Your SlideShare is downloading. ×
Milo Leig Andersen: Social Kapital
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Milo Leig Andersen: Social Kapital

1,422
views

Published on

Fra Københavns Kommunes Lederuge 2009. …

Fra Københavns Kommunes Lederuge 2009.

Lederugen 2009 foregik hos COK den 5-9. oktober 2009 og bød på 17 tre-timers workshops om emner, der satte fokus på forskellige facetter af faget ledelse. Lederugen er et tilbud til dig, der ønsker nye og udfordrende perspektiver på din ledelse.

Published in: Economy & Finance, Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,422
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
22
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Social kapital Lederugen Københavns kommune, d. 8. oktober 2009
  • 2. Workshoppens indhold
    • Optakt til dagen
    • Oplæg 1: Hvad er social kapital?
    • Lidt forskning der støtter op om fænomenet
    • Arbejdsøvelse 1
      • Hvad er det en offentlig leder gør eller er opmærksom på, når han/hun arbejder på at skabe social kapital?
    • Oplæg 2: Uddybning af hvad social kapital er
    • Arbejdsøvelse 2
      • Hvordan skaber man som leder de bedste muligheder for at medarbejderne kan vise sig som kompetente medarbejdere
    • Tak for i dag
  • 3. Hvorfor bør vi beskæftige os med virksomhedens sociale kapital?
    • Mindre fravær
    • Mere innovation
    • Bedre omstillingsevne
    • Bedre offentlig service
    • Bedre konkurrenceevne
    Globalisering Pres på offentlige sektor Social kapital Psykisk arbejdsmiljø Produktivitet Kvalitet
  • 4. Social kapital
    • Pierre Bourdieu: Social kapital består af aktuelle eller potentielle ressourcer, der er knyttet til varige netværk.
      • Fokus på at anvende relationer til at fremme interesser
    • Hvidbog fra NFA: Virksomhedens social kapital
      • Ny forståelse for hvad der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø (PAM)
      • Begrebet beskriver en egenskab ved virksomheden – som et kollektivt fænomen
      • Social kapital hænger sammen med kvalitet og produktivitet!
  • 5. Social kapital i virksomheder
    • Definition
      • Virksomhedens sociale kapital er de egenskaber, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave
  • 6. Social kapital i virksomheder Retfærdighed og respekt Tillid og troværdighed Samarbejds- evne Arbejdspladsens sociale kapital
  • 7. Social kapital i virksomheder
    • Samarbejdsevne:
      • En samlet kulturstyret sammenspils praksis
    • Tillid:
      • En oplevet egenskab
    • Retfærdighed:
      • En oplevet egenskab
    • Social kapital som et relationelt fænomen
      • Ikke den enkelte medarbejders samarbejdskompetencer
      • Den samlede virksomheds samspilskompetence
  • 8. 1. Samarbejde Hvad handler det om?
    • Samarbejde i alle led af organisationen
  • 9. 1. Samarbejde Hvad handler det om?
    • Samarbejdsevne består af:
      • Konkrete samarbejdskompetencer
      • Normer for gensidig forpligtelse (samarbejdskultur)
      • Strukturer der fremmer samarbejde
    • Samarbejdsevne udvikles:
      • Gennem praksis hvor man lærer forståelse for samarbejdspartnernes situation og reaktionsmønstre
      • (som de ansatte koordinerer sin adfærd/samarbejde ud fra)
      • Som udvikler normer og værdier og dermed en kultur for samarbejdet
  • 10. 1. Samarbejde Hvad handler det om? Mellem asymmetriske magtrelationer Forbindende relationer Mellem afdelinger Brobyggende relationer Internt i afdelinger Samlende relationer
  • 11. 2. Tillid Hvad handler det om? Tillid er en tilstand, hvor man acceptere egen sårbarhed på baggrund af positive forventninger til en anden persons hensigter eller opførsel
  • 12. 2. Tillid Hvad handler det om?
    • Hvis sårbarheden ikke er tilstede er tillid for så vidt ikke nødvendig
      • Medarbejdere: Fx asymmetrisk magtbalance, at skulle slå til, selvopfattelse
      • Ledelse: Fx hvordan kan man som leder uddelegere kontrol til de ansatte uden at miste kontrol?
    • Forventning til andres adfærd – mod mig
      • Blot forventningen til hvordan andre vil behandle mig skaber tryghed
  • 13. 2. Tillid Hvad handler det om?
    • Ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde
    • Man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen
    • Ledelsen holder ikke vigtige informationer skjult for medarbejderne
    • De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser
    • De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden
    • De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen
    • De ansatte stoler i almindelighed på hinanden
    VERTIKALT H O R I S O N T A L T
  • 14. 3. Retfærdighed Hvad handler det om?
    • Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
    • Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
    • Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
    • Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?
  • 15. 3. Retfærdighed Hvad handler det om?
    • Forskellige former for retfærdighed
    • Fordelingsmæssig retfærdighed
      • Fordeling af løn, goder, anerkendelse mv.
    • Processuel retfærdighed
      • Om tingene foregår på ordentligt/etisk måde
      • Om beslutningsprocesser er gennemskuelige
      • At de procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
    • Interpersonel retfærdighed
      • Hvordan medarbejdere behandles personligt
    • Informativ retfærdighed
      • Får alle den nødvendig information til rette tid
  • 16. Lidt forskning
    • Et udpluk af undersøgelser, der støtter op om social kapital
  • 17.  
  • 18.  
  • 19. 3. Retfærdighed og fravær Fraværsdage/år Mænd Kvinder Retfærdighed NFA 2005
