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SELECCIÓN<br />DE<br />PERSONAL<br />
Proceso de selección<br />Unavezque se dispone de un grupoidoneo de solicitantesobtenidomediante el reclutamiento, se da a...
El proceso de selección consta de elementos que determinan en gran medida la efectividad del mismo.<br />
El proceso de selecciónconsta de pasosespecificosque se siguenPara decidircualsolicitanteobtendra el puestovacante.<br />T...
SelecciónExterna.</li></li></ul><li>Reclutamiento.<br />Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir, un grup...
Nos permite comparar perfiles de candidatos.
Costo y tiempo.
Fuente y medio.
Competencias necesarias.</li></li></ul><li>Selección.<br />Un conjunto de actividadesque se realizanparaelejir a los candi...
Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.
Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.
Se agrega valor a la organización.
Ayuda a conseguir a personas motivadas.
Busca incrementar el capital intelectual.
Se obtiene ventaja competitiva.</li></li></ul><li>Razon de selección.<br />Contar con un grupogrande y biencalificado de c...
El aspecto ético<br />Unacontrataciónobtenidamediante un soborno introduce a la organización a una persona que no seráidón...
Gratificaciones
Obsequios
Intercambio de servicios</li></li></ul><li>Recepción preliminar de solicitudes<br />El proceso se realiza en dos sentidos:...
Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:<br /><ul><li>Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de per...
El candidato se forma una opinión de la organización a partir de ese momento.
Durante la entrevista se comienza a obtener información sobre el candidato
Verificación de los datos</li></li></ul><li>Procedimiento de idoneidad<br />Procedimiento:<br />Instrumentosparaevaluar la...
Ejerciciosquesimulanlascondiciones de trabajo.</li></ul>Luego de esto se computan los resultados y el candidatoobtieneunap...
Validación de pruebas<br />Para demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racional<b...
Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.</li></li></ul><li>Entrevista de selección<br />La entrevista es una...
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ITSF Seleccion De Personal

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  1. 1. SELECCIÓN<br />DE<br />PERSONAL<br />
  2. 2. Proceso de selección<br />Unavezque se dispone de un grupoidoneo de solicitantesobtenidomediante el reclutamiento, se da al inicio al proceso de selección.<br />
  3. 3. El proceso de selección consta de elementos que determinan en gran medida la efectividad del mismo.<br />
  4. 4. El proceso de selecciónconsta de pasosespecificosque se siguenPara decidircualsolicitanteobtendra el puestovacante.<br />Tipos de selección.<br /><ul><li>SelecciónInterna.
  5. 5. SelecciónExterna.</li></li></ul><li>Reclutamiento.<br />Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir, un grupo bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la organización pueda seleccionar o elegir a aquellos que necesita.<br />Importancia del reclutamiento<br /><ul><li>Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger.
  6. 6. Nos permite comparar perfiles de candidatos.
  7. 7. Costo y tiempo.
  8. 8. Fuente y medio.
  9. 9. Competencias necesarias.</li></li></ul><li>Selección.<br />Un conjunto de actividadesque se realizanparaelejir a los candidatos con lascompetenciasnecesariassegun lo demande el puesto.<br />Importancia de la selección<br /><ul><li>Se garantiza a la persona idónea para el puesto.
  10. 10. Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.
  11. 11. Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.
  12. 12. Se agrega valor a la organización.
  13. 13. Ayuda a conseguir a personas motivadas.
  14. 14. Busca incrementar el capital intelectual.
  15. 15. Se obtiene ventaja competitiva.</li></li></ul><li>Razon de selección.<br />Contar con un grupogrande y biencalificado de candidatosparallenarlasvacantesdisponiblesconstituye la situacion ideal del proceso de selección.<br />Cuando el puestoesdificil de llenar se habla de Baja razon de selección.<br />Cuando el puestoesfacíl de llenar se habla de altarazon de selección.<br />
  16. 16. El aspecto ético<br />Unacontrataciónobtenidamediante un soborno introduce a la organización a una persona que no seráidónea a laspolíticas de la empresa y que se referirá al administrador con el desprecioquemerece un funcionariocorrupto.<br />Comportamientos anti- ético:<br /><ul><li>Favores especiales
  17. 17. Gratificaciones
  18. 18. Obsequios
  19. 19. Intercambio de servicios</li></li></ul><li>Recepción preliminar de solicitudes<br />El proceso se realiza en dos sentidos: <br />1)la organización elige a sus empleados.<br />2) los empleados potenciales eligen entre varias empresas.<br />
  20. 20. Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:<br /><ul><li>Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de personal.
