• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Eco. Empresa Word
 

Eco. Empresa Word

on

  • 1,111 views

Word Economia D'Empresa

Word Economia D'Empresa
Sergi, Lorena, Evelyn

Statistics

Views

Total Views
1,111
Views on SlideShare
1,111
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
6
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Eco. Empresa Word Eco. Empresa Word Document Transcript

    • Sergi Martin Evelyn Paucar Lorena Soria
    • 6.3- DRETS I DEURES LABORALS Capítol I. ELS DRETS I OBLIGACIONS BÀSICS DEL TREBALLADOR: DRETS INDIVIDUALS. Què vol dir que uns drets i deures laborals són bàsics? El contracte de treball origina una multiplicitat de drets i deures per al treballador, els quals es troben recollits tant en el mateix contracte com també en nombroses lleis i normes de desenvolupament, en els convenis col·lectius i fins i tot en els usos i costums locals i professionals. Quins són els drets bàsics del treballador? A la hora de classificar els drets laborals del treballador podem diferenciar dos grans grups de drets. 1. ELS DRETS INDIVIDUALS BASICS DEL TREBALLADOR • El dret a la igualtat i la prohibició de discriminació. • Quan existeix una discriminació en las relacions laborals? El treballador té dret: "A no ser discriminat directament o indirectament per a l'ocupació, o un cop utilitzat, per raons de sexe, estat civil, per l'edat dins dels límits marcats per aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua, dins l'Estat espanyol. Com es protegeix al treballador davant la discriminació? És difícil demostrar que el tractament és injustificat, sobretot quan hi ha decisions empresarials que són discrecionals i depenen exclusivament de la seva voluntat.
    • És per això que quan s'aprecia un perjudici ocasionat un col • lectiu afectat per circumstàncies que tradicionalment són objecte de discriminació, com per exemple, càrrecs sindicals o representants dels treballadors, que han denunciat a l'empresari, dones, etc ..., i es invoca l'existència de discriminació, és l'empresari el que ha de demostrar que la mesura estava justificada i això, encara que la pogués haver adoptat sense necessitat de cap motivació. En quins casos es poden establir diferencies entre els treballadors segons un factor personal o social? Aquelles entitats que assumeixen la defensa i promoció d'alguna opció ideològica concreta (partits polítics, sindicats, associacions religioses, etc), certament poden exigir que el treballador actuï en defensa d'aquests interessos, ja que constitueixen la finalitat del seu contracte laboral, però no per això es pot tractar diferenciadament per les conviccions íntimes i ideològiques del treballador. • El dret a la seguretat i Salud en el treball. • El respecte a la intimitat, al honor, a la dignitat del treballador i a la llibertat de expressió. • Quines mesures de vigilància pot adoptar l’empresari sense lesionar el dret a la intimitat del treballador? Si bé l'empresari pot adoptar mesures per vigilar i controlar el compliment de les obligacions contractuals del treballador, té com a límits el dret del treballador a la intimitat i a la dignitat de manera que no poden implantar en àmbits especialment reservats com dutxes o lavabos. Tampoc es poden gravar les converses que mantingui el treballador. Ha demes, la captació i enregistrament de la imatge només pot estar justificada si hi ha risc per a la seguretat de persones o coses llevat que l'activitat laboral es desenvolupi en un àmbit públic.
    • Pot l’empresari exigir al treballador que es pronuncií sobre la seva afiliació sindical o política? • Ningú no pot ser obligat a declarar sobre la seva ideologia. L'empresari no pot efectuar cap indagació sobre si el treballador està afiliat o no a algun sindicat, i en el cas que el conegui, no pot utilitzar aquesta informació per cap altra finalitat. • Quins límits te el dret a la llibertat de expressió i informació del treballador? El dret a la llibertat d'expressió i d'informació, només té com a límits el respecte del dret a l'honor d'altres ciutadans,un altre treballador o l'empresari. • La protecció davant assetjament en el treball: assetjament discriminatori, assetjament moral, assetjaments sexual i per raons de sexe. • Que es l’assetjament en el treball i l’assetjament moral o mobbing? El treballador té dret al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció davant ofenses verbals i físiques de naturalesa sexual i enfront de l'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual. Quin es l’assetjament sexual i l’assetjament per raons de sexe? Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidador, degradant o ofensiu. • El dret al treball i a la lliure elecció de professió y ofici. • Que significa la possibilitat de que el treballador pugui escollir la seva professió.
