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La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección  y las Redes Sociales
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La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales

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La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales

Estimados participantes
Taller Reclutamiento 2.0 Linkedin
Jueves 28 de febrero de 2013

TUS EXPECTATIVAS

Esperamos que se haya alcanzado tus expectativas respecto al Taller, el cual fue enfocado a “Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección con apoyo de las Redes Sociales” y cuyo objetivo fue: “Al finalizar el asistente tendrá claridad en como incorporar en su proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia 2.0 y saldrá con su estrategia en documento de trabajo de aplicación inmediata”
FACILITADORES DE LOS TALLERES

María Eugenia Bravo Castro quien coordino el Taller de FODA y su servidor Carlos Vargas H como organizador y facilitador del Taller de Reclutamiento 2.0, ambos talleres orientados a armar “La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales”, agradecemos su activa, talentosa y entusiasta participación.

NUESTRO OFRECIMIENTO DE ASESORÍA PERSONAL

Reitero el ofrecimiento de estar con ustedes 1 hora en sus oficinas o en las mías para repasar o precisar algunos aspectos del Taller, esto sin costo alguno.


LA PRESENTACIÓN DEL TALLER

Enviamos la presentación utilizada para el Taller puedes acceder a ella en esta liga http://www.slideshare.net/coach_networker/la-nueva-cara-de-los-procesos-de-reclutamiento-y-seleccin-20


A tus órdenes y seguimos en contacto.

Cordialmente


“Las empresas tienen que entrar en las redes sociales y las redes sociales tienen que entrar en las empresas".
Charlene Li

Navegar en las Redes Sociales es el Arte de Crear Comunidades,
Potenciar y Abrir oportunidades antes de necesitarlas

Carlos Vargas Hernández
Community Consultant,
Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
Correo electrónico


