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Documentazione ricerca 1  2 apprendistato
 

Documentazione ricerca 1 2 apprendistato

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    Documentazione ricerca 1  2 apprendistato Documentazione ricerca 1 2 apprendistato Document Transcript

    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia ►Area Scuola Lavoro◄ Ricerca “Progetto Apprendistato” Luglio 2008 Coordinatore Giancarlo Moretti Ricercatori Cecilia Cirulli Francesco Seppi 20123 Milano – Via Petrarca, 20 tel. ++39-02.77404763 – 02.77404764 – fax ++39-02.77404166 c.f. 97026910154 – p.iva 07479290152 – c.c.i.a.a. 1340291
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia ► Documentazione di ricerca • Referenti per l’apprendistato delle province della Lombardia • Situazione normativa per le regioni italiane • Apprendistato in Gran Bretagna, Francia e Germania • ISFOL – Profili formativi • Art. 23 - Decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112 ► Spunti e appunti • OML – Osservatorio del mercato del lavoro. Le caratteristiche del mercato del lavoro nella Provincia di Milano • Seminario del 20 maggio 2008: “Successo formativo”. CISEM • Seminario del 27 maggio 2008: “La scuola secondaria di secondo grado”. CISEM • Seminario del 24 giugno 2008: “L’arcipelago del mercato del lavoro”. OML e Provincia di Milano ► Rassegna stampa • “Lavoro, libro unico. Sarà rivalutato l’apprendistato”, Il Sole 24 ore - Martedì 17 giugno 2008 • Nicoletta Cottone, “Dalle novità sull’apprendistato alla tracciabilità dei pagamenti: l’abc della manovra”, Il Sole 24 ore - Mercoledì 18 giugno 2008 • Giorgio Pogliotti, “Apprendistato esteso ai dottorati di ricerca”, Il Sole 24 Ore - Venerdì 20 Giugno 2008 • C. Dell’Aringa, “Lavoro – formazione, semplificare è la strada giusta”, Il Sole 24 Ore - 20 Giugno 2008 • F. Barbieri, “Alto apprendistato al rilancio”, Il Sole 24 Ore - Lunedì 30 Giugno 2008 • P. Orlando, “Più di 2.500 domande per 38 posti in palio”, Il Sole 24 Ore - 30 Giugno 2008 • E. Fusco, “Apprendisti anche per meno di due anni”, Il Sole 24 Ore - 30 Giugno 2008 CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 2
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia ►Area Scuola Lavoro◄ • Referenti per l’apprendistato delle province della Lombardia • Situazione normativa per le regioni italiane • Apprendistato in Gran Bretagna, Francia e Germania • ISFOL – Profili formativi • Art. 23 - Decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112 CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 3
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Referenti delle Province Lombarde per lApprendistatoProvincia Sito internet Settore di riferimento Referente Telefono E-mail Istruzione, Formazione Lavoro e Attività Produttive - Servizio Formazione - Ufficio Dario CartaBergamo www.provincia.bergamo.it Apprendistato Federico Olivati 035 387181 dario.carta@provincia.bergamo.it Formazione professionale- UfficioBrescia www.provincia.brescia.it Formazione Apprendisti Michela Pierani 030 3748858 mpierani@provincia.brescia.it 031 230298Como www.provincia.como.it Formazione Professionale Antonella Guggiari 031 230332 antonella.guggiari@provincia.como.it Servizio Istruzione e FormazioneCremona www.provincia.cremona.it/index.php Professionale- Ufficio Apprendistato Paola Feriancic 0372 406520 apprendistato@provincia.cremona.itLecco www.provincia.lecco.it Formazione professionale Alessandra Mucelli 0341 295550 alessandra.mucelli@provincia.lecco.itLodi www.provincia.lodi.it Servizio Formazione Professionale Elisabetta Bellocchio 0371 442653 elisabetta.bellocchio@provincia.lodi.itMantova www.provincia.mantova.it/index.jsp Formazione Professionale Mara Caosi 0376 432567 formazione.professionale@provincia.mantova.it Settore Formazione Professionale. Servizio Sistema Gestione e ControlloMilano www.provincia.mi.it Formazione Professionale Patrizia Zampaglione 02 77403002 p.zampaglione@provincia.milano.itPavia www.provincia.pv.it Scuola Formazione Lavoro Donatella Olivetti 0382 597419 donatella.olivetti@provincia.pv.itSondrio www.provincia.so.it Formazione Professionale Rosanna Polidoro 0342 531333 rosanna.polidoro@provincia.so.it Formazione Professionale e Istruzione -Varese www.provicnia.va.it Ufficio Apprendistato Cristina Zambon 0332 252602 cristina.zambon@provincia.va.itCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 4
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Operatività Regionale Apprendistato1Regione DisciplinaAbruzzo Apprendistato Professionalizzante Giugno 2005 – la Regione ha stabilito gli indirizzi operativi per la disciplina contratto, ivi un compreso un modello di Piano formativo individuale. La nuova regolamentazione dellApprendistato Professionalizzante è partita per quei settori nei quali la materia sia già regolamentata attraverso contratti collettivi o accordi interconfederali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e regionale. Apprendistato di alta formazione Luglio 2004 – la Regione ha firmato con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali un Protocollo dIntesa per sperimentazioni dellalto apprendistato (Verificare che non siano ancora attivate sperimentazioni)Provincia autonoma di Apprendistato ProfessionalizzanteBolzano Legge provinciale n.2 del 2006 – delibera 17 luglio 2006- ha reso operativo lapprendistato e stabilisce degli standard per la formazione aziendale degli apprendisti. Apprendistato di alta formazione Legge provinciale n.2 del 2006Calabria Apprendistato Professionalizzante Non è operativo. Proposta di legge del settembre 2007. (vedere se è passata)1 Principalmente fa riferimento al Bollettino n. 1 del 15 gennaio 2007 - AdaptCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 5
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’ItaliaCampania Apprendistato Professionalizzante Delibera febbraio 2006 – La Regione ha definito gli indirizzi operativi per la sperimentazione di apprendistato professionalizzante per i settori che abbiano regolato il contratto. La delibera rinvia, per i profili formativi, a quelli dellISFOL. Delibera giugno 2006 – definisce il Piano formativo individuale e la dichiarazione della capacità formativa. Al vaglio – proposta di legge che disciplina gli aspetti formativi del contratto. Apprendistato di alta formazione Non è operativo (da verificare progetto TEATRO)Emilia Romagna Apprendistato Professionalizzante Agosto 2005 – Legge Regionale sul mercato del lavoro. Ha reso pienamente operativo lApprendistato Professionalizzante. La Regione ha, con successive delibere, definito taluni elementi dei profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante: contenuto del Piano formativo individuale; le comunicazioni obbligatorie; le modalità di accesso ai finanziamenti regionali. Apprendistato di alta formazione 2006 – Attivi i master universitari per apprendisti 1. 3 master: “Assistant manager alla ristorazione” - Università di Modena e Reggio Emilia 2. 1 master: “Scienza, tecnologia e management” - Università di Ferrara 3. 1 master: “Organizzazione, gestione e Controllo del cantiere” - Università di FerraraCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 6
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’ItaliaFriuli Venezia Giulia Apprendistato Professionalizzante Agosto 2005 – Legge Regionale che ha reso operativo lapprendistato professionalizzante. Definisce i profili formativi del contratto e individua le modalità di riconoscimento e certificazione delle competenze, in accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro e le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano regionale. Apprendistato di alta formazione Giugno 2006 – bando relativo alla prima sperimentazioneLazio Apprendistato Professionalizzante Agosto 2006 – Giugno 2007 – Disposizioni in materia di formazione nellapprendistato Apprendistato di alta formazione La Regione ha avviato l’apprendistato in alta formazione, sulla base di un accordo adottato con delibera regionale con il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale e con le Parti Sociali, che prevede lattivazione di percorsi di master progettati e realizzati dalle Università del territorio in stretta collaborazione con le imprese interessate.Liguri Apprendistato Professionalizzante Dicembre 2004 – La Regione ha reso operativo il Protocollo per lattivazione di sperimentazioni nellambito dellapprendistato, sottoscritto dal Ministero del lavoro e delle Politiche sociali.CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 7
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Aprile 2007 – Legge Regionale – disciplina transitoria sullapprendistato.(vedere) Settembre 2007 – Delibera per il piano di formazione degli apprendistiLombardia Apprendistato Professionalizzante Settembre 2006 – Legge Regionale in materia di lavoro, nella quale è previsto anche la disciplina del contratto di apprendistato, demandandone tuttavia l’individuazione effettiva a successivi provvedimenti regionali. Il contratto è operativo, tramite normativa regionale, solo in riferimento alle sperimentazioni avviate attraverso appositi accordi tra regione e parti sociali, allo stato siglati per i settori Terziario, Distribuzione cooperativa e Bancario. Apprendistato di alta formazione È operativo in via sperimentale.Marche (verificare dal sito) Apprendistato Professionalizzante 2005 – 2006 – Nellattivazione Legge Regionale, la regione ha definito la disciplina applicativa del contratto, il modello del PFI, la dichiarazione di capacità formativa e taluni profili formativi. Apprendistato di alta formazione (verificare)Molise Apprendistato Professionalizzante Non è operativo Apprendistato di alta formazione Non è operativoCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 8
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’ItaliaPiemonte Apprendistato Professionalizzante Marzo 2005 – è operativo in via sperimentale, a seguito dellapprovazione da parte della Giunta regionale, dellaccordo tra Regione e Parti sociali che ne regolamenta i profili formativi. Gennaio 2007 - Legge Regionale n. 2 – In attesa della piena attuazione, sulla disciplina degli aspetti formativi del contratto di apprendistato. Apprendistato di alta formazione 2005 – avviate le prime sperimentazioni di alto apprendistato in Master Universitari di primo e di secondo livello e corsi di IFTS. (vedere se cè dellaltro materiale)Puglia Apprendistato Professionalizzante 2005 – La Regione ha previsto loperatività dellistituto, condizionandola alla emanazione da parte della regione dellaccreditamento dei soggetti erogatori della formazione esterna. La Regione non ha ancora emanato il catalogo dellofferta formativa e degli enti accreditati. 2006 – Delibere che hanno previsto taluni profili formativi applicabili sul territorio regionale. Luglio 2006 – La Regione ha chiarito loperatività del contratto, individuando tre possibili situazioni: 1. applicazione della disciplina di cui alla Legge Regionale del 2005 2. applicazione della disciplina prevista dalla contrattazione collettiva 3. applicazione della disciplina previgente legge 197 del 1997 Apprendistato di alta formazione Non è operativoCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 9
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’ItaliaSicilia Apprendistato Professionalizzante 2006 – DDG 157 – (verificare) 2005 – Protocollo dintesa per lattivazione dellapprendistato professionalizzante. Successivamente la Regione chiarisce alcuni elementi, compreso il rinvio alle parti sociali della disciplina. Apprendistato di alta formazione Non è operativoSardegna Apprendistato Professionalizzante 2005 – Regolamentazione del contratto 2006 – Delibere che prevedono gli indirizzi operativi del contratto La Regione prevede che in attesa della definizione dei profili formativi debbano ritenersi provvisoriamente adottati dalla stessa i profili definiti nellambito dei CCNL, degli enti bilaterali e i profili formativi definiti con il supporto dellISFOL Apprendistato di alta formazione Non è operativoToscana Apprendistato Professionalizzante 2005 – La Regione ha regolato il contratto e attraverso delibere successive ha definito le modalità operative e i profili formativi per lattivazione concreta del contratto. Apprendistato di alta formazione Dicembre 2004 – Protocollo dintesa con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali per la definizione di unCISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 10
    • Centro per l’innovazione e la sperimentazione educativa Milano Istituto di ricerca della Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia percorso sperimentale di attuazione dellapprendistato per lacquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. Febbraio 2006 – Delibere nelle quali sono state indicate le linee guida per le sperimentazioni.Provincia autonoma di Trento Apprendistato Professionalizzante Ottobre 2006 – allo stato attuale il contratto non può ritenersi operativo poiché la stessa Legge rinvia la definizione dei profili formativi da applicarsi al contratto a successivo regolamento ancora da emanarsi. (verificare)Veneto Apprendistato Professionalizzante Gennaio 2005 – La Regione fornisce i primi indirizzi operativi per lattivazione del contratto. Con successive delibere la Regione definisce altresì il Piano formativo individuale e il Piano formativo individuale di dettaglio, nonché gli elementi per la determinazione dellimpresa avente capacità formativa. Poi specifica che per profili particolari il datore di lavoro potrà prevedere un ulteriore profilo formativo. Apprendistato di alta formazione Agosto 2004 – La Regione ha fissato le direttive per le sperimentazioni.CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 11
