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A gestão das e pelas competências
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  • 1. A gestão das e pelas competências Generosa do Nascimento Professora Universitária (ISCTE-IUL)
  • 2. Pertinência• O sucesso das organizações é, sobretudo, resultado de uma gestão estratégica definida e orientada para a implementação, desenvolvimento e partilha de competências. As organizações necessitam de pessoas com competências, de forma a cumprirem a sua missão e satisfazer as necessidades dos stakeholders.• Um modelo de Gestão das e pelas Competências deverá permitir uma gestão eficiente e eficaz dos 5 pilares de Gestão de Pessoas (Selecção e Recrutamento, Formação, Gestão das Remunerações, Gestão de Carreiras e Gestão de Desempenho) e, ainda, potenciar a comunicação necessária à organização, assim como, a melhoria contínua na organização do trabalho e a sua integração na gestão estratégica global da organização. Visa um Sistema de Gestão de Estratégica de Pessoas.• No actual contexto dos Serviços do Estado torna-se uma prioridade estratégica a Gestão das e pelas Competências. Um desafio e uma oportunidade. Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 3. Questões de Partida:• O que é uma competência?• Que tipologia de competências?• Como se operacionaliza um modelo de Gestão de Competências?• O que diferencia a Gestão de Competências da Gestão pelas Competências?• Quais os fatores críticos de sucesso do SIADAP e, particularmente, no parâmetro das competências?• Qual a complementaridade entre a Gestão das e pelas Competências, a Gestão do Conhecimento e a Organização Aprendente? Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 4. Conteúdo Programático 1. A Gestão Estratégica de Pessoas 2. A Gestão das e pelas competências – 2.1. Competências: o que são e quais as controvérsias conceptuais? – 2.2. Tipologias de Competências – 2.3. Abordagens Interpretativas e Racionalistas 3. Modelos de identificação e análise de competências 4. Modelos e técnicas de gestão pelas competências Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 5. 1- A Gestão Estratégica de Pessoas ?
  • 6. Problemática Organizacional  Fenómenos da Globalização Todos os Sectores de  Significativos Avanços Tecnológicos Atividade de alta competitividade;  Difusão e Apetência pelo Conhecimento Os novos desafios da Organização do Trabalho.  … Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 7. A Gestão Táctica e Estratégica de Pessoas Práticas Tácticas de GRH COMUNICAÇÃO R F A R C E O V E A C. R A M R & M L U R S A I N E E Ç A ER I L Ã Ç A R E O Ã Ç A C. O Ã S O ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 8. A Gestão Táctica e Estratégica de Pessoas Práticas Tácticas de GRH Práticas Estratégicas de GRH Confiança COMUNICAÇÃO Autonomia Gestão de R F A R C Competências E O V E A C. R A M R & M L U R S Projecto A I N E E Ç A ER I L Ã Ç A R E O Ã Ç A C. O Ã S Coesão O Social ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Gestão Conhecimento/ Aprendizagem Organizacional Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 9. ?2- A Gestão das e pelas Competências
  • 10. Gestão de Competências: ImportânciaA Abordagem Centrada nas Competências enquanto Modelo de GRH estão relacionadascom: – O enfoque na centralidade das pessoas na organização e com – O carácter integrador das boas práticas da Gestão das Pessoas.Gerir as competências e pelas competências afigura-se, pelomenos no plano teórico, um caminho que as organizações deverãopercorrer no intuito de aumentar a sua competitividade. Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 11. Gestão de Competências: DefiniçõesConceito de Competência O movimento da gestão pelas competências iniciou-se nos E.U.A. no final dos anos 60.Corrente racionalista ou Corrente construtivista oupositivista. interpretativa (McClelland,1973; Boyatzis,1982; (Sandberg,2000) Dubois,1993) Habilidades Traços/ Características pessoais Capacidades Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 12. COMPETÊNCIAS?Conjunto de atitudes, valores, capacidades, habilidades,conhecimentos e características que as pessoas possuem e quecontribuem para um desempenho superior.
