con la
presencia del “gerente profesional” privilegia la descentralización pero dentro de ciertos parámetros,
los cuales son establecidos a través del trabajo en grupos por medio de mecanismos de
coordinación. Con la llegada de Sloan – y sus muy importantes contribuciones - General Motors
Corporation nunca fue igual y logró combinar su rentabilidad con sustentabilidad y crecimiento en el
tiempo. Las acciones de Sloan y su impacto en General Motors Corporation muestran como el
manejo de los opuestos pueden tener efectos extraordinarios en los resultados.
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