Milo Leig Andersen: Social Kapital

  • 1,350 views
Uploaded on

Fra Københavns Kommunes Lederuge 2009. …

Fra Københavns Kommunes Lederuge 2009.

Lederugen 2009 foregik hos COK den 5-9. oktober 2009 og bød på 17 tre-timers workshops om emner, der satte fokus på forskellige facetter af faget ledelse. Lederugen er et tilbud til dig, der ønsker nye og udfordrende perspektiver på din ledelse.

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,350
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
22
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Social kapital Lederugen Københavns kommune, d. 8. oktober 2009
  • 2. Workshoppens indhold
    • Optakt til dagen
    • Oplæg 1: Hvad er social kapital?
    • Lidt forskning der støtter op om fænomenet
    • Arbejdsøvelse 1
      • Hvad er det en offentlig leder gør eller er opmærksom på, når han/hun arbejder på at skabe social kapital?
    • Oplæg 2: Uddybning af hvad social kapital er
    • Arbejdsøvelse 2
      • Hvordan skaber man som leder de bedste muligheder for at medarbejderne kan vise sig som kompetente medarbejdere
    • Tak for i dag
  • 3. Hvorfor bør vi beskæftige os med virksomhedens sociale kapital?
    • Mindre fravær
    • Mere innovation
    • Bedre omstillingsevne
    • Bedre offentlig service
    • Bedre konkurrenceevne
    Globalisering Pres på offentlige sektor Social kapital Psykisk arbejdsmiljø Produktivitet Kvalitet
  • 4. Social kapital
    • Pierre Bourdieu: Social kapital består af aktuelle eller potentielle ressourcer, der er knyttet til varige netværk.
      • Fokus på at anvende relationer til at fremme interesser
    • Hvidbog fra NFA: Virksomhedens social kapital
      • Ny forståelse for hvad der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø (PAM)
      • Begrebet beskriver en egenskab ved virksomheden – som et kollektivt fænomen
      • Social kapital hænger sammen med kvalitet og produktivitet!
  • 5. Social kapital i virksomheder
    • Definition
      • Virksomhedens sociale kapital er de egenskaber, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave
  • 6. Social kapital i virksomheder Retfærdighed og respekt Tillid og troværdighed Samarbejds- evne Arbejdspladsens sociale kapital
  • 7. Social kapital i virksomheder
    • Samarbejdsevne:
      • En samlet kulturstyret sammenspils praksis
    • Tillid:
      • En oplevet egenskab
    • Retfærdighed:
      • En oplevet egenskab
    • Social kapital som et relationelt fænomen
      • Ikke den enkelte medarbejders samarbejdskompetencer
      • Den samlede virksomheds samspilskompetence
  • 8. 1. Samarbejde Hvad handler det om?
    • Samarbejde i alle led af organisationen
  • 9. 1. Samarbejde Hvad handler det om?
    • Samarbejdsevne består af:
      • Konkrete samarbejdskompetencer
      • Normer for gensidig forpligtelse (samarbejdskultur)
      • Strukturer der fremmer samarbejde
    • Samarbejdsevne udvikles:
      • Gennem praksis hvor man lærer forståelse for samarbejdspartnernes situation og reaktionsmønstre
      • (som de ansatte koordinerer sin adfærd/samarbejde ud fra)
      • Som udvikler normer og værdier og dermed en kultur for samarbejdet
  • 10. 1. Samarbejde Hvad handler det om? Mellem asymmetriske magtrelationer Forbindende relationer Mellem afdelinger Brobyggende relationer Internt i afdelinger Samlende relationer
  • 11. 2. Tillid Hvad handler det om? Tillid er en tilstand, hvor man acceptere egen sårbarhed på baggrund af positive forventninger til en anden persons hensigter eller opførsel
  • 12. 2. Tillid Hvad handler det om?
    • Hvis sårbarheden ikke er tilstede er tillid for så vidt ikke nødvendig
      • Medarbejdere: Fx asymmetrisk magtbalance, at skulle slå til, selvopfattelse
      • Ledelse: Fx hvordan kan man som leder uddelegere kontrol til de ansatte uden at miste kontrol?
    • Forventning til andres adfærd – mod mig
      • Blot forventningen til hvordan andre vil behandle mig skaber tryghed
  • 13. 2. Tillid Hvad handler det om?
    • Ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde
    • Man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen
    • Ledelsen holder ikke vigtige informationer skjult for medarbejderne
    • De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser
    • De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden
    • De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen
    • De ansatte stoler i almindelighed på hinanden
    VERTIKALT H O R I S O N T A L T
  • 14. 3. Retfærdighed Hvad handler det om?
    • Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
    • Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
    • Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
    • Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?
  • 15. 3. Retfærdighed Hvad handler det om?
    • Forskellige former for retfærdighed
    • Fordelingsmæssig retfærdighed
      • Fordeling af løn, goder, anerkendelse mv.
    • Processuel retfærdighed
      • Om tingene foregår på ordentligt/etisk måde
      • Om beslutningsprocesser er gennemskuelige
      • At de procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
    • Interpersonel retfærdighed
      • Hvordan medarbejdere behandles personligt
    • Informativ retfærdighed
      • Får alle den nødvendig information til rette tid
  • 16. Lidt forskning
    • Et udpluk af undersøgelser, der støtter op om social kapital
  • 17.  
  • 18.  
  • 19. 3. Retfærdighed og fravær Fraværsdage/år Mænd Kvinder Retfærdighed NFA 2005