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Sistemi di Apprendistato in alcuni paesi europei2 L’ Apprendistato nel Regno Unito La ripartizione delle competenze in materia d’istruzione nel Regno Unito • L’istruzione in Inghilterra, in Galles e in Nord Irlanda viene amministrata sia a livello regionale e sia a livello locale con una diffusa partecipazione che coinvolge anche chiese ed altre associazioni di volontariato. • Il Governo centrale del Regno Unito è responsabile per l’Inghilterra e il Galles dell’offerta complessiva del sistema di istruzione, della definizione delle politiche e degli indirizzi per lo sviluppo del sistema nel complesso mentre le Local Authorities implementano ed amministrano le politiche, oltre ad avere propri poteri statutari e proprie responsabilità. • Nel Nord Irlanda l’istruzione pubblica è amministrata centralmente dal Department of Education (DE) e dal Department for Employment and Learning (DEL) e dal Department for Employment and Learning (DEL), e localmente dai cinque Education and Library Board (ELBs);infine, la responsabilità nella gestione delle scuole cattoliche è affidata al Council for Catholic - Maintened Schools (CCMs). • Nel Regno Unito è presente un unico sistema di garanzia della qualità che permette di innalzare il livello dell’istruzione e il finanziamento del sistema scolastico - formativo si avvale di soggetti diversi nelle varie Regioni. Il sistema educativo nel Regno Unito • Il sistema scolastico - formativo è gratuito dai cinque fino ai diciotto anni ed è composto da tre segmenti: a) School Education, comprende la scuola dell’obbligo dai 5 ai 16 anni. 22 ISFOL, Ifoa, Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, Unione Europea, Sistemi europei di apprendistato: Germania, Francia e Gran Bretagna. Progetto – modellidi apprendistato in Europa: visite di studio per funzionari regionali. Settembre 2006 CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 12
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia b) Higher Education, gli studi di livello terziario per i giovani di almeno 18 anni che hanno terminato l’istruzione obbligatoria e conseguito il diploma con gli esami detti “A level” c) Further Education, si tratta dell’educazione permanente indirizzata ai giovani ed adulti dai 16 anni in su. La School Education (Scuola dell’obbligo) • La riforma del sistema educativo ha introdotto per l’Inghilterra, il Galles ed l’Irlanda del Nord il National Curriculum che è articolato in quattro fasi mentre in Scozia sono presenti solo delle linee guida per gli insegnanti elaborate dallo Scottish Executive Education Department. • La scuola primaria è articolata in due fasi: Key Stage 1, che termina fra i sei e i sette anni, e Key stage 2 con il compimento dei sei anni generalmente obbligatori. • Una volta conclusa la primary school è previsto un esame (eleven plus). I ragazzi che conseguono i voti migliori possono accedere alla grammar school (corrispondente al nostro liceo), mentre quelli che ottengono valutazioni più basse devono rivolgersi ad un’altra tipologia di secondary school. • Le Comprehensive schools che uniscono le due tipologie di istituto secondario consentono l’accesso a prescindere dell’esito dell’esame. • In Irlanda del Nord l’esame per gli undicenni denominato “eleven plus” non dovrebbe più svolgere il ruolo di determinazione dell’accesso ai percorsi successivi. • La scuola secondaria è ordinata anch’essa in due cicli: il primo triennio termina con il Key Stage 3, al compimento del quale lo studente deciderà le materie di studio del biennio successivo, sulle quali si svolgeranno gli esame del General Certificates of Secondary Education (GCSE). Il conseguimento dei GCSE segna la fine dell’istruzione secondaria. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 13
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia La Further and Higher Education • Al termine dell’istruzione obbligatoria gli studenti possono decidere di continuare gli studi all’interno della scuola secondaria per un ulteriore biennio, durante il quale preparano gli esami detti “A level” (gli studenti possono scegliere su quali materie sostenere gli esami di A level individuandone almeno tre) che consentono di accedere all’Università. Il National Qualifications Framework • Tutte le certificazioni ottenute in Inghilterra, Galles e Nord Irlanda (titoli rilasciati dal sistema di istruzione o qualifiche professionali) sono incluse nel più ampio Quadro Nazionale delle Qualifiche (National Qualifications Framework – NQF). • Il NQF prevede cinque livelli di qualificazione che vanno dal più basso (il Foundation Level) al più alto (il level 5), oltre ad un sub-livello (Entry level), che corrisponde al ciclo di studi fino a 14 anni (Nel 2004 è iniziato un processo di revisione che porterà i livelli di qualificazione da 5 a 8). • Le prime qualificazioni si possono ottenere a 16 anni, ovvero al termine della scuola dell’obbligo e per tutto l’arco della vita. • Esiste inoltre un quadro dei titoli conseguibili all’interno dell’istruzione di livello universitario, denominato Framework for Higher Education Qualifications (FHEQ). • Le certificazioni che fanno parte del NQF sono di tre tipi: a) Le General Qualifications corrispondono ai titoli rilasciati dal sistema di istruzione (ad esempio il GCSE, AS level, A level). b) Le Vocational qualification sono certificazioni che indicano il processo di conoscenze e di competenze professionali per l’occupabilità. c) Le Occupational qualifications riguardano una specifica attività professionale e si basano sulle conoscenze e sulle abilità necessarie in quella professione. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 14
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Il sistema delle National Vocational Qualifications (NVQs) • Le NVQs sono qualificazioni legate al lavoro, basate sulle competenze e articolate in unità formative. • Esse riflettono le abilità e le conoscenze indispensabili per compiere con efficacia un lavoro e attestano la competenza del candidato in una determinata area professionale. • Le NVQs trovano il loro fondamento nei National Occupational Standards (NOS) che descrivono quello che i soggetti competenti in una specifica attività dovrebbero essere in grado di fare. • Le NVQs si posizionano sui cinque livelli del Quadro nazionale delle Qualifiche in base al grado di complessità delle competenze richieste. I livelli hanno attinenza con la qualifica nel suo complesso (Oltre 5 milioni di certificati NVQ sono stati conseguiti dal 1986 al 2005). I soggetti coinvolti nel sistema delle NVQs • La definizione e l’aggiornamento degli standard professionali (NOS) spetta agli organismi di rappresentanza di ciascun settore (generalmente ai Sector Skills Councils che sono enti di settore rappresentanti di uno specifico settore economico per tutto il Regno Unito). • Il Qualifications and Curriculum Authority (QCA) è l’autorità responsabile per le NVQs in Inghilterra, Galles, e nel Nord Irlanda e collabora con l’ente corrispondente in Scozia. Ha il compito di accreditare le proposte di qualifica presentate dagli organismi certificatori e di monitorarli. • Gli Awarding Bodies sono organismi di certificazione che hanno il compito di elaborare le NVQs e di progettare sistemi di valutazione e garanzia della qualità delle NVQs. • I Centri di valutazione (Assessment Centres) sono organizzazioni (centri di formazione, scuole, imprese) presso i quali gli individui possono farsi riconoscere le NVQs. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 15
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Il processo di valutazione delle NVQs • Le NVQs possono essere conseguite da lavoratori full time o da studenti inseriti in esperienze di tirocinio o con lavoro part-time. • Un soggetto che intende conseguire una NVQ deve rivolgersi ad un centro di valutazione dove un esaminatore avrà il compito specifico di aiutarlo a valutare le proprie competenze, e ad individuare la specifica qualifica NVQ da conseguire. • I candidati possono partecipare ad un corso di formazione oppure possono accordarsi con il datore di lavoro per svolgere un lavoro leggermente diverso per ottenere la prova relativa alla competenza di cui necessitano. • Durante l’apprendimento i candidati producono prove (evidences) per dimostrare di possedere le competenze in modo da soddisfare gli standard dell’NVQ. Gli esaminatori individuano le unità conseguite man mano che i candidati conseguono le relative competenze e producono le relative prove. • I principali soggetti coinvolti nel processo di valutazione sono i seguenti: a) L’Assessor valuta il raggiungimento delle varie competenze relative alle NVQs. b) L’Internal verifier effettua il controllo di qualità del lavoro dell’Assessor. c) L’External Verifier controlla il processo di valutazione che avviene negli assessment centre per conto degli Awarding Bodies, il lavoro svolto dall’internal verifier e dal centro di formazione ed autorizza l’emissione dei certificati. Le Key Skills • Le Key Skills sono competenze trasversali che i soggetti devono acquisire per poter svolgere una serie di attività relative alla formazione e al lavoro. Sono articolate in quattro livelli e riguardano sei aree di competenza: la comunicazione, il calcolo, l’informatica, lavorare con gli altri, migliorare le proprie prestazioni e le capacità di apprendere, risolvere problemi. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 16
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • Il processo di valutazione per le Key Skills avviene generalmente sulla base dell’analisi del portfolio, che contiene le prove raccolte (evidences). I Technical Certificates • I Certificati Tecnici (Technical Certificates – TC) sono delle certificazioni professionali obbligatorie per i giovani inseriti nei programmi di apprendistato, ma disponibili per altri utenti, accreditate nel Quadro Nazionale delle Qualifiche. • I TC (elaborati dai SSCs e dagli Awarding bodies) devono trasferire le conoscenze e le abilità rilevanti per la NVQ. Devono poter essere erogati nell’ambito di un programma formazione off the job e devono consentire un approccio strutturato di insegnamento e di verifica delle conoscenze richieste da una NVQ. • I TC sono inclusi nei programmi del Modern Apprenticeships Lo sviluppo dell’Apprendistato Moderno (Modern Apprenticeships) • Nel contesto britannico non esiste una regolamentazione normativa di un contratto di lavoro di apprendistato, ma è previsto un programma promosso dal Governo che definisce più “apprendistati”. • L’attuale programma governativo è l’evoluzione del programma Modern Apprenticeships, formalmente introdotto nel 1995 (anche se annunciato dalla finanziaria del 1993) in sostituzione del vecchio apprendistato. • Tale modello non ha riscosso molto successo e nel 2001 si è aperto un processo di revisione a cui hanno partecipato diversi soggetti (Imprese, Sindacati, Volontariato, Operatori della formazione) da cui è scaturita una prima modifica del programma di Modern Apprenticeships (le ultime modifiche al programma sono state apportate nel 2004). • Il programma di apprendistato ha come obiettivo quello di soddisfare le esigenze di un sistema produttivo in evoluzione ed è considerato lo strumento idoneo per colmare il dislivello di competenze della forza lavoro del Regno Unito. • Un numero sempre maggiore di datori di lavoro prende parte all’apprendistato, e sempre più posti sono resi disponibili nei diversi settori (Agli inizi del 2005 si CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 17
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia contavano 320.000 giovani in formazione, mentre nel 1997 solo 75.800 apprendisti avevano iniziato la formazione). • L’attuale programma nazionale di apprendistato prevede l’introduzione di un nuovo programma nell’aprile 2007. Le caratteristiche del programma Modern Apprenticeships • Il programma Modern Apprenticeships finanzia percorsi di formazione e lavoro finalizzati al conseguimento di una pluralità di certificazioni per i giovani dai 16 ai 24 anni di età. • Vengono definite dal Programma delle regole generali a livello nazionale mentre poi i diversi settori economici hanno il compito di elaborare dei piani (frameworks) che devono essere approvati per consentire la partecipazione al programma e al finanziamento governativo. I tre tipi di certificazioni presenti nell’apprendistato • Gli elementi definiti a livelli nazionale riguardano le certificazioni che devono essere acquisite dai giovani apprendisti che partecipano al programma. In particolare si tratta di una Qualifica Professionale Nazionale (National Vocational Qualification – NVQ), generalmente di secondo e terzo livello, di un Certificato Tecnico (Technical Certificate) e di un certificato di competenze chiave (Key Skills). • La qualifica NVQ rappresenta la certificazione delle abilità professionali che l’apprendista conseguirà al termine del programma di apprendistato mentre gli altri due titoli hanno un contenuto più teorico (rappresentano l’aspetto innovativo rispetto alla precedente tipologia di apprendistato). • I Technical Certificates hanno infatti lo scopo di accrescere i livelli di competenze e conoscenze tecniche e professionali degli apprendisti mentre le Key Skills permettono ai nuovi entrati nel mercato del lavoro di possedere le abilità di base necessarie a garantire un efficace e un rapido inserimento nel mondo del lavoro. • I termini di durata dell’apprendistato sono fissati all’interno dei piani di settore in relazione alle singole qualifiche NVQs da conseguire. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 18
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • Esistono due diversi apprendistati, a seconda del livello di qualifica NVQ da conseguire: una volta raggiunta la qualifica di secondo livello, il giovane può decidere di proseguire per il conseguimento di un livello più alto di NVQ all’interno del sistema apprendistato. • Tali apprendistati sono indicati con denominazioni differenti nelle regioni del Regno Unito: Ad esempio in Inghilterra la qualifica di 2° livello è denominata Apprenticeship mentre la qualifica di 3° livello è denominata Advanced Apprenticeship. • In Scozia il programma Modern Apprenticeship è unitario e prevede l’acquisizione di una qualifica di terzo livello o superiore. L’elaborazione dei piani settoriali • In base alle indicazioni fornite nel quadro nazionale del Modern Apprenticeships, gli enti rappresentativi a livello nazionale dei vari settori hanno il compito di elaborare dei piani specifici (frameworks), determinando i contenuti e gli standard dell’apprendistato secondo le priorità e le finalità di settore. Tali organismi sono gli stessi coinvolti nel processo di elaborazione degli standard professionali nazionali (NOS), cioè i Sector Skills Councils (SCCs) o altre associazioni di settore. • Attualmente si contano 25 Sector Skills Councils, costituiti nella forma di organizzazioni indipendenti guidate dai datori di lavoro e riuniti nel network Skills for business. • Una volta elaborati, i piani settoriali devono essere approvati da un organismo predisposto (Ad esempio per l’Inghilterra e il Galles, l’approvazione dei Frameworks spetta allo Skills for Business Apprenticeships Approvals Group). • Ogni framework contiene i riferimenti professionali e il percorso del programma di apprendistato ed è composto da varie sezioni che conengono i risultati finali da conseguire obbligatoriamente (NVQs, Key Skills, Technical Certificate, eventuali certificati addizionali, diritti e responsabilità delle parti coinvolte) e il dettaglio dei percorsi che l’apprendista può compiere a conclusione del programma di apprendistato. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 19
