Estudio final linea_base_demanda_laboral_pcd

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  • 1. Estudio de Línea de Base Demanda laboral de Trabajadores con discapacidad En las empresas del Perú Por Luis Miguel del AguilaProyecto JICA – DGPDIS (ex CONADIS) Agosto 2007 1
  • 2. Indice detallado de contenido Descripción No PágIntroducción al Estudio de Línea de Base ………………………………………………………………. 5Capítulo 1: La Realidad laboral de los peruanos con discapacidad ………………………………….. 7 • Estimado de la población con discapacidad en el Perú • Estimación de la Población en edad de trabajar en el Perú • Estimación de la PEA con discapacidad • Estimación de desempleo y subempleo de la PEA con discapacidad • Estimados de PEA, subempleo y desempleo de la PCD de Lima y Callao • Diferencia entre “PCD en edad de trabajar desocupada” y “PEA PCD desocupada” • Conclusión preliminar sobre la PEA con discapacidad: • Observaciones sobre la población con discapacidad NO PEA empleable • Distribución de la discapacidad por tipo de deficiencias • Niveles educativos de la población con discapacidad • Cuadro No 1 - Incidencia de la discapacidad por departamento • Cuadro No 2 - Incidencia de desempleo en población discapacitada por departamento • Cuadro No 3 - Población con discapacidad por departamentoCapítulo 2: Lecciones aprendidas de los Expertos en promoción laboral de PCD.…………………. 25 • Introducción y saludo del Sr. Omote, Representante de JICA • Inicio propio de la reunión • CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCD • Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial • Experiencia ganada por los expertos en relación con las empresas sobre inserción • Expectativa de los empresarios sobre los trabajadores con discapacidad (perfil) • Los problemas de la falta de seguimiento sobre las PCD colocadas • Escasa participación de las PCD en los programas del MINTRA y FONCODES • Poca demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera • Falta de apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCD • La promoción laboral de la directiva de FONAFE • Faltan incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboral • Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidad • El empleador necesita asesoría sobre buenas prácticas para contratar PCDs • Las competencias laborales y los perfiles ocupacionales de las PCD • El certificado de discapacidad y la certificación de competencias laborales • Campañas de información o sensibilización para empresarios • Mostrar habilidades y desterrar temores • Tipología de las Empresas • Preguntas sobre Perfil laboral y grupos etáreos para Encuesta y Estudio de demanda • Incremento de la demanda de trabajadores con discapacidad por la cuota del 3% • Incremento en la demanda de expertos • Cambio de actitudes: De la competencia a la colaboración • Puntos en los que se deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD y por ende el CEFODI de CONADIS • Puntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD • Bibliografía recomendada • Anexo - Relación de asistentes a la reunión de expertos en promoción laboral y empresarial – JICA - 28 noviembre 2006 2
  • 3. Capítulo 3 - Demanda de trabajadores con discapacidad por las Empresas peruanas……………. 42 Análisis de la Primera Encuesta a Empresarios …………………………………………………… 43 Información de la empresa: 1. ¿A qué sector pertenece su empresa? 2. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Información acerca de la experiencia con personas con discapacidad: 3. ¿Qué experiencia a nivel personal ha tenido anteriormente con personas con discapacidad? 4. Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad Ud. ¿con qué lo relaciona? 5. ¿Qué tipos de discapacidades conoce? Información acerca de la contratación de personas con discapacidad: 6. ¿Ud. trabaja o ha trabajado anteriormente con personas con discapacidad? 7. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo? 8. Si la política de la empresa recomendara contratar personas con discapacidad, ¿qué tipo de personas con discapacidad cree que mejor se adaptaría a su ámbito laboral? 9. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o incentivos solicitaría al Estado? 10. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o incentivos solicitaría a las organizaciones de personas con discapacidad? 11. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones solicitaría a las personas con discapacidad? 12. ¿Que edades de personas con discapacidad prefería contratar? 13. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad? 14. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? 15. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad? 16. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. Relación de empresas que han respondido la encuesta de demanda laboral de PCD Análisis de la segunda encuesta a Empresarios ………………………………………………….. 59 Información sobre su empresa: 1. ¿A qué sector pertenece su empresa? 2. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? 3. ¿Contrata usted personas con discapacidad? Llenar cuadro según lugar de trabajo y grado de discapacidad Información sobre la posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad 4. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo? 5. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad? 6. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? 7. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad?. 8. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. Información sobre el tipo de trabajo y capacitación preferido para PCD: 9. En qué tipos de trabajo creen ustedes que las personas con discapacidad podrían tener un mejor desempeño laboral?: 10. En el caso que ustedes opinen que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar labores administrativas o de oficina, ¿qué trabajos preferirían darles? 11. En el caso que ustedes opinen que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar labores operativas o de campo, ¿qué trabajos preferirían darles? 3
  • 4. 12. Para desarrollar labores de oficina, ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos creen ustedes que les ayudaría a las PCD a lograr un mejor dominio en su trabajo? 13. Para que las PCD puedan desarrollar mejor sus labores de campo, ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos cree usted que les ayudaría más en su trabajo? 14. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación técnica. ¿Que carreras técnicas preferirían que hayan seguido? 15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria. ¿Que carreras universitarias preferirían que hayan seguido? Análisis comparativo de los resultados de las 2 encuestas realizadas …………………………. 71 • A la pregunta ¿A qué sector pertenece su empresa? Se tuvieron las siguientes respuestas: • A la pregunta ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Se tuvieron las siguientes respuestas: • A la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo, estas fueron las respuestas. • A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad, estas fueron las respuestas: • A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si se aprobase una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron las respuestas: • A la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas con discapacidad, estas fueron las respuestas: • A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestasConclusiones y Recomendaciones Finales del Estudio ……………………………………………….. 75 • Con relación a la realidad estadística de las personas con discapacidad, desde el punto de vista laboral y educativo • Con relación a las Lecciones aprendidas de anteriores programas de capacitación y colocación laboral para personas con discapacidad. • Con relación a la Demanda Laboral de las Empresas 4
  • 5. Introducción al Estudio de Línea de BaseEl objeto del presente estudio, coordinado entre JICA y la DGPDIS1, es brindar los elementosiniciales de un diagnóstico situacional o línea de base para conocer las características de lademanda de trabajadores con discapacidad por parte de las empresas peruanas.Con este fin vamos evaluar y estimar en primer lugar a) los niveles de empleo y desempleoque experimentan los peruanos con discapacidad, b) los tipos de discapacidad máspredominantes y c) los niveles de educación a los que ellos acceden.En segundo lugar presentaremos las “lecciones aprendidas” que nos proporcionaron lasinstituciones públicas o privadas que tienen experiencia en brindar servicios de capacitación yasesoría para promover la inserción productiva de personas con discapacidad – PCD –mediante iniciativas laborales y empresariales de diverso tipo.Finalmente presentaremos los resultados de dos encuestas que se hicieron en febrero y juliopara evaluar y conocer las características de la demanda actual o potencial que las empresaspúblicas o privadas tienen respecto de la contratación de trabajadores con discapacidad, enespecial en lo que se refiere a actitudes, expectativas o preferencias de contratación.Sobre la base de lo anterior tendremos elementos básicos para hacer un análisis tambiénpreliminar acerca de las posibilidades, oportunidades o limitaciones de las diversas políticas,programas o proyectos que se puedan hacer, tanto por el lado de los trabajadores como de losempleadores, para cambiar esta situación de exclusión laboral de las PCD.De esta manera se podrá evaluar las posibilidades de cambiar la situación existente a fin demejorar los niveles de inserción laboral de esta población, sea mediante acciones queincrementen las capacidades de los trabajadores o bien con acciones que ayuden a eliminar lasbarreras físicas o de actitud que las personas con discapacidad enfrentan en su búsqueda decontratación de parte de las empresas públicas o privadas.El primer capítulo, que trata sobre la realidad laboral de las personas con discapacidad, nosbrindará en primer término una estadística general sobre la presencia de la discapacidad en lapoblación peruana, y en segundo término sobre la población con discapacidad en edad detrabajar. Hablaremos sobre la PEA con discapacidad, y los problemas que trae estimar elnúmero potencial de trabajadores sobre la base de la PEA.El primer capítulo concluye con el estimado de los tipos más predominantes de discapacidad,el estimado de los niveles educativos de la población, y los estimados de empleo, desempleo ysubempleo a que están expuestas las PCD.Sobre la realidad de las personas con discapacidad se identificará entonces:• El Número de PCDs en general• El Número de PCDs en edad laboral y PEA• El Tipo de discapacidad que ellas presentan, de manera porcentual• Sus Niveles de empleo, desempleo y subempleo• Su Nivel educativo1 DGPEDIS son las siglas de la nueva “Dirección General de las personas con discapacidad”, que ha sido creadaal interior del MIMDES por la fusión de CONADIS dispuesta por Decreto Supremo N° 001-2007-MIMDES 5
  • 6. El segundo Capítulo trata sobre las “Lecciones aprendidas” de la experiencia de anteriores“Programas de capacitación y colocación laboral para PCDs”. En este capítulo se hace unresumen crítico del conversatorio sostenido con los expertos peruanos en estos temas. A partirde los temas de este diálogo se profundizan algunos tópicos haciendo referencia a informacióny bibliografía complementaria sobre los mismos, se extractan aspectos que pueden ser deayuda para establecer la demanda de las empresas, y se concluye con un recuento de losaspectos más importantes de lo tratado y con algunas recomendaciones a tener en cuenta paraeste estudio como para enfoques futuros de la problemática.Entre los aspectos más novedosos e importantes de lo tratado en este capítulo, podemosrescatar la posibilidad de que haya un crecimiento grande de la demanda de trabajadores condiscapacidad y de los servicios de las entidades de capacitación, colocación laboral y asesoría,como consecuencia de la ampliación por ley de la cuota mínima de 3% de trabajadores condiscapacidad, que hoy es obligatoria para todas las entidades públicas (art. 33 Ley 27050),haciéndola obligatoria para todas las empresas privadas con más de 30 trabajadores.El otro efecto que traería esta ampliación de la cuota de 3% sería la necesidad de crearmecanismos para establecer lazos colaborativos entre las diversas entidades públicas yprivadas prestadoras de estos servicios, y también tomar las providencias para que la DGPDIScon el Ministerio de Trabajo lideren estos esfuerzos conjuntos mediante normas, políticas,programas y proyectos coordinados de promoción laboral y empresarial (art. 33 Ley 27050).El último aspecto importante a mencionar sobre este capítulo es la conveniencia de que estosservicios se adecuen al cambio de paradigmas que sobre la discapacidad se ha efectuado enlos últimos 30 años pasando del enfoque médico o individual de los problemas al enfoquesocial o de derechos. Esto trae como consecuencia la necesidad de cambiar la visión de los“expertos” sin discapacidad por un enfoque participativo en el que se toma en cuenta laexperticia y los puntos de vista de los trabajadores con discapacidad, tema respecto al cual los“Centros de vida independiente”, conducidos por PCD, especialmente en Brasil, han tenido unnotable éxito en mejorar los índices de inserción laboral de las PCD.El tercer capítulo trata sobre la Demanda de las Empresas Privadas, es decir sobre la demandapotencial de contratación de trabajadores con discapacidad por parte estas empresas. Estecapítulo hará un informe, análisis y comentarios generales sobre las entrevistas y encuestasrealizadas a las Empresas Privadas. Hemos visto por conveniente que algunas empresaspúblicas también respondan la encuesta, para poder comparar las respuestas de ambas. Comoresultado de ello se podrá establecer cual es el perfil, las competencias y las característicasgenerales del trabajador con discapacidad que más demandan las empresas en general.También permitirán determinar los tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina ode campo), así como los Cursos de capacitación y Carreras técnicas y universitarias másrecomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD.Sobre la Demanda de las Empresas Privadas se identificará entonces:• El Perfil ideal de las personas con discapacidad que se podrían contratar• Las Competencias laborales deseables en las PCD• Las Características físicas, de comportamiento y actitud más apreciadas• Los Tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina o de campo)• Los Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias más recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD. 6
  • 7. Capítulo I: La Realidad laboral de los peruanos con discapacidadEste primer capítulo, que trata sobre la realidad laboral de las personas con discapacidad, nosbrindará en primer término una estadística general sobre la presencia de la discapacidad en lapoblación peruana, y en segundo término sobre la población con discapacidad en edad detrabajar. Hablaremos sobre la PEA con discapacidad, y los problemas que trae estimar elnúmero potencial de trabajadores sobre la base de la PEA.El capítulo concluye con los estimados de empleo, desempleo y subempleo a que estánexpuestas las PCD, con el estimado de los tipos más predominantes de discapacidad, y con losniveles educativos a los que accede la población con discapacidad.Resumiendo, sobre la realidad de las personas con discapacidad se identificará:• Número de PCD en general• El Número de PCDs en edad laboral y PEA• Sus Niveles de empleo, desempleo y subempleo• El Tipo de discapacidad que ellas presentan• Su Nivel educativoEstimado de la población con discapacidad en el Perú.-De acuerdo a la revisión general que hemos hecho acerca de la historia sobre los distintostipos de estadísticas que en el Perú se han dado a conocer sobre el tema de discapacidad,revisión que figura en el Informe y Bibliografía de “Estadísticas sobre discapacidad y empleoen el Perú”, hemos podido determinar una tendencia creciente en los índices de prevalencia dela discapacidad. Esta tendencia se ha frenado en los últimos años, lo que nos permite suponerla presencia de algunos problemas o deficiencias en la metodología, en la capacitación o enlos resultados de las encuestas.El que sigue es el resumen más significativo de la evolución seguida en los principalesdocumentos, estudios, censos o encuestas peruanas sobre el tema:• INEI (1981) “VIII Censo Nacional de Población y Vivienda”. Consigna sólo 26,560 personas discapacitadas censadas de una población total de 17’762,231 habitantes lo que equivale a 0.15%• INEI (1993) “IX Censo Nacional de Población y Vivienda”. Consigna 288,526 PCD censadas de una población total de 22’639,443 habitantes lo que equivale a 1.27%• INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. Instituto Nacional de Rehabilitación. La minusvalía es de 13.08%• INEI – CONADIS (2006) “Lima Metropolitana: Perfil Socio-Demográfico de la Población con Discapacidad, 2005”. Encuesta de Hogares sobre Discapacidad de Lima Metropolitana - EHODIS 2005. Estudio realizado en Lima Metropolitana y Callao. El porcentaje de discapacidad asciende a 5.7% del total• INEI (2006) “Censos Nacionales: X de Población y V de Vivienda 2005 – 2009”. También llamado “Encuesta Nacional Continua 2006” – ENCO. El porcentaje de discapacidad asciende a 8,7%Lo anterior lo podemos graficar en el siguiente cuadro: 7
  • 8. Principales resultados de estadísticas de discapacidad en el Perú Cuadro No 1 Población Población % de Censo o encuesta Año general PCD Incidencia Censo INEI 1981 17’762,231 26,560 0.15% Censo INEI 1993 22’639,443 288,526 1.27% Estudio Prevalencia INR 1993 22’639,443 2’961,239 13.08% EHODIS – Lima – Callao 2005 8’030,533 457,550 5.70% ENCO– Nacional 2006 27,219,264 2,368,076 8.70% ENCO – Lima Metropol. 2006 8’184,427 892,102 10.90%Llama la atención la enorme diferencia, de casi 100%, que arrojan los índices de discapacidadde Lima según las encuestas ENCO (10.9%) y EHODIS (5.7%), lo cual le resta confiabilidada los resultados de ambas encuestas.En la ENCO preocupa la dispersión de sus resultados que van de un porcentaje dediscapacidad de 19.2% en Moquegua a 2.0% en Madre de Dios. Esta diferencia de 10 a 1equivale casi al 1000% y es una señal clara de errores metodológicos, de la forma de hacer laspreguntas o de explicarlas. Gráfico Nº 3 Porcentaje de población que presentó alguna dificultad o limitación más de 6 meses, según Departamento Enero 06 - Marzo 06 % 19.2 20.0 18.5 18.0 16.0 14.0 12.8 12.0 11.0 11.0 10.9 10.3 9.8 10.0 7.4 7.2 8.0 6.8 6.2 5.9 5.8 5.7 5.2 5.2 5.0 5.0 4.9 4.9 4.8 6.0 3.8 4.0 2.5 2.0 2.0 0.0 Ayacucho Huánuco Tacna Puno Ancash La Libertad Huancavelica Madre de Dios Ucayali Pasco Junín San Martín Loreto Lambayeque Lima Metropolitana Moquegua Amazonas Cusco Piura Arequipa Ica Tumbes Lima Provincia Cajamarca ApurimacEsta misma dispersión presenta la encuesta ENCO en lo que se refiere a la discapacidad de lavista, que va de 12.4% en el Cuzco a 0.5% en Madre de Dios, lo cual representa una variaciónde 24 veces o 2,400%, como vemos en el cuadro siguiente: 8
  • 9. Gráfico Nº 1 Porcentaje de población que presentó limitación al ver aún usando lentes o anteojos en las últimas 4 semanas, según Departamento Enero 06 - Marzo 06 % 14.0 12.4 12.0 12.0 10.0 8.1 8.0 6.2 5.9 5.9 5.7 6.0 4.2 4.1 3.6 4.0 3.2 2.7 2.5 2.4 2.3 2.3 2.2 2.1 1.9 1.9 1.9 1.8 2.0 0.9 0.9 0.5 0.0 Moquegua Madre de Dios Huánuco Lambayeque Cusco Ancash Amazonas Arequipa La Libertad Ayacucho Pasco Puno Loreto Tumbes Lima Metropolitana Junín Tacna Cajamarca Ucayali San Martín Piura Huancavelica Apurimac Ica Lima ProvinciasDe manera contraria al abismo de diferencias que hay entre la EHODIS 2005 y la ENCO2006, que se desacreditan entre sí, si comparamos los resultados graficados en el Cuadro No 1“Principales resultados de estadísticas de discapacidad en el Perú” con los resultados másrecientes que se han obtenido en otros países de Latinoamérica, Norteamérica y Europa,resulta evidente que el estimado más confiable y consistente de todos es el que señala unporcentaje de 13.08% de discapacidad, según veremos a continuación.El Banco Interamericano de Desarrollo – BID – nos brinda la siguiente información:. Ultimas estadísticas de discapacidad en Latinoamérica % Discapacidad Fuente de País Información Brasil 14.5% Censo 2000 Chile 12.9% Encuesta 2004 Ecuador 12.1% Encuesta 2004 Nicaragua 10.3% Encuesta 2003 Panamá 11.3% Encuesta 2005 Fuente: BID - http://www.iadb.org/sds/SOC/site_6215_s.htmPor su parte, el Departamento de salud de Estados Unidos nos brinda la información queaparece en el cuadro siguiente: 9
  • 10. Porcentaje de personas con discapacidad por edad y sexo2 Estados Unidos – Encuesta de 1994 Todas las áreas Total 15-59 60 + Total 15.0 11.9 38.2 Hombres 14.4 11.8 36.9 Mujeres 15.7 12.0 39.1De lo observado podemos comprobar que mientras el Censo del año 2000 en Brasil arrojó uníndice de discapacidad de 14.5%, este índice de discapacidad es de 15% en Estados Unidos yde 14.5% como promedio en 14 países de la Unión Europea, según observaremos en el cuadroque sigue a continuación: Índice de discapacidad en 14 países de la Unión Europea3 Porcentaje de la población que reporta discapacidad severa, moderada o ninguna. Edades de 16 a 64 años. Año 1996 Tipo de discap Belg Dinam Alem Grecia Espa Franc Irlan Italia Luxem Holand Austria Portug Finlan Inglat EU-14Severo 4.6 4.7 4.6 3.3 3.3 6.0 2.5 2.3 4.3 5.8 3.2 7.5 6.2 5.7 4.5Moderado 8.3 12.7 12.7 4.9 6.6 9.3 8.4 5.5 12.1 12.7 9.3 10.9 16.7 13.2 10.0Si tiene 12.9 17.4 17.3 8.2 9.9 15.3 10.9 7.8 16.4 18.5 12.5 18.4 22.9 18.9 14.5No tiene 87.1 82.6 82.7 91.8 90.1 84.7 89.1 92.2 83.5 81.5 87.5 81.6 77.1 81.2 85.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0Fuente: Comisión Europea - EUROSTATSe puede observar que, con la excepción de Grecia, España, Irlanda e Italia, el 80% de paísesde Europa arroja índices de discapacidad superiores a 12.5%. Los niveles más altos dediscapacidad los tiene Finlandia, Inglaterra, Holanda, Portugal, Dinamarca y Alemania coníndices de discapacidad que oscilan entre 22.9% y 17.3%.Todo lo anterior reafirma nuestra opinión que en el Perú el índice de discapacidad másconfiable y consistente es el de 13.08% que fue establecido en el año 1993 por el Estudio de“Prevalencia de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías” realizado por el INR. Es porello que sugerimos tomarlo como referencia para estimar el número de la población peruanacon discapacidad. De esta manera si a la fecha el total de la población peruana asciende a27’219,264 de personas, de acuerdo a los resultados del Censo de población y viviendarealizado en el año 2005, el 13.08% de esa cifra equivale a 3’560,280 personas condiscapacidad.Por lo expuesto proponemos redondear las cifras y hablar genéricamente de un estimado de3.5 millones de personas con discapacidad.2 Fuente: United States Department of Health and Human Services, National Center for Health Statistics, Vitaland Health Statistics, Current Estimates from the National Health Interview Survey, 1994, Series 10, No. 193(1995).Fuente: http://unstats.un.org/unsd/demographic/sconcerns/disability/disab2.asp3 Disability and social participation in Europe. European Commission - EUROSTAT - Theme 3, Population andsocial conditions. Año 2001.http://epp.eurostat.cec.eu.int/cache/ITY_OFFPUB/KS-AW-01-001/EN/KS-AW-01-001-EN.PDF 10