    • • Existeix el dret a treballar per a varis empresaris, o per la seva pròpia i aliena? En virtut del dret a la lliure elecció de professió i ofici, el treballador pot treballar, com a regla general, per a diversos empresaris – pluriocupació -, o fins i tot compatibilitzar el seu treball amb una activitat per compte propi – pluriactividad, midatorio, degradant o ofensiu. El dret al salari. • Com es protegeix el dret al cobrament del salari? El treballador té dret "A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta." • Quins afectes tenen els retards continuats en el pagament del salari? Els retards en el pagament dels salaris constitueixen un incompliment greu de l'empresari que quan són continuats, permeten al treballador demanar judicialment l'extinció indemnitzada del seu contracte laboral. El dret a la ocupació efectiva i a la promoció i formació professional en el treball. • En virtut al dret a la promoció i formació professional en el treball, el treballador tindrà dret: o Al gaudir de permisos necessaris per concórrer a exàmens, així com a una preferència a triar torn de treball, si aquest és el règim instaurat a l'empresa, quan cursi amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional. o A la adaptació de la jornada ordinària de treball per a l’assistència a cursos de formació professional o a la concessió del permís oportuns de formació o perfeccionament professional amb reserva del lloc de treball.
    • • Per la seva banda, el dret a la promoció econòmica en el treball determina la possibilitat que el treballador pugui accedir a millores en les seves retribucions i en les tasques que se li assignin, però es fa efectiu a través dels mecanismes d'ascensos i millores retributives dissenyats en la negociació col·lectiva o en el contracte laboral. És per tant un dret relatiu, en la mesura que depèn en última instància de com ho faci efectiu la negociació col·lectiva o el contracte laboral. • En tot cas els ascensos es produiran tenint en compte la formació, mèrits, antiguitat del treballador, així com les facultats organitzatives de l'empresari. 3. ELS DRETS BASICS DEL TREBALLADOR El deure de complir les obligacions del seu lloc de treball. • El principi de bona fe. • El abús de confiança. • En quins supòsits s’aprecia l’abús de confiança per el treballador? Una altra de les característiques, aquesta més específica del contracte de treball és que ha d'intervenir una relació de confiança de l'empresari cap al treballador. • El deure de diligencia. • Què significa el deure de actuar de manera diligent per el treballador? A més, el treballador ha d'emprar diligència en el desenvolupament de la seva activitat, és a dir, ha d'actuar prenent les precaucions i emprant la prudència necessària no només per evitar danys a l'empresa, sinó perquè es desenvolupi l'activitat en la millor manera possible per als interessos econòmics de l'empresari. El deure de observar les mesures de seguretat i salut en el treball. • Quines obligacions te el treballador davant els riscosos laborals? El treballador no només té el dret a reclamar l'aplicació de les mesures de seguretat i salut en l'empresa, sinó que té l'obligació d'acatar i emplenar, encara que només afectin a la seva pròpia seguretat.
    • • El deure de complir els ordres de l’empresari. • La limitació per treballar en altres activitats. • La prohibició general de competència deslleial. • Quan es considera que el treballador fa competència deslleial a la empresa? El treballador no pot prestar serveis en una altra activitat, ja sigui per compte d'altre o per compte propi que suposi "competència deslleial" amb la seva empresa, és a dir, quan aquesta altra activitat genera competència a l'empresari per tractar-se d'una activitat similar. Però cal, a més, que l'aportació del treballador sigui decisiva per aquesta altra activitat, aprofitant els coneixements o formació que hagués adquirit en la seva empresa. El pacte de plena dedicació. • El pacte de prohibició de treballar per a la competència una vegada extingit el contracte. • El pacte de permanència en la empresa. • Pot el treballador estar obligat a romandre un temps mínim de serveis en la empresa? Finalment, el treballador pot tenir limitada la seva capacitat per prestar serveis en un altre ocupació si s'ha pactat la seva permanència a l'empresa per un període mínim d'acord amb els següents requisits. El deure de contribuir a la millora de la productivitat. 6.4- LA REPRESENTACIÓ DELS TREBALLADORS I DELS EMPRESARIS Organitzacions sindicals  Candidatura Autònoma de Treballadors de l'Administració de Catalunya (CATAC)  Comissió Obrera Nacional de Catalunya (CCOO)  Confederació de Treballadors de Catalunya (CTC)
    •  Confederació Europea de Sindicats (ETUC)  Confederació Internacional d'Organitzacions Sindicals  Institut Sindical de Treball Ambient i Salut  Intersindical – SCS  Metges de Catalunya (MC)  Sindicat d'Estudiants del Països Catalans  Sindicat d'Infermeria SATSE  Sindicat de l'Administració de Catalunya (SAC)  Sindicat de Periodistes de Catalunya  Unió de Pagesos  Unió General de Treballadors (UGT)  Unió sindical de Treballadors d'Ensenyament de Catalunya (STEC)  Unió Sindical Obrera de Catalunya (USOC) Representants dels treballadors i les treballadores La representació dels treballadors i les treballadores a l'empresa o centre de treball correspon als delegats de personal o al comitè d'empresa, depenent del nombre de treballadors/ores. Tant uns com els altres són escollits en els processos d'eleccions sindicals que se celebren cada 4 anys. A les empreses amb diversos comitès d'empresa pot existir un comitè intercentres si s'ha pactat en el conveni col·lectiu. Amb independència d'aquests representants, els treballadors/ores afiliats/ades a un sindicat tenen dret a constituir seccions sindicals dins l'empresa, les quals poden actuar a través dels delegats sindicals. Eleccions sindicals Els treballadors/ores de l'empresa o centre de treball més grans de 16 anys i amb una antiguitat a l'empresa d'un mes com a mínim escullen, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe, els seus representants d'entre els treballadors/ores que tinguin 18 anys complerts i una antiguitat a l'empresa de 6 mesos com a mínim (llevat d'aquelles activitats en què, per mobilitat del personal, es pacti en conveni col·lectiu un termini inferior amb el límit mínim de 3 mesos d'antiguitat).