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia L’articolazione della formazione per gli apprendisti Le modalità di accesso • I giovani possono accedere al programma di apprendistato in diversi modi a) Mediante un centro di formazione che si occuperà di individuare un’azienda. b) Rivolgendosi direttamente alle imprese che offrono apprendistato. c) Tramite organismi di settore che svolgono attività di promozione dell’apprendistato per conto delle imprese associate. d) Rivolgendosi ad un’azienda di collocamento. e) Se si è già dipendenti, si può chiedere al datore di lavoro la possibilità di entrare in un programma di apprendistato. Il percorso formativo dell’apprendista • Il processo formativo per gli apprendisti è un misto di formazione sul lavoro (on the job) e esterna (off the job). • Per conseguire una qualifica NVQ è necessaria una formazione sul lavoro che permetta l’apprendimento da parte del giovane di abilità operative e delle conoscenze a queste collegate. • Per l’acquisizione dei Technical Certificates è necessaria la frequenza di un corso presso una struttura formativa. • Le Key Skills sono competenze di base e trasversali che si apprendono indirettamente nella formazione sul lavoro per il conseguimento delle NVQs e nella formazione esterna per i Technical Certificates e quindi non è prevista una formazione specifica per esse. • Gli enti di formazione che si occupano della formazione off the job sono centri di formazione privati, scuole ed istituti di formazione permanente, ma anche Camere di commercio o associazioni di emanazione imprenditoriale. Tali strutture si occupano inoltre della verifica del portfolio degli apprendisti ai fini dell’acquisizione delle varie unità previste dalla qualifica NVQs. • Non sono previste regole generali per l’organizzazione e lo svolgimento della formazione in apprendistato, ma sono le aziende e i centri di formazione a stabilire le regole dell’alternanza. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 20
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Il finanziamento dell’apprendistato • Il governo contribuisce al finanziamento dell’apprendistato mediante il supporto dato alla formazione off the job, per il pagamento delle scuole o di altri centri per la formazione. Tale contributo muta in base alla rilevanza della qualifica oggetto di formazione per il sistema economico locale e alla fascia d’età coinvolta. • Ad esempio in Irlanda del Nord le categorie di finanziamento rispetto alla rilevanza della qualifica per il sistema economico sono due (qualità prioritarie e non) e rispetto all’età si distingue fra i giovani di 20-24 anni (per il conseguimento della qualifica NVQ di livello 3) e i ragazzi di 16-19 anni (qualifica NVQ di livello 2). • Il salario dell’apprendista aumenta durante il periodo di apprendistato e viene pagato dall’impresa. E’ divenuto di recente un requisito contrattuale Il minimo salariale di 80 sterline (120 euro) a settimana. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 21
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia L’apprendistato in Francia La ripartizione delle competenze nel sistema dell’educazione e della formazione Il sistema pubblico francese è fortemente centralizzato. La formazione professionale extrascolastica è di competenza del Ministero del Lavoro e delle Regioni e sono i Consigli regionali ad organizzare i programmi annuali di apprendistato. Il Ministero dell’Educazione (amministrazione centrale) ha competenza per la definizione e l’attuazione delle politiche in materia di istruzione. All’amministrazione regionale è affidata la gestione degli immobili scolastici. I dipartimenti sono responsabili dei trasporti scolastici e della manutenzione. Il sistema di formazione È organizzato in tre cicli formativi: ciclo primario, ciclo secondario e ciclo degli insegnamenti superiori. Scuola elementare – durata 5 anni College – durata 4 anni Al termine del college gli studenti vengono orientati verso una formazione che può essere: a) Lycee professionnel – obiettivo di far acquisire ai giovani conoscenze e competenze relative ad un settore professionale e direttamente spendibile in azienda: • CAP – Certificat d’aptitude professionnelle. Due anni che ha l’obiettivo di qualificare lo studente per l’esercizio del mestriere • BEP – brevet d’etudes professionnelle. Qualifica professionale di operaio o di impiegato qualificato • BAC – baccalaureat professionnelle. Si consegue nei due anni successivi all’ottenimento di un BEP o di un CAP ed è un diploma per l’inserimento professionale che conduce all’esercizio di una professione b) Lycee d’enseignement genrale et technologique – preparare lo studente a conseguire i seguenti titoli: • BT – brevet de technicien. E’ un diploma nazionale che indica la conoscenza pretica e completa delle tecniche relative ad una specializzazione. Tre anni. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 22
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • Baccalaureat technologique. Sette indirizzi di studio come il BAC. Tre anni . • Baccalaureat generale. Tre differenti indirizzi di studio – letterario, economico e social, scientifico. Indispensabile per proseguire negli studi superiori all’interno dell’università o delle grandes ecoles. Ruolo dell’apprendistato nel sistema educativo francese L’apprendistato è inserito nel sistema educativo francese come percorso finalizzato all’acquisizione di titoli di studio di diverso livello, al pari dei tradizionali percorsi di istruzione a tempo pieno. Dal 1987 è stata aperta la possibilità di accedere a tutti i titoli di studio. In Francia ci sono attualmente 380000 apprendisti e il rapporto tra il numero di apprendisti e il numero studenti è di 1 a 8. (Vedi Grafici) La diffusione del contratto varia notevolmente da regione a regione in base al livello di dinamicità economica delle regioni. Caratteristiche del contratto di apprendistato • È un contratto stipulato fra il datore di lavoro e il giovane. Come tutti i contratti di lavoro, il contratto di apprendistato è regolato dal codice del lavoro e dai contratti collettivi. È obbligata una formazione offerta in impresa e una formazione di tipo teorico offerta dai CFA (centri di formazione per apprendisti). • Dai 16 ai 25 anni • Dal 2005: Apprenti junior dai 14 ai 16 anni. Viene articolata la formazione in due fasi distinte: una prima fase è accessibile a partire dai 14 anni e si svolge interamente nei licei professionale, sulla base di un progetto pedagogico personalizzato; la seconda fase si svolge in alternanza in azienda • La durata del contratto di apprendistato varia a seconda del titolo finale da conseguire • I primi due mesi costituiscono un periodo di prova • Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare la formazione dell’apprendista • Ci deve essere obbligatoriamente un tutor aziendale • L’apprendista riceve un salario determinato dalla contrattazione collettiva. La quota è variabile in relazione all’età dell’apprendista e al livello del titolo di studio. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 23
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Referentiel des activites professionnelles Contengono la descrizione puntuale delle specificità professionali di funzioni e attività, saperi, conoscenze e competenze professionali. Commissione Paritetica Consultiva: rappresentanti del ministero dell’educazione e dell’istruzione, dei CFA e dei settori professionali. Si riuniscono ogni tre o quattro anni. Processo di formazione degli apprendisti 4. I CFA rappresentano i luoghi destinati alla formazione extra-aziendale, nei quali vengono erogate le materie previste dai curricula nazionali. 5. La formazione pratica che si svolge in azienda consiste, invece, nello svolgimento di attività professionali relative al titolo oggetto di apprendistato. 6. Il ritmo dell’alternanza tra i due luoghi formativi non è unico e dipende dalla tipologia/specializzazione professionale in oggetto e dal CFA di riferimento. Il ritmo dell’alternanza è soggetto alla valutazione del consiglio regionale e del Ministero dell’educazione. 7. La durata della formazione varia tra le 400 ore e le 800 ore all’anno. 8. Strumenti che consentono di aumentare il livello di integrazione fra percorso e impresa nel CFA: 1. documento di accompagnamento 2. libretto di apprendistato 3. scheda impresa I CFA dipendono gerarchicamente da un organismo gestionale che gestisce conteporaneamente anche un numero consistente di centri. La natura giuridica dei soggetti che promuovono i CFA può essere differente (camere i commercio, anti locali, comuni..) ogni azienda può scegliere a quale CFA indirizzare lapprendista e versare la tassa sullapprendistato e ciò incentiva i CFA a rendere un buon servizio formativo alle aziende. I CFA sono sottoposti ad un controllo finanziario, tecnico e pedagogico. I centri per la formazione superiore in apprendistato La formazione superiore realizzata in apprendistato si avvale di organismi appositi: molte università hanno attivato al loro interno sezioni specifiche per lapprendistato CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 24
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia CFA sans murs: non hanno proprie strutture e personale educativo, pur mantenendo la responsabilità complessiva del percorso formativo SUP 2000: nel cui organismo di coordinamento sono presenti in modo paritetico università e impresa, rappresenta uno dei primi tentativi di creare un centro di formazione universitario per lapprendistato. Forma Sup: istituito nel 1995 allo scopo di sviluppare il sistema dellapprendistato relativamente ai titoli universitari. Metà mondo economico e metà università. La valutazione in itinere e lesame finale In impresa vengono elaborati degli strumenti di valutazione in itinere dellapprendista (obiettivi da conseguire, progressi rilevati e punti da migliorare) la tabella della valutazione viene regolarmente compilata dal maestro di apprendistato Il sistema di valutazione delle competenze acquisite dallapprendista è lo stesso previsto per la valutazione degli alunni dei lycees professionnels o delle università Qualora lapprendista non dovesse superare la prova finale desame è possibile prolungare il contratto di apprendistato Punti di forza e di debolezza Dal 1995 cè stato un incremento dal 25%. Lapprendistato rappresenta un vero e proprio percorso deccellenza e partecipa pienamente al progetto educativo del paese. Lazienda sceglie lapprendistato perchè: - lapprendista ha sia un ruolo culturale che formativo - permette la gestione delle competenze - è una strategia di impiego - formazione induttiva: fare per capire - fidelizza il giovane allimpresa - offre vantaggi finanziari Il giovane sceglie lapprendistato perchè: - permette di pagare i propri studi - è accessibile a tutti - è una tipologia di formazione gratuita CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 25
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia - si percepisce uno stipendio - offre una possibilità immediata di essere assunto - al termine lesperienza maturata facilita la ricerca di un lavoro - beneficia di una struttura didattica precisa - consente di acquisire autonomia si è alzato il livello medio distruzione scolastica degli apprendisti Lapprendistato non costituisce più una “strada dellinsuccesso” riservata agli alunni in difficoltà nel sistema scolastico tradizionale, ma si presenta come un tipo di formazione alternativa a quella classica Permane unimmagine consolidata dellapprendistato che continua ad associarlo ai profili più bassi a causa di una tradizione storica. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 26
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Il sistema duale di formazione in Germania In Germania le competenze istituzionali in materia di istruzione e formazione sono ripartite tra Stato centrale e Lander. Lander : Hanno la competenza primaria per quanto riguarda il sistema di istruzione che quindi è articolato e strutturato diversamente sui territori nellambito della conrnice a livello centrale. Il coordinamento delle attività dei singoli Lander è affidato alla Conferenza dei ministri dellEducazione e degli affari culturali dei Lander nella republica Federale di Germania. Tale conferenza ha come funzione primaria la rappresentazione degli interessi generali. Stato : Ha una competenza primaria sulla formazione professionale e sullapprendistato. Lelenco delle qualifiche conseguibili in apprendistato, con il dettaglio dei persorsi formativi, viene definito a livello centrale e la qualifica che si ottiene è riconosciuta su tutto il territorio. Il percorso allinterno del sistema duale nellambito di un contratto di apprendistato dura dai due ai tre anni e mezzo. Durante questo periodo il giovane lavora e allo stesso tempo partecipa ad un percorso di apprendimento in impresa; inoltre è tenuto a frequentare una Berufsschule per almeno uno/due giorni alla settimana. La maggior parte dei giovani decide di seguire una formazione di tipo duale. Motivazioni: • minor importanza in questo paese del titolo di studio, mentre un riconoscimento è riservato alla professionalitàe quindi allacquisizione di una qualifica. • La scelta di intraprendere questo percorso preclude unicamente laccesso alluniversità, anche se sono in corso alcune sperimentazioni. La regolamentazione dellapprendistato Il contratto Annualmente vengono stipulati circa 530000 contratti di apprendistato, per un numero complessivo di apprendisti di circa 1500000 unità. • Lattuale quadro normativo fa capo alla legge sulla Formazione Professionale. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 27
