O documento discute os conceitos e diretrizes de Recursos Humanos Estratégicos. Ele define RH Estratégico como gestão que prioriza os resultados da organização e a qualidade dos talentos. Também discute as diferenças entre RH Estratégico e Operacional, como a avaliação de longo prazo versus curto prazo. Por fim, lista etapas para implantar RH Estratégico, como analisar a visão, missão e cultura da organização.

1. RH Estratégico
Conceito
É a gestão que privilegia como objetivo
fundamental, através de suas intervenções, a
otrimização dos resultados finais da Organização e
da qualidade dos talentos que a compõem.

2. RH Estratégico
Posição Orgânica
De órgão de linha para órgão de staff

3. RH Estratégico
Diferenças entre os RHs (Estratégico x Operacional):
- Processos de seleção (potencial x experiência)
- Avaliação (longo prazo, dimensões futuras e talentos em
potencial x Sistema Anual de Avaliação)
- Compensação (planos de remuneração futura x planos
individuais de curto prazo)
- Desenvolvimento (preparação de futuros líderes x formação
gerencial)

4. RH Estratégico
Diretrizes estratégicas
- Estreita ligação com o Planejamento Estratégico
- Mudanças de paradigmas
- Perfil cultural (valores e crenças compartilhadas, ambiente participativo,
compromisso com objetivos comuns)

5. RH Estratégico
Etapas para implantar:
1. Conhecer a Visão e a Missão da Organização;
2. Fazer uma análise SWOT da Organização;
3. Fazer Análise de RH (pessoas, cultura, sistemas);
4. Fazer uma Pesquisa de Clima Organizacional,
5. Elaborar um Plano de Ação;
6. Implementar e Avaliar o Plano de Ação.

6. Mudança de
Paradigmas no
Processo Seletivo
Foco no cargo x Foco na Organização
 Experiência x Potencial

7. Processo Seletivo
Como Avaliar o Potencial
Entrevistas com questões sobre laços familiares,
comprometimento, atingimento de resultados nos núcleos
sociais que participa, etc)
Testes de QI e QE
Aspectos natos e de liderança
Traços específicos (agressividade, flexibilidade,
coragem decisória, intuição, etc)
Nível motivacional
Ambição e persistência

8. Desenvolvimento
de Espelhos
São multiplicadores na Organização
São referenciais comparativos
 Refletem paradigmas organizacionais para assimilação
de valores e crenças pelos demais colaboradores
 São o resultado de um “Programa de Desenvolvimento
de Espelhos”

9. Gestão
Estratégica de
Pessoas
“Quando venço, não sou eu quem vence.
De certa forma, termino o trabalho
de um grupo de pessoas”.
Ayrton Senna

10. Gestão
Estratégica de
Pessoas
É a gestão que privilegia como objetivo
fundamental, por meio de suas intervenções, a
otimização dos resultados finais da empresa e
da qualidade dos talentos que a compõem.
Marras (2000)

11. Objetivo Principal da
Gestão Estratégica
de Pessoas
Participar e assessorar na formação das macro
diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil
dos resultados e, portanto, dos lucros da
empresa, agregando valor por meio do capital
humano existente na organização.

12. Objetivos da
Gestão de Pessoas
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem
motivados;
 Aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no
trabalho;
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
 Administrar a mudança;
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

13. Aspectos Fundamentais da Moderna
Gestão de Pessoas
 As pessoas com seres
humanos;
 As pessoas como ativadores
inteligentes de recursos
organizacionais;
 As pessoas como parceiras
da organização.