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Gestão de Recursos Humanos: Que espaço de desenvolvimento no actual contexto? - Luís Botelho
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Gestão de Recursos Humanos: Que espaço de desenvolvimento no actual contexto? - Luís Botelho

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  • 1. Gestão de Recursos Humanos:Que espaço de desenvolvimento no actual contexto? Luís Botelho Formador de Gestão de Recursos Humanos
  • 2. 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1968 1979 1983 1986 1988 1991 1996 1999 2005 Adm. Central Adm. Local A constatação do crescimento do Estado em moldes que não são comportáveis para a sociedade civilLuís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 3. Complexidade O poder daCrescimento no funcionamento Burocracia: Exigência dos despesa da AP: Proliferação das cidadãos de pública Proliferação de normas e mais qualidade organismos regulamentos Não interessa “Mais Estado” Interessa “Melhor Estado” Contexto: “New public management” Duas linhas “Reinventing governement” de De cariz mais liberal propõe-se respostas De cariz menos liberal propõe-se a transferir para o sector a evoluir de uma administraçãoprivado algumas actividades do Burocrática para uma gestãoEstado através das privatizações Empresarial do Estado (Grã-Bretanha –Thatcher) ( USA – Clinton / Al Gore) Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 4. 2004 01-01-2006: Regime de Protecção Social Convergente L 60/2005 de 29/12; DL 234/2005 de 30/12 posteriormente Lei de Bases L 4/2008 de 29/01Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 5. 2007 LVCR RCTFP Lei 12-A / 2008 Lei 59/2008 27 de Fevereiro 11 de SetembroLuís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 6. GESTÃO DA GESTÃO DESPESA COM PELA PESSOAL NEGOCIAÇÃO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Paradoxalmente, o actual cenário de CRISE da dívida pública e a consequente necessidade de contenção da despesa, veio afectar a forma como as reformas na área da GRH podem ser concretizadas.Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 7. Gestão das Pessoas vs Gestão da despesa com Pessoal GESTÃO DADESPESA COM PESSOAL Prémios de L 55-A/2010 desempenho Aumento acréscimo do n.º de PTs de trabalhadores + Alterações de Manutenção Posicionamento do n.º de PTs remuneratório (Obrigatórias e gestionárias) Redução Na prática a opção Trabalhadores que se do n.º de PTs gestionária exigida mantêm em funções pelo art. 7 da LVCR fica suspensa Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 8. GESTÃO POR COMPETÊNCIASPassado Futuro Gestão por Gestão de Gestão do Produtos /serviços processos conhecimento Sistema de Gestão de Sistema de Gestão de Recursos Humanos Recursos Humanos com com base na função base na competência • Recrutamento e selecção • Avaliação de Descrição Portfólio e perfis desempenho de funções de Competências • Carreiras • Quadro / Mapa Luís Botelho • Formação http://comunidades.ina.pt/
  • 9. Missão Objectivos estratégicos Plano de actividades – QUAR Desempenho organizacional SIADAP 1 Cessação Contratos por Recrutamento & selecção tempo determinado Mobilidade Mobilidade Especial Empregabilidade Emprego ≠ Aumentar Postos Trabalho Interna Disponível Existente (necessário) Diminuir Postos Trabalho H /MM H/ PT PT •Manter a estrutura geral de competências sempre actuais H/ /MM PT H PT PT •Garantir a disponibilização voluntária das capacidades HH/ /MM H /M PT PT •Garantir competências (saberes, técnicas, comportamentos) H/M PT para ocupar adequadamente os vários Postos de Trabalho ≠ Competências Competências Formação Existentes Necessárias Mobilidade Interna à organizaçãoLuís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 10. Competências necessárias Competências indispensáveis Competências indispensáveisao Funcionamento do organismo. por serem próprias da Missão e não apenas úteis à realização de Maioritariamente são comuns a da organização, constituindo objectivos. Associadas à Visão e universos mais abrangentes a sua essência. ao desenvolvimento da Org. TransversaisCompetências Organizacionais Específicas Estratégicas Transversais Competências Unidade Orgânica Específicas Estratégicas Transversais Competências Posto de Trabalho Específicas Estratégicas Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 11. Dados Informação Conhecimento Saber Contextualização Conversação Assimilação Significância Integração ManipulaçãoGestos Rotinas Experiências Técnica Caracterização