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • Il contratto di apprendistato ha come oggetto il conseguimento di una qualifica professionale attraverso un percorso di formazione realizzato in alternanza. • La qualifica professionale non è un titolo di studio, ma un titolo professionale che incontra un riconoscimento sociale almeno pari se non più elevato di un titolo di studio. • Attualmente le professioni regolamentate sono 360. per ogni qualifica viene definito uno standard formativo di riferimento che delinea in maniera particolareggiata i contenuti e le competenze che il giovane deve conseguire nel percorso, sia nella scuola professionale che in azienda. • Sistema duale: 3-4 giorni in azienda e 1-2 giorni a scuola • Durata: dai 2 anni ai 3 anni e mezzo secondo quanto previsto dal Regolamento per la specifica qualifica • Il datore di lavoro deve provvedere in prima persona alla formazione dellapprendista oppure nominare un istruttore. • Al termine, limpresa è tenuta a rilasciare un certificato, dove sono indicate le modalità, la durata e gli obiettivi della fromazione, nonché la capacità e le conoscenze acquisite dallapprendista. La Legge sulla Formazione Professionale ha previsto: La nomina di consulenti per la formazione che si occupino di assistere i datori di lavoro e gli apprendisti L’obbligo dei datori di lavoro di trasmettere informazioni e redigere documenti I regolamenti della formazione Il ministro federale per l’economia emana il Regolamento della Formazione, per avere omogeneità nella formazione professionale su tutto il territorio federale. I regolamenti sono attualmente 360. Il processo di elaborazione degli standard formativi avviene con una stretta collaborazione tra lo Stato, i Lander e le parti sociali. I costi dell’apprendistato Quali sono le motivazioni che spinge l’impresa ad assumere apprendisti (non ci sono sgravi fiscali): Al termine dei tre annidi contratto l’azienda avrà un lavoratore formato secondo le esigenze e le caratteristiche proprie dell’azienda stessa. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 28
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia L’azienda ottiene un riscontro positivo dal punto di vista dell’immagine:riscuote un ampio apprezzamento sociale in quanto contribuisce a alla diminuzione dell’occupazione. L’assunzione di apprendisti come “dovere sociale” Attualmente si assiste ad una maggiore domanda di posti di apprendistato a discapito di un’offerta calante, motivazioni: Congiunturali: situazione economica non favorevole Strutturali: si sta passando da un’economia industriale a un’economia dei servizi Il reclutamento degli apprendisti Agenzia per il Lavoro: in Germania sono circa 160. predispongono un servizio di consulenza e orientamento per i ragazzi (Libro della professioni) Per le imprese non sono previsti limiti numerici per l’assunzione, ma devono esistere i requisiti riferiti al datore di lavoro e ai luoghi della formazione. Per ogni settore esiste un Ufficio competente per il controllo dell’esistenza dei requisiti. Il processo di formazione in azienda L’impresa ha l’intera responsabilità della formazione dell’apprendista: obblighi materiali, sociali e morali. È tenuta a cooperare con: I rappresentanti dei lavoratori dell’impresa La scuola professionale Le altre imprese In impresa gli apprendisti alternano momenti di lavoro a momenti di formazione, che si inseriscono in un percorso strutturato di apprendimento progettato a partire dagli standard formativi previsti dal Regolamento definito a livello nazionale. La formazione presso le Scuole Professionali Compito della scuola professionale è ampliare la cultura generale dei giovani e potenziare con conoscenze teoriche tecniche la formazione ricevuta in azienda L’insegnamento si svolge a tempo parziale, generalmente un giorno o due alla settimana Le scuole professionali sono interamente a carico dei comuni La differenziazione specialistica delle scuole professionali rispecchia CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 29
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia l’articolazione dell’offerta di posti di formazione nella regione La suddivisione dei compiti fra azienda e scuola professionale è sempre meno netta. Le cosiddette forme di insegnamento orientate all’azione non conoscono più alcuna divisione tra teoria e pratica L’esame e la certificazione della qualifica Per conseguire la qualifica è previsto un esame finale, attraverso il quale deve essere accertata l’acquisizione da parte dell’apprendista delle capacità e conoscenze teoriche e pratiche necessarie allo svolgimento dell’attività oggetto di formazione. Le CCIAA svolgono un ruolo chiave nel sistema duale, intervenendo a diversi livelli nella fase di controllo, valutazione e monitoraggio dell’apprendistato. I compiti principali: Ricevono, validano e registrano i contratti di lavoro stipulati fra azienda e apprendista Monitorano che le aziende abbiano i requisiti richiesti per l’assunzione Monitorano e valutano la presenta di un istruttore (tutor) Monitorano e aggiornano il repertorio delle figure professionali Promuovono la formazione mediante consulenze Organizzano attività formative Solitamente non supera l’esame meno del 5% degli apprendisti. Punti di forza Riduzione del livello di disoccupazione dei giovani Formazione efficace Riconoscimento ufficiale e nazionale delle qualifiche e delle professioni Definizione dei piani formativi insieme a specialisti-consulenti Non sussistono restrizioni formali ai giovani che vogliono iniziare un percorso di formazione in apprendistato Oltre alla formazione i giovani ricevono anche una retribuzione, che consente loro di divenire autonomi Esiste un ampio ventaglio di possibilità di specializzazione (circa 360) Punti di criticità Sistema dipendente dalla situazione congiunturale Cambiamenti veloci nei sistemi e nei modelli di produzione che comportano che i profili professionali cambiano sempre più velocemente CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 30
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Proliferare di profili professionali in una stessa “area professionale” La formazione nella scuola professionale e nell’azienda spesso si sovrappongono Il sistema duale è molto costoso La formazione dipende in maniera ponderante dalla capacità di investimento delle imprese Elementi chiave 1. Il ruolo centrale dell’impresa. L’impresa dispone di un’autonomia effettiva nell’organizzazione della formazione, con il solo vincolo del Regolamento della Formazione 2. Il consenso sociale. L’impresa si assicura una manodopera qualificata e adeguata ai propri bisogni, i sindacati vigilano sulla formazione per garantire un alto livello salariale, i poteri pubblici vedono in un efficace inserimento professionale un fattore di stabilità sociale, di competitività e di crescita professionale CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 31
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia I profili formativi nell’Apprendistato Professionalizzante3 Premessa La legge Biagi (Legge 30/03) prevede che tutte le Regioni disciplinassero la materia dell’apprendistato e attraverso questa normazione sarebbe stato possibile utilizzare il contratto di apprendistato professionalizzante. Solo alcune Regioni hanno emanato una specifica legge regionale che disciplina il contratto di apprendistato (La Regione Lombardia non ha ancora una specifica legge in materia). Nella legge 80/05 è stata introdotta una norma che prevede che in assenza di una legge regionale (purché i contratti nazionali di riferimento normino la materia) sia possibile l’assunzione tramite il contratto di apprendistato solo riferendosi al contratto nazionale (ciò che ha consentito alla nostra Regione di applicare il contratto di apprendistato professionalizzante). I profili formativi nell’ apprendistato professionalizzante dovrebbero essere quindi stabiliti da ciascun contratto collettivo nazionale. Nel caso in cui il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, non contenga una precisa disciplina dei profili formativi, le parti, in accordo tra loro, potranno determinarne il contenuto con riferimento ai profili formativi predisposti dall’ISFOL. In particolare sono stati elaborati dall’ISFOL i profili formativi per i seguenti settori: 1) Settore Tessile http://portale.isfol.it/doc/www.isfol.it/documenti/sfa%20obiettivi%20settore%20tessile.doc 2) Settore Edile http://portale.isfol.it/doc/www.isfol.it/documenti/sfa%20obiettivi%20settore%20edile.doc 3) Settore Metalmeccanico http://portale.isfol.it/doc/www.isfol.it/documenti/sfa%20obiettivi%20settore%20metalmeccanico.doc 4) Settore Terziario e Turismo http://portale.isfol.it/doc/www.isfol.it/documenti/sf%20app%20terziario%20turismo%20070102.pdf 3 www.isfol.it CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 32
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112 "Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione Tributaria" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 25 giugno 2008 - Suppl. Ordinario n.152/L Art. 23. Modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato 1. Allarticolo 49, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 le parole da «inferiore a due anni e superiore a sei» sono sostituite con «superiore a sei anni» . 2. Allarticolo 49 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e aggiunto il seguente comma: «5-ter. In caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi i profili formativi dellapprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo». 3. Al comma 1 dellarticolo 50 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 dopo le parole «alta formazione» aggiungere le parole: «,compresi i dottorati di ricerca». 4. Al comma 3 dellarticolo 50 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 dopo le parole «e le altre istituzioni formative» aggiungere le seguenti parole: «In assenza di regolamentazioni regionali lattivazione dellapprendistato di alta formazione e rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative. Trovano applicazione, per quanto compatibili, i principi stabiliti allarticolo 49, comma 4, nonche le disposizioni di cui allarticolo 53». 5. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono abrogati: a) larticolo 1 del decreto ministeriale 7 ottobre 1999; CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 33
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia b) larticolo 21 e larticolo 24, commi 3 e 4, del decreto del Presidente della Repubblica 30 dicembre 1956, n. 1668; c) larticolo 4 della legge 19 gennaio 1955, n. 25. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 34
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia ►Area Scuola Lavoro◄ • OML – Osservatorio del mercato del lavoro. Le caratteristiche del mercato del lavoro nella Provincia di Milano • Seminario del 20 maggio 2008: “Successo formativo”. CISEM • Seminario del 27 maggio 2008: “La scuola secondaria di secondo grado”. CISEM • Seminario del 24 giugno 2008: “L’arcipelago del mercato del lavoro”. OML e Provincia di Milano CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 35
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Le caratteristiche del mercato del lavoro nella Provincia di Milano Premessa I dati utilizzati per realizzare il volume “Numeri al Lavoro – Il sistema statistico del mercato del lavoro: metodologie e modelli di analisi” provengono dall’integrazione di diverse banche dati (Centri per l’Impiego, Agenzia delle Entrate, INAIL, INPS). Aspetti generali del mercato del lavoro nella Provincia di Milano Nella Provincia di Milano si sono registrati tra il 2000 e il primo semestre del 2007 circa 3.400.000 avviamenti relativi a 1.515.279 di individui avviati. Tra questi ultimi il 58,27% di genere maschile e Il 75,43% hanno un età compresa tra i 26 e i 50 anni. Vi è un stato un invecchiamento degli individui avviati. Nel 2000, il 58% degli individui avviati aveva meno di 30 anni mentre nel 2006 tale percentuale è scesa al 36% viceversa per la classe di età 31-50 la percentuale degli individui avviati è passata dal 36% del 2000 al 55% del 2006. Il 68,73% degli individui avviati ha una cittadinanza europea, il 5,16% proviene dall’Africa, il 3,38% dall’Asia e la restante percentuale si divide tra America e Oceania. Ora analizzeremo più in dettaglio le caratteristiche degli avviati. • Le persone avviate vengono classificate in “stabili” e “in movimento”. Un individuo è classificato stabile se per l’80% della permanenza in banca dati ha avuto contratti dello stesso tipo. Un individuo “in movimento” è classificato in miglioramento se nel suo percorso lavorativo passa ad una tipologia contrattuale più stabile; in peggioramento se passa ad una tipologia contrattuale meno stabile; ed infine è classificato come random se il suo percorso professionale è casuale. Le diverse forme contrattuali sono raggruppate in ordine crescente secondo la “solidità” della durata del contratto: non occupato, altro (lavoro a domicilio), lavoro interinale, lavoro a tempo determinato, lavoro a tempo indeterminato. • Il 54,61% degli individui risulta stabile in una determinata tipologia contrattuale, il 10,27% è in peggioramento, il 5,86% in miglioramento e il 9,11% si trova nella posizione random. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 36