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  • 1. Taller Reclutamiento 2.0 Potencial de una Sólida Estrategia ¿Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección? Redes Sociales Carlos Vargas H. cvh@achmexico.com Reclutador EjecutivosCommunity Consultant, Estratega implantador Redes Sociales Corporativas 1
  • 2. OBJETIVO DEL PROGRAMA Al finalizar se tendrá claridad en como incorporar al Proceso de Reclutamiento ySelección una Estrategia y Tácticas con Medios 2.0. El asistente saldrá con su estrategia en undocumento de trabajo de aplicación inmediata 2
  • 3. TEMARIO I IIEnmarcar Tema RECLUTAMIENTORedes Sociales LINKEDIN Linkedin
  • 4. TEMARIO http://www.niloosoft-la.com/productos.html III IV V NAVEGACIÓN Revolucionando la TALLER FODA Forma de ReclutarRECLUTAMIENTO Llevarnos tarea que nos Personal Linkedin permita hacer nuestro Tiempo, Costo y Calidad Reclutamiento una actividad Productiva
  • 5. LAS GRANDES VARIABLES EL FIN DE LA PELÍCULA GANADORA DEL OSCAR 5
  • 6. Variables básicas a considerar en RYS LA EMPRESARECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EL RECLUTADOR1. Con apoyo de RYS se logrará 1. El Reclutador debe conocer a crecimiento rentable objetivo de fondo su tarea y a la empresa la empresa2. El buen RYS garantiza el 2. El Reclutador debe crecimiento rentable de la desarrollar su Modelo. empresa3. A través de RYS de talento de calidad y suficiente se logrará el 3. El Reclutador debe definir su crecimiento mejorando la propia Filosofía Visión, productividad Misión, Objetivos, Valores.4. No tener personal por mal RYS se paga a corto plazo 4. El Reclutador debe definir su5. Retención y Productividad Estrategia dependen en gran medida del RYS Modelo, Filosofía, Visión, Misión, El RYS es “piedra angular” de la Objetivos, Valores y Estrategia empresa. alineados a la empresa cliente 6
  • 7. Variables básicas a considerar en RYS LAS FUENTES DE El RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO1. El Reclutamiento tiene diversos 1. Fuentes cálidas: formas y medios para operar – Observación personal2. El Reclutamiento debe – Referidos por los propios visualizarse con una óptica de empleados 360º – Head Hunters- Reclutadores externos3. El Reclutamiento hoy día tiene la ventaja que le da la tecnología 2. Fuentes frías: informática 1. Centros de influencia 2. Clientes4. La tecnología no es para todas 3. Ferias de Empleo las necesidades de 4. Outsourcing Reclutamiento 5. Medios electrónicos (Radio, TV) 6. Medios Impresos (Prensa, El Reclutamiento debe estar Revistas, Panfletos, volantes, etc.) alineado a la estrategia de la 7. Medios digitales empresa 7
  • 8. Variables básicas a considerar en RYS LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA LAS REDES SOCIALES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN1. Las Tecnología informática tiene 1. Redes sociales de diversos varias opciones para el tipos: Reclutamiento y Selección – Ocio  Motores de búsqueda – Negocio  OCC 2. Redes sociales profesionales  BEST JOB – Linkedin  Portales de empresas – Viadeo  Redes Sociales Publicas – Facebook  Redes Sociales Corporativas – Twitter – Pinterest No todas los medios para No todas las redes socialesReclutamiento y Selección son para profesionales son para todos las todas las empresas empresas, áreas, niveles 8
  • 9. Variables básicas a considerar en RYS LAS REDES SOCIALES Y MI PROCESO DE RYS EN LAS CANDIDATOS REDE SOCIALES• Empleo en las redes sociales, • ¿Cómo debe ser nuestro proceso ¿hay empleo? Si hay empleo. de Reclutamiento y Selección?• Candidatos en las redes sociales, – Necesidad ¿Hay candidatos? Si hay – Presupuesto candidatos. – Perfil – Descripción de puesto• El problema se llama – Establecimiento de fuentes de RYS. comunicación. – Research (investigar)• Con las redes sociales se tienen – Reclutar ventajas que empiezan por – Contactar olvidarse del teléfono para – Entrevistar contactar en frio – Investigar• La gran pregunta ¿Es quién busca – Contratar a quién? – Inducir 9
  • 10. Variables básicas a considerar en RYS PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES• El RYS en las redes sociales debe • El RYS nos regresa a los ser contactar antes de necesitar principios básicos del• El RYS es crear un sistema de vasos comunicantes (GRAFICA) reclutamiento.• Cazador y cazado se están • Dar para recibir, estamos en alineando la Economía de la Gratitud• Se tiene la posibilidad de contactar como lo grandes Head • ¿Qué podemos dar? Hunter • ¿Qué podemos generar?• En el RYS se debe estar consciente de que las redes • ¿Qué beneficios sociales son ante todo un gran obtendremos? sistema de Networking. 10
  • 11. Variables básicas a considerar en RYS EL RECLUTADOR LA FORMULA DE ÉXITO1. El Reclutador debe Cumplir compromisos2. Ser Entusiasta3. Ser Alentador4. Contar o desarrollar habilidades comunicación5. Contar con un alto nivel de energía.6. El Reclutador debe tener presencia profesional PERSONA 1. Aspecto Centro de todo Reclutador 2. Modos 3. Actitud en su Proceso del 4. Aplomo Reclutamiento y Selección 5. Personalidad 11