Concretização Utilização Correcção Conexão ConsciencializaçãoTraços valores atitudes ComportamentoLuís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 12. GESTÃOA ideia fundamental da alteração do regime de vinculação consistia na PELA NEGOCIAÇÃOpassagem da UNILATERALIDADE do acto de vinculação para o carácterBILATERAL do acto no regime de contratação,O novo quadro legal transportou para a vida organizacional um contínuo de situações de negociação: 1) Desde logo o momento da contratação… Para além da posição remuneratória (agora sem espaço negocial), não se afasta a possibilidade de outros factores serem igualmente negociados em clausulado próprio ao contrato 2) Enquanto se mantém a relação, o desempenho profissional Contratualiza-se o desempenho partindo da negociação de objectivos individuais, dos critérios de atingimento e superação, e das competências que serão objecto de maior atenção e avaliação. 3) E os Instrumentos de Regulação Colectiva do Trabalho cujo papel pode vir a ser determinante para a vida dos trabalhadores e para a GRH. Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 13. + A: Quero e aproveito A: Quero … mas (a certeza de acabar) (Sistemática descon- Queremos! B: abandono logo que fiança na continuidade) Vamos ganhar possa. Dou o mínimo, B: Apenas enquanto ( Interesse de A ) porque obrigado não tiver alternativa A: Apenas enquanto Apenas enquanto A: Apenas enquanto não tiver alternativa não tivermos não tiver alternativa 0 B: abandono logo que alternativa. B: Quero … mas possa. Dou o mínimo. Dou para me manter (Sistemática descon- Continua-se???? em jogo fiança na continuidade) A: abandono logo que A: Quero e aproveito possa. Dou o mínimo. (a certeza de acabar) Não vamos a jogo! B: Apenas enquanto B: abandono logo que não tiver alternativa possa. Dou o mínimo, – Continua-se???? porque obrigado – 0 +Luís Botelho ( Interesse de B) http://comunidades.ina.pt/
  • 14. A NEGOCIAÇÃO faz sentido na gestão, e no caso na Gestão de Recursos Humanos,quando conseguimos soluções do tipo “ Win-Win ”, ou seja, quando são integradasas divergências numa solução em que ambas as partes obtêm ganhos.A Pergunta:Temos competências e condições para NEGOCIAR? Gestão Privada Gestão Publica S Não Faço! S Faço!Há Lei que proíbe? Há Lei que permite? N Faço! N Não Faço! É fundamental para “negociar” alterar comportamentos de gestão Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 15. 1) Desde logo o momento da contratação… Para além da posição remuneratória (agora sem espaço negocial), não se afasta a possibilidade de outros factores serem igualmente negociados em clausulado próprio ao contrato Na formulação do contrato, em especial após o OE 2011 (L 55-A/2010) quase nada pode ser negociado, tudo o que envolve acréscimo de despesa, está arredado Mas convenhamos que a GRH também não parece estar tecnicamente preparada para individualizar cláusulas contratuais, mesmo sem acréscimos de despesa, até porque não sentem definidos, seja pela lei ou pela prática, os limites e as margens de negociação Minutas DGAEP Negociar ou Aderir?Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 16. 2) Enquanto se mantém a relação, o desempenho profissional Contratualiza-se o desempenho partindo da negociação de objectivos individuais, dos critérios de atingimento e superação, e das competências que serão objecto de maior atenção e avaliação. Lógica de “negociação” Interesse organizacionalAvaliador Maximizar o rendimento (resultados) Fomentar a integração Cultura de responsabilização Reforço do mérito Entre outras... Interesse (Expectativa) individual GRH O que sei fazer (capacidades) Papel deAvaliado O que quero fazer (motivações) Acompanhamento O que posso fazer (meios disponíveis) e dinamização Na Lógica de “construção de juízos” “negociar” apoios, acompanhamentos e registos “negociar” incremento da comunicação “negociar” formações e condições de desempenho Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 17. 