  • 11. Población con discapacidad en edad de trabajar, en el Perú.Hablaremos a continuación sobre la “Población con discapacidad en edad de trabajar”, y de ladiferencia que presenta con el concepto de “Población Económicamente Activa condiscapacidad” o “PEA con discapacidad”, así como de los problemas que trae consigo elestimar el número potencial de trabajadores con discapacidad teniendo como referencia sololos estimados de la PEA.De otro lado, considerando que el presente Estudio de demanda y el posible proyecto decooperación que apoyaría JICA sobre la base de este estudio se aplicarían para comenzar en lazona de influencia del CEFODI – CONADIS, que corresponde a la zona de Lima y Callao,por esta razón tiene un especial interés el analizar y determinar el estimado de la PEA condiscapacidad de Lima y Callao.Otra de las cifras que nos interesa estimar es el número de PCD desocupada empleable. Por loexpuesto, estimaremos para comenzar estas poblaciones:1. Población de PCD en el Perú2. Población PCD económicamente activa en el Perú3. Población PCD económicamente activa, desocupada, en el PerúCon estas cifras anotadas en primer término podremos estimar luego los datos de población,PEA y desocupación de PCD, pero aplicados sólo a Lima y Callao.Estimación de la Población de PCD en el PerúComo hemos visto en el acápite anterior 3.5 millones de personas, o 13.08% de la poblaciónperuana, es el índice de discapacidad más confiable de todos los que se han producido hasta elmomento en el Perú, en el aspecto cuantitativo. Esta cifra proviene del estudio de“Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú. 1993”, realizadopor el Ministerio de Salud y el Instituto Nacional de Rehabilitación – INR, con la asesoría delINEI y el patrocinio de la Organización Panamericana de la Salud - OPS. Esta cifra equivale ala minusvalía, o discapacidad que implica limitaciones en la participación y exclusión social.En el aspecto cualitativo, referido a variables socioeconómicas, los estudios más completos yconfiables son los perfiles sociodemográficos de 19934 y del 2005 (EHODIS)5. Los estudiosque mejor analizan los tipos de discapacidad en su relación a las deficiencias que le dansustento son el Estudio de Prevalencia del INR6 y las posteriores actualizaciones realizadaspor el INR por encargo del MINSA7.4 INEI (1996) “Perú: Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”. Instituto Nacional de Estadísticae Informática – INEI. Dirección Técnica de Demografía y Estudios Sociales. Lima, Febrero de 1996.5 INEI – CONADIS (2006) “Lima Metropolitana: Perfil Socio-Demográfico de la Población con Discapacidad,2005”. Encuesta de Hogares sobre Discapacidad de Lima Metropolitana - EHODIS 2005. Estudio realizado enLima Metropolitana y Callao.6 INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. InstitutoNacional de Rehabilitación.7 MINSA (1998) “Anuario Estadístico de la Discapacidad 1998”. Publicado y editado por el Instituto Nacionalde Rehabilitación – INR con el Ministerio de Salud - MINSA. - MINSA (2003) “Reporte Estadístico de laDiscapacidad en el Perú 1999-2000”. MINSA. Abril 2003. 11
  • 12. Estimación de la Población en edad de trabajar en el PerúDe acuerdo al estudio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI-Perú), “Perú:Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”, de 1996, del total de PCD que hayen el Perú (3.5 millones), el 56.70% (2 millones) es mayor de 15 años y se encuentra en edadde trabajar.Estimación de la PEA con discapacidadEl INEI señala que de los 2 millones de PCD en edad de trabajar (PCD mayores de 15 años)sólo el 36% de ellos forman parte de la PEA (es decir 720 mil personas), ello debido a lascaracterísticas propias de esta población. Para la EHODIS el 33% forma parte de la PEA.Estimación de desempleo y subempleo de la PEA con discapacidadDe las 720,000 PCD que forman parte de la PEA solo el 6.3% de ellas tienen un empleoadecuado (45,360), el 93.7% restante (675,360) están subempleados o desocupados. Elnúmero de sub-empleados es de 35.3% (254,160) y el 58.5% no tienen empleo (421,200).Estos estimados corresponden al punto 3 de la Exposición de Motivos del D.S. Nº 001-89-SA.Esto quiere decir que hay casi 675,000 peruanos con discapacidad de la PEA que seencuentran subempleados o están desempleados y buscando trabajo8.Como veremos en un momento, el número de PCD con aptitud y deseos de trabajar es muchomayor a la PEA desocupada y no están adecuadamente reflejadas y registradas en lapoblación PEA. Esto se debe al hecho que muchas PCD han dejado de buscar empleo debidoa la permanente discriminación y rechazo que experimentan.Estimados de PEA, subempleo y desempleo de la PCD de Lima y CallaoLa población con discapacidad de Lima y Callao, y la PEA correspondiente, la podemosestimar sobre la base de los valores del Censo de población y vivienda del año 1993,extrapolándolo en base a las estadísticas de incidencia de la discapacidad que fueronproporcionadas por el estudio de "Prevalencia de deficiencias, discapacidades y minusvalías,año 1993", que realizó el Instituto Nacional de Rehabilitación, con el apoyo y patrocinio delINEI y la OPS, pero estimando una población aproximada de 3.5 millones de personas condiscapacidad, como vimos anteriormente.Los cálculos respectivos los presentamos al final del presente capítulo como Anexo ADe acuerdo a estos cálculos del Anexo A (ver Cuadro 3, al final), los estimados de poblacióncon discapacidad son los siguientes:1. Población de PCD en Lima-Callao: 852,834 (Lima) + 97,763 (Callao) = 950,597 (Total Lima + Callao).2. Población PCD económicamente activa en Lima-Callao = 342,215 (= 36% del total Lima + Callao indicado en 2)3. Población PCD económicamente activa desocupada en Lima-Callao = 200,196 (58.5% del valor indicado en 3).8 Para la EHODIS 2005 la PEA desocupada es sólo del 9 a 9.4%, lo cual es una señal dramática de la manera enque la clasificación PEA tiende a ocultar y aminorar el impacto del desempleo en las PCD, que al final resultacon niveles comparables con la población sin discapacidad. De esta manera se oculta también los altos niveles dediscriminación que no sólo afectan sino también excluyen a las personas con discapacidad del trabajo. En elCenso de 1993 la PEA desocupada era de 21.72% (18,032 PCD de 83,018 PCD). 12
  • 13. Nota: Para estimar la PEA con discapacidad (2) se ha tomado el porcentaje de 36% que arrojóel Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”, que publicó el INEI en 1996 conlos valores recogidos en el censo de 1993.Para estimar la PEA con discapacidad desocupada (3) se han usado los estimados oficialesque el Ministerio de Salud presentó en el punto 3 de la Exposición de Motivos del D.S. Nº001-89-SA, que fue publicado el 05.01.89, con el objeto de promover el trabajo y lacontratación de las PCD en el sector publico.Haciendo mayores precisiones podemos señalar lo siguiente:Las poblaciones de Lima departamento, y del Callao, están separadas en los estimadospoblacionales antes señalados. La población con discapacidad del Callao es de 97,763, y noesta incluida en la cifra de 852,834, que corresponde a Lima departamento. Entre ambassuman 950,597.Diferencia entre “PCD en edad de trabajar desocupada” y “PEA PCD desocupada”Como señalamos hace un momento no es lo mismo la población “PCD en edad de trabajardesocupada” que “PEA PCD desocupada”. Este último valor (PEA PCD desocupada) generala impresión de que el número de PCD desocupada es muy baja (9% en la EHODIS), peroesto es en realidad una mera apariencia, como paso a demostrar a continuación. Lo que sucedees que la PEA representa sólo a esa porción de población que está trabajando o que estábuscando trabajo. En el caso de la discapacidad el porcentaje de personas que han dejado debuscar trabajo es muy grande y ese número no está considerado dentro de la PEA.1.- Tenemos que considerar primero que, en el mismo censo de 1993, mientras la PEA condiscapacidad esta representada por solo el 36% de la población con discapacidad en edad detrabajar (de 15 y mas años); la PEA sin discapacidad representa el 51.2% de la población enedad de trabajar.Esto quiere decir que la proporción de PEA sin discapacidad es casi 50% mayor a la PEA condiscapacidad. Ver al respecto:http://www.inei.gob.pe/biblioineipub/bancopub/Est/Lib0007/CAP0302.HTMDicho de otra manera esto quiere decir que mientras en la población sin discapacidad 1 decada 2 personas en edad de trabajar es PEA, en la población con discapacidad solo 1 de cada 3personas en edad de trabajar es PEA.2.- La población NO PEA, según como lo define el INEI, esta constituida por la poblacióndependiente o carga económica e incluye a aquellas personas que no realizan ni buscanrealizar alguna actividad considerada económica.Si bien las autoridades del INEI explican la alta proporción de población NO PEA en el grupode personas con discapacidad en base a las características de disminución funcional que sonpropias de la discapacidad, hasta el momento nunca se ha estudiado ni estimado quéproporción de la población con discapacidad ha dejado de buscar trabajo debido, no a suscaracterísticas funcionales, sino debido a la continua o persistente situación de discriminacióno rechazo que experimentan, sea por su propia familia o bien por la sociedad en general. 13
  • 14. En este sentido somos de la opinión que el sector NO PEA de personas con discapacidadcontiene un número importante de población con discapacidad desocupada que sí podríabeneficiarse de los programas de capacitación e inserción laboral3.- La población con discapacidad desocupada de Lima y Callao que se ha estimado en200,196 personas solo tiene en cuenta a la población PEA, pero no a la NO PEA. (que, paraeste caso, también debiera considerarse, por lo que acabamos de exponer).4.- Independientemente de las consideraciones anteriores, debemos tener en cuenta que segúnlos estimados oficiales de la Exposición de Motivos del D.S. Nº 001-89-SA, solo el 6.3% dela PEA con discapacidad de Lima y Callao tienen un empleo adecuado (21,560), mientras queel 35.3% están sub-empleados (120,802) y que el 58.5% no tienen ningún tipo de empleo(200,196).Conclusión preliminar sobre la PEA con discapacidad:Si tenemos en cuenta que el sub-empleo incluye formas de trabajo familiar no remuneradoque equivalen a una situación de desempleo escondido, la cifra de desempleados condiscapacidad calculados solo en función a la “PEA con discapacidad” ascendería a 320,998personas (93.8% de la PEA).Pero si consideramos que la “población NO PEA con discapacidad” también contiene a unnúmero indeterminado de personas con discapacidad que podrían insertarse laboralmente, elnúmero anterior podría incrementarse hasta en un 50% llegándose así a 480,000 personas, queseria el número de personas con discapacidad solo de Lima y Callao que se podrían beneficiarde programas de capacitación y colocación laboral.Ahora bien, si en lugar de centrarnos solo en Lima y Callao hiciéramos un estimado de lapoblación con discapacidad a nivel nacional, ese numero crecería al triple, es decir a casi 1millón y medio de personas con discapacidad (en situación de desempleo, subempleo y NOPEA) que se beneficiarían de esos programas.En este ultimo caso creo que, visto en amplitud, si se trata de una cifra bastante significativa,que es precisamente lo que queríamos demostrar.Observaciones sobre la población con discapacidad NO PEA empleable.-Hace un momento señalamos que existe una importante porción de la población condiscapacidad que aparece como NO PEA sólo debido a las limitaciones de la clasificación delo que es NO PEA. Creemos que esta clasificación, útil para la generalidad, no indagaadecuadamente sobre la realidad de fondo de las PCD, ya que a nuestro juicio esta poblaciónsí tiene la posibilidad de ser capacitada laboralmente y obtener un empleo, por lo cual es unerror considerarla sin más como carga económica.Las razones que explican este fenómeno son las siguientes: 1. A pesar que la mayoría de PCD en edad de trabajar no son una carga social, ni se encuentran en la imposibilidad de trabajar, 2/3 de su población en el Perú suele ser clasificada como NO PEA. Este error se debe a que muchas de esas PCD han perdido el interés o la motivación de seguir buscando empleo, debido al permanente rechazo que reciben de la sociedad en razón a los prejuicios y la discriminación existentes. 14
  • 15. 2. El INEI explica el alto número de la población NO PEA de PCD en el supuesto de que ellas se encuentran en la imposibilidad de trabajar debido a las características de disminución funcional que son propias a la discapacidad, y que aparentemente, o les impide trabajar, o les genera tantas desventajas que al final su trabajo no resulta competitivo. Pero esto es un error que se debe corregir. 3. El problema de la clasificación NO PEA en el caso de las PCD es que no se computan como desempleadas. Por eso mismo tampoco se tienen en cuenta para los programas de capacitación y promoción laboral o empresarial. Y este error se debe eliminar. 4. Existe una extendida confusión conceptual entre lo que se llama “incapacidad física” o disminución funcional y lo que es “incapacidad laboral”, ya que son dos fenómenos muy diversos, e independientes entre sí. La experiencia ha demostrado que, a pesar de las grandes desventajas físicas o sensoriales que una persona pueda presentar, puede tener un desempeño laboral óptimo, igual o mejor al de una persona sin limitaciones. De una gran limitación funcional no se puede deducir la incapacidad laboral. 5. Lo señalado en el punto anterior es algo que queda claro en el “Manual de Evaluación y Calificación de la Invalidez Laboral” (por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales) que el Ministerio de Salud preparó el año 2005 para cumplir y aplicar la Ley N° 26790, que establece la creación del “Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR”, que otorga Prestaciones de Salud y Pensión de Invalidez. 6. Lo anterior demuestra el escaso valor, así como el frecuente error a que inducen las estadísticas de discapacidad en relación con el potencial laboral de las personas con discapacidad que están subempleadas o aparecen como NO PEA. De allí que sea necesario rehacer estas estadísticas, incorporando cambios en la metodología y/o preguntas, o comenzando al menos con relativizar los resultados o planteando nuevas proyecciones que se debieran hacer en función a estudios en mayor profundidad de las variables “capacitación” y “empleabilidad” en grupos de estudio más pequeños. 7. Lo anterior también cuestiona y relativiza la dimensión o mirada exclusivamente médica de la variable discapacidad tanto en el campo laboral como en otros campos, tales como el campo educativo, por ejemplo. 8. Esto confirma y refuerza la necesidad de desmedicalizar la mirada así como la evaluación y valoración de la discapacidad. 9. De lo anterior se deduce también la necesidad y recomendación que los futuros certificados de discapacidad sean emitidos por equipos multidisciplinarios y no sólo por médicos rehabilitadores, como sucede hoy en día.La investigadora Marta Russell9, en un artículo de diciembre del 2001, afirma que en EstadosUnidos 2/3 partes de las personas con discapacidad se encuentran desempleadas. En unartículo anterior de 199910, citado por Ravi Malhotra11, Marta Russell estima que mientras enla población sin discapacidad el 80% de los adultos en edad laboral trabajan a tiempocompleto o a tiempo parcial, solo el 29% de los adultos con discapacidad en edad laboraltrabajan a tiempo completo o a tiempo parcial. Lo cual significa que el índice de desempleode los norteamericanos con discapacidad se ubica entre 65 y 70%, pero que sube a 75% paraaquellos que presentan discapacidad severa.9 Ver su artículo titulado “Malditas mentiras” (Damn lies, ZNet Commentaries, 12-12-2001) que apareció en laRevista Electrónica “Znet”, en http://www.zmag.org/Spanish/0602russell.htm10 Marta Russell, "Inequality, Neo-Liberalism, and Disability," Disability Studies Quarterly vol. 19(4) (Fall1999): p. 372. return11 MALHOTRA, Ravi (2001) “The Politics of the Disability Rights Movement”. New Politics, vol. 8, no. 3 (newseries), whole no. 31, Summer 2001. July 01, 2001. 15
  • 16. Si consideramos que en Estados Unidos existen programas estatales y federales no sólo muygrandes y de considerable presupuesto sino también bastante antiguos, y que gozan de unaconsiderable experiencia y efectividad, no podemos esperar que aquí en el Perú los niveles dedesempleo (que se ubican al parecer en 10% aproximadamente) sean menores. A menos quehaya un error en las estadísticas.El hecho de que este importante contingente de personas con discapacidad desempleadas nosea considerada en las estadísticas oficiales de Estados Unidos o de Perú, es una de las formasde mentiras estadísticas en las que a veces se incurre para disfrazar la gravedad de los índicesde desempleo global que afectan a nuestros países.Sucede simplemente que la realidad de las personas con discapacidad y los altísimos nivelesde su exclusión laboral o desempleo suelen ser invisibles para nuestros gobiernos, es decir nocuentan para efectos estadísticos. Y esta es una realidad que debería cambiar y que nosotrosdeberíamos ayudar a sincerar.Lo anterior nos indica que para poder establecer en el Perú un estimado realista de lapoblación con discapacidad desocupada o desempleada, que en verdad tiene interés entrabajar, se tendría que hacer dos cosas: a) Ir más allá de la división entre la población PEA y NO PEA, cuestionándola y tratando de profundizar en la realidad que está detrás de las cifras. b) Hacer una encuesta, dirigida a las PCD en edad de trabajar, para estimar el número o porcentaje de ellas a la que le interesaría o gustaría estar empleada, trabajar y obtener un ingreso para dejar de sentirse una carga y contribuir de esta manera a cubrir sus propios gastos así como para colaborar con la economía familiar y nacional.Stanislao Maldonado, basándose en las cifras de la encuesta ENAHO del año 2003, en el“Capítulo 1: Marco conceptual e hipótesis de trabajo” de su estudio sobre “Trabajo ydiscapacidad en el Perú”, señala lo siguiente12:“La situación del empleo en el Perú de hoy es en extremo preocupante. Para los peruanos escada vez más difícil poder encontrar un empleo estable que les permita acceder a un nivel deingreso adecuado como para poder satisfacer sus necesidades elementales. Por el contrario, enlos últimos 20 años se ha expandido el número de trabajadores en condición de subempleados; con empleos precarios, niveles salariales deteriorados, sin acceso a la seguridadsocial y en ocupaciones de baja productividad que no corresponden muchas veces con el nivelde calificación alcanzado.En ese contexto, las condiciones de empleo de las personas con discapacidad no podrían serpeores. De acuerdo con la evidencia estadística, la tasa de desempleo de las personas condiscapacidad es casi el doble de la tasa de desempleo general, llegando al 18.1% en el casode Lima Metropolitana. Sin embargo, más allá de la gravedad del indicador, ello no secompara con la elevada proporción de población con discapacidad que se encuentra encondición de inactividad. De acuerdo con la información disponible para el caso de LimaMetropolitana, el 76% de la población con discapacidad en edad de trabajar se encuentra endicha condición”.12 Maldonado Zambrano, Stanislao (2006) “Trabajo y discapacidad en el Perú: Mercado laboral, políticaspúblicas e inclusión social”. Comisión especial de estudio sobre discapacidad del Congreso de la República.Lima: Fondo Editorial del Congreso del Perú, 2006. 256 p. – (Estudios sobre discapacidad en el Perú ; t. 4) 16
  • 17. Acá tenemos una primera evidencia documental de que en el Perú el nivel de desocupaciónque afecta a las personas con discapacidad es mayor al 80% (= 76% + el 18.1% del 24%restante), a partir de la cual se puede profundizar el tema.Distribución de la discapacidad por tipo de deficiencias.-Las estadísticas peruanas no muestran concordancias que las hagan comparables al tratar dedeterminar la incidencia de los distintos tipos de discapacidad. Los criterios más comunes enser usados son los que se relacionan a los tipos de deficiencia o bien a las limitaciones que laspersonas presentan para desarrollar las diferentes actividades de la vida diaria.Entre los estudios estadísticos que señalan los principales tipos de discapacidad o deficienciasque componen los estimados totales, tenemos tres que son los que inspiran más confianza.El primero es del INEI construido sobre la base de los valores del Censo de 1993. Veamos: DEFICIENCIAS SEGÚN INEI13 % Q 1 Retardo Mental 12.39 35,737 2 Alteraciones mentales 9.79 28,255 3 Mudez 6.68 19,287 4 Sordera 14.37 41,452 5 Ceguera 20.86 60,175 6 Invalidez (discapacidad física) 28.05 80,928 7 Otros 7.86 22,692 100.00 288,526 FUENTE: INEI. Censos Nacionales de 1993. Nota: Se llegó a censar a un total de 22048,356 personasLa otra distribución de discapacidades proviene del estudio de prevalencia realizado por elInstituto Nacional de Rehabilitación en el año 1993, y que arroja los siguientes resultados: DISTRIBUCIÓN POR DEFICIENCIAS14 NOMBRE FRECUENCIA % % 1 Deficiencias intelectuales 86 2.29 2 Otras Deficiencias psicológicas 468 12.44 14.73 3 Deficiencias del lenguaje 183 4.86 4 Deficiencias del órgano de la audición 113 3.00 7.86 5 Deficiencias del órgano de la visión 719 19.11 19.11 6 Deficiencias músculo esqueléticas 974 25.89 25.89 7 Deficiencias viscerales y de otras funciones 504 13.40 13.40 especiales 8 Deficiencias desfiguradotas 109 2.90 2.90 9 Deficiencias generalizadas, sensitivas y otras 606 16.11 16.11 3762 100.00 100.0013 INEI (1996) “Perú: Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”. Instituto Nacional deEstadística e Informática – INEI. Dirección Técnica de Demografía y Estudios Sociales. Lima, Febrero de 1996.14 INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. InstitutoNacional de Rehabilitación. 17
  • 18. Considerando que ambos cuadros presentan una cierta disparidad de criterios de clasificación,nombres y valores porcentuales, hemos hecho un ejercicio de comparación que presentamosen el cuadro siguiente: COMPARACION DE DISTRIBUCION DE DISCAPACIDADES SEGÚN EL ESTUDIO DEL INR Y EL CENSO DEL INEI DE 1993 NOMBRE de las INEI INR Difer. Difer. Tipo de DEFICIENCIAS % % % % % Veces Discapacidad 1 Deficiencias intelectuales 12.39 2.29 2 Otras Deficiencias 22.18 14.73 7.45 1.51 Mental 9.79 12.44 psicológicas 3 Deficiencias del lenguaje 6.68 4.86 Audición y 4 Deficiencias del órgano de la 21.05 7.86 13.19 2.68 14.37 3.00 lenguaje audición 5 Deficiencias del órgano de la 20.86 20.86 19.11 19.11 1.75 1.09 Visión visión 6 Deficiencias músculo Músculo 28.05 28.05 25.89 25.89 2.16 1.08 esqueléticas esquelética 7 Deficiencias viscerales y de 13.40 otras funciones especiales 8 Deficiencias desfiguradoras 7.86 7.86 2.90 32.41 -24.55 4.12 Otros 9 Deficiencias generalizadas, 16.11 sensitivas y otras 100.00 100.00 100.00 100.00Finalmente la distribución de discapacidades según la EHODIS 2005 es la siguiente: Población con Población con mas de 1 % solo 1 % discapacidad discapacidad 1 Limitaciones Motrices y de Destreza. 206,484 26.28 88,337 34.15 2 Limitaciones Visuales. 194,312 24.73 82,562 31.92 3 Limitaciones en el Habla. 85,316 10.86 17,829 6.89 4 Limitaciones en la Audición. 131,854 16.78 45,236 17.49 5 Limitaciones en el Intelecto. 96,247 12.25 11,317 4.38 6 Limitaciones en la Conducta. 72,413 9.22 13,373 5.17 Total 785,626 258,654 Comparando las 3 estadísticas: Censo 1993 INEI – Estudio INR – EHODIS 2005, tenemos: Población Población EHODIS EHODIS 2005 con mas de 1 con solo 1 2005 INEI INR discapacidad discapacidad 1 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 34.15 28.05 25.89 2 Limitaciones Visuales. 24.73 31.92 20.86 19.11 3 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.89 6.68 4.86 4 Limitaciones en la Audición. 16.78 17.49 14.37 3.00 5 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 4.38 12.39 2.29 6 Limitaciones en la Conducta. 9.22 5.17 9.79 12.44 7 Otros, viscer, desfig, general 7.86 32.41 Total 100.00 100.00 100.00 100.00 18