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • Il 44,29% degli avviamenti (Totale avviamenti tra il 2000 e il primo semestre del 20073.378.975) sono con contratto a tempo indeterminato, il 38,32% con contratto a tempo determinato e il 14,07% con contratto di lavoro interinale, la restante parte di circa il 3% è relativa ad altre forme contrattuali. Le cessazioni nel medesimo periodo ammontano a 2.595.149. Un numero così alto di avviamenti e cessazioni è dovuto probabilmente ad un alto tasso di “movimento” probabilmente causato dai contratti di breve durata. Naturalmente il numero di cessazioni risulta inferiore per i contratti a tempo indeterminato (34,74%) mentre risulta maggiore per il contratto a tempo determinato (44,57%). • L’utilizzo dei contratti di lavoro interinale è maggiore per i settori delle Industrie alimentari e delle bevande, Attività di servizi alle imprese, Industria del legno, Fabbricazione e lavorazione dei prodotti in metallo. I contratti a tempo determinato riguardano maggiormente i settori delle Attività ricreative e culturali, Alberghi e ristoranti, Amministrazione pubblica e Trasporti aerei. Infine i contratti a tempo indeterminato risultano rilevanti per i settori di Informatica, Costruzioni, Intermediazione monetaria e finanziaria. • I settori che presentano più avviamenti e cessazioni sono quelli relativi al Commercio e servizi, Alberghi e ristoranti, Attività di servizi alle imprese (11,60%), Commercio all’ingrosso (8,88%). • I comparti con contratti di maggior durata sono quelli della Fabbricazione di prodotti chimici, della Fabbricazione di macchine e apparecchi meccanici, del Commercio e manutenzione di autoveicoli e motocicli, dei Servizi alle famiglie, del Commercio al dettaglio e Costruzioni. La durata media di tali contratti va da 9 a 14 mesi. Viceversa i settori con contratti di durata inferiore sono Attività ricreative e culturali, Alberghi e ristoranti, Industrie alimentari e delle bevande, Attività di servizi alle imprese, Fabbricazione dei prodotti in metallo, che durano mediamente da 1 a 6 mesi. Concentrando il nostro studio sull’andamento degli avviamenti per mese relativi all’ultimo triennio completo a disposizione (2004-2006) il culmine degli avviamenti si CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 37
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia realizza per tutti i settori nel mese di settembre e di dicembre. Viceversa nel mese di agosto vi sono pochi avviamenti e poche cessazioni. Al fine di comprendere i mutamenti realizzati nel mercato del lavoro è utile rilevare i cambiamenti degli avviamenti nel tempo per tipologia di contratto. • Il numero di avviamenti per il contratto a tempo indeterminato aumenta fino al 2004 ed è maggiore rispetto agli avviamenti per contratti a tempo determinato. Viceversa nel 2005 gli avviamenti dei contratti a tempo determinato (tasso di incremento medio annuo composto pari al 16,6%) superano quelli con contratto a tempo indeterminato (tasso di incremento medio annuo composto pari al 4%). • Risulta imprescindibile analizzare la durata delle diverse tipologie di contratto. Il 63% circa dei contratti attivati dura meno di un anno mentre il 37% ha una durata superiore ad un anno. Negli avviamenti con contratto a tempo indeterminato solo l’11% dei rapporti dura da più di due anni e il 41,08% di questi non sono ancora conclusi. La durata media dei contratti a tempo indeterminato è pari a 19 mesi. La maggior parte dei contratti a tempo determinato, interinale e di assistenza diretta hanno una durata inferiore ad un mese. L’elevata dinamicità del mercato del lavoro negli ultimi anni rispecchia la breve durata di tutte le tipologie contrattuali. • Le cessazioni nel tempo indeterminato si hanno in particolare nei settori costruzioni e commercio all’ingrosso. Nel tempo determinato sono dovute in particolare al settore di Alberghi e ristoranti, Commercio all’ingrosso e al dettaglio e Costruzioni. Nel contratto di assistenza diretta le cessazioni avvengono principalmente nei settori Alberghi e ristoranti e Istruzione. Per quanto riguarda il contratto interinale, i settori di Fabbricazione e lavorazione dei prodotti in metallo, Industrie alimentari e delle bevande e Commercio all’ingrosso sono quelli in cui le cessazioni sono più frequenti. E’ fondamentale ora analizzare in modo più dettagliato gli individui avviati stabili e in movimento. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 38
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Gli individui stabili in una forma contrattuale Gli individui stabili in una forma contrattuale sono pari a 860.528. Principalmente la stabilità in una forma contrattuale si presenta in classi di età non giovanili (per la classe di età 20-25 è del 44,72% mentre cresce fino al 61,57% per la classe di età 41-50). • L’80,59% degli individui è stabile nella forma contrattuale a tempo indeterminato, il 15,54% nel tempo determinato, il 15,54% nel tempo determinato, il 3,03% nel lavoro interinale. Gli individui stabili nel contratto a tempo determinato hanno percentuali maggiori nella classe di età 26-30 anni mentre gli individui stabili con contratto di lavoro interinale presentano percentuali più alte nella classe 20-30 anni. • Come abbiamo visto oltre l’80% della popolazione degli individui stabili si concentra nel contratto a tempo indeterminato ma visto che la durata media di tali contratti è di circa 19 mesi si deduce che il mercato del lavoro è estremamente dinamico con cambiamenti che si manifestano in tempi brevi. • Data la maggiore frequenza di stabilità nel tempo determinato per la classe di età tra i 26 e 30 anni si può ipotizzare che questa tipologia contrattuale venga utilizzata come forma di “prova” per la popolazione giovane che entra nel mercato di lavoro o in momenti di criticità del mercato. • La stabilità nell’interinale e nella “non occupazione” della popolazione giovanile tra i 20 e i 30 anni rivela la difficoltà di entrata nel mercato del lavoro per i giovani. In particolare il posto di lavoro trovato nell’interinale rappresenta una occasione per accedere al mercato del lavoro ma con una bassa prospettiva di crescita nel percorso professionale. Gli individui in movimento • Passando ora ad analizzare la popolazione degli individui in movimento che migliorano la loro posizione contrattuale possiamo notare che essi ammontano a 159.813. Il 78,86% della popolazione che migliora il proprio percorso ha un’età inferiore ai 40 anni. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 39
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia La maggior parte delle persone che migliora la propria posizione contrattuale passa da un contratto a tempo determinato ad uno a tempo indeterminato (71,64%) o da un contratto a tempo interinale ad un contratto a tempo indeterminato (20,84%). Infine le persone che passano da un contratto di lavoro interinale ad uno a tempo determinato ammontano al 6%. • La popolazione degli individui che peggiora la propria forma contrattuale è pari a 81.154. Gli individui che peggiorano la propria posizione contrattuale ammontano al 5,36% della popolazione totale, in maggioranza di genere maschile (55,87%), concentrati nella fascia di età 26-40 anni (60% della popolazione che peggiora). La maggior parte di questi individui passa da un contratto a tempo indeterminato ad uno a tempo determinato (70,16%) o di tipo interinale (14,13%). Il passaggio dal contratto a tempo determinato a quello di lavoro interinale riguarda l’11,40%. Il 30% della popolazione che peggiora la propria posizione contrattuale ha otto anni di scolarità, il 15% ha un diploma e il 4% una laurea. Questo dato conferma che il possesso di un titolo di studio di grado elevato incide positivamente sulla stabilità contrattuale. Infatti possiamo notare che per i diplomati e i laureati vi è una prevalenza di lavoratori stabili (Il 35,15% dei diplomati e il 38,36% dei laureati sono stabili), il 21,08% dei diplomati e il 19,10% dei laureati migliora la propria posizione contrattuale mentre solo il 7,28% dei diplomati e il 4,41% dei laureati la peggiora. I redditi da lavoro nella Provincia di Milano Per effettuare l’analisi sui redditi da lavoro è stato scelto un gruppo di popolazione formato da individui che hanno percepito solo reddito da lavoro dipendente dal 2002 al 2004. Le persone che fanno parte di questa popolazione sono 165.788. • Le classi più giovani crescono professionalmente con un ritmo più elevato. Infatti il reddito medio dei lavoratori della fascia di età con meno di 20 anni aumenta da 7.862 euro del 2002 a 10.532 Euro nel 2004 mentre per la classe di età da 61 a 65 anni diminuisce (dai 26.771 Euro del 2002 ai 25.754 Euro del 2004). CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 40
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • I tassi di crescita diminuiscono al crescere dell’età fino all’inversione di tendenza che si verifica nella fascia di età 51-60. La situazione economica quindi tende a peggiorare a partire dai 50 anni circa. • Un altro dato da evidenziare è la disparità del guadagno fra uomini e donne (Gli uomini hanno un reddito medio pari a 22.065 Euro mentre le donne hanno un reddito medio pari a 16.485 Euro - Anno 2004). • Naturalmente i redditi sono maggiori man mano che la forma contrattuale diventa più stabile. Infatti il reddito medio più elevato lo si riscontra per il contratto a tempo indeterminato che è pari a 21.565 Euro nel 2004. Mentre per il contratto a tempo determinato il reddito medio scende a 15.572 Euro e per i contratti interinali e misti a circa 14.000 Euro (i dati sono sempre relativi al 2004). • L’elevata differenza esistente tra i redditi medi delle diverse tipologie contrattuali è dovuta in parte al numero di giorni effettivamente lavorati. Per il contratto a tempo indeterminato i giorni lavorativi ammontano nel 2004 a 212, mentre per il contratto a tempo determinato a 200 e per il contratto interinale a 163. Gli individui con contratto interinale o misto costituiscono circa il 15% del totale individui della fascia di età 20-30 anni, mentre per le fasce di età più anziane la percentuale è inferiore al 10%. • Il contratto a tempo determinato costituisce quasi il 15% dei contratti per ogni fascia d’età mentre il contratto a tempo indeterminato tende ad essere maggiore per gli individui oltre i 30 anni. • I comparti in cui si riscontrano i redditi più elevati nel 2004 sono quelli delle Attività finanziarie (il reddito medio è pari a 32.732 euro) e della Fabbricazione di prodotti chimici (il reddito medio pari a 25.000 euro). Viceversa i settori con i redditi più bassi sono i comparti delle Costruzioni (14.387 euro) e degli Alberghi e ristoranti (11.682 euro). • Un’ultima analisi utile riguarda le persone che almeno per un anno hanno percepito reddito da lavoro autonomo. Il gruppo di riferimento è formato da 14.750 individui, per la maggior parte da maschi (62%). Nel 2004, il 40% delle persone ha percepito solo un reddito da lavoro dipendente, il 22% degli CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 41
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia individui ha percepito solo un reddito da lavoro autonomo, mentre il 28% della popolazione di riferimento ha percepito entrambi i redditi. I settori che presentano una percentuale più alta di individui con entrambi i tipi di reddito sono: Attività di servizi alle imprese, con un reddito medio di 26.678 euro (12%); Commercio all’ingrosso, con un reddito medio pari a 28.365 euro (10%); Attività ricreative, con un reddito medio pari a 30.205 euro (7%); Informatica, con reddito di 34.426 euro (6,6%); Sanità e assistenza sociale, con reddito medio pari a 43.564 euro (6,5%). I passaggi da una forma contrattuale all’altra E’ fondamentale ora analizzare la probabilità di passaggio da una tipologia contrattuale all’altra in un determinato intervallo di tempo. • Trascorsi sei mesi dallo stato di non occupazione vi è una alta probabilità di rimanere in uno stato di non occupazione (60%), mentre la probabilità di passare ad un lavoro con contratto a tempo indeterminato o determinato o interinale si attesta rispettivamente al 17,7%, 14%, 7,5%. • Le persone con contratto a tempo indeterminato o determinato nel medesimo intervallo di tempo hanno una elevata probabilità di mantenersi nella stessa forma contrattuale (rispettivamente del 98% e del 88%). • Per quanto riguarda gli individui in possesso di un lavoro a contratto interinale la probabilità di passare dopo sei mesi ad un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato si attesta circa all’11% mentre la probabilità di rimanere nel lavoro interinale è pari circa al 74%. Trascorsi due anni vi sono dei cambiamenti significativi. • La probabilità di transitare dallo stato di non occupazione ad un contratto a tempo indeterminato passa dal 17,7% al 47%. Le persone che escono da tale stato hanno una probabilità di passare ad un lavoro a tempo determinato pari al 28% e ad un lavoro interinale pari al 10%. Solo il 14,5% degli individui non occupati rischia di rimanere in un stato di non occupazione. • Per quanto riguarda le persone in stato di lavoro interinale essi hanno una probabilità del 32% di rimanere in tale stato 2 anni, una probabilità del 5% di diventare disoccupati ed una percentuale del 63% di transitare verso tipologie contrattuali più stabili (tempo indeterminato e determinato). CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 42
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia • I lavoratori con contratto a tempo determinato trascorsi due anni hanno il 31% di probabilità di passare ad un contratto a tempo indeterminato e il 62% di probabilità di rimanere in tale stato. • Infine le persone con contratto a tempo indeterminato hanno una probabilità pari a circa il 95% di rimanere in tale forma contrattuale. Si può affermare che la probabilità di passare ad un contratto a tempo indeterminato aumenta inizialmente man mano che trascorrono i primi anni di entrata nel mercato del lavoro per tutte le tipologie contrattuali. Infatti entro cinque anni circa il 60-70% delle persone aventi contratto a tempo interinale, a tempo determinato o momentaneamente non occupata riesce ad ottenere un contratto a tempo indeterminato. La probabilità di arrivare ad un contratto a tempo determinato nel lungo periodo è pari al 9,7% indipendentemente dal contratto di partenza. Per quanto riguarda l’andamento del contratto interinale e dei non occupati, la probabilità di transitare a contratto determinato sale fino al 28% nei primi anni per poi decrescere nel tempo. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 43