3) E os Instrumentos de Regulação Colectiva do Trabalho cujo papel pode vir a ser determinante para a vida dos trabalhadores e para a GRH.Com papel de destaque na Gestão Privada, a introdução deste “novo” instrumentopara a GRH, está a desvirtuar o paradigma de gerir pela negociação: Peso específico do Acordo produzido Gestão Privada – privilegia a identidade da empresa. Impõe-se por lei, como mais estruturante e vinculativo o Acordo de Empresa Gestão Pública – Privilegia o Acordo de Carreira (ou sector). Relega para o Acordo de Empresa Publica para confinar a algumas matérias residuais . Matérias reguláveis nos Acordos de Entidade de Emprego Público Cláusula 17ª do• Duração e organização do tempo de trabalho, excluindo suplementos remuneratórios; ACT 1/2009• Segurança, higiene e saúde no trabalho; Acordo Colectivo• Definição dos serviços mínimos durante a greve. das carreiras gerais) Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 18. Descrédito do Acordo de Entidade de Emprego Público? Desde 2009, quando foi publicado o Acordo de Carreiras Gerais (28/Set) e o Acordo da Carreira Especial Médica, contabilizam-se 22 Acordos de Entidade de Emprego Público: 12 publicados em 2010 10 publicados em 2011.O Acordo de Sector particularmente minimalista, Quanto a pugnar por direitos e deveres, fica o registo(22 cláusulas) limitou-se a regular a actividade de intenções em torno de:administrativa: a) Frequência de acções de formação a todos os• duração do período experimental, trabalhadores e o dever de estes as frequentarem,• à duração e organização do tempo de trabalho, b) Maior dificuldade no impedimento de auto-formação,• às férias no ano da contratação, c) Obrigação de publicitar deliberações que digam• Teletrabalho respeito aos trabalhadores e,• actividade sindical. d) Incentivar a afirmação da autonomia, flexibilidade, capacidade, competitividade e criatividade do trabalhador; Matérias que efectivamente são de exclusiva abordagem do Acordo de Sector Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 19. parcialOs Acordos de Empresa Publica: • Têm em média 17 cláusulas • das matérias passíveis de serem regulamentadas, apenas 2 abordam a “Segurança Higiene e Saúde no Trabalho” e 1 os “serviços mínimos” • Outros temas abordados Horários nas suas várias modalidades (por vezes distinguindo funcionamento e atendimento) Trabalho extraordinário e Trabalho a tempo parcial Trabalho em dias de descanso Intervalos de descanso, interrupções ocasionais, dispensas e tolerâncias Teletrabalho Pontualidade e Assiduidade Recompensa de desempenho (3) Divulgação do IRCT Princípio da maior favorabilidade (1) e participação dos trabalhadores Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 20. parcialUma leitura mais preocupada do RCTFP, permitiria perceber outras matérias passíveis de regulação:Pode regular ausências interpoladas ao trabalho na Maternidade e Paternidade (art.º 34º, nº 7)Pode estabelecer indemnização em caso de despedimento ilícito de trabalhadora grávida puérpera ou lactante (art.º 42º, nº 8)Pode estabelecer medidas especiais de protecção a trabalhadores com capacidade reduzida e/ou doença crónica (art.º 44º, nº 3 e art.º 51º )Pode determinar deveres específicos dos trabalhadores (art.º 88º)Pode impor que determinadas matérias sejam matéria de regulamento interno (art.º115)Pode dispor sobre licenças sem remuneração (art.º 234º) É curioso que a tendência da gestão privada passa pela flexibilização, e consequente desregulamentação, levando a regulação para o tratamento casuístico das realidades através dos Acordos de Empresa . A Gestão Pública, por seu lado, insiste em espartilhos normativos generalistas, e revela-se incapaz de aproveitar integralmente o espaço de intervenção de um IRCT Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 21. O desafio dos Gestores de Recursos Humanos, perante os constrangimentos actuais que “suspenderam” o percurso que se fazia sem o substituir por outro,e na impossibilidade de “intervir” e prepara a gestão da despesa com Pessoal,traduz-se no aprofundar dos mecanismos de intervenção técnica e de promoção deuma efectiva gestão de competências gerando cenários de desenvolvimento das pessoas e em consequência de melhores respostas dos serviços, e finalmente, num inevitável recurso à imaginação reinventando situações profissionais quesuperem e permitam criar ou retomar um espaço negocial indutor de mecanismos colaborativos e motivadores. Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 22. BEM HAJA PELA ATENÇÃO! Luis.botelho@pj.ptLuís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 23. QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA AUDIOCONFERÊNCIA Foi enviado um questionário de avaliação por email a todos os participantes! Agradecemos a sua colaboração!Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/
  • 24. OBRIGADO PELA SUA PARTICIPAÇÃO… Obrigado pela sua participação! Para sair da sessão, carregue sobre Exit:Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/

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