  • 12. ¿Y EL CANDIDATO (A)?HAY QUE CULTURIZAR, CAPACITAR, ORIENTAR AL A LOS CANDIDATOS SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS 12
  • 13. 13
  • 14. Reclutamiento 2.0 I Potencial de unaEnmarcar Tema estrategiaRedes Sociales Linkedin
  • 15. ¡El Centro de todas nuestras acciones es la Persona!La Persona Cadena de Favores
  • 16. ¡Conocernos! Primero dar para recibir.No desaprovechemos la oportunidad de sumar cada día por lo menos una persona a nuestra red de contactosLas Personas Dinámica
  • 17. Tú y tu red¡Captar, cuidar, comunicar, capitalizar! Me Estoy al Busco y Conozco Registro Comunico, Hay Pendiente doy a alguien sus datos convivo, resultados de la relación reciprocidad compartoEvalúo con Doy apoyo, Fortalezco mi Aniversarios, Fortalezcobase en mis busco buenas directorio y gustos y misnecesidades negociaciones. mi RED preferencias relacionesy objetivos Seguimiento
  • 18. GRANDES PREGUNTAS ¿Estamos preparados ? Tenemos la motivación?¿Tenemos el apoyo de la empresa? ¿Tenemos los recursos?¿Tenemos la2.0 Vs Empresas 1.0 Persona cultura en la empresa? ¿Estamos capacitados? Expertos aseguran que en menos de tres años las redes sociales corporativas serán la principal herramienta de ¿Tenemosy las competencias ? comunicación cooperación en las compañías 18
  • 19. EMPRESA Nuestros Activos RECLUTADOR ¿Estamos preparados? Nuestra Red ¿Está Nuestra formada, Pasión activa, ¿Tenemos la dispuesta a motivación? colaborar conmigo? Nuestro Mercado ¿Nuestros candidatos están en este medio?
  • 20. Ustedes y sus empresas en la Web 2.0
  • 21. Componentes queforman los capitales de Capital Humano las organizaciones Capital Intelectual genera Base del conocimiento Capital Social Capital Relacional Capital Estructural
  • 22. Componentes queforman los capitales de Capital Humano las organizaciones Capital Intelectual genera Base del conocimiento LA EMPRESA Capital Social CAPITAL ECONÓMICO CONJUNCION DE TODOS LOS Capital Relacional CAPITALES SE REPRESENTA A TRAVÉS DEL Capital Estructural INTERCAMBIO DE VALOR DE LA EMPRESA A CAMBIO DE LOS RECURSOS QUE APORTA AL MERCADO
  • 23. “Baby Boomers”, (1940 -1964) 72 a 48 años Consejeros /Directores Generación “X” ” (1965-1981) 47 a 31 años Directores/GerentesConviven en las Generación “Y”empresas hasta (1982 y 1995) 30 a 17 años Gerentes/Jefes 4 generaciones Depto./Becarios Generación Net (1996-Actualidad) 16 años o menos Operarios/otrosGENERACIONES
  • 24. Movilidad Espacios compartidos “Home office” Claves de Horarios flexibles y autogestiónla actividad Participan hasta los más introvertidos y/o trabajo para la FlexibilidadGeneración Millenium Motivación búsqueda de nuevos empleos Desarrollo de nuevas habilidades Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta” Mejorando y modificando día a día. 24 Sentirse libre, autónomo.
  • 25. Personas 2.0, Capital Humano 2.0… ¿Y Empresa 1.0? Pasión y trabajo Actitud emprendedora y Credibilidad Fuerza Colectiva Velocidad en el hacer y en la información Valoran el “feedback” Funcionan con Estructuras Planas Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras generaciones Requieren de facilitadores no de “gurús”
  • 26. CONOCIMIENTO CULTURA INTERÉS CAPACITACIÓN ¿Sus empresas y las redes sociales? 26
  • 27. EL RECLUTADOR Y LA WEB 27
  • 28. LA FUERZA DE LOS MOTORES DE BÚSQUEDA? Buscadores Google, Bing, Hotbot. Meta BuscadoresSISTEMA PARA VERIFICAR CEDULAS PROFESIONALES EN DGP SEPhttp://www.buholegal.com/consultasep/ ¿Qué es SEO? 28
  • 29. 29
  • 30. http://mediagrama.me/ 30
  • 31. 31
  • 32. 33
  • 33. 34
  • 34. IDEAS IMPORTANTES PARATRABAJAR EL RECLUTAMIENTO 2.0 ¿CONOCES LOS CONCEPTOS DE WEB 1.0, 2.0 Y 3.0…?
  • 35. El nexo entre los espacios Físico y Virtual son las personas Espacio Espacio Físico Virtual
  • 36. ¿Qué significa 2.0?Evolución de la web Online Web 3.0 Online Web 2.0 Online Todos los sentidos Web 1.0 Doble sentido Papel Un sentido
  • 37. ¿Qué significa 2.0?Evolución de la web Se resisten directivos Se resisten Generaciones de gente mayor Se resisten web evolution and ecm desconocedores Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0 del tema 1995-2000 2000-2007 2007-2015 Resistencia al Cambio
  • 38. 39
  • 39. Las señalesComo nos hemos de humo Lascomunicado Internet campanas de las iglesias Televisión Megáfonos ¿Do you Know? Telefax Telégrafo Télex Teléfono Radio
  • 40. Como nos estamos Mensajescomunicando SMS Redes Twitter Sociales Mensajería Correo instantánea electrónico¿Para qué? Blogs
  • 41. Pensamiento Digital 42
  • 42. Personas 2.0Capital Humano 2.0 43
  • 43. Web 2.0 Son algo más que siglas referidas atecnología, es un concepto cultural y antropológico" 44