    • Delegats de personal i Comitès d'empresa La proporció de representants varia d'acord amb les dimensions de la plantilla de cada empresa: -Fins a 30 treballadors: 1 delegat de personal. -De 31 a 49 treballadors: 3 delegats de personal. -De 50 a 100 treballadors: 5 components del Comitè d'empresa. -De 101 a 250 treballadors: 9 components del Comitè d'empresa. -De 251 a 500 treballadors: 13 components del Comitè d'empresa. -De 501 a 750 treballadors: 17 components del Comitè d'empresa. -De 751 a 1.000 treballadors: 21 components del Comitè d'empresa. -De 1.000 treballadors en endavant, 2 més per cada 1.000 treballadors o fracció, amb un màxim de 75 representants. Principals competències - Rebre informació per part de l'empresa sobre la situació de la producció i les vendes, així com sobre l'evolució de l'ocupació a l'empresa. - Rebre la còpia bàsica dels contractes de treball, la notificació de les pròrrogues o les denúncies corresponents. - Conèixer les dades econòmiques de l'empresa (balanç, compte de resultats, memòria, etc.). - Emetre informe previ en temes com possibles reestructuracions de plantilla, reduccions de jornada, plans de formació professional, establiment de sistemes de primes i incentius, etc. - Vigilar per l'estricte compliment de les normes vigents en matèria laboral, Seguretat Social, ocupació, seguretat i higiene, etc. - Competències en Negociació Col·lectiva. - Designar un o més delegats de prevenció, segons el nombre de treballadors/ores (a les empreses de fins a 30 treballadors/ores coincideix amb el mateix delegat de personal), que són els representants amb funcions específiques en aquesta matèria.
    • Garanties dels representants dels treballadors/ores - No ser acomiadats o sancionats com a conseqüència del seu exercici com a representant dels treballadors. - Prioritat de permanència a l'empresa o centre de treball respecte als altres treballadors/ ores en supòsits de suspensió o extinció per causes econòmiques o tecnològiques. - Expressar lliurement la seva opinió en les matèries concernents a l'esfera de la seva representació. - Obertura d'expedient contradictori en el cas de sancions per faltes greus o molt greus. - Disposar d'un crèdit horari per a l'exercici de les seves funcions de representació, segons la següent distribució: -Fins a 100 treballadors: 15 hores -De 101 a 250 treballadors: 20 hores -De 251 a 500 treballadors: 30 hores -De 501 a 750 treballadors: 35 hores -De 751 treballadors en endavant: 40 hores Organitzacions empresarials  Business Europe  CEPES (Confederació Empresarial Espanyola de l'Economia Social)  Confederació d'Organitzacions Empresarials de Lleida (COELL)  Confederació de Cooperatives de Catalunya  Confederació Empresarial de la Província de Tarragona  Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials (CEOE)  Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa (CEPYME)  Consell Superior de Cambres  European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises  Federació d'Organitzacions Empresarials de Girona (FOEG)  Federació de Cooperatives Agràries de Catalunya (FCAC)  Federació de Cooperatives de Treball de Catalunya  Foment del Treball Nacional  Institut Agrícola Català de Sant Isidre (IACSI)  Joves Agricultors i Ramaders de Catalunya (JARC)
    •  Pimec-Sefes, petita i mitjana empresa de Catalunya  Unió Patronal Metal·lúrgica (UPM) La Confederació Espanyola de Organitzacions Empresarials (CEOE), fundada en 1977, és la institució que representa als empresaris espanyols. Integra, amb caràcter voluntari, a un milió d’empreses, públiques i privades, de tots els sectors d’activitat (agricultura, indústria i serveis). Les empreses s’afilien a la CEOE a través de 2.000 associacions de base i de 200 organitzacions territorials i sectorials. Els interessos concrets de las petites i mitjanes empreses estan representats per la Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa (CEPYME), organització de caràcter nacional, membre de la CEOE. La Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa és una Organització Professional de caràcter confederatiu i intersectorial, d’àmbit nacional, per la defensa, representació i foment dels interessos de la petita i mitjana empresa i l’empresari autònom. CEPYME està reconeguda com Organización Empresarial més representativa en l’àmbit estatal. Entre les funcions de CEPYME es troben l’atenció a les necessitats d’informació, assessorament, assistència tècnica, investigació i perfeccionament de les Organitzacions, empreses i empresaris afiliats, estudiant i divulgant la majoria de temes que puguin afectar a la potenciació de la petita i mitjana empresa.