  21. 21. El candidato se forma una opinión de la organización a partir de ese momento.
  22. 22. Durante la entrevista se comienza a obtener información sobre el candidato
  23. 23. Verificación de los datos</li></li></ul><li>Procedimiento de idoneidad<br />Procedimiento:<br />Instrumentosparaevaluar la compatibilidad de los puestos<br /><ul><li>Exámenespsicológicos.
  24. 24. Ejerciciosquesimulanlascondiciones de trabajo.</li></ul>Luego de esto se computan los resultados y el candidatoobtieneunapuntuación final.<br />
  25. 25. Validación de pruebas<br />Para demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racional<br /><ul><li>Demostración practica:grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
  26. 26. Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.</li></li></ul><li>Entrevista de selección<br />La entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante con el puesto.<br />Preguntas claves:<br /><ul><li>¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
  27. 27. ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los otros postulantes?</li></li></ul><li>Tipos de entrevistas:<br /><ul><li>Preguntas estructuradas.
  28. 28. Preguntas no estructuradas.
  29. 29. Preguntas mixtas.
  30. 30. Solución de problemas.
  31. 31. Provocación de tensión.</li></li></ul><li>TIPOS DE CANDIDATOS A ENTREVISTAR.<br />Los nerviosos.<br />Los que hablan demasiado.<br />Los agresivos.<br />Los emotivos.<br />Los dominantes.<br />
  32. 32. Proceso de la entrevista<br />1) Preparación del entrevistador:<br />Se debendesarrollarpreguntasespecificas.<br />
  33. 33. 2) Creación de un ambiente de confianza:<br /><ul><li>Desarrollando preguntas especificas.
  34. 34. Creación de un ambiente de confianza:
  35. 35. Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.
  36. 36. Evitar interrupciones.
  37. 37. Ofrecer una taza de café
  38. 38. Alejar documentos ajenos a la entrevista.
  39. 39. Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.</li></li></ul><li>3) Intercambio de información:<br />Debe ser una conversación que le permita obtener la mayor información posible.<br />4) Terminación:<br />Cuando se han completado la lista de preguntas es hora de poner fin a la sesión.<br />5) Evaluación:<br />Después de terminada la antevista debe registrarse las respuestas especificas y sus impresiones generales del entrevistado.<br />
  40. 40. Errores del entrevistador:<br /><ul><li>Intentar técnicas distractoras.
  41. 41. Hablar en exceso.
  42. 42. Jactarse de los logros del pasado.
  43. 43. No escuchar.
  44. 44. No estar preparado para la entrevista.</li></li></ul><li>Verificación de datos y referencias <br />L a verificación de datospuede ser a través de llamadostelefónicos a la referencia.<br />La objetividadsobreestosinformes de referenciaresultadiscutible.<br />
  45. 45. Examen médico<br />Es importanteque se le realice un examen medico a el postulanteparadescartarenfermedades de diferentestipos.<br />
  46. 46. Resultado y retroalimentación<br />Se traducen con el nuevo persona contratado.<br />“Un buenempleadoconstituye la mejor forma de que el proceso de selección se llevó a cabocorrectamente.”<br />
  47. 47. Definición de prueba psicológica<br />Una de las definiciones mas aceptada es la de pichot (Bonboir, 1974:91) que indica que se llama prueba a una situacion estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.<br />
  48. 48. Pruebas psicológicas.<br />Características de las pruebas psicológicas.<br /><ul><li>La objetividad.
  49. 49. Confiabilidad.
  50. 50. Validez.
  51. 51. Estandarización.</li></ul>Importancia de las pruebas psicológicas para la organización.<br />
  52. 52. Pruebas técnicas.<br />Las pruebas técnicas pretenden evaluar el nivel de dominio sobre conocimientos y habilidades, establecidas en el perfil del puesto.<br />Entre las mas conocidas:<br /><ul><li>Pruebas escritas.
  53. 53. Pruebas de destrezas.
  54. 54. Pruebas practicas.
  55. 55. Entrevistas técnicas.
  56. 56. El informe final del proceso de selección.
  57. 57. La investigación del candidato.</li></li></ul><li>MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION PRESTADA…<br />DIOS LES BENDIGA…<br />
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