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Successo Formativo Seminario di studio del 20 maggio 2008 Il seminario sul “Successo Formativo” ha avuto come relatori gli autori del volume “Reti e laboratori territoriali – Strategie per il successo formativo e la lotta alla dispersione”. Questa pubblicazione documenta il lavoro di monitoraggio realizzato sui 13 progetti attuati nella Provincia di Milano finalizzati alla lotta alla dispersione scolastica. Durante tale incontro è emersa la necessità di politiche attive contro la dispersione scolastica. Il successo scolastico molte volte è determinato dal “background famigliare” di ciascun ragazzo e quando questo è carente lo studente risulta essere penalizzato. L’obiettivo del seminario è stato proprio quello di comprendere se le azioni messe in atto nel campo formativo sono efficaci ed in particolare nel nostro caso se i 13 progetti di formazione attivati sono utili a contrastare la dispersione scolastica e a favorire il successo formativo. Al fine di impedire la dispersione scolastica sarà importante capire quali fattori incidono su quest’ultima e quali azioni positive potranno essere attuate. Uno strumento utile in tal senso è la realizzazione di una rete perché ciascun soggetto è portatore di potenzialità che consentono di contrastare la dispersione scolastica. Il compito della Provincia è quello di programmare l’offerta formativa che dovrebbe essere condivisa con gli altri enti. La ricerca è stata realizzata su più livelli: 1) Lettura ragionata dei progetti 2) Monitoraggio qualitativo rispetto all’intervento diretto sul campo 3) Monitoraggio sull’orientamento 4) Monitoraggio sul gradimento L’analisi della documentazione progettuale ha permesso di individuare la filosofia e gli intenti che sottostanno alle diverse azioni. Esistono tre diversi modelli di rete: a) Il “modello base” che prevede la presenza degli enti di formazione professionale e delle istituzioni scolastiche (modello in diminuzione). b) Il “modello territoriale istituzionale” che accanto agli enti di formazione professionale e alle istituzioni scolastiche di I e II grado prevede la presenza CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 44
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia degli enti locali (Comuni e Province) con i loro servizi (CTP, Centri lavoro, Poli per l’orientamento, gli sportelli per l’orientamento). c) Il “modello a integrazione formale e informale” costituito dagli enti di formazione professionale, dalle istituzione scolastiche di I e II grado, dagli enti e dalle strutture locali istituzionali e infine dagli enti del sociale pubblici e privati. Gli enti del sociale sono utilissimi in quanto la loro utenza in molti casi presenta specifici problemi nel campo formativo e scolastico. Esistono tre tipi di modelli organizzativi per le reti: 1) Struttura a fulcro – La rete ha un soggetto capofila che prende tutte le decisioni. 2) Struttura a stella – In questo caso manca un soggetto decisore e ogni scelta viene presa in accordo con tutti gli altri enti. Un soggetto diviene il riferimento base per migliorare la gestione complessiva delle comunicazioni e delle risorse. 3) Struttura a cornice – Viene stabilito un riferimento generale per l’azione e vengono formulate le priorità e le strategie in base alle quali i soggetti si muovono in modo autonomo. Un importante indicatore progettuale risulta essere il “numero delle ore di formazione per Azione”. Tale strumento segnala il modello quantitativo temporale progettualmente prescelto per ciascuna Azione: a) Per l’azione “Orientamento e consulenza orientativa” i modelli più diffusi sono entro le 30 ore. b) Per l’azione di recupero (Larsa) i modelli più diffusi sono entro le 60 ore. c) Per l’azione di “Accompagnamento all’inserimento in percorsi di istruzione e formazione” ogni Ats predilige uno specifico modello orario di intervento e quello più ricorrente è quello lungo (80-150 ore). d) Per l’azione “Percorsi formativi non ordinamentali” l’indicatore è considerato in due range: breve (150-200 ore) e lungo (300-400 ore). Quello più diffuso risulta essere il breve. Mediante un monitoraggio delle reti e dei laboratori territoriali nell’ambito del dispositivo provinciale per il successo formativo si possono evincere i punti di forza riguardanti le diverse reti: CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 45
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia 1) I progetti hanno contribuito a potenziare e a consolidare le logiche di sistema, di rete , di territorio anziché modelli basati su singole sinergie. 2) I progetti hanno inoltre consentito l’allargamento della rete a nuovi soggetti del formale, informale, non formale, alle associazioni del privato sociale e alle amministrazioni locali. Rispetto all’utenza coinvolta nei progetti si possono individuare i seguenti punti di forza. Il numero complessivo di destinatari coinvolti (10.915) e formati (8.595) rappresenta un elemento di successo del progetto. Viceversa qualche difficoltà è stata segnalata rispetto al coinvolgimento di studenti che si ponevano ai limiti anagrafici del target previsto dal dispositivo (14-18 anni). Nel complesso i 13 progetti hanno dimostrato una buona capacità realizzativa. A fronte di 211 azioni approvane ne sono state revocate 7 a cui si è aggiunta una rinuncia, per un totale di 203 azioni avviate e altrettante concluse. Il principale punto di forza dei progetti va individuato nello sforzo di costruire percorsi personalizzati, che hanno saputo potenziare e valorizzare alcune dimensioni cruciali per la lotta alla dispersione: a) La diagnosi e la valutazione delle competenze in ingresso degli studenti. b) La combinazione delle diverse tipologie di azioni in funzione di bisogni specifici del progetto e dei destinatari. c) L’implementazione di approcci didattici non tradizionali, con particolare riferimento alla didattica laboratoriale con finalità orientative e formative, ma anche attraverso visite aziendali, stage e alternanza. d) La creazione di staff pluridisciplinari. e) L’integrazione delle competenze territoriali sia in orizzontale (all’interno delle singole tipologie di azione), sia in verticale lungo la filiera dei servizi formativi. Le tipologie di destinatari intercettati dai progetti riguardano le tre categorie di allievi tipizzate, anche se presenti in diversa misura: 1) Una prevalenza di allievi deboli nelle tipologie “Orientamento” e “Larsa”. 2) Una presenza non trascurabile di allievi dedicati sempre nelle tipologie “Orientamento” e “Larsa”. 3) Una presenza di allievi difficili nelle tipologie “Accompagnamento” e “Percorsi non ordinamentali”. Gli aspetti di miglioramento rispetto alla tipologia di intervento sono i seguenti: CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 46
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia a) I processi non ordinamentali necessitano di accompagnamento e raccordo con le altre offerte formative e lavorative. b) Il ritardo dell’avvio dei progetti ha penalizzato le tipologie “Orientamento” e “Larsa”. La certificazione delle competenze risulta essere un elemento migliorabile sia per quanto riguarda i passaggi tra i sistemi (e in particolare dalla formazione professionale all’istruzione), sia in relazione al riconoscimento degli apprendimenti informali e non formali. Le azioni messe in atto dalle reti sono le seguenti: 1) Tavoli di coordinamento territoriale a cui partecipano i soggetti della rete comprese le istituzioni locali, per coordinare tutte le possibili iniziative realizzabili sul territorio. 2) La rete delle relazioni consente un continuo scambio di informazioni e di richieste reciproche. 3) Alcune reti sono impegnate nel campo dell’apprendistato e della formazione rivolta a specifiche categorie di destinatari (soggetti diversamente abili, pari opportunità, stranieri). 4) Azioni di orientamento presso le scuole medie. In assenza di finanziamenti specifici non sembrano sostenibili da parte delle reti le azioni di accompagnamento e in particolar modo i percorsi non ordinamentali. La finalità d’indagine sul monitoraggio delle azioni di orientamento è finalizzata a ricostruire i contenuti degli interventi realizzati e le caratteristiche delle figure professionali impegnate a erogare queste attività. Il questionario utilizzato per l’indagine è composto dalle seguenti parti: a) Dati personali b) Caratteristiche delle attività e dei servizi erogati c) Percezione dei bisogni dell’utenza d) Auto-valutazione delle competenze dell’operatore in materia di orientamento L’indagine ha coinvolto 64 operatori del sistema formazione professionale (72% donne) che hanno svolto attività di orientamento nella tipologia di percorso identificata. La maggioranza relativa degli intervistati ha un’età anagrafica compresa tra i 31 e i 40 anni. Il 37% ha meno di sei anni di esperienza nel settore dell’orientamento. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 47
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Il 75% degli operatori intervistati è laureato (41% Laurea Umanistica, 28% Laurea Scienze Sociali, 26% Laurea Scienze Economiche-Giuridiche, 6% Laurea in materie Scientifiche). La formazione specifica in materia di orientamento deriva nel 74% dei casi da corsi di aggiornamento della durata media pari a 127 ore circa. Il 69% degli operatori svolge la funzione di docente e tra questi solo il 40% svolge questa funzione in maniera esclusiva. Per quanto riguarda l’aspetto contrattuale il 52% degli intervistati lavora come dipendente mentre il 32% come collaboratore a progetto e il 16% come libero professionista. La gran parte degli operatori non svolge l’attività orientativa come funzione prevalente (solo il 10% se ne occupa in maniera esclusiva). Gli operatori del servizio orientamento rivolgono la loro azione soprattutto allo sviluppo di competenze orientative di base e di monitoraggio: 1) Capacità di affrontare eventi decisional 2) Capacità di ricerca attiva del lavoro 3) Competenze orientative di base 4) Competenze orientative di monitoraggio Esistono due livelli di specificità professionale in ambito di orientamento: a) Il primo livello riguarda l’integrazione dell’attività formativa (basso contenuto di specificità professionale) b) Il secondo livello riguarda l’erogazione dei servizi specialistici (alto contenuto di specificità professionale) Nella politica dell’orientamento le figure professionali non sono ancora definite ed è quindi necessario stabilire anche per questo campo dei profili professionali specifici. La rilevazione del gradimento da parte dei partecipanti agli interventi ha potuto usufruire dei dati di 8 Ats su 13. Per realizzare l’indagine sono stati utilizzati due tipologie di questionari. Gli indicatori utilizzati nella ricerca sono i seguenti: 1) Attinenza del percorso formativo rispetto alle attese, contenuti, grado di applicazione degli insegnamenti e clima d’aula 2) Preparazione del personale docente/tutor 3) Organizzazione della sede del lavoro 4) Adeguatezza delle infrastrutture/strumentazione CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 48
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Per quanto riguarda la prima azione (attività di orientamento e consulenza orientativa) i dati medi ponderati, si attestano, per tutti gli indicatori su valori positivi (in particolare per la preparazione del personale). In relazione alla seconda azione (Laboratori di Recupero e Sostegno degli Apprendimenti) i dati medi ponderati presentano valori positivi per quasi tutti gli indicatori. Leggermente inferiore ma comunque positivo il dato relativo all’attinenza del percorso formativo rispetto alle attese, contenuti, grado di applicazione degli insegnamenti e clima d’aula. I dati medi ponderati relativi alla terza azione (Attività di accompagnamento all’inserimento in percorsi di istruzione e formazione) sono positivi per tre indicatori mentre meno favorevole (pur essendo positivo) risulta essere il dato relativo all’attinenza del percorso formativo rispetto alle attese, contenuti, grado di applicazione degli insegnamenti e clima d’aula. Infine per quanto riguarda la quarta azione (percorsi formativi non ordinamentali) i dati medi ponderati presentano valori positivi per tre indicatori e un dato leggermente inferiore ma comunque positivo per l’indicatore relativo all’attinenza del percorso formativo rispetto alle attese, contenuti, grado di applicazione degli insegnamenti e clima d’aula. Durante il seminario sono emerse le seguenti questioni: a) Esiste una forte richiesta di continuità e di strutture efficaci per contrastare la dispersione scolastica. Ciò si potrebbe attuare aiutando le reti a trovare forme di sostegno. b) Le reti risultano essere strumenti fondamentali per rielaborare la programmazione rispetto all’offerta formativa. c) Si ritiene utile puntare allo sviluppo delle reti valorizzando in particolare il loro ruolo di laboratorio territoriale. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 49
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia La scuola secondaria di secondo grado Seminario di studio del 27 Maggio 2008 Il seminario sulla scuola secondaria di secondo grado ha avuto come relatori gli autori del volume “La scuola secondaria di secondo grado della provincia di Milano” a cui si sono aggiunti il Responsabile dell’Ufficio orientamento scolastico del Comune di Milano (Dottor Francesco Dell’Oro) il Direttore dell’ufficio scolastico per la Lombardia (Dottoressa Anna Maria Dominaci), il Direttore generale della Direzione Studi e Programmazione del Ministero della Pubblica istruzione (Dottoressa Fiorella Farinelli), una ricercatrice dell’Istituto IARD (Dottoressa Monia Anzivino), una pedagogista del Centro Come di Milano (Dottoressa Graziella Favaro), e la docente di pedagogia generale all’Università Milano Bicocca (Professoressa Anna Rezzara). L’obiettivo di tale seminario è stato quello di presentare gli elementi di conoscenza rispetto al fenomeno e da questi cercare di proporre degli spunti operativi. Ciò che appare preoccupante è il dato sulla dispersione scolastica che riguarda il 28% dei ragazzi della Provincia di Milano (anche se solo il 20,6% non ha un’effettiva qualifica scolastica mentre non si hanno dati certi sul rimanente 7,4% ). Per affrontare tale problematica risulta fondamentale una piena collaborazione tra tutte le diverse istituzioni. In Italia solo il 70% degli studenti riesce ad ottenere il diploma e quindi siamo ben distanti dagli obiettivi di Lisbona. Due sono gli strumenti efficaci per combattere il fenomeno della dispersione scolastica: a) Pari opportunità nell’accesso allo studio b) Pieno sostegno allo studio Una delle cause maggiori della dispersione scolastica è data dalle modifiche apportate al sistema scolastico. Si è formato un sistema di scuola di tipo duale con una forte divaricazione tra scuola d’elitè (gli studenti che frequentano i licei hanno valutazioni e un background socioculturale migliori) e una scuola inferiore (gli studenti degli istituti tecnici e professionali sono poco motivati allo studio e hanno un background socioculturale più basso). Questo tipo di scuola provoca una scarsa mobilità sociale per le classi subalterne. Gli obiettivi del rapporto 2007 sulla scuola secondaria di secondo grado (Rapporto 2007) non mirano solo all’arricchimento delle informazioni sul funzionamento del sistema scolastico ma anche al miglioramento di questo sistema. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 50