  • 44. 3 grupos bien diferenciados Si miramos cuatro o cinco años atrás, hemos pasado de una situación en la que prácticamente todas las personas en posiciones de responsabilidad enlas organizaciones desconocían por completo qué era todo esto del “2.0″ a otra en la que han aparecido 3 grupos bien diferenciados: 45
  • 45. 1º Grupo, 3º Grupo, Probablemente el más 2º Grupo, numeroso, integrado por Cada vez más pequeño, El más reducido en número, aglutina a diversas tribus: personas que aún no se formado por personas que, deatreven a hacer nada para ser Escépticos, Descreídos, forma admirable, demuestran Ignorantes, y demás parte del cambio pero que tener el valor suficiente para son cada vez más elementos organizativos, que contribuir al cambio de forma continúan ejerciendo la conscientes de que deberían activa; estas personas son hacerlo. Probablemente el pasividad activa, cuando no nuestra gran esperanza y un una abierta resistencia, desde miedo a perder su puesto de ejemplo a seguir. trabajo sea el principal la creencia absurda de que el obstáculo para que este no-cambio es una opción grupo pase a la acción. INNOVADOR viable y que así protegerán su statu quo. PRAGMÁTICO VISIONARIO REZAGADO
  • 46. Reclutamiento 2.0 II Potencial de unaRECLUTAMIENTO estrategia LINKEDIN
  • 47. 48
  • 48. ¿Estás utilizando Linkedin a su máximo potencial? LINKEDINhttp://www.youtube.com/watch?v=lhm6xeD5xeo
  • 49. Diversos alcances… Facebook, Twitter, Google +, y LinkedIn es una plataforma muyPinterest han ido monopolizando la poderosa, sobre todo para mundo del moda en el profesionales, y que muy marketing de medios a menudo es subutilizado por sociales. nuestro desconocimiento. 50
  • 50. Primero lo primero; Planear… …o por lo menos pensar ¿Cómo o¿Para qué ¿Cuál es ¿Cuáles son ¿Cómo ¿Qué con quién mis quiero mi publico objetivos será mi tecnología administra- estar? objetivo? específicos? estrategia? utilizaré? ré nuestra presencia? P O E T A 59
  • 51. Segundo optimizar tu perfil Crearlo Identificar palabras claves Tener al 100% Fotografía 8X80 pixeles tu perfil Será Titulo 120 caracteres = Quien eres dónde trabajas 40% + Ocupación mínimo 2 anterioresefectividad Educación Profesional Recomendar para que te recomienden 60
  • 52. URL personalizado en Linkedin Extracto bien pensadoSegundo Hablar en primera personaoptimizar tu perfil Mayúscula inicial Perfiles en otros idiomas Aptitudes y conocimientos Las recomendaciones 61
  • 53. La mejor base de datos de ProfesionalesLinkedin te da la posibilidad de exportar tus contactos a tu sistema 62
  • 54. Otros Tips Las Usar correos Usar correos con dominioinvitaciones Los grupos con Hotmail, gmail,en Linkedin son hasta dominios Prodigy, etc. son hasta 50 empresas es NO da 500 lo correcto confianza 63
  • 55. Otros Tips“Entrecomillar para buscar”Exportar tu contactosSeleccionar Grupos (1 MILLON)Crear debatesParticipar en DebatesMonitorizarFocalizarAbrir página de empresa
  • 56. EL PODER DE LOS GRUPOS EN LINKEDIN Primero tus conocidos Segundo los conocidos de tus conocidos Los Grupos Tus Grupos “Grupos nómadas” Tu empresa y su estrategia Siempre ver quien te invita Siempre contestar a quien te invita Siempre agradecer a quien invitas y acepta
  • 57. Las Cejilla debúsquedas Debates Bajos a través Resultados de… Cejilla de Navegando Empleos Si sabes 100% navegar puede Efectiva funcionar Los grupos Tu red de (fijos y nómadas) contactos Funciona Funciona bien si sabes Si tienes como utilizarlos red 66
  • 58. Hay que aprovechar las aplicaciones en Linkedin en forma personal y/o para tu empresa Tips a Presentacio dónde vaEncuestas Libros Artículos nes Eventos de viaje tu red 67
  • 59. UN CASO DE ÉXITORECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0 CON LINKEDIN 68
  • 60. R.H. 2.0Expresiones Típicas de un clienteinterno y/o externo ¡Necesito candidatos ¡Quiero URGENTEMENTE! entrevistar por ¡hoy, hoy, hoy…! lo menos una terna en una semana…! Para lograr una terna... ¿cuántas personas tenemos queObjetivo con ustedes es compartir contactar? ¿cuántasexperiencias reales de entrevistar?Que se lleven elementos para escribir una historia de éxitoen eficiencia, eficacia y calidad en la atracción de talento.
  • 61. Historias de éxito¿Qué necesitamos para escribirlas? UN UNOS UNA UNA UN VILLANO OBSTÁCULOS INSPIRACIÓN TRANSFOR- HÉROE DESEADA MACIÓN Falta de El Más candidatos Contratación contrataciones tiempo y otros… exitosas.
  • 62. «De los 10 principalesproblemas de lasOrganizaciones, uno deellos es la selecciónde personal….…los siguientes 9 sederivan de un malaselección depersonal»
  • 63. Proceso de Reclutamiento y Selección DefiniciónUso de Métodos y Técnica
  • 64. Proceso de Reclutamiento y Selección Definición al mejor talento queBuscar Atraer Evaluar Ingresar pueda pagar la empresa.
  • 65. Buscar Estrategia que más convenga conforme a Perfiles • Reclutamiento Interno (Promover) • Reclutamiento Externo (Atraer) Con la Perfilar PublicarNecesidad competencias, la búsqueda en del cliente conocimientos, diversos interno o habilidades y medios online externo. actitudes y offline.