  • 13. Gestão de Competências: Tipologias Competências Técnicas Distintivas Pessoais Competências de entrada Gestão de Competências Competências Transformacionais Perspetiva Dimensão Competências individual Organizacional Transversais Zwell, 2000 Spencer e Spencer, 1999 Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 14. Gestão de Competências: Tipologias Esfera de Competências Competências Técnicas •Características Organizacionais - O Saber Fazer - Competências Valores Centrais e Centrais e Competências Cognitivas Capacidades Prioridades - Os Saberes - •Conhecimentos e •Capacidades e atitudes para Habilidades com o trabalho Instrumentais e Habilidades Conhecimentos Interpessoais Competências e técnicos e Habilidades Habilidades Competências Relacionais Profissionais Pessoais ou sociais - Saber Ser e Estar - •Características Individuais (Le Boterf, 1990) (Green, 1999) Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 15. Grupos de Competências :Técnicas e Cognitivas Eficácia Pessoal Interpessoais - Resolução de Problemas - Orientação para Realização - Comunicação - Pensamento analítico - Flexibilidade - Trabalho em Equipa - Pensamento conceptual - Iniciativa - Desenvolvimento dos outros - Auto-aprendizagem - Orientação para o Cliente - Especialização técnica - Auto-controlo - Empatia pessoal - Procura de Informação - Auto-confiança - Gestão de Conflitos Impacto e Influência Gestão - Liderança - Acuidade negocial/comercial - Planeamento e Organização - Persuasão - Tomada de Decisões - Estabelecimento de redes - Delegação - Desenvolvimento de equipas Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 16. ? 3- MODELOS DEIDENTIFICAÇÃO E ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS
  • 17. Modelos de Competências : O que é e para que serve um modelo de competências? Quais os pontos chave que o devem constituir? Definição dos critérios de Recolha de Validar o eficácia Informação MC Identificar Identificar os perfis Definir Aplicações exemplos de profissionais e mapa critérios de competências Perfil Profissional Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 18. Gestão de Competências: Avaliação Modelo tradicional Modelo das Competências Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 19. Gestão de Competências: Escalas do SIADAP Técnico Superior e Técnico Orientação para Resultados Planeamento e Organização Conhecimentos Especializados e ExperiêncisSI Inovação e QualidadeAD ComunicaçãoA Trabalho de Equipa e CooperaçãoP3 Coordenação (Função de Coordenação) COMPETÊNCIAS-CHAVE Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 20. Gestão de Competências: Escalas do SIADAP Dirigentes T. Sup e Tecn./ T. Prof. e Admin. Oper. e Auxiliar (Téc. Superior) (Assist.Técnico) (Assist. Operac.) Assume e concretiza, com Resolve com criatividade Executa as tarefas de forma Executa as tarefas de forma determinação e empenho, as problemas não previstos. crítica e, perante a detecção de crítica identificando os erros e mudanças organizacionais e deficiências, faz propostas de deficiências. funcionais superiormente correcção definidas e apoia as equipas de trabalho nesse processo. Fomenta a participação activa dos Propõe soluções inovadoras ao Sugere novas práticas de Propõe soluções alternativas seus colaboradores na produção nível dos sistemas de trabalho com o objectivo de aos procedimentos tradicionais. e implementação de novas planeamento interno, métodos e melhorar a qualidade do serviço soluções para os problemas, com processos de trabalho. prestado. vista à melhoria dos resultados. Adopta e propõe soluções Revela interesse e Resolve com criatividade Sugere novas práticas de inovadoras ao nível dos disponibilidade para o problemas não previstos. trabalho com o objectivo de sistemas de planeamento desenvolvimento de projectos melhorar a qualidade do serviço. interno, métodos e processos de de investigação com valor para trabalho. a organização e impacto a nível externo. Adere às inovações e Adere às inovações e Adere às inovações e Resolve com criatividade tecnologias com valor tecnologias com valor tecnologias pertinentes para a problemas não previstos. significativo para a melhoria do significativo para a melhoria do sua unidade orgânica e/ou funcionamento do serviço e dos funcionamento do seu serviço e desempenho profissional. desempenhos individuais para o seu desempenho individual. Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/ INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE
  • 21. A Gestão Táctica e Estratégica de Pessoas Práticas Tácticas de GRH COMUNICAÇÃO R F A R C E O V E A C. R A M R & M L U R S A I N E E Ç A ER I L Ã Ç A R E O Ã Ç A C. O Ã S O ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 22. A Gestão Táctica e Estratégica de Pessoas Práticas Tácticas de GRH Práticas Estratégicas de GRH Confiança COMUNICAÇÃO Autonomia Gestão das e pelas R F A R C Competências E O V E A C. R A M R & M L U R S Projecto A I N E E Ç A ER I L Ã Ç A R E O Ã Ç A C. O Ã S Coesão O Social ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Gestão Conhecimento/ Aprendizagem Organizacional Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 23. “A CONFIGURAÇÃO QUE UMA ORGANIZAÇÃO TOMA(DESIGN ORGANIZACIONAL) É O QUE ASPESSOAS ACREDITAM QUE A ORGANIZAÇÃO É, E OQUE AS PESSOAS ACREDITAM QUE AORGANIZAÇÃO É, CONSTITUI A BASE PARA O QUEAS PESSOAS FAZEM, E O QUE AS PESSOAS FAZEMNAS ORGANIZAÇÕES É, COM EFEITO, O DESIGN DAORGANIZAÇÃO”. Weick (1993), “Organization Redesign as Improvisation”.Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/
  • 24. generosa.nascimento@iscte.pt ABRIL 2012Generosa do Nascimento http://comunidades.ina.pt/