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Quindi non si tratta solo di “parlare dei dati” ma anche di utilizzare questi dati per migliorare il funzionamento complessivo del sistema scolastico. Gli interlocutori privilegiati dovrebbero essere le amministrazioni, i cittadini, le scuole (in primis i docenti e i dirigenti). La scelta degli indicatori per realizzare questa ricerca ha tenuto conto della complessità della realtà scolastica. La scuola non può essere valutata solo in base agli apprendimenti acquisiti dagli studenti ma bisogna considerare anche le risorse impiegate, il contesto socioeconomico e culturale, i processi didattici e organizzativi. Per la ricerca sono state utilizzate due banche dati: quella del Cisem e quella del Servizio Informativo del Ministero della Pubblica Istruzione. I soggetti studiati dal Rapporto 2007 sono gli studenti della scuola secondaria di secondo grado della Provincia di Milano. Circa il 28% degli studenti risulta essere disperso (anche se tale dato come detto in precedenza risulta incerto). Le iscrizioni alle classi prime risultano essere maggiori nei Licei (aumentate di 6274 unità), diminuiscono quelle negli Istituti Tecnici (diminuite di 471 unità), mentre negli istituti professionali appaiono invariate. Le cause di queste modifiche riguardano: a) I mutamenti economici dell’area milanese b) La riforma universitaria (infatti ora sono previsti due livelli di laurea di tre e due anni) c) Il requisito di laurea richiesto per alcune professioni d) La presenza massiccia di studenti immigrati che può aver condizionato le preferenze degli altri studenti e) L’obbligo di scelta per lo studente alla fine della terza media La percentuale di studenti promossi in prima risulta essere più alta negli Istituti Tecnici rispetto ai Licei. Gli studenti dei Licei tendono maggiormente a completare gli studi rispetto agli Istituti Tecnici. Per quanto riguarda gli esami di stato i dati risultano essere più negativi negli Istituti Tecnici. La scelta della tipologia di scuola dipende dall’origine sociale dello studente quindi gli studenti che hanno una famiglia con un Background culturale più “povero” tendono maggiormente ad iscriversi agli Istituti Tecnici. Per quanto riguarda i rendimenti scolastici si può notare che: CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 51
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia a) Nei Licei tre studenti su quattro hanno un rendimento scolastico che si attesta tra il distinto e l’ottimo b) Negli Istituti Tecnici invece tre studenti su quattro hanno un rendimento scolastico che si attesta tra il sufficiente e il buono Il 60% degli studenti dei Licei (Classico, Scientifico e Linguistico) riesce a prendere il diploma entro 5 anni, tale percentuale si attesta tra il 40 e il 50% fra gli studenti degli Istituti Tecnici, ed infine tra gli studenti degli Istituti Professionali solo il 40% riesce a terminare in tempo gli studi. Per combattere il fenomeno della dispersione scolastica risulta fondamentale rafforzare i legami tra le scuole medie e le scuole superiori per rendere maggiormente efficace l’orientamento nella scelta delle scuole superiori da parte degli studenti delle scuole medie. In tal senso bisogna prendere atto che la scelta della scuola superiore a tredici anni risulta essere troppo prematura. Gli enti locali e le associazioni professionali e imprenditoriali dovrebbero fornire informazioni più precise alla popolazione rispetto agli sbocchi professionali dei vari indirizzi di studio. Un dato che appare certo è il maggior successo femminile nel campo scolastico: 1) Il 58,7% delle ragazze terminano il loro percorso scolastico in tempo 2) Viceversa solo il 42,3% dei maschi riesce a terminarlo in cinque anni Probabilmente tale dato è dovuto dalla maggior capacità delle ragazze ad adattarsi alle regole scolastiche. Sarebbe utile lavorare su metodologie attive in grado di coinvolgere in maniera maggiore tutti gli studenti. Gli studenti a rischio di dispersione risultano essere l’ 11% sul totale degli studenti. Per lo più tali studenti sono maschi ed appartengono a famiglie ad estrazione operaia e con un background culturale medio - basso. Gli studenti a rischio di abbandono frequentano in misura maggiore le scuole professionali. Nella scelta della scuola superiore un fattore che incide molto è la presenza degli amici. Esiste una forte discrepanza tra il lavoro sognato e quello che nella realtà si andrà a fare. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 52
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Gli studenti a rischio di abbandono rispetto a tutti gli altri studenti aspirano maggiormente ad entrare nel mondo della televisione e dello spettacolo. Sono tre i fattori che determinano la dispersione scolastica: a) Il basso background culturale della famiglia b) L’assenza di un progetto individuale c) La mancata percezione di utilità della scuola da parte dello studente Il numero di studenti stranieri presenti nel primo anno scolastico risulta essere superiore rispetto all’ultimo anno. Gli studenti stranieri risultano essere maggiormente concentrati nella città di Milano. L’incidenza degli stranieri iscritti nelle classi prime è del 10%. I studenti immigrati tendono a privilegiare gli istituti professionali e i Cfp (il dato più alto degli studenti stranieri iscritti) mentre i Licei classici (il dato più basso di iscritti) e gli Istituti Tecnici presentano dati più esigui. La percentuale delle famiglie con un background culturale alto (Laurea) è maggiore tra gli studenti stranieri rispetto a quelli italiani. Mentre le famiglie con un diploma superiore sono più diffuse tra gli studenti italiani. La maggioranza degli studenti stranieri tende a trasferirsi dai Licei agli Istituti tecnici o direttamente agli Istituti professionali. Gli studenti stranieri hanno in media un anno di più di quegli italiani proprio perchè vengono inscritti ad una classe inferiore rispetto alla propria età (Tre studenti stranieri su quattro non frequentano la propria classe in base all’età). Per quanto riguarda i risultati scolastici gli studenti stranieri non vanno peggio di quelli italiani (i ripetenti stranieri solo il 10,7% contro il 9,9% del dato globale). Le relazioni con gli studenti italiani evidenziano i seguenti dati: 1) Il 50% è ben voluto dai compagni 2) L’11% litiga con i compagni 3) Il 7% ha paura dei compagni Gli insegnanti percepiscono una maggiore difficoltà da parte degli studenti stranieri rispetto a quelli italiani. Le cause di difficoltà per i docenti sono dovute a: a) La lingua b) La famiglia c) I programmi scolastici d) I manuali scolastici CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 53
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia In Lombardia si assiste ad un forte calo d’iscritti nel passaggio dal primo al quinto anno di corso (circa 8.000 studenti dispersi all’anno). Il numero di studenti stranieri in Lombardia si attesta intorno alle 137.000 unità. Gli studenti stranieri di seconda generazione tendono maggiormente a proseguire gli studi proprio perché considerano la scuola l’unico possibile mezzo di riscatto rispetto alla propria condizione sociale. Gli Istituti professionali vengono privilegiati dagli studenti stranieri proprio perché in questo senso risultano funzionali al lavoro. Un altro fenomeno a cui si sta assistendo è il progressivo abbandono degli studenti italiani dalle scuole in cui vi è un alta presenza di alunni stranieri. In conclusione si può affermare che gli studenti stranieri si concentrano negli istituti tecnici e professionali, presentano dei percorsi scolastici più travagliati, non hanno risultati scolastici peggiori degli studenti italiani e sicuramente manifestano un miglior rapporto con i docenti. Le politiche educative dovrebbero occuparsi non solo degli studenti stranieri ma anche dei genitori. La scuola è divenuta un oggetto di dibattito nella trasformazione della società. La trasformazione della società viene percepita più per i pericoli che per le potenzialità. Occorre tenere ben presente che la scuola è sottoposta a problemi nuovi e per questo risulta fondamentale realizzare un monitoraggio attento di tale fenomeno per poter trovare una soluzione rispetto ai suoi problemi. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 54
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia L’arcipelago del lavoro milanese Seminario del 24 Giugno 2008 Premessa I dati utilizzati nel volume “L’arcipelago del lavoro milanese” provengono da due banche dati differenti (ISTAT e dai dati del Centro per l’Impiego della provincia di Milano). I dati complessivi Il seminario ha avuto come obiettivo la presentazione del volume “L’arcipelago del lavoro milanese – Rapporto 2007 sul mercato del lavoro e le politiche del lavoro in provincia di Milano”. A questo incontro hanno partecipato il Direttore centrale Sviluppo economico, Formazione e Lavoro della Provincia di Milano (Dottor Marcello Correra), L’Assessore alle Politiche del Lavoro e dell’Occupazione del Comune di Milano (Dottor Andrea Mascaretti), L’Assessore al Lavoro e al Contrasto Crisi Industriali e Occupazionali della Provincia di Milano (Dottor Bruno Casati), il Professore di Diritto del Lavoro dell’Università Cattolica di Milano (Prof. Pier Antonio Varesi). La realtà del lavoro milanese appare sempre più complessa e articolata. Secondo i dati ISTAT, l’occupazione a Milano presenta un andamento degli incrementi percentuali decrescente. Si passa infatti dal 2,5% del 2005 al 1,9% del 2006, per arrivare infine allo 0,1% del 2007 (pari a 3.000 occupati in più rispetto al 2006). Un dato molto allarmante è il calo dell’occupazione femminile nel 2007 (l’occupazione femminile nel 2005 era aumentata del 3,5%, nel 2006 del 3,7% mentre nel 2007 cala dello 0,7%). Nel 2007 sono state fatte 757.000 segnalazioni di lavoro subordinato al Centro per l’Impiego della provincia di Milano che hanno riguardato più di 420.000 avviati, di cui il 45,9% donne. Per quanto riguarda le tipologie contrattuali si assiste per la prima volta nel territorio milanese ad un arretramento della crescita del lavoro atipico. • Tra i contratti a termine solo il contratto a tempo determinato appare in crescita nell’ultimo anno, arrivando a sfiorare quasi il 50% delle segnalazioni complessive. Tale tipologia contrattuale è maggiormente diffusa nelle piccole- medie imprese ed in particolar modo nel settore dei servizi. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 55
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Nei settori della ristorazione, alberghi e nello spettacolo gli avviamenti possono durare a volte un solo giorno. Il lavoro somministrato vede ridurre il suo peso nel 2007 di 3,5 punti percentuali (dal 18% del 2006 al 14,5% del 2007). • I contratti a tempo indeterminato presentano nel 2007 un lieve incremento dello 0,8% rispetto al 2006, attestandosi su valori superiori al 30% nel 2007. Sono le grandi-imprese qualificate a ricorrere maggiormente al contratto a tempo indeterminato per fidelizzare i lavoratori più competenti. • Negli ultimi anni si riscontra un aumento del lavoro part-time (Dati - ISTAT) che cresce circa di 3 punti percentuali dal 2004 al 2007 (dal 12,8% nel 2004 al 15,3% del 2007). Il part-time cresce di meno per le fasce centrali di età dai 25 ai 39 anni (fascia in cui il part-time dovrebbe riscuotere un maggior successo) mentre presenta valori più elevati nella fascia di età 40-44 anni, nella fascia di età oltre i 55 anni e infine nella fascia di età 20-24 anni. Un altro aspetto fondamentale riguardante il part-time, è la maggiore crescita di questa tipologia contrattuale tra gli uomini. Questa tipologia contrattuale risulta essere quindi, negli ultimi anni, meno governata da politiche di conciliazione lavoro-casa. In particolare il part-time risulta essere molto diffuso nelle assunzioni dei lavoratori stranieri e ciò ci induce a pensare che questo tipo di contratto venga utilizzato come forma di stabilizzazione del lavoro nero. • Per quanto riguarda il contratto Co.co.pro., nel 2007 vi sono state circa 117.000 comunicazioni di avviamenti a fronte di 86.894 lavoratori avviati (Dati - Centro per l’Impiego della provincia di Milano). Si evidenzia una forte concentrazione delle collaborazioni avviate nell’ambito dei servizi (90,7%) ed in particolar modo fra gli impiegati. Nella maggior parte dei casi i contratti sono brevi (il 50% dei lavoratori Co.co.pro. ha lavorato nel 2007 meno di tre mesi). • I lavoratori nell’apprendistato ammontano nel 2007 a circa 26.000 con un calo rispetto ai livelli del 2006. La forma di apprendistato che risulta essere ancora maggioritaria è quella regolata dall’art. 16 della legge 196/97 (vecchia normativa sull’apprendistato). Il contratto di apprendistato tende ad essere maggiormente diffuso nel settore dei servizi mentre rappresenta il 17% dei contratti nell’industria manifatturiera. Il tasso di disoccupazione nella provincia di Milano (3,8%) rimane pressoché invariato. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 56