  • 66. Caso RealContemos la historia… Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? · Villanos Competencia interna y externa de la empresa. Búsqueda a contingencia. Candidatos en Guadalajara Jal. Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas. Comunicación con el área de recursos humanos del cliente Inspiración Contratación Transformación Cumplir con el objetivo y más contrataciones.
  • 67. Perfilando en Linked in Inicio –> EmpleosInicio Empleos
  • 68. Perfilando en Linked inEmpleos –> Anunciar un empleo Caso Real
  • 69. A pagar costo/beneficio Caso RealPerfilando en Linkedincon una relación costo/beneficio +
  • 70. Perfilando en LinkedinIncorporando información de labúsqueda a realizar Caso Real
  • 71. CambiosPerfilando en Linkedin Más costoGuarda información e inicia adicionalpromoción en Linked in,Facebook y Twitter. Mucha información estadística Caso Real
  • 72. AtraerPre-selección
  • 73. Cambios
  • 74. Filtros Ubicación Experiencia Recibiendo Información Curricular en Linked in y filtrando Sector para pre-Seleccionar.
  • 75. SectorFunciónEmpresa Actual Recibiendo Información Curricular en Linked in y filtrandoEmpresa Anterior para pre-Seleccionar.
  • 76. Recibiendo información selectiva que hace Linked in de la curricula, de acuerdo a mis criterios de perfil, la cual me vende. Candidatos seleccionadospor el sistema Linked in¿95 USD? Todo escuestión decosto/beneficio Da acceso a candidatos seleccionadospor 95 USD
  • 77. Selecciono Curricula en Linked in de acuerdo a mis criterios de perfil y envío a Evaluación.
  • 78. 87
  • 79. Evaluar • Selección Plan y • Revisión Evaluación Curricular Psicométricosprograma, • • Perfil Digital • MédicosEntrevistas • Entrevistas Web • Socioeconómicos RH. • Psicométricos Web • Laborales
  • 80. Las redes sociales han venido a descubrir facetas de los individuos. Perfil en Linked in Resultado: Perfil en Linked in 4 candidatos de Guadalajara. Se reclutan, evalúan, seleccionan y Perfil en Linked in contrata en 10 días Sin Perfil en Linked in
  • 81. 90
  • 82. IngresarToma deDecisión yContratar
  • 83. Buscar Atraer Evaluar Ingresar
  • 84. 93
  • 85. Utilizando otros medios en Linked in para hacer Reclutamiento… 100% efectivoEfectivo Baja % efectividadpero muytardadoEfectivo peromuy tardadoPoco efectivo,muy tardado
  • 86. 0% efectividad21 días ¡Un solo comentario en 21 días! 20 días Ni un solo comentario en 20 días
  • 87. 0% efectividad9 días Ni un solo comentario en 9 días
  • 88. Caso RealFIN DE LA HISTORIA Selección 2.0 no es buscar profesionales en la red cuando se requieren, sino conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos.
  • 89. Caso RealRESULTADO de esta historia… Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? · Villanos Competencia interna y externa de la empresa. Búsqueda a contingencia. Candidatos en Guadalajara Jal. Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas. Comunicación con el área de recursos humanos del cliente Inspiración Contratación Transformación Cumplir con el objetivo y más contrataciones.
  • 90. Caso Real 1. Se llevó a cabo la colocación enFIN DE LA HISTORIA menos de un mes 2. Se logró el reclutamiento de 281 candidatos en un mes… al tercer Villanos día se tenían 150 candidatos en Linkedin Obstáculos 3. Se presentaron candidatos en una semana 4. El costo de la publicación fue de Inspiración $35 dólares. (Costo/Beneficio 100%) 5. No obstante la distancia, se logró Transformación un proceso dejando un cliente satisfecho con nuestra calidad, eficiencia, eficacia = PRODUCTIVIDAD
  • 91. Caso RealFIN DE LA HISTORIA El Héroe Villanos Obstáculos Inspiración Transformación
  • 92. Caso Real 281 30 días 281$35 101
  • 93. FIN DE LA HISTORIA 1. Se tiene una cartera de 281 candidatos deCaso Real mercadotecnia. 2. Algunos de esos 281 candidatos se convirtieron en nuestros contactos y Otros seguidoresbeneficios nada 3. Se abatió el costo del despreciables proceso de reclutamiento y selección y se dio una mejor tarifa el cliente 102
  • 94. EN EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0NO HAY MAGIA NI MAGOS SE DEBE CUMPLIR CONTODOS LOS ELEMENTOS QUE EXIGE UNA BUSQUEDA , SELECCIÓN Y UNA CONTRATACIÓN UNA BUENA EMPRESAUNA BUENA OFERTA = BUENOS CANDIDATOS 103
  • 95. Beneficios La Búsqueda de Los profesionalescandidatos a través de de la selección de personal está equilibrando la Es efectivo y optimizan subalanza entre grandes optimiza el tiempo revisandoempresas y PYMES, en proceso detérminos de costos de curricula, con reclutamiento y principio a fin. mayoría de selección, cuando se perfiles aptos busca a los mejores candidatos. para el cargo.
  • 96. Potencial de una Estrategia bien diseñada. Redes Sociales y Mercado de trabajo en España 105