  • 19. Si observamos los resultados de las 3 estadísticas anteriores encontramos que los valores de laencuesta EHODIS que corresponde a la Población con mas de 1 discapacidad, es la másconsistente y comparable con las otras estadísticas, que la columna con una sola discapacidad.También notamos que los porcentajes del INR parecen más bajos, lo cual se debe a lasdiferencias que muestran todas las encuestas con relación al rubro de “otras discapacidades”.• La diferencia más notable es la referida a las discapacidades psicosociales o de conducta en las cuales el INR tiene los valores más altos de los 3, lo que subiría aún más de no considerarse el rubro “otros”.• El INR también presenta valores bastante menores o disminuidos en las discapacidades intelectuales y de la audición.• Los porcentajes de las discapacidades motrices, visuales y del habla son bastante más parejas, siendo sus diferencias bastante menores.Los rangos en que oscilan las diferentes discapacidades son los siguientes: - Motrices: de 25.89% a 28.05% - Visuales: de 19.11% a 24.73% - Del habla: de 4.86% a 10.86% - De la audición: de 3% a 16.78% - Intelectuales: de 2.29% a 12.39% - Psicosociales: de 9.22% a 12.44%Resumiendo, estos son los valores de discapacidad a considerar: Comparación de 3 estadísticas de discapacidad EHODIS 2005 INEI 1993 INR 1993 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 28.05 25.89 Limitaciones Visuales. 24.73 20.86 19.11 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.68 4.86 Limitaciones en la Audición. 16.78 14.37 3.00 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 12.39 2.29 Limitaciones en la Conducta. 9.22 9.79 12.44 19
  • 20. Niveles educativos de la población con discapacidad.-Las fuentes más confiables y completas para estimar los Niveles educativos de la poblacióncon discapacidad son los resultados del Censo del año 1993 y de la encuesta EHODIS 2005,los cuales deberían poderse comparar. Para ello debemos recordar que mientras el Censo fuede nivel Nacional, se refiere a la población mayor de 15 años, y tiene apenas 5 niveleseducativos, por su parte la encuesta EHODIS 2005 se refiere solo a Lima y Callao, y tiene 11niveles, para personas de 3años o más. Trataremos entonces de hacerlas comparables.En los cuadros que vienen presenta a la población de 15 años o más, a nivel nacional frente ala de Lima y Callao: POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL NACIONAL Censo año 1993 % Sin Nivel 88,958 39.67 Inicial - Pre-escolar 2,494 1.11 Primaria 78,108 34.83 Secundaria 38,542 17.19 Superior 16,142 7.20 TOTAL 224,244 100.00 Fuente: INEI – Censo del año 1993 POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL LIMA Y CALLAO Censo año 1993 Censo año 1993 Censo año 1993 Lima + Lima % Callao % Callao % Sin Nivel 12,360 21.48 1,204 18.48 13,564 21.17 Inicial - Pre-escolar 935 1.62 105 1.61 1,040 1.62 Primaria 20,747 36.05 2,545 39.06 23,292 36.35 Secundaria 15,975 27.76 1,935 29.70 17,910 27.95 Superior 7,538 13.10 726 11.14 8,264 12.90 TOTAL 57,555 100.00 6,515 100.00 64,070 100.00 Fuente: INEI – Censo del año 1993, Perfil Sociodemográfico del Perú 1993 y Perú: Perfil Sociodemográfico de la Población Discapacitada, de 199 3Se observa cómo mientras en Lima el porcentaje de personas con discapacidad que no accedea la educación (sin nivel) baja, sí sube el porcentaje de los niveles de educación secundaria ysuperior. Por su parte, los niveles de educación primaria son similares a los de todo el país. 20
  • 21. Estadística de Educación de acuerdo a la Encuesta EHODIS 2005 Población con Discapacidad de 3 años a más: Último Nivel de Estudios Aprobado Nivel Educativo Total Total 452,332 100% Sin Nivel 57,516 13% Inicial 10,102 2% Primaria Incompleta 77,007 17% Primaria Completa 83,503 18% Secundaria Incompleta 52,379 12% Secundaria Completa 105,378 23% Superior No Univ. Incompleta 6,072 1% Superior No Univ. Completa 22,008 5% Superior Univ. Incompleta 8,720 2% Superior Univ. Completa 26,774 6% Maestria / Doctorado 1,131 0%En el cuadro siguiente estamos integrando las subdivisiones de los niveles de educaciónprimaria, secundaria y superior de la EHODIS 2005 a fin de poderlos comparar con lasestadísticas del Censo 1993 Comparación de niveles educativos PCD según la encuesta EHODIS 2005 y el Censo de 1993 a nivel de Lima y Callao Población con POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS Discapacidad de 3 AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL DE años a más - Solo Lima LIMA Y CALLAO y Callao Censo año 1993 EHODIS 2005 % % Sin Nivel 13,564 21.17 57,516 12.76 Inicial - Pre-escolar 1,040 1.62 10,102 2.24 Primaria 23,292 36.35 160,510 35.62 Secundaria 17,910 27.95 157,757 35.01 Superior 8,264 12.90 64,705 14.36 TOTAL 64,070 100.00 450,590 100.00Podemos observar que en los últimos 12 años (del año 1993 al 2005) en Lima y Callao habajado el porcentaje de PCD que quedan fuera de la escuela o no obtienen educación (sinnivel), y por el contrario, ha subido el porcentaje de los que acceden a la educación secundariay superior, manteniéndose constante los niveles de educación primaria.A juzgar por las estadísticas del año 1993 se podría esperar que en los últimos 12 años lasituación educativa de las PCD que viven fuera de Lima haya mejorado también, aunquequizás en niveles notoriamente inferiores. Pero con lo indicado tenemos un buen panoramageneral de inicio para estimar la preparación educativa para fines laborales de las PCD. 21
  • 22. Anexo A – Población con discapacidad en todos los departamentos del Perú de acuerdo a losvalores del Censo del 1993, extrapolándolos al 13.08% de discapacidad del estudio del INRsobre "Prevalencia de deficiencias, discapacidades y minusvalías, año 1993"CUADRO No 1 Incidencia de la discapacidad por departamento POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURALDEPARTAMENTO URBANA RURAL TOTAL % % %TOTALAMAZONAS 1622 0.87 2821 2.74 4443 1.54ANCASH 7070 3.81 6646 6.46 13716 4.75APURIMAC 2174 1.17 4835 4.70 7009 2.43AREQUIPA 9182 4.94 1823 1.77 11005 3.81AYACUCHO 3938 2.12 4923 4.79 8861 3.07CAJAMARCA 3415 1.84 11184 10.88 14599 5.06CALLAO 8057 4.34 6 0.01 8063 2.79CUSCO 6670 3.59 11705 11.38 18375 6.37HUANCAVELICA 1713 0.92 3948 3.84 5661 1.96HUANUCO 3455 1.86 6042 5.88 9497 3.29CA 4547 2.45 881 0.86 5428 1.88JUNIN 8892 4.79 4910 4.78 13802 4.78LA LIBERTAD 11056 5.95 5897 5.73 16953 5.88LAMBAYEQUE 7064 3.80 1881 1.83 8945 3.10LIMA 70307 37.86 2806 2.73 73113 25.34LORETO 4996 2.69 3272 3.18 8268 2.87MADRE DE DIOS 456 0.25 257 0.25 713 0.25MOQUEGUA 1021 0.55 381 0.37 1402 0.49PASCQ 1950 1.05 1374 1.34 3324 1.15PIURA 11695 6.30 5848 5.69 17543 6.08PUNO 5996 3.23 17088 16.62 23084 8.00SAN MARTIN 4476 2.41 2591 2.52 7067 2.45TACNA 2007 1.08 316 0.31 2323 0.81TUMBES 1585 0.85 197 0.19 1782 0.62UCAYALI 2356 1.27 1193 1.16 3549 1.23TOTAL 185700 100 102825 100 288525 100FUENTE: INEI - Censos Nacionales de 1993 22
  • 23. Incidencia del desempleo en la población con discapacidad:Para poder calcular la incidencia del desempleo que afecta a las personas con discapacidad encada departamento del país, se propone prorratear el valor de total de PCD desempleados osub-empleados, que asciende a 675,000 personas, de acuerdo a los valores porcentuales queaparecen en el Cuadro No 1, que señala su distribución por departamentos. De esta manerallegamos a los estimados que se presentan en el siguiente cuadro.CUADRO No 2 Incidencia del desempleo en la población con discapacidad por departamento Valores del Censo INEI 1993 ajustados según estudio de prevalencia del INR Actualizado al año 2006 según el Censo del INEI año 2005 POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURALDEPARTAMENTO URBANA RURAL TOTAL % % %AMAZONAS 3780 0.87 6591 2.74 10371 1.54ANCASH 16552 3.81 15540 6.46 32092 4.75APURIMAC 5083 1.17 11306 4.70 16389 2.43AREQUIPA 21461 4.94 4258 1.77 25719 3.81AYACUCHO 9210 2.12 11523 4.79 20733 3.07CAJAMARCA 7994 1.84 26173 10.88 34166 5.06CALLAO 18855 4.34 24 0.01 18879 2.79CUSCO 15596 3.59 27376 11.38 42972 6.37HUANCAVELICA 3997 0.92 9237 3.84 13234 1.96HUANUCO 8081 1.86 14145 5.88 22225 3.29CA 10644 2.45 2069 0.86 12713 1.88JUNIN 20810 4.79 11499 4.78 32308 4.78LA LIBERTAD 25849 5.95 13784 5.73 39633 5.88LAMBAYEQUE 16509 3.80 4402 1.83 20911 3.10LIMA 164480 37.86 6567 2.73 171047 25.34LORETO 11686 2.69 7650 3.18 19336 2.87MADRE DE DIOS 1086 0.25 601 0.25 1688 0.25MOQUEGUA 2389 0.55 890 0.37 3279 0.49PASCQ 4562 1.05 3223 1.34 7785 1.15PIURA 27370 6.30 13688 5.69 41058 6.08PUNO 14032 3.23 39981 16.62 54013 8.00SAN MARTIN 10470 2.41 6062 2.52 16532 2.45TACNA 4692 1.08 746 0.31 5438 0.81TUMBES 3693 0.85 457 0.19 4150 0.62UCAYALI 5517 1.27 2790 1.16 8308 1.23TOTAL 434399 99.99 240582 100.01 674981 100.00FUENTE: Elaboración propia consultoría JICA – CONADIS 2006-2007 23
  • 24. Si bien el cuadro anterior señala la distribución de la PEA con discapacidad, por departamentoy a nivel nacional, con problemas de empleo, la población total de PCD a nivel nacional y pordepartamento, se expresa en el cuadro siguiente, en el cual se ajusta los valores del Cuadro 1,del censo del INEI del año 1993 (1.3%), a los valores de discapacidad del estudio deprevalencia del INR (13.08%):CUADRO No 3 Población con discapacidad por departamento Valores del Censo INEI ajustados según estudio de prevalencia del INR Actualizado al año 2006 según el Censo del INEI año 2005 POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURALDEPARTAMENTO URBANA RURAL TOTAL % % %AMAZONAS 19598 0.87 34179 2.74 53776 1.54ANCASH 85824 3.81 80582 6.46 166406 4.75APURIMAC 26355 1.17 58628 4.70 84983 2.43AREQUIPA 111278 4.94 22079 1.77 133357 3.81AYACUCHO 47755 2.12 59750 4.79 107506 3.07CAJAMARCA 41448 1.84 135717 10.88 177165 5.06CALLAO 97763 4.34 125 0.01 97888 2.79CUSCO 80868 3.59 141954 11.38 222822 6.37HUANCAVELICA 20724 0.92 47900 3.84 68624 1.96HUANUCO 41898 1.86 73347 5.88 115245 3.29ICA 55189 2.45 10728 0.86 65916 1.88JUNIN 107900 4.79 59626 4.78 167525 4.78LA LIBERTAD 134030 5.95 71476 5.73 205506 5.88LAMBAYEQUE 85599 3.80 22827 1.83 108426 3.10LIMA 852834 37.86 34054 2.73 886888 25.34LORETO 60595 2.69 39667 3.18 100262 2.87MADRE DE DIOS 5632 0.25 3119 0.25 8750 0.25MOQUEGUA 12389 0.55 4615 0.37 17005 0.49PASCQ 23652 1.05 16715 1.34 40367 1.15PIURA 141914 6.30 70977 5.69 212891 6.08PUNO 72759 3.23 207318 16.62 280077 8.00SAN MARTIN 54288 2.41 31434 2.52 85722 2.45TACNA 24328 1.08 3867 0.31 28195 0.81TUMBES 19147 0.85 2370 0.19 21517 0.62UCAYALI 28608 1.27 14470 1.16 43078 1.23TOTAL 2252375 99.99 1247525 100.01 3499899 100.00FUENTE: Elaboración propia consultoría JICA – CONADIS 2006-2007 24
  • 25. Capítulo 2: Lecciones aprendidas de los Expertos en promoción laboral de PCDEl día martes 28 de noviembre se realizó una “Reunión de expertos” para propiciar una sesiónde diálogo, análisis y reflexiones sobre experiencias y lecciones aprendidas de proyectos yprogramas de capacitación e inserción laboral para PCD. De parte de CONADIS asistieron losseñores Martín Portugal y Javier Santayana, y por el lado de los expertos las personas que seindican en el Anexo.Introducción y saludo del Sr. Omote, Representante de JICA.-El señor Omote inauguró la reunión. A fin de establecer un marco general, habló sobre elapoyo que la cooperación japonesa ha venido haciendo al tema de discapacidad desde añosanteriores. Fuera de las becas de líderes con discapacidad que han beneficiado desde hacevarios años a un número significativo de PCD, destaca el Proyecto de renovación urbana deldistrito de Bellavista a cargo de Aproddis.Respecto a la construcción del nuevo local en Chorrillos para el INR, informó que el proyectode cooperación del Gobierno Japonés con JICA se encuentra congelado. Una de las razonesque explica esto es el lento avance del proyecto de Prefactibilidad SNIP, que se encuentratodavía en vías de aprobación, en el Ministerio de Salud, en la Oficina de Planeamiento eInversiones OPI. Esto genera bastante preocupación ante Ministerio de Salud, de parte de lacooperación Japonesa.Fuera de ello se hizo ver que hay muchas necesidades de nuestro país en el área de PromociónSocial del Estado que se están canalizando como pedidos de ayuda o cooperación de parte delPresidente del Estado Peruano a JICA.Inicio propio de la reunión.-El señor Luis Miguel de Águila, como parte del equipo organizador de la reunión, intervinopara saludar y agradecer la participación de los presentes.Hizo notar que habían sido convocados en reconocimiento a sus trabajos y trayectoriaprofesional a fin de conocer acerca de las experiencias positivas o negativas que habíanobtenido en su calidad de expertos en los temas de promoción laboral y empresarial parapersonas discapacidad, pero en especial con relación a los temas de capacitación e inserciónlaboral. Así mismo señaló que otro de los objetivos de la reunión es promover la generaciónde un espacio de diálogo que permita recibir sus comentarios, opiniones y sugerencias sobrelos alcances de las diferentes iniciativas de la acción que CONADIS puede y tiene interés enimpulsar con el objeto de promover el empleo de las personas con discapacidad en nuestropaís, así como sus emprendimientos individuales.Si bien el propósito inmediato de la reunión es colaborar a analizar la situación en el Perú delmercado laboral de las personas con discapacidad y de las instituciones que prestan serviciosde asesoría y promoción en esta área (entre las cuales se encuentra el “Centro de formaciónocupacional de personas con discapacidad” – CEFODI - que tiene el CONADIS, respecto alcual se quiere mejorar la calidad e impacto de los servicios que presta), el propósito de máslargo aliento se orienta a conocer los logros y las dificultades que las distintas institucioneshan experimentado en su esfuerzo por incrementar las oportunidades de trabajo para laspersonas con discapacidad, que es la meta que todos los convocados comparten. 25
  • 26. Después de escuchar una exposición general de las diferentes experiencias, habilidades yfortalezas de las propias instituciones así como de las actividades desarrolladas por ellas, queson temas que todos conocemos de una manera general, se propuso centrar la discusión,debate o análisis en las principales barreras o dificultades que cada una de ellas habíaexperimentado de manera particular, con el objeto de aprender de sus dificultades, aciertos oerrores, y ver la manera de encontrar soluciones, salidas.CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCDUna de las iniciativas propuestas por el equipo JICA – CONADIS fue recoger estasexperiencias, para ver la manera en la cual CONADIS podría apoyar este esfuerzo conjunto,sea mediante leyes, normas, reglamentos, políticas o buenas prácticas, de manera que sepueda lograr las metas propuestas.Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial.-Otra de las propuestas finales, sobre la cual quedó en manos de CONADIS tomar algunadecisión, previa consulta con sus instancias superiores, fue la posibilidad de impulsar laconformación de una Red o “Consejo consultivo de entidades de promoción laboral yempresarial para personas con discapacidad”. Esta fue un idea que interesó mucho a losparticipantes, pues todos consideraban de que su trabajo requería mucho apoyo de parte deCONADIS, no debido a insuficiencias o limitaciones de sus propios trabajos, sino debidoprincipalmente a las enormes barreras de desinformación y prejuicios acerca de ladiscapacidad, todo lo cual se confabula para que el impacto del trabajo que ellos realizan noalcance los resultados esperados.Experiencia ganada por los expertos en relación con las empresas sobre inserciónOtro de los puntos que salió a discusión fue el de la experiencia que ganaron las institucionesen su relación o trato con las empresas, con los responsables de la contratación, y sobre lasdificultades que ellos experimentaban para contratar a las personas con discapacidad, a pesarde la buena voluntad que pueden manifestar. Se aprendió a conocer no sólo de prejuicios sinotambién de la psicología empresarial, entre otros temas. Mucho de lo que vamos a mencionaren las líneas siguientes tiene que ver con la experiencia ganada a este respecto.Expectativa de los empresarios sobre los PCD trabajadores (perfil).-Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, quecumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos,que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, quehagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y seancompetentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia. Todas estascaracterísticas o cualidades son elementos importantes del perfil óptimo del trabajador condiscapacidad al que los empresarios o empleadores preferirían contratar. Esto es un adelantopreliminar de características de perfil que deberán ser confirmadas o ampliadas con laencuesta que habremos de hacer a los empleadores.Los problemas de la falta de seguimiento sobre las PCD colocadasTambién se puso en evidencia que con frecuencia los registros de contratación de PCD noconsignaban el seguimiento que se hacía a las PCD colocadas y si ellas se mantenían en lasempresas o el tiempo que duraban. La falta de esta información no permite conocer lasostenibilidad o duración de los esfuerzos de capacitación o colocación. 26
  • 27. La falta de una adecuada labor de seguimiento o de una mejor relación de las entidades deinserción laboral con los empleadores o trabajadores colocados, es la razón por la cual lasentidades de colocación no logran conseguir mayor información de parte de las empresascontactadas o bajo programa, ni tampoco de parte de los trabajadores que son colocados. Estoimpide conocer mejor la naturaleza de los problemas que se presentan, lo que impidedesarrollar una mejor experticia para superarlos.Esta falta de información de parte de las empresas es una de las razones por la cual urge hacerel Estudio de Demanda, bajo la figura de las encuestas. No se ha logrado saber aún o conmayor precisión muchos detalles sobre las preferencias, temores, ignorancias o prejuicios delos empresarios. Conocer esto es clave para preparar y seleccionar mejor a los trabajadorescon discapacidad y para mejorar los niveles de éxito de las futuras colocaciones.Este tema del seguimiento es un punto delicado a tener en cuenta y que CONADIS debieraincluir en su metodología de trabajo de implementación de servicios de promoción laboral yempresarial y el CEFODI.Escasa participación de las PCD en los programas del MINTRA y FONCODESOtro tema que salió a la luz, en el diálogo de la reunión, fue la escasa participación de lasPCD en los programas de promoción laboral y empresarial del Ministerio de Trabajo. Elestudio realizado por Stanislao Maldonado demostró que de manera global el número de lasPCD que se beneficiaban de los programas del MINTRA estaba bastante lejos de las metasdel 10% e incluso del 2%, llegando a ubicarse en la décima parte de los estimados másconservadores. Por un lado esto se explica por la falta de un adecuado enfoque dediscapacidad en dichos programas, o en la falta de un enfoque de atención diferencial,discriminación positiva, acción afirmativa, o de atención preferente.Mientras la representante del Ministerio de Trabajo sentía que estas reflexiones eran unacrítica a la labor de su sector, se le hizo ver que las cifras podían ser un indicativo de una seriede problemas que solían pasarse por alto, y que debían ser mejor estudiados y abordados enpos de una solución, tales como el alto costo de la movilidad o el poco éxito de las tareas decolocación, a pesar de los grande esfuerzos y recursos invertidos por los interesados condiscapacidad, que influyen para que vayan abandonando.Esta falta del enfoque de discapacidad se puso en evidencia también en los convenios tri-partitos entre COFIDE, FONCODES y CONADIS para acceder al 5% de los fondosempresariales de FONCODES, que ha seguido manejando el MIMDES. Si bien el objeto delconvenio, que se encuentra vigente, es que las PCD puedan acceder hasta al 5% de los fondosdisponibles, la falta de medidas de acción afirmativa o atención preferente hacia losempresarios con discapacidad hizo que a la larga ellos sean tratados como clientes comunes ycorrientes. Para promover el acceso de las PCD a estos fondos, ni las entidades financierasintermediarias, ni las PCD recibieron ninguna capacitación especial para relacionarse mejorentre sí, ni se llevaron a cabo tampoco campañas de información para promover la atención ola preferencia hacia al usuario con discapacidad interesado en créditos.Se podría concluir que esta falta de interés o motivación de parte de los gerentes de losprogramas respondía a actitudes de prejuicio o discriminación que se hubiesen podidomanejar o minimizar mediante campañas de información o sensibilización. 27
  • 28. Poca demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y deintermediación financiera.-La situación que acabamos de señalar no es exclusiva del MINTRA o de FONCODES sinoque es extensiva a la mayoría de proveedores de servicios de capacitación o colocaciónlaboral y de intermediación financiera para PCD. Llama la atención a este respecto la pocademanda que las PCD también hacen de los servicios de capacitación o colocación laboralque desarrollan los CERPs, el INR, pero también Fundades. Esto llama a reflexión sobre lanecesidad no solo de incrementar la demanda de estos servicios sino también, y de maneraconsecuente, para mejorar los índices de éxito en los niveles de colocación laboral, colocaciónde créditos o promoción empresarial.Si se quisiera extender las experiencias ganadas en los proyectos piloto de los serviciosprestados por las instituciones arriba señaladas para usarlas como insumo para desarrollar unPrograma Gigante de Promoción Laboral y Empresarial para PCD de Nivel Nacional, serequiere antes poder encontrar las causas de la poca demanda y mejorar sustancialmente susniveles de éxito. Si no se rompe este cuello de botella no habrá manera de crecer y de ofreceruna verdadera alternativa de solución al problema. Esto es particularmente urgente si la cuotadel 3% se extiende a las empresas privadas, como veremos más adelante.Falta de apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCDEn relación a la promoción empresarial dirigida por ejemplo a las empresas promcionales alas que se refiere la Ley 2705015, se nota el poco apoyo que realizan las instituciones delEstado en general, comenzando por el ente recto en esta materia, para promover laadquisición de bienes o servicios de las empresas de PCD o de asignar cuotas. Punto en elcual CONADIS podría intervenir para influir en ese sentido.La directiva de FONAFE16Si bien en la reunión de expertos del 28 de noviembre no se habló de la Directiva deFONAFE esta se presenta como una importante iniciativa a tener en cuenta para la colocaciónde trabajadores con discapacidad en uso de la cuota del 3% señalado en el art. 33 de la Ley27050, no deja de ser una herramienta importante no solo para direccionar la labor deentidades de colocación laboral sino también para poner pequeños negocios en lasinstituciones nacionales del ámbito de FONAFE.Faltan incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboralUno de los temas que se habló en la reunión tuvo que ver con la acomodación de lugar detrabajo, el ambiente laboral, los equipos, etc., para facilitar el trabajo de las PCD, y con elproblema de los costos que esto supone. A este respecto surgen problemas de informaciónpara determinar a quien le corresponde asumir y cubrir estos mayores costos, si al trabajador,al empleador, o si el Estado mismo podría colaborar en la promoción laboral del trabajadorcon discapacidad mediante incentivos o exoneraciones tributarias a favor de los empresarios.En este punto cabe señalar que los empresarios y empleadores en general suelen ignorar laexistencia de incentivos o exoneraciones tributarias que el Estado da para promover el empleode las PCD, falta de información para la cual se exigiría desarrollar no sólo políticas sinotambién campañas de información.15 Ver al respecto los artículos del 37 al 42 de la Ley 2705016 Acuerdo de Directorio No 004-2006/031-FONAFE - Aprueban Directiva de Apoyo a la persona condiscapacidad. Publicado el 22.12.06. 28