  • 20. Social kapital og stress NFA 2005
  • 21. Hvordan påvirker den sociale kapital produktiviteten?
    • Samarbejdet omkring kerneydelsen
      • Videndeling, hjælp og støtte, konstruktive møder og gensidig inspiration
    • Den enkelte medarbejder
      • Motivation, større kreativitet, anerkendende, støttende
  • 22. Konklusion
    • Virksomhedens sociale kapital opbygges gennem relativt lang tid og baseres på et samarbejde, hvor man anerkender modsatte interesser som legitime og baserer samarbejdet på tillid og retfærdighed
  • 23. Øvelse 1 Ability spotting
    • Formål: at skabe praksiseksempler på hvordan man som leder kan skabe social kapital i en offentlig kontekst
    • Grupper: 1) Tillid, 2) Retfærdighed og 3) Samarbejde
    • Grupper af ca. 6
      • Find én i gruppen der vil berette om, hvordan det er lykkes at skabe tillidsfulde, respektfulde eller konstruktive samarbejds- relationer (afhængig af gruppe)
      • Èn påtager sig rollen som interviewer og spørger nysgerrigt ind til dette (lederens overvejelser, handlinger)
      • Efter interviewet (ca. 10 min.) fortæller de øvrige, hvad de hver især mener var udslagsgivende for at det lykkedes for lederen
      • Intervieweren præsenterer gruppens erfaringer i plenum
  • 24. Samarbejdsevne What to do iflg. NFA
    • Løbende afstemme og afklare roller og opgaver
    • Hyppig kontakt og mulighed for at mødes
    • Anerkendelse af den andens legitimitet og motiver
    • Accept af både fælles og forskellige interesser
    • Helhedsforståelse
    • Pragmatisme
    • Kompromisvillighed
    • Mod og tålmodighed
    • Lydhørhed
    • Evne til perspektivbytte
    • Evne til at stille spørgsmål uden allerede at forudsætte svaret
    • Evne til at problematisere egne kæpheste
    • Evne til at bruge andres fejltagelser og succes til det fælles bedste
  • 25. Tillid What to do iflg. NFA
    • Personlig optræden :
      • Velvillighed: man viser sin gode hensigter
      • Kompetence: Man demonstrerer at man ved hvad man taler om
      • Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklar adfærd
      • Integritet: Man mener og gør hvad man siger
    • Samspil med andre:
      • Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetencer til andre
      • Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst
  • 26. Retfærdighed What to do iflg. NFA
    • Konsistens: Lige behandling af alle
    • Involvering: De berørte skal høres
    • Respekt: Synspunkter skal behandles seriøst
    • Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig
    • Forklaring: Hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den får
    • Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres
  • 27. Hvordan opbygges social kapital? Short version
    • Der er noget at bygge videre på
    • Der skal være rum for at bygge relationerne op:
    • tid, mulighed, sted og ressourcer
    • Skabe troværdige og gennemskuelige beslutningsprocesser
    • Indflydelse på egen opgaveløsning
    • Anerkendelse og feed-back
    • Meningsfuld kvalitetsstyring
    • Møder med mening
    Det handler om at få startet den positive spiral
  • 28. Hvordan opbygges social kapital? Helt short version
    • Du skal som leder skabe muligheder for at dine medarbejdere kan vise sig som kompetente medarbejdere
  • 29. Processuel retfærdighed
    • Om tingene foregår på ordentligt/etisk måde
    • Om beslutningsprocesser er gennemskuelige
    • At de procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
  • 30. Processuel retfærdighed
    • På et finsk hospital var de mest produktive institutioner de medarbejdere, der oplevede en høj processuel retfærdighed. De samtidig hurtigere og mere effektivt. (Heponiemi, T. et al. 2007)
    • Lav processuel retfærdighed betød en højere risiko for sygefravær blandt 31.400 offentligt ansatte i Finland (Elovainio et al. 2005)
    • Med høj processuel retfærdighed bliver lederen mere troværdig , og derfor er medarbejderen tilbøjelig til at blive involveret i arbejdspladsen (Siegel et. at. 2005)
    •   Jo lavere processuel retfærdighed, jo oftere forekom der uhensigtsmæssig adfærd i jobbet og konflikter med andre.
    • Jo højere processuel og fordelingsmæssig retfærdighed, jo mere altruistiske og omsorgsfulde var medarbejderne.
    • Jo højere kontrol i arbejdet medarbejderne havde, jo højere vurderede de den processuelle retfærdighed (Spell C.S. & Arnold T. 2007)
    • Jo højere løn , jo højere vurderede man også den processuelle retfærdighed til at være!!
  • 31. Processuel retfærdighed
    • Høj social kapital hænger primært sammen med højere processuel retfærdighed , kontrol over og i arbejdet samt balance mellem krav og belønning
    • Medarbejdere oplever processuel retfærdighed når de organisatoriske procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
  • 32. Øvelse 2 Tragten
    • Hver især
      • Ud fra det jeg har hørt indtil nu samt ud min ledererfaring
      • – hvad gør jeg som leder for at skabe de bedste muligheder for at mine medarbejderne kan vise sig som kompetente medarbejdere?
    • Grupper på ca. 3-4
      • Find det bedste bud ud af de 4
      • Start med at hver især kort præsenterer deres bud
    • Grupper på ca. 12-16
      • Find det bedste bud ud af de 4 hidtil bedste bud
      • Start med at de 4 bud præsenteres
      • Find den, der skal præsentere det bedste bud i plenum (det må ikke være ejeren af det bedste bud)
    • De 3 bedste bud præsenteres
  • 33. Tak for i dag! Center for Offentlig Kompetenceudvikling Milo Leig Andersen [email_address]