  • 97. VentajasContactar a candidatos no disponibles (pasivos)Reducción de costes vs. reclutamiento tradicionalBuena proporción calidad / cantidad de candidatosConexión tanto a nivel personal como profesionalLa credibilidad de nuestra empresa se promueveEl feedback creado posee valor agregadoUbicuidadLa empresa también será valorada por la comunidad
  • 98. DesventajasSe invierte tiempo inicial durante la construcciónde una comunidad y una reputación.El tiempo de dedicación posterior es considerabley arduo.Si el Reclutador deja la empresa, mucho de sutrabajo de reclutamiento se va con él o con ella.La empresa se expone a la lupa social y a lo queopinen, bueno o malo, sobre ella.
  • 99. Reflexión Conectado… desconectado Con Social Redes Sociales y Media Conocer Social Networking son de utilidad podemos personalmente es un para encontrar y encontrar al candidato, complemento atraer a loseficientemente es esencial para al proceso candidatos pero no tomar una revolucionario e pueden sustituir a personas con la comunicación de talento. decisión final, Innovador. verdad ni al poder verse frente a frente. El contacto Personal
  • 100. Bienvenido a la era de la ¡Gran Conexión...!Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a estemundo como resultado de las acciones de otros.Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gustacomo si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestrasvidasen el que no nos beneficiemos de lasactividades de los demás. Por esa razón, no ha desorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en elcontexto de nuestras relaciones con losdemás. Dalai Lama.
  • 101. III NAVEGACIÓNRECLUTAMIENTO Linkedin 110
  • 102. Dentro del reclutamiento 2.0 tenemos mil y un beneficios Reducción del “time to market” de una vacante. Tenemos mayor Segmentación de las movilidad y mejora de vacantes de acuerdo la gestión del al perfil reclutador. Reducción del fee de Atracción del talento portales verticales correcto e ideal. (OCC, Bumeran, Monster, etc.)
  • 103. 119
  • 104. 120
  • 105. 121
  • 106. ¿Recibes 100 curriculums por día Qué haces con toda IVRevolucionando la esa información?Forma de Reclutar Personal Tiempo, Costo y Calidad ¿Se puede operar así, ser efectivo y tener vida personal? 122
  • 107. Aprovecho Nueva Forma de administrar y operar la Curricula y tengo éxitoCuando se publica una solicitud de empleo se pueden obtener en un día, decenas, cientos y a veces miles de curriculums através del correo electrónico, en distintos formatos e idiomas, algunos organizados, mientras que otros no. ¿Qué hace con toda esa información de Curricula? 123
  • 108. ¿Recibes 100 curriculums por día Qué haces con toda esa información?• ¿L o guarda en el correo electrónico?• ¿Lo organiza en carpetas en su computadora?• ¿Alimenta a todos y cada uno en su sistema de gestión de recursos humanos o en el módulo de recursos humanos en su sistema ERP?• Empresas en todo el mundo todavía se enfrentan a este problema todos los días.• ¿Cómo elegimos a las mejores personas a través de un sin fin de Curriculums?• ¿Cómo contratar empleados sin perder horas y horas de trabajo? 124
  • 109. Software Hunter HRMS. No importa cómo se escriben los curriculums o en que formato vienen, siestán en Inglés o en cualquier otro idioma, los CV recibidos en la bandeja de entrada se someten a un proceso de análisis y archivo automatizado El Software Hunter HRMS analiza automáticamente la estructura de la curricula recibida, organizándola en categorías. 125
  • 110. Software Hunter HRMSTambién puede filtrar a los candidatos que envían sucurrículum más de una vez.Al final de este proceso 100% automático usted recibirá uninforme con los mejores candidatos para el puesto detrabajo.Los candidatos están entonces a sólo una llamada de distancia de su entrevista.Y también se creara un archivo interactivo en el que puederegistrar todo tipo de seguimientos o datos nuevos, comocomentarios de entrevista, pendientes, datos adicionales,etc. 126
  • 111. Software Hunter HRMS Software Hunter HRMS se puede programar para incluir todos los parámetros. Desde el momento en que haya especificado los criterios, el “cazador” comenzará a trabajar para usted. El “cazador” va a obtener loscandidatos en función de su idoneidad, a fin de que los más prometedores aparezcan siempre en primer lugar. 127
  • 112. Software Hunter HRMS• El sistema puede ser conectado a los sistemas existentes en la organización, brindando así simplicidad a los usuarios, incluyendo la sincronización de datos entre todos los sistemas de la organización.• Lo único que se necesita es conexión a internet.Lo invitamos a Programar en su agenda la visita de un experto y solicítele una versión gratuita y sin compromiso por 30 días ADEMÁS cvh@acgmexico.com 128
  • 113. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Reclutamiento y Selección 2.0 V Redes Sociales TALLER FODALlevarnos tarea que nos permita hacer nuestro Alineando estos medios con Reclutamiento una mi estrategia global de actividad Productiva Reclutamiento y Selección 129