  • 29. Los empleadores también suelen ignorar que muchas deficiencias de los trabajadores puedencompensarse o minimizarse hasta desaparecer sea mediante equipos, o bien mediante laadaptación, en muchos casos mínima, de las herramientas, equipos o mobiliario del ambientede trabajo. Existen muchas maneras de combatir esta desinformación: mediante charlas,campañas publicitarias, lectura de libros, etc.Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidadOtro de los temas tratados tuvo que ver con las actitudes laborales del trabajador condiscapacidad (dedicación, constancia, empeño, responsabilidad, perfeccionismo, etc.), que porexperiencia se sabe que no siempre son las más adecuadas, y esto por diversas razones. A esterespecto se ha podido determinar que en muchos casos la propia familia influye de maneranegativa en el esfuerzo, paciencia o sacrificio que el trabajador discapacidad debería realizarpara acostumbrarme a trabajar y para lograr permanecer, progresar en su trabajo o en mejorarsus metas de rendimiento. Este tema de las actitudes laborales es una de las líneas decapacitación sobre las cuales las entidades de inserción laboral deberían incidir más y mejor.El empleador necesita asesoría sobre buenas prácticas para contratar PCDsOtra de las cosas que se puso en evidencia es que los empleadores muchas veces tienensensibilidad, se identifican con las necesidades de las PCD y las quieren ayudar o brindarlesoportunidades, pero no saben cómo hacer o por dónde empezar. En este punto una ayudaimportante es poder contar con la asesoría adecuada de profesionales o entidadesespecializadas, pero también puede ser complementada por la lectura de material sobre buenasprácticas. Para ello se podría desarrollar, adaptar y difundir manuales como el Repertorio deRecomendaciones de la OIT17, o el Manual de promoción laboral de Chile18, que brindan unaexcelente información que será de gran utilidad para las empresas que quieren abrir suspuertas a las PCD.Las competencias laborales y los perfiles ocupacionales de las PCDA las empresas con responsabilidad social empresaria, que desean apoyar a PCD pero nosaben por donde comenzar, fuera de lo que acabamos de indicar, les puede ayudar saber algomás sobre las PCD y las habilidades que ellas pueden desarrollar. Una ayuda importante aeste respecto es por ejemplo poder contar con listados de competencias laborales por tipo dediscapacidad, así como de los perfiles ocupacionales de las PCD. ¿Qué es esto y para quésirve?Los listados de competencias laborales son listados de las diferentes actividades en las cualessuelen destacar personas con algún tipo de discapacidad, pues las cualidades de cierto tipo dediscapacidades favorecen algunos trabajos de manera especial.Así por ejemplo, las personas sordas, suelen tener una mayor capacidad de concentración,debido a que no se distraen por el ruido del ambiente. Las personas ciegas tienen mayoresfacilidades para realizar trabajos que tienen que ver con la de degustación o los masajes. Laspersonas con deficiencia intelectual pueden realizar trabajos físicos sin mayor problema.17 “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo”, OIT,Ginebra, Octubre 2001. Se puede obtener en la página web de la OIT, cualquiera de sus 2 versiones:http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb282/pdf/tmemdw-2.pdf - ohttp://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/disability/download/code.pdf18 “Guía Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad”.Publicación de Acción RSE. Chile. Septiembre 2005.http://www.accionrse.cl/app01/home/pdf/documentos/DISCAPACITADOS.pdf 29
  • 30. Junto con los listados de competencias laborales otra ayuda informativa de gran valor para losempresarios sensibilizados es proporcionarles los Perfiles ocupacionales de las PCD. Esto esalgo que se puede obtener y desarrollar por convenio con el SENATI.El recurso a las competencias laborales debe hacerse sin caer en el extremo de segregarlas ogenerar estereotipos, y haciendo la salvedad que las personas discapacidad puedendesempeñarse muy bien en cualquier actividad, pero en especial en aquellas actividades cuyaexperticia proviene de su formación profesional o estudios superiores.Lo que sí hay que evitar, como se dijo, es caer en el estereotipo, o rechazar ciertos tipos detrabajo solamente por las ideas que a veces nos hacemos de alguna discapacidad.Todas las personas tienen derecho a mostrar su habilidades, por diferentes o poco usuales quenos parezcan. Y esta es una de las primeras cosas que debemos aprender, para evitar sacarconclusiones apresuradasEl certificado de discapacidad y la certificación de competencias laboralesOtro de los temas que salió a relucir en el diálogo de expertos, fue el efecto contraproducenteque suele tener el certificado de discapacidad a la hora de querer obtener un trabajo, razón porla cual requiere ser cambiado.A este respecto se hizo ver la necesidad de que el nuevo certificado, al que se debería tenderen el futuro, debería dejar constancia de las diversas actitudes o habilidades de la persona pararealizar determinados trabajos. En este sentido, el certificado no debiera ser una constancia deinvalidez, sino una constancia de habilidades laborales o profesionales. En resumen, uncertificado de competencias laborales19, cuyo uso promueve la OIT como una manera depaliar la falta de Certificados de estudios técnicos o superiores.A propósito es conveniente señalar que CERPER Perú hasta hace unos años emitíacertificados de competencias laborales que no se referían al tema de la discapacidad sino queeran una evaluación que ponía en valor la experiencia laboral de los trabajadores y que enmuchos casos tiene un valor equivalente o superior a los títulos técnicos o universitarios en elsentido de acreditar de manera fehaciente la garantía de un óptimo desempeño del trabajadoren determinadas áreas o especialidades.Campañas de información o sensibilización para empresariosEn cuanto a las campañas de información o sensibilización en la reunión se hizo notar lafuerza y eficacia de los casos exitosos de inserción laboral de PCD. Esto tiene mejoresresultados cuando el que la proclama o difunde es una empresa conocida y que cuenta con elsuficiente prestigio en una determinada rama del aparato productivo.En sentido se señaló el éxito de la campaña que en Francia había tenido la edición y difusióndel “Manifiesto para lograr el empleo de las PCD”, el mismo que gira sobre el valor o la19 Ver al respecto las siguientes páginas web: ¿Cómo se define la certificación de competencias laborales?http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxix.htm - 40Preguntas sobre competencia laboral - http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/index.htm - Web site de laOIT sobre competencias laborales http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/index.htm 30
  • 31. importancia de promover el trabajo de las PCD, más aún cuando esta campaña es promovidapor un grupo de 20 empresas que se caracterizan por ser las más grandes o conocidas deFrancia20.Mostrar habilidades y desterrar temoresPara que la persona con discapacidad pueda mantenerse y progresar en su trabajo tiene quedemostrar su capacidad y sus habilidades. Una de las razones para ello son los temores oriesgos de que pueda sufrir algún accidente, o comprometer su seguridad o la de los demás(seguridad industrial)Una de las formas de combatir estos temores, dudas o inseguridades, es hacer que lasinstituciones de promoción laboral y empresarial de PCD trabajen con el usuario, es decir conlas empresas, informando y sensibilización a los empresarios a fin de desterrar las ideaserróneas, prejuicios o estereotipos que ellos tienen acerca del potencial laboral de las PCD,tales como, por ejemplo, que las PCD no están preparadas, que no terminaron su capacitacióno entrenamiento, etc.)Tipología de las EmpresasA fin de hacer el “Estudio de demanda de trabajadores con discapacidad” por parte de lasempresas se debe comenzar haciendo una Tipología de las Empresas, es decir clasificando alas empresas de acuerdo al tipo de actividad que desarrollan. Así, las empresas pueden ser: 1. Extractoras de materias primas 2. Transformadoras o manufactureras 3. De serviciosPreguntas sobre Perfil laboral y grupos etáreos para la encuesta y el Estudio de demandaOtros de los puntos que debe contemplar el “Estudio de demanda” son los relacionados con elPerfil laboral de los trabajadores y su relación con los Grupos etáreos de éstos que sabemososcilan entre los 15 y los 64 años de edad. La encuesta que hagamos debería medir laspreferencias de los empleadores respecto de los perfiles y edades con lo cual podremosestablecer rangos de preferencia hacia los cuales orientar de manera especial el trabajo depreparación para maximizar el éxito o los buenos resultados de la capacitación que se va aemprender. Una parte de los perfiles tiene que ver con la experiencia o no que se requiere delos trabajadores, y qué tipo de experiencia se requiere o en qué tipo de cosas se valora más laexperiencia que puedan aportar los trabajadores.Una de las cosas que se debe evitar caer es en los estereotipos, sea por tipo de discapacidad enespecial o de la discapacidad en general.Incremento de la demanda de trabajadores con discapacidad por la cuota del 3%Otro punto que se mencionó en la reunión de expertos, y que se debe de tener en cuenta en elEstudio de demanda, es la posibilidad de que en breve plazo se apruebe una reforma a la Ley27050 que obligue a todas las empresas que tienen más de 30 trabajadores, a contratar unmínimo de tres por ciento de trabajadores discapacidad, y la manera en que esto va a afectar oimpactar en el empresariado, en los prestadores de servicios de promoción laboral y en laspropias PCD.20 “Manifeste pour réussir l’emploi des personnes handicapées. Entretiens réalisés par Jean-Luc Foucher ».L’Agefiph. Novembre 2005 - http://www.agefiph.asso.fr/upload/files/1132572677_Manifeste.pdf 31
  • 32. Esto significa que en el corto plazo los servicios de las instituciones dedicadas a lacapacitación e inserción laboral de PCD pueden tener un incremento sustancial en la demandade sus servicios. En ese sentido se recomienda estar preparados, y ver la forma en queCONADIS podría ayudar a tener éxito en los pedidos de colocaciones que verán incrementadasu demanda de manera sustancial.En este punto tocamos el mismo tema de la urgencia de preparar el terreno para desarrollar unPrograma de servicios de verdadero alcance nacional, al cual hicimos referencia cuandoanalizábamos el problema inverso de la baja demanda de los servicios de capacitación ycolocación laboral como los que pretende desarrollar el CEFODI.Se espera que esta medida legal pueda generar un rápido aumento de la demanda, por partedel empresariado, no sólo de trabajadores con discapacidad sino también de los servicios queprestan las instituciones de promoción laboral y empresarial. De esta manera estasinstituciones tendrán una presión de demanda en dos direcciones: por el lado de lostrabajadores con discapacidad y por el lado de las empresas.En el primer caso los trabajadores con discapacidad van a demandar servicios de capacitaciónpara incrementar sus oportunidades de contratación y desarrollar habilidades y actitudes parapermanecer y progresar en sus trabajos, pero también para ser colocados en las empresas querequieren trabajadores con discapacidad.En el segundo caso las instituciones van a incrementar la demanda de sus servicios paraasesorar a las empresas en los procesos de evaluación, selección y contratación de personalcon discapacidad, pero también en los procesos de adecuación y adaptación del ambiente detrabajo en sus dos aspectos: tanto en el aspecto físico o de accesibilidad como en el aspectoactitudinal y social con el resto de trabajadores sin discapacidad y en la formación de equipos.En este último caso, debe analizarse la manera en que el ingreso de una persona condiscapacidad a trabajar a una empresa puede influir en el resto de trabajadores, la manera enambos van a reaccionar, y los procesos de adecuación sinergias, aceptación, valoración yalianzas que deben generarse. A veces estos cambios pueden traer problemas de mutuaadaptación y este es otro nivel de trabajo o influencia que puede y debe desarrollarse.Incremento en la demanda de expertosPonerse a la altura y al nivel de ambas exigencias es algo que debe analizarse, proyectarse yprogramarse con anticipación, pues puede y debe influir en el crecimiento y fortalecimientode estas instituciones de capacitación y asesoría, para lo cual hay que prever los estímuloscorrespondiente pero también incrementar la calidad y cantidad de los expertos que en uncomienzo se pueden importar del extranjero pero que también se debería comenzar a formar,para atender el incremento de la demanda de esos expertos.Cambio de actitudes: De la competencia a la colaboraciónEn el marco antes señalado se ve la necesidad de que estas instituciones comiencen aprepararse para cambiar las actitudes que han desarrollado entre sí, para lo cual deben pasarde la competencia de plazas y oportunidades laborales, en un mercado deprimido, a lacreación de redes de colaboración y apoyo mutuo entre todos para atender las demandas de unmercado que puede rebasar la capacidad de sus marcos institucionales. 32
  • 33. Puntos en los que se deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral dePCD y por ende el CEFODI de CONADISLa influencia de las familias en las PCDOtro aspecto a tener en cuenta es la influencia positiva o negativa que las familias tienen opueden tener respecto de los trabajadores con discapacidad. Esto obliga a tener en cuenta estainfluencia potencial y desarrollar servicios para trabajar con las familias a las cuales tambiénse requiere capacitar y asesorar.Los temores de los empresariosEn relación al trabajador con discapacidad un tema es el del temor de los empleadoresrespecto a varias posibilidades: al riesgo a enfermarse, al ausentismo, al perfil conflictivo quepueda presentar el trabajador con discapacidad.La baja auto estima de las PCDEn cuanto a las características de la PCD ésta puede presentar una baja auto estima, debido aprocesos largos y profundos de discriminación y prejuicios que influyen en la interiorizaciónde sentimientos de inferioridad, inseguridad u otros que a veces se manifiestan en actitudesopuestas tales como considerar que le pagan poco, que no lo consideran, a pesar que no tienenexperiencia, lo que a la larga disminuye sus niveles de competencia o competitividad.La reconversión profesionalEn el caso de los accidentes laborales o enfermedades profesionales que pueden generar laadquisición de una discapacidad, esto puede exigir la necesidad de trabajar la reconversión dela carrera, profesión u oficio del trabajador. Lo cual abre otra línea de trabajo a los expertos enrehabilitación profesional.El 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laboralesConsiderando la incidencia de los beneficios tributarios o las acciones afirmativas como lareserva de plazas o las bonificaciones en las evaluaciones de los procesos de contratación, sesuele presentar el hecho que personas sin discapacidad o con discapacidades mínimas que nocomportan discriminación ni desventaja son quienes mejor aprovechan los beneficios legalesdesplazando a las personas que más necesitan esos trabajos y para quienes fueron pensadosesos beneficios legales.Esto nos remite a la necesidad de establecer los beneficios en función a los grados de ladiscapacidad, que deberían ser mejor medidos. A este respecto la modificatoria a la ley 27050establece que la condición de discapacidad y la obtención de beneficios se inicia recién paraaquellas personas que presentan niveles de menoscabo o disminución funcional igual o mayoral 33%.Modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al empresariadoEn cuanto a las campañas de información y sensibilización al empresariado debe tenerse encuenta la validez o legitimidad de quien se presenta como modelo. De allí la importancia detrabajar proyectos piloto con empresas conocidas y reconocidas. Ello incrementa lacredibilidad. Recordemos que cualquier empresario cree más en lo que ve o le dice otroempresario como él antes que en lo que le dice un experto del Estado o de entidades privadasque ellos no conocen ni valoran. 33
  • 34. Esto es particularmente importante en la línea de la responsabilidad social, que es un tema quetiene un gran potencial de desarrollo con relación al tema de las oportunidades laboralesorientadas a las PCD.En este sentido se propone que las capacitaciones o los proyectos pilotos se basen en lageneración de testimonio nuevos o el uso de testimonios pasados relacionados con casosreales de experiencias exitosas de inclusión laboral. Esto tiene un enorme potencial depersuasión y convencimiento para los nuevos empresarios o empleadores, en especial aquellosque son temerosos, dudosos, recelosos o desconfiados acerca de si la contratación detrabajadores va a ser de mutuo beneficio o solo va a traer problemas.Necesidad de estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboralUno de los temas que se debe investigar es ¿por qué las PCD no llegan a solicitar o demandarlos servicios de capacitación y colocación laboral? ¿Se debe esto sólo a fallas de lasinstituciones o de los expertos prestadores de los servicios?, ¿o se debe quizás a factoresexternos que están más allá de las instituciones y de los expertos?. Si es así, ¿qué se puedehacer para cambiar las cosas? ¿o qué hay que tener en cuenta? ¿La pobreza de las PCD, losproblemas del transporte, la necesidad de asistentes? ¿O hay otros factores que deben sertomados en cuenta?.El modelo social y la participación de las PCD en los servicios de colocaciónOtro tema que no puede ser pasado por alto es el hecho que, por formación, los servicios depromoción laboral y empresarial que más en boga existen en nuestro medio, incluidos losservicios de capacitación e inserción laboral, están orientados desde la rehabilitaciónprofesional, porque así han nacido de ese tipo de rehabilitación, es decir, desde un enfoquecentrado en las disminuciones funcionales de los individuos antes que en las fallas del entornoo medio ambiente. Esto determina que se trabaje sólo sobre los individuos y no haya muchaconciencia sobre la necesidad de cambiar o adecuar el entorno físico, incluyendo laeliminación de barreras físicas, pero también los prejuicios y estereotipos, es decir las barrerasde actitud.Estos servicios de inserción laboral tienen que adaptarse y cambiar. Hay que pasar de la ideade que el problema se encuentra en las deficiencias físicas o mentales de los individuos ymodificar el ambiente social construido, eliminar las barreras físicas pero también lasactitudinales (eliminar la ignorancia, el prejuicio y la discriminación).En esta línea se requiere reconocer la experticia de las personas con discapacidad cuyaparticipación se debiera estimular e incrementarse a fin de adaptar los servicios a lasauténticas necesidades y experiencias de las PCD.Los servicios deben reorientarse y las propias PCD deberían tener una participación cada vezmás importante y protagónica en estos servicios.Esta ausencia de protagonismo de las propias PCD en la prestación de estos servicios, asícomo el hecho de que sean vistos como problema o como enfermos, puede ser un factor queinfluya en la poca demanda y participación de las PCD en estos servicios así como en susbajos niveles de éxito. 34
  • 35. Los servicios de promoción laboral en el marco de la Década y la formulación del PIOUn último elemento a tener en cuenta, en las consideraciones relativas a la promoción laboralque se busca implementar mediante el mejoramiento de servicios ad hoc, es el quecorresponde al marco de políticas y de planificación a largo plazo que significa la reciente“Declaración de la Década de las personas con discapacidad en el Perú”, así como el iniciodel proceso de elaboración de un nuevo “Plan de Igualdad de Oportunidades”, que debeconcluir en el mes de junio del 2007.La concurrencia y sinergias de acciones emprendidas por los diversos ministerios, desde unenfoque multidisciplinario, y desde un enfoque en el que prime el cambio de paradigmashacia un enfoque social de los problemas, es algo que debe ser central a las propuestas desolución que se planteen en este terreno para lograr avances sustantivos y significativos en elincremento de los niveles de inserción laboral de las PCD, en un contexto de nodiscriminación e igualdad de oportunidades.Ventajas y desventajas de las políticas selectivas de colocación laboralLas bases del presente estudio de demanda tienen una orientación selectiva al momento dedefinir a su población beneficiaria. En efecto, los resultados del presente estudio se orientan abeneficiar sólo a personas con discapacidades físicas. Esto quiere decir que se orienta a laspersonas que presentan discapacidades motrices, visuales y auditivas o de comunicación.Como segunda restricción, el objeto del presente estudio es beneficiar solo a las personas condiscapacidades moderadas o medias, pero no a las que presentan condiciones más severas.Si bien esta restricción es aceptable como propuesta inicial, piloto o preliminar, para losefectos del presente estudio, resulta conveniente señalar que, desde el punto de vista deldesarrollo inclusivo y de las políticas públicas, una restricción de tal naturaleza seríadesaconsejable por diversas razones, como veremos a continuación.Una de ellas es porque tal restricción excluye de manera arbitraria a otros segmentos de lapoblación con discapacidad (tales como las personas con discapacidades siquiátricas,intelectuales y severas) que también tienen derechos y el potencial de desarrollar capacidadesy ser insertados o incluidos laboralmente. Una política pública de este tipo sería cuestionadapor el segmento excluido, que la calificaría de injusta.Desde el punto de vista económico o de resultados en la lucha contra la pobreza, también seríacuestionado, porque debido a esta exclusión el segmento excluido se mantendría en unasituación de pobreza o dependencia, incrementando y perpetuando su situación de cargasocial.Considerando que la primera Meta del Milenio es reducir la pobreza global a la mitad para elaño 2015, una medida de esta naturaleza condenaría a un alto porcentaje de personas apermanecer en la dependencia y en la pobreza.Importancia de comenzar a priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres ydesaventajados.-Existe evidencia de que las medidas orientadas a incorporar al aparato productivo solo a laspersonas que tienen mayores ventajas comparativas y mayores niveles de competitividad notienden a ser una verdadera solución al problema de la pobreza pues con ello sólo seincrementan las brechas con los grupos más pobres, marginados, discriminados y conmayores desventajas o exclusiones crónicas o estructurales. 35