  • 20. Social kapital og stress NFA 2005
  • 21. Hvordan påvirker den sociale kapital produktiviteten?
    • Samarbejdet omkring kerneydelsen
      • Videndeling, hjælp og støtte, konstruktive møder og gensidig inspiration
    • Den enkelte medarbejder
      • Motivation, større kreativitet, anerkendende, støttende
  • 22. Konklusion
    • Virksomhedens sociale kapital opbygges gennem relativt lang tid og baseres på et samarbejde, hvor man anerkender modsatte interesser som legitime og baserer samarbejdet på tillid og retfærdighed
  • 23. Øvelse 1 Ability spotting
    • Formål: at skabe praksiseksempler på hvordan man som leder kan skabe social kapital i en offentlig kontekst
    • Grupper: 1) Tillid, 2) Retfærdighed og 3) Samarbejde
    • Grupper af ca. 6
      • Find én i gruppen der vil berette om, hvordan det er lykkes at skabe tillidsfulde, respektfulde eller konstruktive samarbejds- relationer (afhængig af gruppe)
      • Èn påtager sig rollen som interviewer og spørger nysgerrigt ind til dette (lederens overvejelser, handlinger)
      • Efter interviewet (ca. 10 min.) fortæller de øvrige, hvad de hver især mener var udslagsgivende for at det lykkedes for lederen
      • Intervieweren præsenterer gruppens erfaringer i plenum
  • 24. Samarbejdsevne What to do iflg. NFA
    • Løbende afstemme og afklare roller og opgaver
    • Hyppig kontakt og mulighed for at mødes
    • Anerkendelse af den andens legitimitet og motiver
    • Accept af både fælles og forskellige interesser
    • Helhedsforståelse
    • Pragmatisme
    • Kompromisvillighed
    • Mod og tålmodighed
    • Lydhørhed
    • Evne til perspektivbytte
    • Evne til at stille spørgsmål uden allerede at forudsætte svaret
    • Evne til at problematisere egne kæpheste
    • Evne til at bruge andres fejltagelser og succes til det fælles bedste
  • 25. Tillid What to do iflg. NFA
    • Personlig optræden :
      • Velvillighed: man viser sin gode hensigter
      • Kompetence: Man demonstrerer at man ved hvad man taler om
      • Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklar adfærd
      • Integritet: Man mener og gør hvad man siger
    • Samspil med andre:
      • Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetencer til andre
      • Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst
  • 26. Retfærdighed What to do iflg. NFA
    • Konsistens: Lige behandling af alle
    • Involvering: De berørte skal høres
    • Respekt: Synspunkter skal behandles seriøst
    • Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig
    • Forklaring: Hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den får
    • Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres
  • 27. Hvordan opbygges social kapital? Short version
    • Der er noget at bygge videre på
    • Der skal være rum for at bygge relationerne op:
    • tid, mulighed, sted og ressourcer
    • Skabe troværdige og gennemskuelige beslutningsprocesser
    • Indflydelse på egen opgaveløsning
    • Anerkendelse og feed-back
    • Meningsfuld kvalitetsstyring
    • Møder med mening
    Det handler om at få startet den positive spiral
  • 28. Hvordan opbygges social kapital? Helt short version
    • Du skal som leder skabe muligheder for at dine medarbejdere kan vise sig som kompetente medarbejdere
  • 29. Processuel retfærdighed
    • Om tingene foregår på ordentligt/etisk måde
    • Om beslutningsprocesser er gennemskuelige
    • At de procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
  • 30. Processuel retfærdighed
    • På et finsk hospital var de mest produktive institutioner de medarbejdere, der oplevede en høj processuel retfærdighed. De samtidig hurtigere og mere effektivt. (Heponiemi, T. et al. 2007)
    • Lav processuel retfærdighed betød en højere risiko for sygefravær blandt 31.400 offentligt ansatte i Finland (Elovainio et al. 2005)
    • Med høj processuel retfærdighed bliver lederen mere troværdig , og derfor er medarbejderen tilbøjelig til at blive involveret i arbejdspladsen (Siegel et. at. 2005)
    •   Jo lavere processuel retfærdighed, jo oftere forekom der uhensigtsmæssig adfærd i jobbet og konflikter med andre.
    • Jo højere processuel og fordelingsmæssig retfærdighed, jo mere altruistiske og omsorgsfulde var medarbejderne.
    • Jo højere kontrol i arbejdet medarbejderne havde, jo højere vurderede de den processuelle retfærdighed (Spell C.S. & Arnold T. 2007)
    • Jo højere løn , jo højere vurderede man også den processuelle retfærdighed til at være!!
  • 31. Processuel retfærdighed
    • Høj social kapital hænger primært sammen med højere processuel retfærdighed , kontrol over og i arbejdet samt balance mellem krav og belønning
    • Medarbejdere oplever processuel retfærdighed når de organisatoriske procedurer, der fører til at medarbejderne kan udføre deres arbejde, opleves som fair
  • 32. Øvelse 2 Tragten
    • Hver især
      • Ud fra det jeg har hørt indtil nu samt ud min ledererfaring
      • – hvad gør jeg som leder for at skabe de bedste muligheder for at mine medarbejderne kan vise sig som kompetente medarbejdere?
    • Grupper på ca. 3-4
      • Find det bedste bud ud af de 4
      • Start med at hver især kort præsenterer deres bud
    • Grupper på ca. 12-16
      • Find det bedste bud ud af de 4 hidtil bedste bud
      • Start med at de 4 bud præsenteres
      • Find den, der skal præsentere det bedste bud i plenum (det må ikke være ejeren af det bedste bud)
    • De 3 bedste bud præsenteres
  • 33. Tak for i dag! Center for Offentlig Kompetenceudvikling Milo Leig Andersen [email_address]

×