  • 114. TÉCNICA FODA PLANEACIÓN ESTRATÉGICAReclutamiento y Selección 2.0 Redes Sociales ELABORADO POR: Ma. Eugenia Bravo Castro 2013
  • 115. ¿QUÉ ES EL FODA? ES UNA TÉCNICA PARA EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN EL CONTEXTO DE LA PLANEACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. TÉCNICA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
  • 116. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Permite analizar con detalle a la organización y/o a la persona y situarla en términos de su ambiente, es decir, determinar: › LA MISIÓN › LA VISIÓN › LOS OBJETIVOS › LOS VALORES Estrategias Actividades y funciones que se requieren para lograr los propósitos deseados.
  • 117. LA TÉCNICA FODAConsiste en establecer las: F = FORTALEZAS O = OPORTUNIDADES D = DEBILIDADES A = AMENAZAS
  • 118. FORTALEZAS Y DEBILIDADES • FORTALEZAS • DEBILIDADES• _____________ • _____________• _____________ • _____________• _____________ • _____________• _____________ • _____________• _____________ • _____________
  • 119. TRADUCCIÓN DE DEBILIDADES Una vez que las debilidades han sido señaladas, se les asignará una “A” de amenaza, a aquéllas que entran en el criterio que a continuación se describe:
  • 120. AMENAZASAquellos hechos, situaciones,circunstancias, fenómenos, ocomportamientos que nos desvían dellogro de nuestros objetivos.
  • 121. AMENAZAS Y OPORTUNIDADES • AMENAZAS • OPORTUNIDADES• _________________ • _________________ ___ _________________ _________________ _________• _________________ _________________ • _________________ ______ ___
  • 122. OPORTUNIDADES Alternativas de solución mediante el establecimiento de estrategias o actividades que disminuyan, o en el mejor de los casos, eliminen las amenazas. Ello con el objeto de establecer el (los) escenario (s) laborales
  • 123. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA ESTABLECER OBJETIVO (S). SELECCIONAR Y PRIORIZAR LAS ÁREAS DE OPORTUNIDAD. CLASIFICAR NIVEL Y ÁREA. (MEDIOS) DISEÑAR LAS OPORTUNIDADES COMO ESTRATEGIAS. PLANTEAMIENTO DE ESCENARIOS. DEFINIR LAS ACTIVIDADES GENÉRICAS CORRESPONDIENTES A CADA ESTRATEGIA. DETERMINAR BENEFICIOS.
  • 124. COMPROMISOS ESPECIFICAR LAS FORTALEZAS CON LAS QUE SE CUENTA. ESTABLECER COMPROMISOS. ESTABLECER SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
  • 125. POR SU PARTICIPACIÓN...MUCHAS GRACIAS!!!
  • 126. Conectado/Desconectado 142
  • 127. Muchas gracias
  • 128. Networking, redes sociales, comunicación Bibliografía1. La comunicación en las Organizaciones: Everett 9. La Tierra es Plana; Thomas Friedman, Ediciones M. Rogers. Rekha Agarwalla – Rogers., Editorial Mc. Graw Hill, 1980. primera edición en ingles Martínez Roca, 2006, primera edición en inglés 1976. 2005.2. Hacia una Comunicación Administrativa 10. Wikinomics, Don Tapscot, Anthony D. Williams, Integral; Sergio Flores de Gortari, Emiliano Editorial Paidos Empresa, 2007, primera edición Orozco Gutiérrez, Editorial Trillas. en inglés 2006.3. Contactos sin limites; Bob Burg, Editorial Mc. 11. Nunca comas solo, Keith Ferrazi, Tahl Raz, Graw Hill, 1995. Editorial Amat, 2009.4. Marketing 2.0, El Nuevo Marketing en la Web 12. Blogs, ¿O sólo Bluff?, Robert W.Bly, Grupo de las Redes Sociales. Juan Manuel Maqueira, Sebastián Bruque, Editorial Alfaomega, 2009 Editorial Patria, 2008, primera edición en inglés5. El Mundo Groundswell; Charlaene LI, Josh 2006. Bernof, Editorial Empresa Activa, 2008. 13. Redes Sociales, For Ropkies, Editorial Lid, 2009.6. La Era Digital; Don Tapscott, Editorial Mc. Graw 14. Helado de Albóndiga, Cuidado con el nuevo Hill, 2009. marketing, Seth Godin, Editorial Grupo Norma.7. Seis Grados de Separación; Duncan J. Watts, 15. Como obtener Clientes .com,.George Colombo, Editorial Paidos, 2006, primera edición en inglés 2003 Editorial Panorama, 2003, primera edición en8. Las coincidencias necesarias ."Les hasards inglés 2001. necessaires“ Jean-Francois Vezina, La 16. Promoción de Boca en Boca, Godfrey Harris, sincronicidad en los encuentros que nos Editorial Panorama, 2001, primera edición en transforman, Ediciones Obelisco.- 195 paginas, inglés 2000. 1a edición marzo 2007 17. Redes Sociales, La nueva oportunidad, Marco A. Paz Pellat, Editorial Conacyt, Inoftec . 145
  • 129. Webiografia Artículos-Videos-Presentaciones/Web  La película; Seis grados de separación; Red Social http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de _separaci%C3%B3n_%28pel%C3%ADcula% http://es.wikipedia.org/wiki/Red_social 29 Sociometría  Seis grados de separación (Publicidad) http://es.wikipedia.org/wiki/Sociometr%C3%A http://www.youtube.com/watch?v=GEkcJaff Da ew8 El Número de Robin  La paradoja de la sociedad del Dunbarhttp://es.wikipedia.org/wiki/Robin_Dunbar conocimiento - Hiroshi Tasaka http://www.youtube.com/watch?v=K6ysh0V uKVc Seis grados de separación http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de_s  ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0) eparaci%C3%B3n (Subtitulado) ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0)  El Impacto de las Redes Sociales de Internet (Subtitulado) en el Mundo del Trabajo: México http://www.youtube.com/watch?v=SozD9z1EJUM http://www.manpower.com.mx/sala/documents/ ei/El_Impacto_de_Redes_Sociales_de_Internet &feature=related _en_el_Mundo_del_Trabajo_MexicoV2.pdf 146