  • 36. Las buenas prácticas recomiendan al contrario a comenzar a priorizar justamente a laspersonas que se encuentran en los grupos más pobres, marginados, discriminados o queexperimentan las mayores desventajas o exclusiones, en especial aquellas que son crónicas oestructurales. Esto significa comenzar por las personas con discapacidad, que entre todos sonel grupo de personas más pobres y excluidas, y dentro del grupo de personas con discapacidadcomenzar a privilegiar a los más desaventajados, los cuales son precisamente las personas condiscapacidades siquiátricas, intelectuales y severas.Una vez que las políticas de lucha contra la pobreza comienzan por incorporar a los sectoresmás pobres y excluidos, será más fácil incorporar a aquellos que presentan las menoresventajas comparativas. De no ser así, no se podrá ganar jamás la batalla a la pobreza másaguda, a la pobreza extrema, que suele ser crónica y estructural.Desde el punto de vista de las políticas de eliminación de las desigualdades también seríanegativo impulsar medidas restrictivas como las señaladas, porque al promover el desarrollode solo un segmento de la población con discapacidad, el más privilegiado, en perjuicio de lossectores mas desaventajados o desfavorecidos, las brechas de desigualdad se incrementaríanno sólo al interior de la población con discapacidad sino también con relación a la poblaciónsin discapacidad.La importancia de apostar por la solidaridad antes que por la competitividad.-Es un hecho que hay una rentabilidad económica decreciente en la medida que se vayaincorporando a personas con discapacidades más severas que tienden a hacerlas menosproductivas o competitivas que el resto.El asunto es preguntarse si el único criterio de valor que debe contar tiene que ver con esto dela productividad, la rentabilidad y la eficiencia, o si este criterio es un callejón sin salida quetarde o temprano nos conducirá a la exclusión.Existe la opinión de que las discapacidades menos productivas sean las discapacidadesmentales (intelectuales y siquiátricas) y las discapacidades severas de cualquier tipo. Sinembargo hasta que no se trabaje con estos grupos en políticas y prácticas de inclusión laboral,esto no se sabrá de manera cierta.Lo que si es cierto que se presente es que determinados individuos, independientemente de sutipo o grado de discapacidad, serán más o menos productivos. Unos serán más productivos yotros serán menos. Y esto será siempre así, sea que tengan discapacidad o no. El asunto es quéhacer con ellos, si de verdad queremos aplicar criterios de no discriminación, igualdad deoportunidades y justicia social. La única respuesta válida sería aplicar la solidaridad y enfocarla ayuda social sólo a los casos límite.Conclusiones sobre justicia e inclusión en las políticasLas políticas de estado deben enfrentar el problema del desempleo de las PCD de una maneraintegral y no de manera selectiva. Frente a un pequeño grupo de PCD que pueden seraltamente competitivas existe una gran cantidad de PCD que pueden ser bastante eficientes,aunque quizás menos competitivas, como para generar un aporte extremadamente positivo alas empresas. La idea es rescatar el potencial de aporte que existe en todos, para potenciarlo yponerlo en producción para beneficio de todos. 36
  • 37. Modelo social y estrategia de RBC en promoción laboral: La invalidez es relativaLo anterior tiene que ver con dos cosas: a) con el cambio de enfoque médico al social y laintroducción de la estrategia de RBC en el trabajo. – Los problemas no están solo niúnicamente en los individuos; están también en la sociedad y en el entorno, y por eso debenintroducirse cambios para que sociedad y entorno se adecuen a la diversidad y característicasde los individuos -- y b) con cuestionar las implicancias, consecuencias y exigencias de lanecesidad de superar el concepto de discapacidad como equivalente o sinónimo de invalidez oincapacidad para el trabajo.El concepto de invalidez, que tiene aplicaciones en el ámbito normativo, legal o reglamentariode lo laboral, de los seguros y de las pensiones, es un sinónimo de discapacidad heredado delmodelo médico que comporta connotaciones negativas o peyorativas. El avance de larehabilitación, de la tecnología, de la capacitación, de los derechos civiles y de las formas depensar, todos estos avances han traído consigo la necesidad de revisar el concepto deinvalidez y relativizarlo.Bajo los nuevos paradigmas hasta las personas con las discapacidades más severas,comúnmente llamadas invalidez, presentan un aporte productivo que debe ser rescatado con laacomodación disponible u otras ayudas que se estimen necesarias.Hay en el movimiento de la discapacidad una larga e ilustrativa historia que habla de lanecesidad de superar la estrecha visión de la rehabilitación profesional guiada por el enfoquemédico y el consejo de los “expertos” que se caracterizan por no tener una experiencia directade la discapacidad. A este respecto son de un gran valor la experiencia y la enseñanza de EdRoberts21 - uno de los fundadores del movimiento de vida independiente - y el cambio deparadigmas señalado por Gerben de Jong22, que significó pasar del “enfoque derehabilitación” al “enfoque de vida independiente”.También ayuda en este sentido referirse a la necesidad de superar el enfoque de ladiscapacidad como “déficit”, de la que habla David Pfeiffer en su texto de los “FundamentosFilosóficos de los Disability Studies”23 y del cambio de políticas que se derivan de lasuperación de la visión de la discapacidad como “incapacidad de base individual” a favor deuna visión de “limitaciones impuestas por el entorno”, es decir de un entorno que es diseñadosin tener en cuenta las necesidades o peculiaridades de las personas, de las que habla HarlanHahn24.La importancia de escuchar y aprender de las PCDUn asunto que debe ser reconocido como un hecho es que en nuestro medio la mayoría, si nola totalidad de instituciones que desarrollan programas de promoción laboral y empresarialpara PCD, están guiadas por el enfoque o visión médica de la discapacidad, con lasconsecuencias negativas de lo que esto conlleva.21 Se recomienda ver al respecto las siguientes páginas: http://www.impactcil.org/html/ed_roberts.html -http://www.berkeley.edu/news/berkeleyan/1995/0322/roberts.html -http://www.wid.org/pages/WID_Info/ed%20roberts/er_03.html22 DE JONG, G. (1979) “Independent living: from social movement to analytic paradigm”. Arch Phys MedRehabil 60: 435-446, 197923 PFEIFFER, David (2002) "The Philosophical Foundations of Disability Studies", in: Disability StudiesQuarterly, Spring 2002, Volume 22, No. 2, pages 3-23.24 HAHN, Harlan (1985) "Toward a Politics of Disability: Definitions, Disciplines, and Policies." Social ScienceJournal 22:4. Pp. 87-105. Internet publication URL: http://www.independentliving.org/docs4/hahn2.html 37
  • 38. Por esta razón se recomienda adoptar de una manera mas conciente y radical no sólo elenfoque social, que acabamos de ver, sino también las estrategias participativas que se derivande tal enfoque. Estas estrategias buscan aprovechar y beneficiarse de la experiencia que losusuarios con discapacidad tienen respecto de los servicios generales de promoción laboral yempresarial, así como de los servicios especiales que han sido diseñados para ellos. Lasestrategias participativas también se benefician de la experiencia que las PCD tienen de losprejuicios y la discriminación y por consiguiente de los problemas que ellos experimentan enlos centros de trabajo.Es posible que una porción importante de las razones que explican la deserción o la pocademanda de estos servicios, por parte de las PCD, tiene que ver con la poca capacidad odisposición de escuchar y aprender de las propias PCD, es decir que tiene que ver con elpredominio de la visión de los “expertos” y “profesionales”, lo cual se corresponde con elparadigma del modelo médico.Vida Independiente como modelo para los servicios de inserción laboralSi pasamos de la especulación teórica a las aplicaciones prácticas, comprobamos de quémanera se confirma lo que venimos diciendo. Podemos ver al respecto la forma en que unaONG brasilera revolucionó la inserción laboral de personas con discapacidad. Es así como al“Centro de Vida Independiente de Río de Janeiro”, CVI – Río, Brasil25, se le concedió el“Premio Reina Sofía 2003, de Rehabilitación y de Integración”.El mayor éxito de esta ONG, y que ha sido el factor clave por el cual consiguió su autonomíay expansión económica, fueron los convenios que el CVI Río logró con las empresas públicasbrasileras para prestarles una serie de servicios relacionados con la selección y colocaciónlaboral de trabajadores con discapacidad, tales como la capacitación, acomodación,accesibilidad, etc., y que se derivaron de las leyes que obligan a contratar cuotas de personascon discapacidad. Si bien esta situación ya existe en nuestro medio aunque no se cumple,estimamos que su exigencia y demanda deberá crecer sustancialmente de aprobarse la cuotade contratación para las empresas privadas.Conclusiones y recomendaciones generales• CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCD• Se tiene previsto constituir un Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial• Las instituciones de promoción laboral y empresarial ganaron experiencia con los responsables de la contratación sobre las dificultades que ellos experimentaban para contratar a las personas con discapacidad• Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, que cumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos, que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, que hagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y sean competentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia• Los registros de contratación de PCD no consignan el seguimiento que se hace a las PCD colocadas y si ellas se mantiene en las empresas o el tiempo que duran25 Ver al respecto el Brochure Informativo en PDF preparado por el “Real Patronato sobre Discapacidad” deEspaña. Este centro brasilero, fundado por Rosangela Berman, destaca por ser la primera experiencia de VidaIndependiente en países del tercer mundo. http://www.cedd.net/docs/ficheros/200412200003_24_0.pdf 38
  • 39. • Se ha comprobado una escasa participación de las PCD en los programas de promoción laboral y empresarial del MINTRA y FONCODES• Se ha comprobado una escasa demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera• Se requiere también mejorar los índices de éxito de los proveedores de servicio en los niveles de colocación laboral, colocación de créditos o promoción empresarial• Falta apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCD• La Directiva de FONAFE debe tenerse en cuenta para la colocación de trabajadores con discapacidad en uso de la cuota del 3% señalado en el art. 33 de la Ley 27050• Los empresarios experimentan falta de incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboral• Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidad• Contar con listados de competencias laborales por tipo de discapacidad, y de perfiles ocupacionales de las PCD puede promover su contratación• Hay que evitar caer en el estereotipo, o rechazar ciertos tipos de trabajo solamente por las ideas que a veces nos hacemos de alguna discapacidad• El certificado de discapacidad debería acreditar competencias laborales y no solo señalar las limitaciones funcionales• Se requieren programas permanentes de campañas de información o sensibilización para empresarios a fin de mostrar habilidades laborales de las PCD y desterrar temores• A fin de hacer el Estudio de demanda se debe comenzar haciendo una Tipología de las Empresas• El “Estudio de demanda” debe contemplar el Perfil laboral de los trabajadores y su relación con los Grupos etáreos• Si se reforma la Ley 27050 obligando a las empresas privadas con más de 30 trabajadores, a contratar un 3% de trabajadores discapacidad se incrementará de manera sustancial la demanda de trabajadores con discapacidad pero también la demanda de servicios de colocación y de expertos• Se requiere que los proveedores de servicios de promoción laboral y empresarial se preparen para atender este súbito incremento de demanda, una forma es cambiando de actitudes y pasando de la competencia entre sí a la colaboración mutuaPuntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD• Prevenir la influencia negativa de las familias en las PCD• Eliminar los temores de los empresarios• Superar baja auto estima de las PCD• Atender las necesidades de reconversión profesional• Tomar el 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laborales• Elegir modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al empresariado• Estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboral• Promover el cambio de paradigmas sobre la discapacidad asumiendo el modelo social de la discapacidad y promoviendo la activa participación de las PCD en los servicios de colocación• Asumir los servicios de promoción laboral en el marco de la formulación del PIO• Desalentar las políticas selectivas de colocación laboral como política general• Priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres y desaventajados• Apostar por la solidaridad antes que por la competitividad 39
  • 40. • Incorporar el enfoque de justicia social e inclusión en las políticas laborales• Trabajar más con el entorno y menos con el individuo, reconociendo que la invalidez es un concepto desfasado y en extremo relativo• Reconocer la importancia de escuchar y aprender de las PCD• Aprender de los Centros de Vida Independiente como modelos para el desarrollo de los servicios de inserción laboralBibliografía recomendada.-• Características de las pequeñas y micro empresas que emplean personas discapacitadas. Elaborado para PROMPYME por Javier Enrique Sicchar Valdez. Lima, diciembre de 2003• “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo”, OIT, Ginebra, Octubre 2001.• “Guía Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad”. Publicación de Acción RSE. Chile. Septiembre 2005. http://www.accionrse.cl/app01/home/pdf/documentos/DISCAPACITADOS.pdf• “Manifeste pour réussir l’emploi des personnes handicapées. Entretiens réalisés par Jean- Luc Foucher ». L’Agefiph. Novembre 2005 –• Impact on Small Businesses of Lowering the DDA. Part II Threshold. Final report to the Disability Rights Commission. The Institute for Employment Studies. Copyright © 2001 Disability Rights Commission. http://www.employment-studies.co.uk• PFEIFFER, David (2002) "The Philosophical Foundations of Disability Studies", in: Disability Studies Quarterly, Spring 2002, Volume 22, No. 2, pages 3-23.• HAHN, Harlan (1985) "Toward a Politics of Disability: Definitions, Disciplines, and Policies." Social Science Journal 22:4. Pp. 87-105. Internet publication URL: http://www.independentliving.org/docs4/hahn2.html• Real Patronato sobre Discapacidad (2004) “Centro de Vida Independiente de Río de Janeiro”, CVI – Río, Brasil. Brochure Informativo del “Premio Reina Sofía 2003, de Rehabilitación y de Integración”.• DE JONG, G. (1979) “Independent living: from social movement to analytic paradigm”. Arch Phys Med Rehabil 60: 435-446, 1979 40
  • 41. Anexo - Relación de asistentes a la reunión de expertos en promoción laboral y empresarial -JICA - 28 noviembre 2006 Nombre del Cargo Participante 1 Jose A. Isola Gestión de empleo de Proyectos Agora Peru 2 Ernesto Salamanca Coordinador Nacional de Proyectos Agora Peru Ministerio de Trabajo - Directora de Formación Profesional y 3 Astrid Sánchez desarrollo de Recursos Humanos 4 Maria Llantoy C. CERP Callao - Jefe de Div. Formación Profesional 5 Margarita Castro CERP Callao - Jefe de Div. Integración Socio Laboral 6 Gloria Tejada Merino Psicóloga de Industria Peruana de buena Voluntad 7 Rosa Luz Sánchez Coordinadora General de CERCIL 8 Vilma Galarza Lozano Jefe Equipo de Rehabilitación Profesional del INR 9 Martin Portugal Director de Investigación de Conadis 10 Javier Santayana Jefe de Proyectos de Conadis 11 Sr. Carlos Capurro SENATI 12 Jorge Landauro CERP La Vitoria 13 Luis Miguel del Aguila Consultor del Estudio JICA - CONADIS 41
  • 42. 3er Capítulo - Demanda de trabajadores con discapacidad por las Empresas peruanasEl tercer capítulo se diseñó originalmente con el objetivo de estudiar, analizar y dar a conocerlas características de la demanda solo de las empresas privadas, es decir del potencial decontratación de trabajadores con discapacidad por parte de estas empresas. Sin embargo, en elproceso de seleccionar a las empresas se vio conveniente incluir también a empresas públicas,para poder comparar las respuestas de ambas. Para ello se preparó un total de 270 cartas yencuestas (para 230 empresas privadas y 40 públicas) y se coordinó con el ex CONADIS a finde reclutar y capacitar voluntarios para encuestar al menos a 100 empresas en total.Debido a problemas internos del ex CONADIS, que se agudizaron con la fusión dispuesta porel D.S. 001-2007-MIMDES del 23 de febrero de 2007, se tuvo que desistir de realizarencuestas directas mediante voluntarios, en cuyo lugar se optó por remitir a los empleadorespor courier las cartas con las encuestas, y con una “Guía de instrucciones” para indicarles laforma de responder las encuestas y de hacerlas llegar al ex CONADIS para su procesamiento.Debido a esto sólo pudimos recibir 62 de las 100 encuestas previstas. Sin embargo, losresultados de la encuesta fueron tan auspiciosos y alentadores que JICA decidió programaruna segunda encuesta asumiendo esta vez los gastos de movilidad de los encuestadores, peroponiendo ahora una meta mayor hasta llegar a las 150 entrevistas y encuestas.En consecuencia en este capítulo haremos un informe, análisis y comentarios generales sobrelas 2 encuestas realizadas. Mientras la primera encuesta abarcó a empresas grandes, tantoprivadas como públicas, en su mayoría con más de 100 trabajadores (26%) y más de 500trabajadores (48%), la segunda encuesta abarcó sólo a empresas privadas más chicas, conmenos de 10 trabajadores (39%) y menos de 50 trabajadores (40%).La primera encuesta nos ha permitido establecer cuales son el perfil, las competencias y lascaracterísticas generales del trabajador con discapacidad que más demandan las empresas engeneral. Esto quiere decir que podemos determinar cuál es el perfil ideal de las personas condiscapacidad que las empresas podrían contratar, cuáles son las competencias laborales másdeseables en las PCD, y cuáles son las características físicas, de comportamiento y de actitudmás apreciadas por el empresariado o por sus áreas de producción o recursos humanos.De manera complementaria a esto, la segunda encuesta nos ha permitido determinar cuálesson los tipos de trabajo que los empleadores se sentirían más en confianza de dar a susempleados con discapacidad (trabajos de campo o planta, o trabajos de oficina). Y enconexión con lo anterior esta segunda encuesta también permitirá determinar cuales son loscursos de capacitación así como las carreras técnicas y universitarias que los empleadorespiensan que más les ayudaría a las personas con discapacidad para ser contratados por ellos.Por último veremos cómo esta 2da encuesta valida y complementa los resultados de la 1ra.Esquema sobre la Demanda de las Empresas en generalLos análisis de las encuestas realizadas nos brindarán, entre otras, estas informaciones:• El Perfil ideal de las personas con discapacidad que se podrían contratar• Las Competencias laborales deseables en las PCD• Las Características físicas, de comportamiento y actitud más apreciadas• Los Tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina o de campo)• Los Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias más recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD. 42
  • 43. Análisis de la Primera Encuesta a Empresarios públicos y privados (empresas grandes)En lo que sigue presentaremos los resultados de la primera encuesta que realizamos en febrerode 2007 y que ha sido respondida por un grupo selecto de empresas públicas y privadas. Laencuesta nos brindará información muy importante sobre el conocimiento y la percepción quelos empleadores en general tienen respecto de las personas con discapacidad, así comorespecto a los intereses, preferencias o resistencias que los empleadores puedan tener conrelación a la posibilidad de contratar a trabajadores con discapacidad.Estos resultados corresponden a 62 encuestas realizadas y recopiladas, que ratificaron lastendencias manifestadas en los análisis preliminares de las primeras 20 y 30 encuestasrecopiladas. Esto nos ha permitido estimar que de incrementarse el número de encuestas, losresultados no sufrirían una variación muy significativa.Es conveniente hacer notar que estos resultados constituyen una primera aproximación quesolo señala tendencias, muy sugestivas por cierto, pero que no pueden considerarse comodefinitivas. Somos concientes que para que los resultados que estamos presentando obtenganuna mayor validez y certeza se requeriría realizar un estudio de opinión mas completo y demayor envergadura que incluya análisis probabilístico, muestras escogidas, señale márgenesde error etc., entre muchas otras variables que exceden las posibilidades de este estudio.La metodología del análisis es simple: luego de presentar las distintas preguntas tal comofueron formuladas en la encuestas, pasaremos a analizar los resultados, en su mayoríaexpresados en términos porcentuales, y a hacer los comentarios respectivos.Al final proporcionamos la relación de las 39 empresas que han podido ser identificadas (25empresas privadas y 14 públicas), de las cuales más de la mitad han manifestado su interés enparticipar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad (PCD).Analizando la relación entre empresas privadas y públicas, se observa que hay una proporciónde casi 2/3 por 1/3 lo cual es bastante saludable, ya que no se podrá decir que la presencia delas empresas estatales "contamina" los resultados, bajo la suposición que, por estar bajo eldominio de la directiva FONAFE, éstas empresas podrían haber sido previamente"sensibilizadas". Por el contrario, somos de la opinión que no hay diferencias significativas enlas respuestas de las empresas por el hecho de ser o no estatales o privadas. Información de las empresas encuestadas17. ¿A qué sector pertenece su empresa? a) Producción b) Manufactura c) De servicios 43
  • 44. 1. ¿A que sector pertenece su empresa ? De servicios Producción 40% 41% Manufactura 19%Se observa que sólo el 40% de empresas son de empresas de servicios mientras que el 60%restante son de producción (41%) y manufactureras (19%).Es conveniente señalar que entendemos por empresas del sector manufactura o industria todasaquellas empresas que desarrollan actividades intensivas de transformación y valor agregado.Por empresas del sector producción entendemos aquellas que desarrollan una labor menostransformadora, o de valor agregado básico, tales como la extracción minera, pesquera, laganadería o la agricultura. No obstante ello las empresas han quedado en libertad de responderde acuerdo a su criterio.18. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? a) Menos de 50 personas b) De 51 a 100 personas c) De 101 a 500 personas d) Mas de 500 personas 44
  • 45. 2 . C a n t id a d d e t r a b a ja d o r e s la b o r a n d e la E m p r e s a M eno s de 50 8% d e 5 1 a 10 0 18 % m ás de 500 48% d e 10 1 a 5 0 0 26% Se observa que las empresas que respondieron las encuestas son empresas mayormente grandes. Solo el 26% de ellas tienen menos de 100 trabajadores. El 74% tiene más de 100 trabajadores: 26% tiene entre 101 y 500 trabajadores mientras que 48% tiene más de 500 trabajadores. De las empresas que tienen menos de 100 trabajadores, solo 8% tiene menos de 50 trabajadores, mientras que 18% tienen entre 51 y 100 trabajadores.Información acerca de la experiencia con personas con discapacidad:Una persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas por lapérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, queimplican la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de lasformas consideradas normales, limitando su desempeño o ejercicio de sus actividades yoportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.Marque solo una.19. ¿Qué experiencia a nivel personal ha tenido anteriormente con personas con discapacidad? a) Tengo un hijo(a), hermano(a), esposo(a) con discapacidad. b) Tengo un familiar lejano con discapacidad. c) He escuchado hablar a otras personas que tiene familiares con discapacidad. d) Solo conozco casos de personas con discapacidad a través de medios de comunicación y/o películas. e) Ninguna. 45