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia Per quanto riguarda la composizione settoriale degli occupati milanesi si assiste ad un netto primato del settore terziario. Il 71,0% dei lavoratori milanesi nel 2007 risulta essere occupato nel settore dei servizi mentre nell’industria tale percentuale è del 28,6% e nell’agricoltura dell’0,4%. In particolare nel comparto dell’industria, si assiste ad un calo degli addetti nel settore manifatturiero (circa del 7%), mentre vi è una crescita degli occupati nel settore costruzioni (del 4,5%). Un dato molto interessante riguarda la crescita dei lavoratori stranieri (il numero di lavoratori stranieri avviati nel 2007 è pari a 106.449). In particolare la quota dei lavoratori stranieri assunti nel 2007 è pari al 21,4% (ogni cinque assunzioni effettuate nella Provincia di Milano, almeno una riguarda un lavoratore straniero). Questa crescita probabilmente è dovuta all’ingresso di nuovi Stati nell’Unione Europea. Tra gli avviamenti si assiste ad un aumento delle professioni intellettuali, dei tecnici (il 70% di questi ha contratti atipici) e degli addetti a bassa qualifica mentre diminuisce il numero degli avviati fra gli operai. Ora occorre dare un quadro più preciso rispetto alle imprese milanesi che hanno fatto almeno una comunicazione di nuovi avviamenti nel 2007. Sono circa 50.000 le imprese che corrispondono a queste caratteristiche. La maggioranza di queste imprese (circa il 45%) sono SRL, seguite dalle imprese individuali, dalle SPA e infine dalla cooperative. Nell’ultimo anno si è assistito ad aumento delle comunicazioni di nuovi avviamenti da parte delle cooperative (forse dovuto al fatto che in passato non effettuavano comunicazioni?) pari a 32.000 nuovi avviamenti. La maggioranza netta degli assunti nelle cooperative è formata da persone non qualificate (circa il 70%) e oltre un terzo dei rapporti lavorativi si conclude entro un anno. Alcune considerazioni Questo insieme di dati ci dà un quadro complessivo della realtà del mercato del lavoro milanese. La provincia di Milano ha subito grandi cambiamenti occupazionali nel tempo. Negli anni 70’ infatti gli operai metalmeccanici erano nettamente la categoria di lavoratori maggioritaria mentre ora il loro numero è inferiore a quello delle badanti. Alcune competenze professionali che erano specifiche per un determinato settore lavorativo sono divenute ora basilari per quasi tutte le mansioni lavorative. Nel panorama lavorativo milanese negli ultimi anni si riscontra: a) Una brusca frenata del lavoro somministrato CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 57
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia b) Un calo dell’occupazione femminile c) Un aumento del lavoro subordinato I cambiamenti nel mercato del lavoro sono frutto dei mutamenti realizzati nell’economia. In particolare c’è stata un inversione di tendenza rispetto alla diffusione delle tipologie contrattuali. Le forme contrattuali standard sono divenute inusuali mentre i contratti atipici costituiscono ormai la normalità. Vi è un consolidamento dei lavoratori che sono stabilmente “instabili”. Il part-time, come già detto in precedenza, più che assolvere alla funzione di conciliazione casa-lavoro è divenuto una forma di emersione del lavoro nero. Infatti questa tipologia contrattuale è diffusa maggiormente tra i lavoratori maschi extra- comunitari del settore edile. Il dato esiguo sull’apprendistato (26.000 circa apprendisti pari al 3,5% di avviamenti nella provincia di Milano) ci rivela come l’apprendistato sia divenuto un occasione perduta per l’aziende e per i potenziali lavoratori (e in più in generale per il nostro Paese). Tale tipologia contrattuale ha la fondamentale funzione di conciliare il lavoro con la formazione. Il contratto di apprendistato potrebbe consentire ai giovani di entrare nel mercato del lavoro con un contratto subordinato tutelato a livello previdenziale. Purtroppo ciò che ha ostacolato un’ampia diffusione di questo contratto è la mancata piena attuazione del D.lgs 276/03 (La nuova normativa sull’apprendistato presenta molta confusione di competenze tra Stato e Regione). Nella realtà milanese e più in generale in quella italiana manca un sistema di Flexicurity. Infatti se si è realizzata ampiamente la cosiddetta flessibilità nel mercato del lavoro manca ancora un sistema di sicurezza che tuteli questo tipo di contratti (maggiori tutele per i contratti atipici). E’ fondamentale quindi non oltrepassare il livello attuale di flessibilità e garantire maggiore tutele per i cosiddetti “lavoratori flessibili” altrimenti si finirebbe ad alimentare un sistema di precarietà. Due strumenti appaiono essenziali per migliorare il mercato del lavoro: 1) Il potenziamento della formazione professionale per dare all’individuo le qualifiche e le abilità basilari per essere maggiormente competitivi sul mercato del lavoro 2) Una banca dati più integrata fra i centri di orientamento CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 58
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia La regione Lombardia si sta operando per permettere un libero accesso da parte dei singoli individui alle risorse (una sorte di dote) da spendere nel campo della formazione professionale. Infatti è bene ricordare che il futuro occupazionale dipende dalla capacità di fornire all’individuo competenze professionali. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 59
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia ►Area Scuola Lavoro◄ • “Lavoro, libro unico. Sarà rivalutato l’apprendistato”, Il Sole 24 ore - 17 giugno 2008 • N. Cottone, “Dalle novità sull’apprendistato alla tracciabilità dei pagamenti: l’abc della manovra”, Il Sole 24 ore - 18 giugno 2008 • G. Pogliotti, “Apprendistato esteso ai dottorati di ricerca”, Il Sole 24 Ore - 20 Giugno 2008 • C. Dell’Aringa, “Lavoro – formazione, semplificare è la strada giusta”, Il Sole 24 Ore - 20 Giugno 2008 • F. Barbieri, “Alto apprendistato al rilancio”, Il Sole 24 Ore - 30 Giugno 2008 • P. Orlando, “Più di 2.500 domande per 38 posti in palio”, Il Sole 24 Ore - 30 Giugno 2008 • E. Fusco, “Apprendisti anche per meno di due anni”, Il Sole 24 Ore - 30 Giugno 2008 CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 60
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia “Lavoro, libro unico. Sarà rivalutato l’apprendistato” Il Sole 24 ore Martedì 17 giugno 2008 “Potenziamento dell’apprendistato per contrastare la precarietà tra i giovani…il ministro Sacconi intende sbloccare l’istituto dell’apprendistato valorizzando il ruolo delle parti sociali, attraverso il coinvolgimento degli enti bilaterali. Con il potenziamento di questa tipologia di contratto a tempo indeterminato dal contenuto formativo, si punta al recupero dei giovani usciti precocemente dal percorso educativo, favorendo il loro ingresso nel mercato del lavoro. Ai ritardi applicativi – ad oggi il numero delle Regioni che hanno approvato leggi si conta sul palmo di una mano – si aggiunge un’offerta formativa inadeguata. Per Sacconi con il nuovo contratto di apprendistato verrà “superato un pregiudizio”, riconoscendo che “l’impresa è il luogo tipico della formazione”.” “Dalle novità sull’apprendistato alla tracciabilità dei pagamenti: l’abc della manovra” Il Sole 24 ore Mercoledì 18 giugno 2008 Nicoletta Cottone “Apprendistato. Semplificazione dei contratti di apprendistato con la possibilità di un accordo di regolazione affidata agli accordi tra parti sociali ed enti bilaterali in caso di formazione esclusivamente aziendale. Semplificazione dell’utilizzo dell’apprendistato di alta formazione con la possibilità di utilizzarlo anche per i dottorati di ricerca con lo scopo di favorire il raccordo fra il mondo del lavoro e università.” CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 61
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia “Apprendistato esteso ai dottorati di ricerca” Il Sole 24 Ore - Venerdì 20 Giugno 2008 A cura di Giorgio Pogliotti Una delle novità contenute nel pacchetto di provvedimenti elaborato dal ministro Maurizio Sacconi all’interno della manovra economica triennale, punta a semplificare il ricorso all’apprendistato di alta formazione anche per i dottorati di ricerca con l’obiettivo di avvicinare il mondo del lavoro e quello dell’università. Nel caso di formazione esclusivamente aziendale per i contratti di apprendistato è previsto un canale parallelo che affida la regolazione agli accordi tra le parti sociali e agli enti bilaterali che avranno il compito di definire i profili formativi, la durata, la modalità, la qualifica professionale e la registrazione sul libretto formativo. “Lavoro - formazione, semplificare è la strada giusta” Il Sole 24 Ore – Venerdì 20 Giugno 2008 A cura di Carlo Dell’Aringa Il contratto di apprendistato è tuttora in una fase di stallo ed è ancora lontano da aver realizzato tutte le sue potenzialità. Attualmente questa forma contrattuale risulta essere utilizzata da meno della metà delle aziende che la vorrebbero attivare. L’apprendistato contiene in se l’importantissima funzione di lavoro-formazione che potrebbe facilitare il percorso dei giovani dalla scuola verso il mondo del lavoro e verso un posto stabile. Purtroppo i continui rinvii della normativa dallo Stato alle Regioni e dallo Stato alle parti sociali, ne ha impedito una piena applicazione. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 62
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia “Alto apprendistato al rilancio” Il Sole 24 Ore - Lunedì 30 Giugno 2008 A cura di Francesca Barbieri L’apprendistato di alta formazione è uno strumento che permetterebbe ai giovani under 30 di entrare nel mercato del lavoro in posizioni medio-alte e di conseguire al tempo stesso un titolo di studio, di solito un master. Purtroppo questa formula non è mai decollata (dal 2004 sono stati coinvolti un migliaio di ragazzi, sono stati attivati 68 percorsi e 26 università scese in campo) a causa di tempi troppo lunghi per stipulare protocolli d’intesa tra Regioni e ministero del Lavoro, di difficoltà a trovare le imprese e ad eccessive questioni burocratiche. La manovra prevista dal governo (Decreto Legge 112/08) stabilisce che in assenza di interventi regionali, sono possibili convenzioni dirette tra datori di lavoro e atenei. L’ultimo monitoraggio dell’Isfol evidenzia che gli ambiti di maggior interesse sono i settori metalmeccanico, navale e d’ingegneria industriale. In Lombardia, il Mip del Politecnico di Milano ha ideato cinque master insieme a società del calibro di Accenture, Ibm e Vodafone, per l’inserimento di 130 giovani. Mediante il nuovo Decreto Legge 112/08 l’alto apprendistato potrebbe adattarsi anche ai dottorati di ricerca (che rappresenta un’ottima chance per i giovani, che hanno pochissime opportunità di lavorare nell’ambito accademico). Un rapporto dell’Isfol di prossima pubblicazione rivela che il 71% degli apprendisti che ha terminato il percorso di alta formazione è ancora occupato nella stessa azienda e solo il 4% è inattivo o in cerca di lavoro (i pochi che hanno interrotto l’apprendistato di alta formazione lo hanno fatto per cogliere opportunità migliori). CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 63
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia “Più di 2.500 domande per 38 posti in palio” Il Sole 24 Ore – Lunedì 30 Giugno 2008 A cura di Piero Orlando I fattori di successo della sperimentazione di alto apprendistato del master di secondo livello in Servizi pubblici locali realizzato lo scorso anno dal Consorzio Forma Utility (costituito dall’Università Roma Tre e da Confservizi Lazio) sono due: 1) La selezione dei profili più rispondenti alle esigenze delle aziende 2) Un modello di formazione su misura per una nuova figura professionale capace di integrare le competenze di discipline diverse. Per i 38 posti di apprendisti messi in palio da Acea, Ama, Atac Metro, Trambus grazie al bando regionale con finanziamento comunitario sono infatti arrivate ben 2.506 domande da parte di 662 candidati (era possibile candidarsi a più di un’azienda). Si è realizzata un’attenta selezione tra i soli laureandi con lode di diverse discipline e sono stati scelti 28 ingegneri, 8 economisti e 2 statistici. A causa di una prima contrazione delle disponibilità aziendale sommata ad alcune rinunce si sono ridotti a 34 gli assunti con contratto di alto apprendistato e infine a 30 quelli che hanno conseguito il master. “Apprendisti anche per meno di due anni” Il Sole 24 ore - Lunedì 30 Giugno 2008 A cura di Enzo de Fusco Il decreto legge 112/08 rende il contratto dell’apprendistato maggiormente autonomo rispetto alla disciplina regionale e permette a questo ultimo di essere applicato alle attività stagionali. In particolare il comma 1 dell’articolo 23 del decreto legge 112/08 prevede una modifica dell’art. 49 del D.lgs 276/03 (che regolamenta l’apprendistato professionalizzante) che elimina per il contratto di apprendistato professionalizzante il vincolo di durata minima di due anni. Si rimuove così l’ostacolo all’utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante anche nei rapporti di lavoro avviati nelle attività stagionali. Spetta ora al contratto CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 64
    • Centro per l’innovazionee la sperimentazione educativa MilanoIstituto di ricercadella Provincia di Milano e dell’Unione delle Province d’Italia collettivo adeguare la nuova disciplina consentendo di avviare questi rapporti anche di breve durata sulla base di presupposti probabilmente indicati dal ministero del Lavoro. Il comma 2 dell’art. 23 del decreto legge 112/08 introduce il comma 5-ter nell’articolo 49 del D.lgs 276/03. La prima parte della nuova norma prevede che “in caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma 5”. In caso di formazione esclusivamente aziendale quindi i contratti collettivi hanno piena competenza nella disciplina dei profili formativi, della durata, delle modalità di erogazione della formazione del lavoratore. Infatti la norma prevede che i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero gli enti bilaterali. Per quanto riguarda l’apprendistato di alta formazione, mediante la modifica al comma 1 dell’art. 50 del D.lgs 276/03, è consentito avviare un contratto di apprendistato di alta formazione per il dottorato di ricerca. La novità più significativa riguarda però la modifica al comma 3 dell’art. 50 in base alla quale, in assenza di regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione è rimessa alle convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative. Il decreto legge 112/2008 ha abrogato le seguenti disposizioni: 1) La comunicazione al Centro per l’impiego entro 30 giorni del tutor aziendale 2) La comunicazione che il datore di lavoro doveva fare alla famiglia dell’apprendista a intervalli di sei mesi 3) La visita medica preventiva per gli apprendisti Inoltre sono state eliminate due comunicazioni prevista dalla precedente disciplina dell’ apprendistato: la prima comunicazione prevista entro 10 giorni dalla fine del periodo di formazione per indicare i nominativi degli apprendisti a cui è stata attribuita la qualifica; la seconda comunicazione, sempre nel termine di 10 giorni, per indicare i nominativi degli apprendisti, che hanno compiuto 18 anni ed effettuato un biennio di addestramento pratico, ai quali non è stata attribuita la qualifica. CISEM-Area Scuola Lavoro. Apprendistato. Luglio 2008 65