  • 130. REDES SOCIALES http://es.wikipedia.org/wiki/Anexo:Redes_sociales1. SKYPE http://es.wikipedia.org/wiki/Skype 7. LinkedIn http://es.wikipedia.org/wiki/Linkedin2. SMS http://es.wikipedia.org/wiki/SMS 8. XING http://es.wikipedia.org/wiki/XING3. GOOGLE http://es.wikipedia.org/wiki/Google 7. Delicious http://es.wikipedia.org/wiki/Delicious4. YOU TUBE http://es.wikipedia.org/wiki/You_tube 8. Flickr http://es.wikipedia.org/wiki/Flickr5. Twitter 9. RSS http://es.wikipedia.org/wiki/RSS http://es.wikipedia.org/wiki/Twitter 10. Wikipedia6. Facebook http://es.wikipedia.org/wiki/WIKIPEDIA http://es.wikipedia.org/wiki/Facebookhttp://en.wikipedia.org/wiki/Recruitment http://en.wikipedia.org/wiki/Internet_recruiting http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento 147
  • 131. Artículos• Tu fotografía http://www.articulo.org/articulo/60979/la__foto_en_linkedin.ht ml• Nuevo Perfil Linkedinhttp://www.linkedin.com/profile/sample?_mSplash=1• Gartner referencia Zyncro en un análisis de comunidades peer-to-peer « Zyncro Blog: el blog de la empresa 2.0http://blog.zyncro.com/2012/09/13/gartner-referencia-zyncro-en-un-analisis-de-comunidades-peer-to-peer/
  • 132. Dicen que:Linked in es laoficinaTwitter es el«lavadero»Facebook el Bar...pero en el bartambién se cierran 149negocios...
  • 133. Bróker de Talento Community Consultant Development Carlos A. Vargas Hernández cvh@acgmexico.comActual: EducaciónFULE Capital Humano Licenciado en Administración UNAMFactor Humano en RED Diplomado en Recursos Humanos ITAM• “Head Hunter” 1997-actual Diplomado en Análisis Político UIA• Coach Ejecutivo 2008-actual Coach Ejecutivo AIAC• Consultor Outplacement 2001-actual• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual Redes Sociales y Reclutamiento Web 2.0 Global Estrategias (España)Actual: Publicaciones:ACG RELACIONES DE NEGOCIOS Actualmente articulista de Revistas:• Community Consultant, Development •Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial• Estratega implantador Redes Sociales Corporativas• Reclutador 2.0 •Revista PYME, Sección Redes Sociales •Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.Anterior: Articulista en diversas revistas con temas empresariales y• Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995 Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma,• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975- Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento 1979 Humano. Decisión Empresarial. Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas• Director General (3 años) 2001-2004 Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF Career Management Consultants Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995.• Director General (3 años) 1985-1987 CITEM Distribuidora. de Publicaciones• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006 Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial Servicio Administración Tributaria, SAT Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas• Director Comercial (4 años) 1987-1990 disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas. Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión) Tiraje y venta de 10 mil ejemplares.• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10 Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999 años) 1995-2004 Shore Asociados
  • 134. Resumen de Servicio ProfesionalesReclutamiento Ejecutivos (as) Desarrollo de Negocios RH Ser enlace entre empresas y proveedores deApoyar a las empresas cliente y servicios orientados al fortalecimiento de loscandidatos para que se contacten y a procesos de recursos humanos en general y de las personas en particular,través de ello construyan una relación delargo plazo y de beneficio mutuo. Asesoría, Consultoria,Reclutamiento 2.0 Conferencias, Talleres sobre el tema de Redes Sociales.Trasladar beneficios para el cliente ycandidatos al abatir tiempo y costo dereclutamiento de ejecutivos (as) Educación continua de Social Media en la empresaTransición LaboralBrindar apoyo metodológico a empresas Implantación de Redes Socialesy personas para lograr una separación Corporativas y Redes Socialesque beneficie a las partes implicadas en Privadasestos procesos de separación, jubilación. Carlos A. Vargas Hernández cvh@acgmexico.com Celular (55) 4525-8105/ Oficina (55) 5001-4217
  • 135. 152
  • 136. 153
  • 137. 154
  • 138. Bróker de TalentoCommunity Consultant Development Carlos A. Vargas Hernández cvh@acgmexico.com

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