  • 46. 3 . E x p e r i e n c i a s q u e h a te n i d o c o n p e r s o n a s c o n d isc a p a c id a d no co no ce nada F a m ilia r C o no ce caso s 8% 18 % 10 % F a m ilia r L e ja n o 26% E s c u c h a d o s o b re d is c a p a c id a d 38%El 44% reconoce tener familiares con discapacidad. La quinta parte (18%) tiene un familiarcercano, y el 26% tiene familiares lejanos con discapacidad. El 56% conoce poco o nada deltema. El 38% ha escuchado algo, 10% conoce algunos casos, pero 8% no conoce nada alrespecto.Marque solo una.20. Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad Ud. lo relaciona con: a) Personas con habilidades especiales. b) Personas con limitaciones c) Personas incapaces. d) Personas que solo sirven para funciones operativas. e) Personas que son difíciles de insertar social y laboralmente. 4 . C u a n d o e s c u c h a h a b la r d e p e r s o n a s c o n d is c a p a c id a d , lo r e la c io n c o n : in c a p a c e s d i f ic i le s l a b o r a l f u n c io n e s 0% y s o c ia l m e n t e o p e r a t iv a s 3% 0% h a b il id a d e s e s p e c ia l e s l im it a c i o n e s 48% 49%Cuando se indaga por las imágenes o representaciones asociadas a la idea de persona condiscapacidad observamos que, en términos generales, las opiniones se dividen en partes 46
  • 47. iguales entre una visión realista pero relativamente negativa de la discapacidad, y otra visiónmás bien “positiva” de ella.Así vemos que mientras el 48% de los empleadores ven las “capacidades” de las personas condiscapacidad, al reconocer que son personas que tienen habilidades especiales o diferentes, el49% restante repara más en las dificultades o déficits que ellas presentan, al reconocer que laspersonas con discapacidad tienen limitaciones.Se observa que nadie respondió que las PCD eran “incapaces” o que servían solo para“funciones operativas”, lo cual es una señal bastante alentadora que indica que hay un campopotencial muy importante que trabajar para incrementar las oportunidades de empleo para estesignificativo sector de nuestra población.Un porcentaje realmente muy pequeño es el que opina que las PCD son difíciles de insertarsocial y laboralmente (3%), que sería el porcentaje de los que se muestran escépticos de quese puedan lograr progresos significativos.Por lo expuesto se puede estimar que incluso aquellos que reconocen limitaciones en laspersonas con discapacidad están en condiciones de brindarles oportunidades. Por esoseñalamos que era una visión solo relativa o parcialmente negativa, pues incluso losempleadores que están en esta categoría, no llegan a opinar que las PCD sean difíciles deinsertar social y laboralmente, ni menos que sean incapaces, o incluso que solo sirvan pararealizar funciones operativas (trabajos manuales o semejantes).Puede marcar más de una opción.21. ¿Qué tipos de discapacidades conoce? a) Motriz y de destreza (uso de silla de ruedas o muletas) b) Visual (ciegos o con poca visión) c) Del habla (mudos) d) De audición (sordos) e) Del Intelecto (síndrome de down) f) De la conducta (esquizofrenia, depresión) g) Otro, especifique ………………………………….. 5 . ¿ q u é ti p o s d e d i s c a p a c i d a d c o n o c e ? co n d u cta o tr o m o t r iz 8% 1% 19% i n t e le c t o 18% v is u a l 18% a u d i c ió n 18% h a b la 18% 47
  • 48. La respuesta a esta pregunta indica que hay un conocimiento similar o semejante de las principales discapacidades, sean intelectuales, motrices, visuales, de habla o audición, pues todas ellas se encuentran entre 18 y 19%. La discapacidad de conducta o siquiátrica resulta ser la discapacidad menos conocida de todas, o aquella de la que se tiene la menor familiaridad, con solo un 8%.Información acerca de la contratación de personas con discapacidad:Marque solo una22. ¿Ud. trabaja o ha trabajado anteriormente con personas con discapacidad? a) Si b) No 6 U d . H a t r a b a ja d o o t r a b a ja c o n a lg u n a p e r s o n a c o n d is c a p a c id a d no 37% si 63%Ha resultado sumamente revelador que casi 2 de cada 3 encuestados (el 63%) haya admitidohaber trabajado alguna vez con alguna persona con discapacidad, lo que implica que conocenel potencial laboral o productivo de este sector. No habría entonces el nivel de ignorancia queparecía deducirse de la respuesta a otras preguntas. Es así que solo el 37% admite no habertrabajado nunca con personas con discapacidad.23. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo? a) Tienen un rendimiento laboral igual o superior a otros trabajadores sin discapacidad. b) Tienen un rendimiento laboral inferior al promedio. c) Su rendimiento laboral depende de su discapacidad d) Su rendimiento laboral depende de su capacitación. 48
  • 49. 7 Q u e o p i n a d e l r e n d i m i e n to l a b o r a l d e l a s P C D depende de su ig u a l c a p a c i t a c ió n 28% 39% in f e r io r 0% d e p e n te d e s u d is c a p a c i d a d 33%Las respuestas a esta pregunta también resultan tremendamente sorprendentes y reveladoras.Así, mientras más de la cuarta parte de los encuestados (el 28%) opina que el rendimiento delas PCD en el trabajo es igual al de las demás personas, nadie opina que su rendimiento searealmente inferior. Del 72% de empleadores que piensan que puede haber diferencias encuanto al rendimiento laboral de las PCD, la mayoría de ellos (el 39%) piensa que esto sedebe principalmente al factor capacitación, antes que al factor discapacidad. Siendo solo untercio de empleadores (33%) el que cree que las diferencias o déficits de rendimiento laboralpodrían deberse al tipo o grado de discapacidad.Puede marcar más de una opción.24. Si la política de la empresa recomendara contratar personas con discapacidad, ¿qué tipo de personas con discapacidad cree que mejor se adaptaría a su ámbito laboral? a) Motriz y de destreza (uso de silla de ruedas o muletas) b) Visual (ciegos o con poca vision) c) Del habla (mudos) d) De audición (sordos) e) Del Intelecto (síndrome de down) f) De la conducta (esquizofrenia, depresión) g) Otro, especifique………………………………….. 49
  • 50. 8 S i c o n t r a t a a u n a P C D , q u e t ip o r e c o m e n d a r ía o tr o 0% co n d u cta i n t e le c t o a u d ic i ó n 0% 5% 14% m o t r iz y d e s tr e z a 49% h a b la 23% v is u a l 9%La mayoría de empleadores (el 49%) recomendaría la contratación de PCD física (motriz odestreza) porque opinan que son las que mejor se adaptarían al ambiente laboral de lasempresas. La preferencia de contratación de PCD sigue un orden descendente con lasdiscapacidades de habla (23%), de audición (14%), visual (9%) e intelectual (5%). La únicadiscapacidad en la que coinciden todos los empleadores en no verle posibilidades deadaptación laboral, es la que tiene que ver con desórdenes siquiátricos o de conducta.Si bien estas cifras nos señalan la demanda natural de contratación de trabajadores condiscapacidad, de acuerdo a los diferentes tipos de discapacidad, que manifiestan losempleadores, también nos indican cómo o hacia dónde orientar las campañas de capacitación,información y sensibilización, dirigidas a empleadores, PCD y público en general, con elobjeto de promover la igualdad de oportunidades.Marque solo una25. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o incentivos solicitaría al Estado? a) Beneficios tributarios para la contratación. b) Beneficios tributarios para la adquisición de ayudas técnicas, mecánicas, tecnológicas o adaptaciones ergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad. c) Apoyo en la identificación de personas con discapacidad idóneas de acuerdo al perfil solicitado. d) Ninguna 50
  • 51. 9 S i c o n tr a ta a u n a P C D , u s te d s o l i c i ta r í a a l e s ta d o N in g u n a B /T c o n t r a t a c io n 13% 23% A po yo / pe rs on as id o n e a s B /T a d q u is ic i ó n 32% 32%Esta pregunta nos aporta valiosas y reveladores indicaciones del tipo de normas o políticasque, bajo la forma de incentivos, serían muy apreciadas por los empleadores para promover lacontratación de PCD.Mientras un 13% de empleadores reconoce no necesitar incentivos de ningún tipo paracontratar PCD, los principales estímulos que 2/3 de los empleadores aceptarían de buen gradopara facilitarles esta contratación tienen que ver con el apoyo para la identificación depersonas con discapacidad idóneas de acuerdo al perfil solicitado (32%), y con beneficiostributarios para la adquisición de ayudas técnicas, mecánicas, tecnológicas o adaptacionesergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad(también 32%). En menor medida (23%) los empleadores esperan apoyos bajo la forma debeneficios tributarios para la contratación de trabajadores con discapacidad.Esto quiere decir que antes que dinero lo que los empleadores prefieren es medios de ayudapara seleccionar a los trabajadores con discapacidad que mejor se adapten a las necesidadesde sus empresas, y para facilitarles a los trabajadores con discapacidad que decidan contratarla adaptación de su ambiente laboral a fin de que estos trabajadores se sientan cómodos,seguros, y puedan rendir a su mejor nivel posible.26. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o incentivos solicitaría a las organizaciones de personas con discapacidad? a) Mayor información de parte de las instituciones especializadas sobre como tratar a las personas con discapacidad. b) Preocuparse por capacitar adecuadamente a la personas con discapacidad. c) Preocuparse por reforzar la autoestima y seguridad de las personas con discapacidad. d) Ninguna 51
  • 52. 1 0 y ¿ q u e le p e d ir ía a la s o r g a n iz a c io n e s ? r e fo r z ar e l n in g u n a a u t o e s t im a m ayor 5% 14% i n f o r m a c ió n 34% c a p a c it a c i ó n 47%Las respuestas a esta pregunta reafirman la idea que el valor o atributo que los empleadoresaprecian más en un trabajador, tenga o no discapacidad, es el de poseer una adecuada y sólidacapacitación (47%), que es lo primero que ellos pedirían brindar a las institucionesespecializadas en PCD. En segundo lugar ellos piden mayor información sobre la maneracómo tratar a las personas con discapacidad (34%). Esto revela una demanda de informaciónmuy necesaria para vencer los temores o resistencias que surgen ante la posibilidad decontratar PCD. La incertidumbre de no saber cómo se comportan las PCD o cómo hay quetratarlas es una barrera que se puede eliminar con la apropiada información.La menor de las demandas de los empresarios es la de reforzar la autoestima de las PCD, yaque sólo un 14% de ellos la pide, mientras que un 5% no pediría nada.27. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones solicitaría a las personas con discapacidad? a) Que las PCD tengan una capacitación adecuada. b) Que las PCD tengan una capacitación mínima. c) Que las PCD se adapten al puesto de trabajo. d) Que las PCD tengan una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas. 52
  • 53. 1 1 ¿ q u e s o l i c i ta r í a d e l a P C D p a r a c o n tr a ta r l a ? d is p o s i c ió n a apre n de r c a p a c i t a c ió n n u e vas tar e as ade cuad a 44% 33% c a p a c it a c i ó n m ín im a ad ap te n a s u 2% p u e s to d e t r a b a jo 21% Lo que los empleadores más esperan de las PCD (que decidan contratar) es que muestren una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas (44%). Así piensan casi la mitad de empleadores. En segundo lugar lo que un tercio de ellos esperan es que tengan una capacitación adecuada (33%). En tercer lugar los empleadores esperan que las PCD se adapten a su puesto de trabajo (21%). Solo un 2% espera que tengan una capacitación mínima.28. ¿Que edades de personas con discapacidad prefería contratar? a) De 16 a 20 b) De 21 a 25 c) De 26 a 30 d) De 31 a 35 e) De 36 a 40 f) De 41 a 45 g) De 46 a 50 h) De 51 a más 53
  • 54. 1 2 . R a n g o d e e d a d e s q u e c o n tr a ta r í a d e 4 6 -5 0 d e 5 1-m á s d e 4 1-4 5 3% 0% d e 16 -2 0 5% 3% d e 2 1-2 5 19 % d e 3 6 -4 0 13 % d e 3 1-3 5 16 % d e 2 6 -3 0 4 1%El 89% de los empleadores muestran una especial preferencia de contratar trabajadores de 21a 40 años de edad. El rango de edades más preferido es el de 26 a 30 años con 41%, le sigueel rango de 21 a 25 años con 19%, de 31 a 35 años con 16%, de 36 a 40 años con 13%, y de41 a 45 años con 5%. Los rangos de 16 a 20 años así como el de 46 a 50 años tienen unapreferencia cada uno de 3%. Mientras que los trabajadores de más de 51 años no sonpreferidos en absoluto.Puede marcar más de una opción.29. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad? a) No tengo objeciones de contratar personas con discapacidad. b) Creo que tienen dificultad en el aprendizaje. c) Inseguridad de hacer bien su trabajo. d) Presentan problemas de adaptación al puesto de trabajo. e) Desconoce sus reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros) en el centro de trabajo. f) No sabe cómo tratarlos. g) Cree que son o pueden ser problemáticos 54
  • 55. 1 3 . C u a l e s s o n l a s r a z o n e s p o r l a s q u e N O c o n tr a ta r í a a una PCD no s e com o pueden ser t r a t a r lo s no s e com o p r o b le m á r ic o s 2% r e a c c io n a r á 2% P r o b le m a s d e 9% a d a p t a c ió n 12% In s e g u r i d a d N in g u n a 7% 66% D if i c u l t a d e s 2%Esta es otra pregunta que ha mostrado resultados inesperados o reveladores. Comenzando conque 2/3 de los empleadores (66%) han reconocido no tener objeciones de ningún tipo paracontratar personas con discapacidad.El 34% reconoce como impedimento o dificultad para contratar trabajadores condiscapacidad: 1) el temer que presenten problemas de adaptación al puesto de trabajo (12%);2) el hecho de desconocer las reacciones o dificultades de adaptación que la PCD o suscompañeros puedan experimentar en el centro de trabajo (9%); y 3) la inseguridad o temorque puedan hacer bien su trabajo (7%). El 6% restante lo comparten con un 2% cada uno a)los que creen que las PCD tendrán dificultades en el aprendizaje; b) los que no saben cómotratarlos, y c) los que creen que las PCD son o pueden ser problemáticos.Los porcentajes más altos de estas respuestas señalan cuáles son los puntos que habría quetrabajar con los empresarios y las PCD para minimizar las resistencias a su contratación.Marque solo una30. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? a) Le parecería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad. b) Vería mi punto de equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa c) Vería la forma de no cumplir la norma. d) Le seria indiferente 55
  • 56. 1 4 . c u a l s e r ía la r e a c c ió n d e l a e m p r e s a e n e l p o s i b l e e s c e n a r i o q u e s e a p r u e b e u n a L e y q u e o b l iq u e a c o n t r a t a r u n a c u o t a d e l 3 % d e la s P C D n o c u m p l ir ía s e r ía c o n la n o r m a in d i f e r e n t e 0% 17% p a g a r ia la m u lt a 8% buena o p o r t u n id a d 75% Esta es otra pregunta con resultados sorprendentes. En el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, mientras las ¾ partes de los empleadores (el 75%) cree que sería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, sólo el 8% tendría una resistencia tal que preferiría pagar la multa. Casi la quinta parte de empleadores (el 17%) le sería indiferente, es decir no lo vería como una amenaza ni como una oportunidad.31. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad?. a) Si b) No 1 5 . C o n v e n c e r í a a s u s j e fe s p a r a c o n tr a ta r a u n a P C D no 11% si 89% En la respuesta a esta pregunta se verifica una vez más la predisposición positiva para la contratación de PCD dado que el 89% de los empleadores convencería a sus jefes de la conveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% tendría sus reservas o una predisposición negativa. 56
  • 57. 32. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. a) Si b) No 1 6 . L e in t e r e s a q u e s u e m p r e s a p a r t ic ip e d e u n p r o y e c t o p ilo t o d e in s e r c ió n la b o r a l p a r a P C D no 46% si 54%Podemos observar que más de la mitad (el 54%) de las empresas encuestadas ha mostradocierto interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas condiscapacidad, mientras que solo el 46% se abstendría.Esta respuesta, que confirma el interés de las empresas, más la identificación que podemoshacer de aquellas empresas que tengan interés en participar en un proyecto piloto de inserciónlaboral (extrayéndolas de la lista de empresas que han respondido a la encuesta), nos sugierenla conveniencia e importancia de evaluar esta posibilidad en el menor tiempo posible.Para llevar a cabo ese proyecto se podría formar un equipo multidisciplinario, reclutado enbuena parte de entre las instituciones que ya tienen experiencia en el trabajo de la capacitacióny promoción laboral de personas con discapacidad, pero al cual habría que incorporar tambiéna expertos con discapacidad. Este formato novedoso de participación activa de las personascon discapacidad en las diversas partes del futuro proyecto, desde la fase de diseño, resultaríade aplicar las recomendaciones señaladas en el capítulo sobre “lecciones aprendidas”.La experiencia positiva y los grandes resultados obtenidos por el Centro de VidaIndependiente de Río de Janeiro, CVI Río, también señalado en el capítulo sobre “leccionesaprendidas”, sería otro elemento a considerar seriamente para el futuro proyecto piloto. 57
  • 58. Relación de empresas que han respondido la encuesta de demanda laboral de PCDEMPRESAS PRIVADAS1. 3M Peru S.A.2. AFP Integra3. América Leasing S.A.4. Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Piura S.A.C.5. Calzado Atlas S.A.6. Cemento Andino S.A.7. Cementos Lima S.A.8. Cementos Pacasmayo S.A.A.9. Cerámica San Lorenzo S.A.C.10. Cia. Universal Textil S.A.11. Clorox del Peru S.A.12. Corporación Miyasato S.A.C.13. Corporación Transcontinental del Peru S.A.C.14. Doe Run Peru S.R.L.15. Duke Energy International EGENOR S.A.16. Editorial e Imprenta Enotria S.A.17. Empresa Periodística Nacional S.A.C.18. Hewlett Packard del Peru S.A.19. Industrias Vencedor S.A.20. Kimberly Clark Peru S.A.21. Nextel del Peru S.A.22. Pesquera Hayduk S.A.23. Procter & Gamble del Peru S.R.L.24. Productos Paraíso del Peru S.A.C.25. Topy Top S.A.EMPRESAS ESTATALES1. Empresa de Administración De Infraestructura Eléctrica S. A. – ADINELSA2. Empresa de Generación Eléctrica Machupicchu S. A. – EGEMSA3. Empresa de Generación Eléctrica Del Sur S. A. - EGESUR4. Empresa Regional de Servicio Público de Electricidad de Puno S. A. A. ELECTROPUNO S.A.A.5. Empresa de Generación Eléctrica San Gabán S. A.6. Empresa Peruana de Servicios Editoriales S. A. - Editora Peru S.A.7. Empresa Nacional de Puertos S. A. - ENAPU S.A.8. Servicios Postales del Perú S. A. - SERPOST S.A.9. Banco Agropecuario - AGROBANCO10. Banco de Materiales S.A.C. - BANMAT11. Empresa Minera del Centro del Perú S. A. - CENTROMIN Peru S.A.12. Compañía de Negociaciones Mobiliarias e Inmobiliarias S. A. - CONEMINSA13. Servicios Industriales de La Marina S. A. - SIMA Peru S.A.14. Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima - SEDAPAL S.A. 58
  • 59. Análisis de la Segunda Encuesta a Empresarios privados (empresas chicas)En lo que sigue presentaremos los resultados de la segunda encuesta que realizamos en el mesde julio de 2007 y que ha sido respondida por un grupo mayoritario de empresas con menosde 50 trabajadores (79%), a diferencia de la primera encuesta que en su mayoría (72%) fuerespondida por empresas grandes que tenían más de 100 trabajadores (26%) y más de 500trabajadores (48%), siendo en su totalidad empresas privadas.Hacemos notar que 7 de sus 15 preguntas fueron exactamente las mismas que se hicieron enla primera encuesta, que fueron repetidas con el objeto de verificar si los primeros resultadospudieron haber sido influidos por el hecho de provenir de empresas grandes en su mayoría ode empresas públicas sujetas a la Directiva de FONAFE, de Apoyo a la persona condiscapacidad, aprobada con Acuerdo de Directorio No 004-2006/031-FONAFE del 22.12.06.De manera complementaria a estas “preguntas repetidas”, que serán comparadas de maneraexpresa en un segundo momento con el objeto de verificar si la segunda encuesta valida losresultados de la primera encuesta, esta segunda encuesta nos proporcionará informaciónnueva, la misma que busca determinar principalmente cuáles son, a juicio de los empleadores,los Tipos de trabajo más favorables para las personas con discapacidad, es decir si son lostrabajos administrativos o de oficina, o si por el contrario son los trabajos de campo, es deciraquellos que se realizan en el taller, la fabrica, la calle, etc.En esta misma dirección la encuesta indaga también sobre cuales serían las funciones,trabajos o tareas específicas que más le convendría desarrollar a las personas con discapacidaden cualquiera de las 2 alternativas, es decir al desarrollar trabajos de oficina o de campo.Por último las otras interrogantes que la segunda encuesta busca resolver son: cuáles seríanlos Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias que a juicio de losempleadores serían más recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD.Como manifestamos en la Introducción al Tercer Capítulo, estos resultados corresponden a150 encuestas realizadas por personal especializado del INEI en entrevistas directas a losempleadores, las cuales han ratificado y validado las tendencias manifestadas en la primeraencuesta, aunque de manera más atenuada.No obstante lo anterior, estos resultados siguen constituyendo sólo una primera aproximacióncon tendencias, sugestivas, pero que no pueden considerarse como definitivas. Para lo cual serequerirá posteriores estudios de opinión, mucho más completos y de mayor envergadura. Sinembargo creemos que sus resultados pueden tenerse como un interesante punto de partida.La metodología de análisis de esta segunda encuesta es similar: por cada pregunta, luego depresentar los resultados porcentuales de las distintas preguntas que fueron formuladas en laencuestas, pasaremos a analizar estos resultados, y a hacer los comentarios respectivos.Concluiremos el capítulo de las encuestas haciendo un análisis comparativo de las 7 preguntasque se repitieron en las 2 encuesta realizadas, lo que nos permitirá comparar los resultados delas 2 muestras que cada una de ellas representa: en cuanto a número de trabajadores y encuanto a sectores productivos. Esto nos permitirá corregir el sesgo de la primera encuesta yvalidar sus resultados, en la medida que la segunda encuesta sí refleja mejor la distribución dela masa laboral en función a los tamaños de las empresas y los sectores a que pertenecen. 59
  • 60. Información de las empresasSobre los sectores productivos a que pertenecen.- Entendemos que todas las actividadeseconómicas pertenecen a uno de los sectores existentes: primario, secundario o terciario.El sector primario o agropecuario es el sector que obtiene el producto de sus actividadesdirectamente de la naturaleza, sin ningún proceso de transformación. En este sector seencuentran la agricultura, la ganadería, la silvicultura, la caza y la pesca. No se incluyen eneste sector la extracción minera o de petróleo.El sector secundario o industrial comprende actividades que recurren al uso de maquinaria yprocesos para transformar las materias primas que se obtienen del sector primario. Incluye lasfábricas, talleres y laboratorios de todos los tipos de industrias. De acuerdo a lo que producen,sus grandes divisiones son: construcción, electricidad, gas y agua, industria química, textil,manufacturera, alimenticia, metalmecánica, etc.El sector terciario o de servicios incluye todas aquellas actividades que no producen unamercancía en sí, pero que son necesarias para el funcionamiento de la economía. Comoejemplos de ello tenemos el comercio, los restaurantes, los hoteles, el transporte, los serviciosfinancieros, las comunicaciones, los servicios de educación, los servicios profesionales, elGobierno, etc.A la primera pregunta, ¿A que sector pertenece su empresa? Estas fueron lasrespuestas: 1. ¿A que sector pertenece su empresa? Primario 3% Secundario 36% Terciario 61% 60
  • 61. El cómputo de las encuestas realizadas arrojó que el 61% de las empresas encuestadaspertenece al sector terciario (servicios, comercio), el 36% al sector secundario (manufactura,industria y construcción), y solo un 3% al sector primario (agropecuario, pesca). Estaproporción se aproxima a la distribución que señalan las encuestas de empleo de Lima, del2001 al 2005, con 21% de empresas del sector secundario (16% industria, 5% construcción) yun 79% de empresas que pertenecen al sector terciario (54% servicios, 25% comercio)26.A la pregunta por la cantidad de trabajadores que laboran en las empresas encuestadas,se obtuvieron las siguientes respuestas. 2. Cantidad de trabajadores que laboran en la Empresa más de 500 de 101 a 500 0% de 51 a 100 5% 16% de 1 a 10 39% de 11 a 50 40%El 79% de las empresas encuestadas tienen menos de 50 trabajadores27, desglosándose esteporcentaje en 39% de empresas de 1 a 10 trabajadores, y 40% de empresas con 11 a 50trabajadores. El 16% de empresas tiene entre 51 y 100 trabajadores y el 5% final tiene entre101 y 500 trabajadores, no habiendo empresas con más de 500 trabajadores.Esto también guarda proporción con las encuestas de empleo del año 2001 al 2005 (INEI –EPE, Compendio estadístico anual INEI 2005) en las cuales el 78% de empresas tiene menosde 50 trabajadores, ya que el 69% de trabajadores de Lima trabaja en empresas de menos de10 trabajadores, mientras que el 9% de trabajadores laboran en empresas que tienen de 11 a50 trabajadores. Estas encuestas de empleo del 2001 al 2005 también señalan que sólo el 22%de los trabajadores laboran en empresas de más de 50 trabajadores.A la pregunta para averiguar si las empresas contratan personas con discapacidad, y encaso afirmativo para indagar sobre su grado de discapacidad y si realizan labores deoficina o campo, estas fueron las respuestas.26 Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) Encuesta Permanente de Empleo (EPE) 20022005. Información obtenida y procesada del “Compendio estadístico anual del INEI 2005” - Página 287.27 En este rubro se encuentran en realidad empresas que cuentan con de menos de 20 trabajadores. La razón deesto se explica porque la nueva encuesta se programó sobre la base de una selección de 150 empresas de unlistado de 10,800 empresas con menos de 20 trabajadores que nos proporcionó el Ministerio de Trabajo. 61
  • 62. 3. Contrata a personas con discapacidad? Leve Campo Leve Oficina 1% 2% NO SABE / NO OPINA 97% Lugar de Trabajo # Trabajadores # Trabajadores # Trabajadores Número total de Discapacidad Discapacidad Discapacidad trabajadores con Leve Moderada Severa discapacidad Nª de PCDs En Oficina 3 3 Nª de PCD En campo 2 2 Sub-Total 5 5Solo el 3% de las empresas encuestadas reconoció contratar a personas con discapacidad leve.De este total la mayoría (2%) realizan labores de oficina antes que de campo (1%). Información sobre la posibilidad de contratar trabajadores con discapacidadA la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en eltrabajo, estas fueron las respuestas. 4. Que opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo Tiene un rendimiento igual o superior a otros trabajadores sin discapacidad Tiene un rendimiento Su rendimieno laboral laboral inferior al promedio 10% depende de su 13% capacitación 38% Su rendimiento depende de su discapacidad 39% 62
  • 63. Solo un 13% de los empleadores piensa que los trabajadores con discapacidad tienen unrendimiento inferior al promedio.El 10% piensa que tienen un rendimiento igual o superior, mientras que el 77% restantepiensa que ese rendimiento puede variar dependiendo ya sea de la capacitación que las PCDhayan recibido (38%), o bien del tipo o grado de discapacidad de las personas (39%).A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad,estas fueron las respuestas: 5. ¿Cuáles son las razones por las que no contrataría a personas con discapacidad? No sabe como tratarlos Cree que son o pueden 17% ser problemáticos 2% Desconoce sus reacciones o No tengo objeciones dificultades de en contratar personas adaptacion con discapacidad 5% 39% Presentan problemas de adaptación 10% Creo que tienen Inseguridad de hacer dificultades en el bien su trabajo aprendizaje 19% 8%Un alto 39% de los empleadores encuestados declaró espontáneamente no tener ningún tipode objeciones para contratar a personas con discapacidad.El 61% restante, que manifestó las razones por las cuales no contrataría a personas condiscapacidad, nos brinda un insumo importante para establecer adónde dirigir las campañas deinformación y sensibilización para el empresariado, ya que sus respuestas nos indican cuálespodrían ser sus principales preocupaciones, dudas o temores.Estas fueron las respuestas, en orden decreciente:• El 19% manifiesta inseguridad de que las PCD no puedan hacer bien su trabajo.• El 17% no sabe cómo tratarlos.• El 10% cree que ellos pueden presentar problemas de adaptación al puesto de trabajo.• El 8% cree que tienen dificultades en el aprendizaje.• El 5% teme las reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros) que con su inclusión podría generar en el centro de trabajo.• El 2% cree que son o pueden ser problemáticos. 63
  • 64. A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si aprobase una ley queobligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron lasrespuestas: 6 ¿Cuál sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? Me sería indeferente 6% No sabe / no opina Vería la forma de no 2% cumplir la norma 5% Vería mi punto de equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa Me parece una buena 21% oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad 66%• Un enorme y sorprendente 66% cree que sería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad.• 21% Preferiría pagar la multa• 5% Vería la forma de no cumplir la norma.• 6% Le seria indiferente• 2% No sabe, no opinaA la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas condiscapacidad, estas fueron las respuestas: 7 ¿Convencería a sus jefes para contratar a personas con discapacidad? No sabe / no opina 1% No 25% Si 74%Guardando bastante coherencia con la pregunta anterior, en el sentido de inclinarse a brindaroportunidades a las PCD, observamos que ¾ partes de los encuestados, un alto 74%,reconoció estar dispuesto a convencer a sus jefes para contratar a PCD, mientras que sólo el25% no lo haría. El 1% manifestó dudas ante la alternativa diciendo que no sabe o no opina. 64
  • 65. A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto deinserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestas 8 ¿Le interesaría que su empresa participe en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad? No sabe / no opina 3% No 37% Si 60%Casi 2/3 de los encuestados (60%) manifestó su interés en que su empresa sí participe en unproyecto piloto de inserción laboral de PCDs. Solo 1/3 dijo no estar interesado (37%),mientras que el 3% no opinó nada al respecto. Información sobre el tipo de trabajo y capacitación preferido para PCD:A la pregunta de si las personas con discapacidad tenían un mejor desempeño laboral entrabajos administrativos o de oficina, o bien en trabajos operativos o de campo (enfábrica, en el taller, en la calle, mina, etc.), estas fueron las respuestas. 9 En que tipo de trabajo cree usted que las personas con discapacidad podrían tener un mejor desempeño laboral No sabe / no contesta 7% En trabajos operativos o de campo En trabajos 31% administrativos o de oficina 62% 65
  • 66. La gran mayoría, 2/3 de los encuestados (62%), opinó que las PCD tendrían un mejordesempeño laboral en labores administrativas o de oficina, mientras que sólo 1/3 (el 31%) seinclinó por los trabajos operativos o de campo. Es probable que esto sea un reflejo de lamayor cantidad de empresas del sector terciario frente a las del sector secundario. Unaproporción relativamente alta de 7% no se inclinó por ninguna de las 2 posibilidades.A la pregunta sobre el caso de que los empleadores opinen que las PCD tienen mayoresventajas para desarrollar labores administrativas o de oficina, estas fueron lasrespuestas sobre los trabajos que preferirían darles: 10 En el caso de que usted opine que las personas con discapacidad tienen mayores ventajas para desarrollar labores administrativas o de oficina ¿qué trabajos preferiría darles? CONTADOR / AUX DE CONTABILIDAD 5% DIGITADOR RECEPCION 7% 3% ANALISTA INFORMATICO NO SABE / NO CONTESTA 44% 6% AUXILIAR 4% ADMINISTRADOR 5% SECRETARIADO EJECUTIVO OFICINISTA (CENTRAL 8% TELEFÓNICA, ASISTENTE DE OFICINA, ETC) 18%A pesar de la enorme inclinación que los empleadores mostraron en la pregunta anterior porofrecer a las PCD oportunidades de trabajo en labores administrativas o de oficina (62%), nosllamó la atención que una altísima mayoría de ellos, el 44%, no supiese determinar qué laborespecífica podrían desarrollar las PCD, lo que se pudiese explicar debido a lo sorpresivo de lapregunta que al parecer no les dio mayor tiempo para pensar bien la respuesta.Entre el 56% de los empleadores restantes que si lo hicieron, la mayoría o tercera parte deellos (el 18%) se pronunció por darles trabajos de oficinista, entendiendo por ello labores detelefonistas o asistentes de oficina. El resto de empleadores manifestó (en rangos que oscilanentre el 8 y el 3%) que ellos preferirían darles trabajos de secretariado ejecutivo (8%),digitadores (7%), analistas informáticos (6%). Con 5% empatan las preferencias por darlestrabajos de administradores, contadores o auxiliares de contabilidad. Terminando conbrindarles las labores de auxiliares (4%) y recepcionistas (3%).De manera similar a la pregunta anterior, en el caso que se opine que las PCD tienenmayores ventajas para desarrollar labores operativas o de campo, estas fueron lasrespuestas sobre los trabajos que preferirían darles: 66
  • 67. 11 En el caso de que usted opine que las personas con discapacidad tienen mayores ventajas para desarrollar labores operativas o de campo ¿qué trabajos preferiría darles? SERVICIOS GENERALES (LIMPIEZA, VIGILANCIA) 16% INDUSTRIA ALIMENTARIA (JEFE, AUXILIAR DE COCINA, ETC) NO SABE/NO CONTESTA 5% 36% VENDEDOR 6% CAPACITADORES 3% INDUSTRIA TEXTIL (COSTURERO, CORTAR, PLANCHAR, ETC) ARCHIVADOR / 6% ALMACENERO TRABAJOS MANUALES OPERADOR EMBALAJE 12% (CERAMICA, ARTESANIA, ETC) 15% 1%En esta pregunta, sobre las funciones que los empleadores darían a las PCD para desarrollarlabores de campo, el número de los indecisos bajó a 36%, siendo aún alto sin embargo.Las 2/3 partes del 64% restante, que si precisó funciones específicas para las PCD (43%), seinclinó por visualizarles trabajos de manera principal en las áreas de servicios generales(limpieza, vigilancia) con un 16%, como operadores de embalaje (15%) y como almaceneros(12%). El último tercio (21%) se inclinó por labores de la industria textil (costureros,cortadores, planchadores, etc.) con un 6%; vendedores 6%; labores ligadas a la industriaalimentaria (jefe, auxiliar de cocina, etc.) 5%, capacitadores 3% y trabajos manuales 1%.Es digno de notar que, yendo en contra de la opinión tradicional y de los cursos en los que seles suele capacitar a las PCD, solo un 1% de los encuestados les daría trabajos manuales talescomo cerámica, artesanía, etc.; inclinándose por otras tareas de carácter más utilitarias.A la pregunta sobre la preparación, capacitación o cursos que ayudarían más a las PCDa lograr un mejor dominio en su trabajo de oficina, estas fueron las respuestas: 67
  • 68. 12 Para desarrollar labores de oficina ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos cree usted que les ayudaría a las personas con discapacidad para lograr un mejor dominio en su trabajo? Otras 5% Formación secretarial 16% capacitación en el uso de computadoras 37% Formación en cuestiones contables 42%Los cursos que los encuestados recomiendan para a capacitar a las PCD a fin de ayudarles amejorar su desempeño en labores de oficina, son los siguientes, ordenados de maneradecreciente: Formación en cuestiones contables y administrativas (42%), Capacitación en eluso de computadoras (procesador de textos, hoja de cálculo, Power Point, otros), con 37%;terminando por Formación secretarial (16%). Otros que no se llegaron a indicar, con un 5%.A diferencia de la pregunta anterior, aquí si se dieron 4 alternativas.A la pregunta sobre la preparación, capacitación o cursos que ayudarían más a las PCDa lograr un mejor dominio en sus labores de campo, estas fueron las respuestas: 13. Para que las personas con discapacidad puedan desarrollar mejor sus labores de campo ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos cree usted que le ayudaría mas en su trabajo? CONTABILIDAD NO SABE / NO INDUSTRIA CONTESTA 5% ALIMENTARIA 30% 9% OTROS COMPUTACIÓN / 5% INFORMÁTICA 17% ATENCIÓN AL CLIENTE 11% OPERADOR DE EMBALAJE ESTUDIOS TÉCNICOS 2% 2% AYUDA PERSONAL (AUTOESTIMA, BASICOS OFICINA MOTIVACIÓN, ETC) (FOTOCOPIA, VENTAS MARKETING 3% COMPUTACIÓN, 1% ATENCIÓN AL CLIENTE, ETC) SECRETARIADO 8% INDUSTRIA TEXTIL EJECUTIVO 6% 1% 68
  • 69. Como en esta pregunta no se dieron alternativas, casi un 30% de los encuestados no opinó.Un 45% se inclinó por recomendar alguna de las siguientes 4 capacitaciones: en computacióno informática 17%; en atención al cliente 11%; en industria alimentaria 9%; en básicos oficina(fotocopia, computación, atención al cliente) 8%.El 25% restante prefirió las siguientes 8 capacitaciones: en industria textil 6%, en contabilidad5%, en ayuda personal (autoestima, motivación etc.) 3%, en operador de embalaje 2%, enestudios técnicos 2%, en ventas y marketing 1%, en secretariado ejecutivo 1%, y en otros 5%.Las respuestas brindadas a esta pregunta nos persuaden de la idea que el trabajo que se realizaen las fábricas, talleres o campo, también requiere que se realicen algunas tareasadministrativas, de escritorio o de oficina. Sino no se entendería porqué, para esta área, serecomienden capacitaciones de computación, fotocopia, atención al cliente, contabilidad osecretariado ejecutivo. Esto es así, a menos que se hayan entendido mal las preguntas o losencuestadores hayan colaborado en la confusión.Ante la pregunta por las carreras de formación técnica que los empleadores preferiríanque hayan seguido los trabajadores con discapacidad para ser contratados, estas fueronlas respuestas: 14. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación técnica, ¿qué carreras técnicas preferiría que hayan seguido? metalmecánica 3% trabajos de madera artes gráficas 0% 5% electrotecnia 3% mecanica automotriz 3% textil/confecciones 16% administración de empresas 46% cuero calzado 4% cerámica industrial 2% industria alimentaria 13% turismo 3% joyeria, orfebreria y plateria 2%De las 12 alternativas (especialidades por familia) que extrajimos del programa de formacióndel SENATI28, hay 3 carreras técnicas que acaparan el 75% de las preferencias de los28 Ver http://www.senati.edu.pe/Especialidades.htm 69
  • 70. empleadores, y son: Administración de Empresas con 46%, Textil / Confecciones con 16%, eIndustria Alimentaria con 13%. El 25% de las restantes preferencias fueron ocupadas por lascarreras técnicas de: Artes Gráficas 5%, Cuero y Calzado 4%, Electrotecnia 3%, MecánicaAutomotriz 3%, Metalmecánica 3%, Turismo 3%, Cerámica Industrial 2%, Joyería,Orfebrería y Platería 2% y por último Trabajos en Madera con 0%.A la pregunta por la decisión de contratar trabajadores con discapacidad con formaciónuniversitaria, las preferencias de carreras universitarias que hayan seguido son: 15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria, ¿qué carreras universitarias preferirían que haya seguido? de ingeniería, 21% de ciencias sociales de ciencias sociales, 4% de letras o humanidades, 5% Otras, 11% Otras derecho ciencias políticas, 3% administración, 56% administración 15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria, ¿qué carreras universitarias preferirían que hayan seguido? otras 11% de letras o humanidades 5% derecho y ciencias políticas 3% de ciencias sociales 4% de ingeniería 21% de administración 56%En el caso de las carreras universitarias que más valoran y recomiendan los empleadores paracapacitar y contratar a personas con discapacidad, el 77% de los encuestados se inclinó por lascarreras de administración o contabilidad con 56% y de ingeniería con 21%. Del 23% restantede preferencias, 12% fue cubierto por las carreras de letras o humanidades (psicología,filosofía, historia) con 5%; de ciencias sociales (antropología, sociología o economía) con4%; y de Derecho y ciencias políticas con 3%. Mientras que 11% se inclinó por otras carreras. 70
  • 71. Análisis comparativo de los resultados de las 2 encuestas realizadasA la pregunta ¿A qué sector pertenece su empresa? Se tuvieron las siguientesrespuestas: Primera encuesta Segunda encuesta Sector % Sector % Primario o Agropecuario 3% Producción 41% Secundario o Industrial Manufactura 19% (manufacturero) 36% De servicios 40% Terciario o de Servicios 61%Se observa que la segunda encuesta ha corregido el error de la primera encuesta en cuanto a laclasificación de los sectores productivos que estuvieron mal definidos.Como se indicó anteriormente la proporción de las empresas encuestadas guarda una mayorsemejanza con la proporción de empresas realmente existentes que señalaron las encuestas deempleo de Lima, de los años 2001 al 2005 (EPE – INEI), que presentaron un 21 a 25% deempresas del sector secundario y un 79 a 75% de empresas que pertenecen al sector terciario.A la pregunta ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Se tuvieron lassiguientes respuestas: Cantidad de trabajadores Primera Encuesta Segunda Encuesta De 1 a 10 personas 39% De 11 a 50 personas 8% 40% De 51 a 100 personas 18% 16% De 100 a 500 personas 26% 5% Mas de 500 personas 48%Podemos observar que el sesgo que la primera encuesta tuvo para encuestar principalmente aempresas con más de 100 y 500 trabajadores, ahora se ha corregido recogiendo la opiniónmayoritaria de empresas con menos de 10 y 50 trabajadores. De esta manera nuestra muestraes ahora mucho más representativa pues coincide con la proporción que arrojaron lasencuestas de empleo de los años 2001 al 2005 (EPE – INEI) en las cuales también el 78% delas empresas tenía menos de 50 trabajadores.A la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en eltrabajo, estas fueron las respuestas. Respuestas a la pregunta Primera Segunda sobre el rendimiento laboral de las PCD Encuesta Encuesta Tienen un rendimiento laboral igual o superior a otros trabajadores sin discapacidad. 28% 10% Tienen un rendimiento laboral inferior al promedio 13% Su rendimiento laboral depende de su discapacidad 33% 39% Su rendimiento laboral depende de su capacitación. 39% 38% 71
  • 72. Se observa que casi ¾ partes de los empleadores encuestados en las 2 encuestas (72% en laprimera y 77% en la segunda) han tenido respuestas muy similares ya que coinciden enreconocer que el rendimiento laboral de las PCD puede variar dependiendo o bien de lacapacitación que las PCD hayan recibido (39, 38%), o bien del tipo o grado de discapacidadde las personas (33, 39%).Las diferencias se dan en las 2 preguntas restantes, pues mientras que ninguno de losempleadores de la primera encuesta (empresas grandes, en su mayoría con más de 500trabajadores) opinó que las PCD tenían un rendimiento laboral inferior al promedio, en lasegunda un 13% de empleadores de empresas más pequeñas (con menos de 50 trabajadores)si cree que tienen un rendimiento inferior. De igual manera difieren las 2 encuestas en elporcentaje de los que opinan que tiene un rendimiento igual o superior, bajando del 28% en laprimera encuesta, a 10% en la segunda.A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad,estas fueron las respuestas: Primera Segunda Razones por las que NO contratarían personas con discapacidad Encuesta Encuesta No tengo objeciones de contratar personas con discapacidad 66% 39% Creo que tienen dificultad en el aprendizaje. 2% 8% Inseguridad de hacer bien su trabajo. 7% 19% Presentan problemas de adaptación al puesto de trabajo. 12% 10% Desconoce sus reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros) en el centro de trabajo. 9% 5% No sabe cómo tratarlos. 2% 17% Cree que son o pueden ser problemáticos 2% 2%Se observa que los empleadores de la gran masa de trabajadores del Perú, empleadores que seencuentran de manera mayoritaria en la micro y pequeña empresa (2da encuesta), coincidenbastante con los empleadores de las empresas medianas y grandes (1ra encuesta) al manifestarno tener mayores objeciones de contratar personas con discapacidad, habiendo caído elporcentaje de 66% a 39%, pero manteniéndose alto a pesar de todo.En el análisis de las percepciones negativas, los otros puntos en los que hay una grancoincidencia en las 2 encuestas es en la opinión de los problemas de adaptación que las PCDpueden presentar 1) en relación al puesto de trabajo (12 vs 10%), 2) en la relación con suscompañeros de trabajo (9 vs 5%), y 3) en la idea de que son o pueden ser problemáticos (2%en ambos casos).Los principales desacuerdos están en la opinión de no saber cómo tratarlos (2 vs 17%), encreer que pueden tener dificultades en el aprendizaje (2 vs 8%), y en la inseguridad de que lasPCD puedan no hacer bien su trabajo (7 vs 19%).A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si se aprobase una ley queobligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron lasrespuestas: 72
  • 73. Primera Segunda Reacción ante una ley que fije una cuota de 3% de PCD Encuesta Encuesta Le parecería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad. 75% 66% Vería punto de equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa 8% 21% Vería la forma de no cumplir la norma. 0% 5% Le seria indiferente 17% 6% No sabe, no opina 0% 2%Se observa que, en el escenario que se diese una cuota obligatoria de contratación del 3% dePCD, a un altísimo porcentaje de empresas MYPE les parecería una buena oportunidad paraconocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, bajando solo del 75% al66%, respecto de las empresas más grandes. Los resultados de esta pregunta son sumamenteimportantes pues validan nuestra opinión previa de que, de darse la cuota de 3%, sería unanorma de gran aceptación general, independientemente de la magnitud de las empresas.La resistencia relativa de los empleadores a esta posible norma se puede medir en elporcentaje de los que preferirían pagar una multa, siendo en esto mayor el número de MYPEsque las empresas medianas y grandes (21% vs 8%), que preferirían pagar una multa antes quecontratar a PCDs, llegando incluso a ver la forma de no cumplir la norma (5% vs 0%), cosaque no sucedía con las empresas grandes.Esta mayor aceptación relativa de las empresas grandes se mide también en el porcentaje deempresarios para los cuales esta eventualidad de la cuota les sería indiferente.A la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas condiscapacidad, estas fueron las respuestas: Respuestas a la pregunta Primera Segunda sobre la recomendación de contratar PCD Encuesta Encuesta Si 89% 74% No 11% 25% No sabe, no opina 0% 1%En la respuesta a esta pregunta se verifica una vez más la enorme predisposición positiva delempresariado en general para la contratación de PCD, independientemente de la magnitud delas empresas, ya que del 89% al 74% de los empleadores convencería a sus jefes de laconveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% a 25% tendría sus reservas o unapredisposición negativa.Estas respuestas guardan proporción y coherencia con las respuestas de la pregunta anterior,lo que fortalece la validez general de los resultados de la primera encuesta.A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto deinserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestas 73
  • 74. Respuestas a la pregunta sobre interés en participar en un Primera Segunda proyecto piloto de inserción laboral para PCDs Encuesta Encuesta Si 54% 60% No 46% 37% No sabe, no opina 0% 3%Podemos observar que más de la mitad (54% a 60%) de las empresas encuestadas, en las 2oportunidades que se realizaron las encuestas, ha mostrado interés en participar en unproyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. De manera contraria,solo entre el 46% y el 37% se abstendría. Habiendo un 3% de encuestados que en la 2daencuesta no opinó nada al respecto.A diferencia de las respuestas anteriores, en que las empresas medianas y grandes resultaronmás sensibles y pro-activas que las MYPEs, en este caso ha sido al revés ya que parecería quelas MYPEs tienen un mayor interés en participar en estos proyectos piloto. 74
  • 75. Conclusiones y Recomendaciones Finales del EstudioConcluidas todas las etapas del presente estudio, y teniendo en cuenta los principales temas aindagar, e incógnitas a revelar, cuando iniciamos nuestro trabajo, podríamos resumir susprincipales resultados en las siguientes conclusiones:Conclusiones y Recomendaciones con relación a la realidad estadística de las personascon discapacidad, desde el punto de vista laboral:• En el Perú hacen falta mejores estadísticas de discapacidad en general• Ha sido un error del gobierno anterior el no haber incluido una pregunta sobre discapacidad en el X Censo de Población y de Vivienda 2005, realizado por el INEI• Los resultados de las encuestas ENCO 2006 y EHODIS 2005 sobre discapacidad se contradicen mutuamente y por ello resultan poco confiables• Los resultados más confiables hasta el momento, sobre el número estimado de peruanos con discapacidad, siguen siendo las estadísticas sobre minusvalía que arrojó el estudio de “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993” del Instituto Nacional de Rehabilitación.• De acuerdo al estudio de Prevalencia del INR, de 1993, se estima que en el Perú el 13.08% de la población tiene discapacidad, es decir 3 millones y medio de personas.• Estos resultados coinciden con los estimados de discapacidad más recientes que el BID ha señalado para América Latina, así como con los estimados de discapacidad que la Comunidad Europea y Norteamérica tienen en cuenta.• Debido al significado restrictivo de lo que es PEA, las cifras que las estadísticas oficiales del Perú arrojan sobre la PEA con discapacidad y sobre los niveles de desempleo en función a la PEA (9% según la EHODIS) son poco confiables.• Debido a las limitaciones del concepto PEA, resulta mejor hablar de la población con discapacidad en edad de trabajar que asciende a 2 millones (56.70%).• En el Perú el nivel de desocupación que afecta a las personas con discapacidad en edad de trabajar es mayor al 80%.• Los tipos de discapacidad más frecuentes se encuentran en los rangos que se señalan en el cuadro que presentamos a continuación. Comparación de 3 estadísticas de discapacidad EHODIS 2005 INEI 1993 INR 1993 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 28.05 25.89 Limitaciones Visuales. 24.73 20.86 19.11 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.68 4.86 Limitaciones en la Audición. 16.78 14.37 3.00 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 12.39 2.29 Limitaciones en la Conducta. 9.22 9.79 12.44• Es bastante relativo poder determinar el número de personas con discapacidad óptimas para competir en el mercado laboral.• Si entendemos que estar en situación óptima de competir es pertenecer a la PEA, entonces, según las cifras del censo de 1993, solo el 36% de las PCD en edad de trabajar estarían en esta condición (720,000 personas). Según la EHODIS 2005 sólo el 33% forma parte de la PEA, es decir 660,000 personas. 75
  • 76. • Por lo general la PEA con discapacidad sólo contabiliza a las discapacidades leves y moderadas, excluyendo a las severas o a las que requieren distinto tipo de ayudas, a pesar que puedan estar perfectamente capacitadas para competir en el mercado.• Si la situación óptima para competir en el mercado dependiese más del grado de capacitación del trabajador con discapacidad, antes que de su tipo o grado de discapacidad, o del tipo de ayudas que éste requiera, el número de PCD óptimas para trabajar podría ascender fácilmente al doble de lo que señala la PEA.• Muchas personas con discapacidad, para poder competir de manera óptima, pueden requerir diversos tipos de ayudas, que el Convenio 159 y la Recomendación 168 de la OIT reconocen como válidas y aceptables29, tales como son el uso de ayudas técnicas, las adaptaciones que se deban hacer en el puesto de trabajo, en el acceso al lugar de trabajo o incluso recurriendo a asistentes personales, etc.• A pesar de lo anterior muchos empleadores ignoran la existencia de barreras de acceso y ayudas, o tienen resistencias a proporcionarlas, aduciendo mayores costos económicos, lo que va en contra de la ley, negando la igualdad de oportunidades.Niveles educativos de la población con discapacidad según el Censo de 1993• Los niveles de exclusión educativa de la población con discapacidad son 5 veces superiores a los de la población en general (39.67% vs. 8.20%).• El porcentaje de las PCD que acceden a la educación primaria son similares a los de la población en general (34.83% vs. 32.30%).• Los niveles de acceso a la educación secundaria y a la educación superior equivalen a la mitad (17.19% vs. 34.40%) y a la tercera parte (7.20% vs. 24.80%) de los porcentajes de la población en general.• Mientras el porcentaje de PCD que no accede a la educación (sin nivel) en Lima y Callao es mas bajo que el porcentaje nacional (21.17% vs. 39.67%), sí es más alto el porcentaje de los que acceden a niveles de educación secundaria (27.95% vs. 17.19%) y superior (12.90% vs. 7.20%).• Los niveles de acceso a la educación primaria en Lima y Callao son similares a los del resto del país (36.35% vs. 34.83%).• Estas cifras muestran las serias desventajas que experimentan las PCD al momento de competir por plazas disponibles en el mercado laboral, en especial cuando se requieren mayores grados de capacitación.Niveles educativos de la población con discapacidad según la Encuesta EHODISSi se observa el cuadro comparativo de los niveles educativos de los años 1993 y 2005, queaparece a continuación se puede comprobar de qué manera en los últimos 12 años (del año1993 al 2005) el porcentaje de PCD de Lima y Callao que quedan fuera de la escuela o que noobtienen educación (sin nivel) ha bajado notoriamente (21.17% vs. 12.76%), y por elcontrario, que ha subido el porcentaje de los que acceden a la educación secundaria (27.95%vs. 35.01%) y superior (12.90% vs. 14.36%), manteniéndose constante los niveles deeducación primaria (36.35% vs.35.62%).29 Por Resolución Legislativa N° 24509, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 30-05-86, estas normasinternacionales de la OIT han sido aprobadas y ratificadas por el Congreso peruano y desde ese momento formanparte de la legislación peruana, siendo de cumplimiento obligatorio. 76
  • 77. Comparación de niveles educativos PCD según la encuesta EHODIS 2005 y el Censo de 1993 a nivel de Lima y Callao Población con POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS Discapacidad de 3 AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL DE años a más - Solo Lima LIMA Y CALLAO y Callao Censo año 1993 EHODIS 2005 % % Sin Nivel 13,564 21.17 57,516 12.76 Inicial - Pre-escolar 1,040 1.62 10,102 2.24 Primaria 23,292 36.35 160,510 35.62 Secundaria 17,910 27.95 157,757 35.01 Superior 8,264 12.90 64,705 14.36 TOTAL 64,070 100.00 450,590 100.00A juzgar por las estadísticas del año 1993 se podría esperar que en los últimos 12 años lasituación educativa de las PCD que viven fuera de Lima haya mejorado también, aunquequizás en niveles notoriamente inferiores. Pero con lo indicado tenemos un buen panoramageneral de inicio para estimar la preparación educativa para fines laborales de las PCD.Conclusiones y Recomendaciones con relación a las Lecciones aprendidas de anterioresprogramas de capacitación y colocación laboral para PCDs.).Fallas o carencias detectadas• El certificado de discapacidad debería acreditar competencias laborales y no solo señalar las limitaciones funcionales• Los registros de contratación de PCD no consignan el seguimiento que se hace a las PCD colocadas y si ellas se mantienen en las empresas o el tiempo que duran• Se ha comprobado una escasa participación de las PCD en los programas de promoción laboral y empresarial del MINTRA y FONCODES• Se ha comprobado una escasa demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera• Los empresarios experimentan falta de incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboralExpectativas de los empresarios• Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, que cumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos, que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, que hagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y sean competentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia laboral.Propuestas e iniciativas• Se requieren programas permanentes de campañas de información o sensibilización para empresarios a fin de mostrar las habilidades laborales de las PCD y desterrar los diversos temores que hay alrededor de ellas. 77
  • 78. • Si se reforma la Ley 27050, obligando a las empresas privadas con más de 30 trabajadores a contratar un 3% de trabajadores discapacidad, se incrementará de manera sustancial la demanda de trabajadores con discapacidad, pero con ello también se incrementará la demanda de servicios de colocación y de expertos.• Se requiere que los proveedores de servicios de promoción laboral y empresarial se preparen para atender este súbito incremento de demanda. Una forma es cambiando de actitudes y pasando de la competencia entre sí a la colaboración mutua.• Se tiene previsto constituir un Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial, promovido por CONADIS.Puntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD• Consignar información sobre el seguimiento que se hace a las PCD colocadas y si ellas se mantienen o no en las empresas, o el tiempo que duran en ellas.• Prevenir la influencia negativa de las familias en las PCD.• Eliminar los temores de los empresarios.• Superar la baja auto estima de las PCD.• Atender las necesidades de reconversión profesional• Tomar el 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laborales• Elegir modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al empresariado• Estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboral• Promover el cambio de paradigmas sobre la discapacidad asumiendo el modelo social de la discapacidad y promoviendo la activa participación de las PCD en los servicios de colocación• Asumir los servicios de promoción laboral en el marco de la formulación del PIO• Desalentar las políticas selectivas de colocación laboral, como política general• Priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres y desaventajados• Apostar por la solidaridad antes que por la competitividad• Incorporar el enfoque de justicia social e inclusión en las políticas laborales• Trabajar más con el entorno y menos con el individuo, reconociendo que la invalidez es un concepto desfasado y en extremo relativo• Reconocer la importancia de escuchar y aprender de las PCD• Aprender de los Centros de Vida Independiente como modelos para el desarrollo de los servicios de inserción laboralConclusiones y Recomendaciones sobre la Demanda laboral de PCDs de las EmpresasSobre el tamaño y sectores productivos de las empresas encuestadas.-• La segunda encuesta ha servido para corregir los errores de la primera encuesta en cuanto a la clasificación de los sectores productivos que estuvieron mal definidos (40%, terciario - 41% + 19%, secundario). De esta manera la nueva muestra (61%, terciario – 36%, secundario) guarda mayor semejanza con la proporción de empresas realmente existentes en Lima según las encuestas EPE de los años 2001 al 2005, que presentaron un 21% de empresas del sector secundario y un 79% de empresas que pertenecen al sector terciario.• La otra corrección de la muestra se ha dado en los porcentajes de empresas en cuanto al número de trabajadores. Mientras la primera encuesta encuestó principalmente a empresas con más de 100 y 500 trabajadores (26% y 48%), ahora se ha corregido recogiendo la opinión mayoritaria de empresas con menos de 10 y 50 trabajadores (39% y 40%), con un 79% que corresponde al 78% de empresas con menos de 50 que dio la encuesta EPE. 78
  • 79. Valoración positiva de los empleadores sobre las PCD y su rendimiento laboral• Hay cierta ambivalencia pues mientras el 48% de empleadores al escuchar hablar de PCDs ven las “capacidades” de las PCD, al reconocer que son personas que tienen habilidades especiales, el 49% restante repara más en las dificultades o déficits que ellas presentan, al reconocer que las personas con discapacidad tienen limitaciones.• Un porcentaje realmente muy pequeño es el que opina que las PCD son difíciles de insertar social y laboralmente (3%), que sería el porcentaje de los que se muestran escépticos de que se puedan lograr progresos significativos.• Ningún empresario respondió que las PCD eran “incapaces” o que servían solo para “funciones operativas”, lo cual es una señal bastante alentadora que indica que hay un campo potencial muy importante que trabajar para incrementar las oportunidades de empleo para este significativo sector de nuestra población.• A pesar del cambio drástico de la proporción de empresas según el número de trabajadores, los resultados de muchas preguntas son muy similares en las 2 encuestas.• Cuando se les preguntó su opinión sobre el rendimiento laboral de las PCD la proporción de los que opinaron que su rendimiento era igual al de las demás personas cayó del 28% al 10% entre la primera y segunda encuesta.• Mientras en la 1ra encuesta (empresas grandes) nadie opinó que su rendimiento era realmente inferior, en la segunda (MYPEs) si lo hizo el 13% de empleadores encuestados.• Comprobamos que casi ¾ partes de los empleadores encuestados en las 2 encuestas coinciden en reconocer que el rendimiento laboral de las PCD puede variar dependiendo o bien de la capacitación que las PCD hayan recibido (39, 38%), o bien del tipo o grado de discapacidad de las personas (33, 39%).• La enorme predisposición positiva del empresariado en general para la contratación de PCD, independientemente de la magnitud de las empresas, se verifica una vez más en que del 89% al 74% de los empleadores (diferencia entre la 1ra y 2da encuesta) convencería a sus jefes de la conveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% a 25% tendría sus reservas o una predisposición negativa.Temores de los empresarios (percepciones negativas)• En la pregunta por las razones para no contratar PCD, un alto porcentaje de empleadores coincide en las 2 encuestas en no tener objeciones de contratar PCD, habiendo caído el porcentaje de 66% a 39%, pero manteniéndose siempre alto a pesar de todo.• En el análisis de las percepciones negativas, las principales coincidencias de las 2 encuestas están en los problemas de adaptación que las PCD pueden presentar 1) en relación al puesto de trabajo (12 vs 10%), 2) en la relación con sus compañeros de trabajo (9 vs 5%), o 3) en la idea de que son o pueden ser problemáticos (2% en ambos casos).Preferencias de los empresarios - Perfil ideal de los trabajadores con discapacidad• La mayoría de empleadores (el 49%) recomendaría la contratación de personas con discapacidad física (motriz o destreza) porque opinan que son las que mejor se adaptarían al ambiente laboral de las empresas.• Luego de las PCD física la preferencia es por PCD con discapacidades de habla (23%), de audición (14%), visual (9%) e intelectual (5%).• La única discapacidad en la que todos los empleadores coinciden en no verle posibilidades o interés para la adaptación laboral, es la que tiene que ver con desórdenes siquiátricos o de conducta. 79
  • 80. • Lo que los empleadores más esperan de las PCD (que decidan contratar) es que muestren una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas (44%). En segundo lugar lo que un tercio de ellos esperan es que tengan una capacitación adecuada (33%). En tercer lugar los empleadores esperan que las PCD se adapten a su puesto de trabajo (21%). Solo un 2% espera que tengan una capacitación mínima.• La gran mayoría de empleadores (el 89%) muestran una especial preferencia de contratar trabajadores de 21 a 40 años de edad. Los trabajadores de más de 51 años no son preferidos en absoluto.• El rango de edades más preferido es el de 26 a 30 años con 41%, le sigue el rango de 21 a 25 años con 19%, de 31 a 35 años con 16%, de 36 a 40 años con 13%, y de 41 a 45 años con 5%. Los rangos de 16 a 20 años así como el de 46 a 50 años tienen una baja preferencia de 3% cada uno.Que esperan los empleadores de las instituciones especializadas en discapacidad• El valor o atributo que los empleadores aprecian más en un trabajador es que se les brinde una adecuada y sólida capacitación (47%). Luego ellos esperan mayor información sobre la manera cómo tratar a las personas con discapacidad (34%).• La menor de las demandas de los empresarios es la de reforzar la autoestima de las PCD, ya que sólo un 14% de ellos la pide, mientras que un 5% no pediría nada.• Esto revela una demanda de información muy necesaria para vencer los temores o resistencias que surgen ante la posibilidad de contratar PCD.• La incertidumbre de no saber cómo se comportan las PCD o cómo hay que tratarlas es una barrera que se puede eliminar con la apropiada información.Otras opiniones sobre políticas e iniciativas de promoción laboral de PCD• En el evento que se diese una cuota obligatoria de contratación del 3% de PCD, a un alto porcentaje de empresas de las encuestas les parece que sería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, bajando del 75% al 66%.• Estos resultados son muy importantes pues validan la opinión preliminar de que sería una norma de gran aceptación general, independientemente de la magnitud de las empresas.• La resistencia relativa de los empleadores a esta posible norma se puede medir en el porcentaje de los que preferirían pagar una multa, siendo en esto mayor el número de MYPEs que empresas medianas y grandes (21% vs 8%), que preferirían pagar una multa antes que contratar a PCDs, llegando incluso a ver la forma de no cumplir la norma (5% vs 0%), cosa que no sucedía con las empresas grandes.• La proporción de empleadores que sería indiferente a la cuota del 3%, o no lo vería como una amenaza ni como una oportunidad, cayó del 17% al 6% entre la 1ra y 2da encuesta.• Mientras solo un 13% de empleadores reconoce no necesitar incentivos de ningún tipo para contratar PCD, 23% esperan incentivos tributarios, pero la mayoría, 64%, esperarían apoyos para facilitar el proceso de inserción laboral de las PCD.• El 32% de empleadores aceptarían de buen grado apoyo para identificar las PCD que sean idóneas de acuerdo al perfil solicitado, y otro 32% preferiría incentivos tributarios para poder adquirir las ayudas técnicas, mecánicas, tecnológicas o financiar las adaptaciones ergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad.• Solo un 23% de los empleadores esperarían apoyos bajo la forma de beneficios tributarios por contratar trabajadores con discapacidad. 80
  • 81. • Esto quiere decir que antes que dinero (que es lo que pide el 23%) lo que la mayoría de empleadores prefiere recibir (64%) es medios de ayuda para seleccionar a los trabajadores con discapacidad que mejor se adapten a las necesidades de sus empresas, y para facilitarles (a esos trabajadores con discapacidad que contraten) la adaptación de su ambiente laboral a fin de que estos trabajadores se sientan cómodos, seguros, y puedan rendir a su mejor nivel posible.• Más de la mitad de las empresas encuestadas (54% a 60%), en las 2 encuestas, ha mostrado interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. Un porcentaje menor, entre el 46% y el 37%, se abstendría.• En la respuesta a esta pregunta (de manera contraria a las preguntas anteriores, en que las empresas medianas y grandes resultaron más sensibles y pro-activas que las MYPEs), las MYPEs mostraron ahora un mayor interés en participar en estos proyectos.Sobre los tipos de trabajo y capacitación preferida por los empleadores para las PCD.-• La gran mayoría, 2/3 de los encuestados (62%), opinó que las PCD tendrían un mejor desempeño laboral en labores administrativas o de oficina, mientras que sólo 1/3 (el 31%) se inclinó por los trabajos operativos o de campo.• Es probable que esto sea un reflejo de la mayor cantidad de empresas del sector terciario frente a las del sector secundario.Funciones que darían los empleadores a PCD para trabajos de oficina y campo.-• A pesar de la enorme inclinación por ofrecer a las PCD oportunidades de trabajo en labores administrativas o de oficina, el 44% de empleadores no supo determinar qué labor específica podrían desarrollar las PCD.• Las preferencias espontáneas en el rubro de oficina fueron, en orden decreciente: darles trabajos de oficinista (en labores de telefonistas o asistentes de oficina), 18%. Trabajos de secretariado ejecutivo (8%), digitadores (7%), analistas informáticos (6%). Con 5% empatan las preferencias por los trabajos de administradores, contadores o auxiliares de contabilidad. Terminando por labores de auxiliares (4%) y recepcionistas (3%).• En la pregunta por funciones que los empleadores darían a las PCD para desarrollar labores de campo, el número de los indecisos bajó a 36%, siendo aún alto.• En el rubro de campo las preferencias espontáneas fueron: trabajos en áreas de servicios generales (limpieza, vigilancia) 16%, como operadores de embalaje (15%) y como almaceneros (12%). El resto de preferencias fue: labores de la industria textil (costureros, cortadores, planchadores, etc.) 6%; vendedores 6%; labores ligadas a la industria alimentaria (jefe, auxiliar de cocina, etc.) 5%, capacitadores 3% y trabajos manuales 1%.• Fue notorio que solo un 1% de los encuestados les daría trabajos manuales tales como cerámica, artesanía, etc.; lo que contradice la opinión y formación tradicional que se les daCursos recomendados para capacitar a PCD para mejorar su desempeño en oficina y campo.-• Los cursos que los empleadores recomiendan para capacitar a las PCD a fin de mejorar su desempeño en labores de oficina, son, de manera decreciente: Formación en cuestiones contables y administrativas (42%), Capacitación en el uso de computadoras (procesador de textos, hoja de cálculo, Power Point, otros), con 37%; terminando por Formación secretarial (16%). Otros que no se llegaron a indicar, con un 5%.• Los cursos que los empleadores recomiendan para capacitar a las PCD a fin de mejorar su desempeño en labores de campo, son, de manera decreciente: en computación o informática 17%, en atención al cliente 11%, en industria alimentaria 9%, en básicos oficina (fotocopia, computación, atención al cliente) 8%. 81
  • 82. • Los cursos con una menor preferencia son: en industria textil 6%, en contabilidad 5%, en ayuda personal (autoestima, motivación etc.) 3%, en operador de embalaje 2%, en estudios técnicos 2%, en ventas y marketing 1%, en secretariado ejecutivo 1%, otros 5%.• Es posible que el trabajo que se realiza en las fábricas, talleres o campo, también requiere que se realicen algunas tareas administrativas, de escritorio o de oficina.Carreras técnicas y universitarias preferidas para PCD.-• Las preferencias por carreras técnicas se resumen en 3: Administración de Empresas con 46%, Textil / Confecciones con 16%, e Industria Alimentaria con 13%.• Menor preferencia tienen Artes Gráficas 5%, Cuero y Calzado 4%, Electrotecnia 3%, Mecánica Automotriz 3%, Metalmecánica 3%, Turismo 3%, Cerámica Industrial 2%, Joyería, Orfebrería y Platería 2% y por último Trabajos en Madera con 0%.• Las preferencias por carreras universitarias son 2, con 77%: administración o contabilidad con 56% y de ingeniería con 21%.• Del restante de preferencias, están: carreras de letras o humanidades (psicología, filosofía, historia) con 5%; de ciencias sociales (antropología, sociología o economía) con 4%; y de Derecho y ciencias políticas con 3%. Otras carreras 11% 82