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Pryecto De Investigacion Angel Divino

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  • 1. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATÉGICO, TÁCTICO YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN AUTORES: Custodio Herrera Diego Pérez Vega Christian Vizcarra muñoz regulo ASESOR: ING. CHAVEZ CARLOS ALBERTO MONZÓN CHICLAYO – PERU 2009 EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 1
  • 2. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES DEDICATORIA A MIS PADRES QUIEN SIEMPRE ME ESTÁ APOYANDO EN TODO MOMENTO PARA SEGUIR ADELANTE Y CUMPLIR CON MIS METAS TRAZADAS REGULO VIZCARRA MUÑOZ DEDICATORIA A MIS PADRES QUE ME ESTAN APOYANDO DE MANERA CONFIABLE Y QUE ME ESTAN DANDO EL APOYO PARA LOGRAR EL EXITO CHRISTIAN PEREZ VEGA DEDICATORIA A TODAS LAS PERSONAS QUE ME ESTAN AYUDANDO , AMIS PADRES QUE ME ESTAN DANDO TODO DE SU APOYO PARA LOGRAR TODOS MIS OBJETIVOS DIEGO CUSTODIO HERRERA EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 2
  • 3. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES AGRADECIMIENTO AGRADECEMOS AL MG. ING. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN, DOCENTE DEL CURSO SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL, POR SU DEDICACIÓN HACIA SUS ALUMNOS, PERMITIENDO CONOCER Y UTILIZAR NUEVOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 3
  • 4. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES INTRODUCCION La Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) permite analizar la realidad problemática de las organizaciones y a partir de esto brindar alternativas de solución para la mejora sus procesos justificando su factibilidad. El presente trabajo realizado en la Empresa Transportes Angel Divino tiene por finalidad mejora la imagen institucional usando las nuevas tecnologías emergentes como el CRM y e- marketing, lo cual contribuirá en la empresa a incrementar su nivel de satisfacción con los clientes . La investigación se ha estructurado en cuatro capítulos: En el primer capítulo, se detallarán los datos generales de la empresa en estudio para poder comprender su realidad problemática, y los datos generales del proyecto de investigación realizado, así como sus objetivos y justificación. En el segundo capítulo, se hará referencia al marco teórico en el que se fundamenta esta investigación, detallando brevemente las metodologías y herramientas usadas para el desarrollo de la misma. En el tercer capítulo, se desarrollarán las cinco fases de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) y se presentarán las alternativas de solución propuestas para la mejora de los procesos en cada uno de los tres niveles de la Organización (Estratégico, Táctico y Operativo). EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 4
  • 5. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES ÍNDICE 1. Generalidades • Dedicatoria • Agradecimiento • Introducción 2. Capítulo I: Proyecto de Investigación • Realidad Problemática. • Objetivos • Objetivo general • Objetivo específicos: Operacional Táctico Estratégico • Formulación del problema • Principales procesos en el área • Problemas a nivel :Operacional-Táctico- Estratégico • Misión y visión de la empresa • Misión y visión del área • Requerimientos A Nivel Operacional, Tactico Y Estrategico • Factores externos e internos • Estrategias a nivel operacional táctico estratégico • Organigrama • Variable de investigación • Independiente • Independiente • Antecedentes • Tipo de investigación • Hipótesis • Justificación • Científica • tecnológica • sistemica • Organizacional • Económica • Poblacion y muestra • Diseño de constratacion • Indicadores a nivel operaciona, táctico y estratégico • Encuestas • CAPITULO II: mapa estratégico • Marco teorico conceptual • Capitulo III: • Base de datos EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 5
  • 6. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES CAPITULO I 1.1 REALIDAD PROBLEMATICA La Empresa de Transportes Ángel Divino Sociedad Anónima Cerrada, tiene por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades de Chota, Cajamarca, lima así como el servicio de giros y encomiendas . La Empresa de Transportes Ángel Divino SAC., fue constituida el 23 de mayo de 1993 en la ciudad de Chiclayo, ubicado en la avenida Jorge Chávez Nro. 1365 por acuerdo de la junta General Extraordinaria de Accionistas¨, el gerente general es don Barboza Gálvez Marcial. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 6
  • 7. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 7
  • 8. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 8
  • 9. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 9
  • 10. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES 1.2 OBJETIVOS 1.2.1 OBJETIVO GENERAL Plantear soluciones viables sistemáticamente con nuevas tecnologías de información aplicada al área de recursos humanos de la empresa de transportes Ángel divino. 1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES • OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.  Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de personal  Elaborar herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.  Realizar un proceso de administración del salario fijo para los trabajadores  Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.  Realizar un proceso de prevención de accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.  Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa. • OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para desarrollar el proceso de análisis de reclutamiento de personal. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 10
  • 11. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para constatar el salario fijo para los trabajadores  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para especificar los accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.  Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa. • OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.  Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal.  Elaborar estrategias para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.  Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores  Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.  Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 11
  • 12. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES 1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA  En qué medida la aplicación de la mipe (metodología integradora de procesos empresariales) con nueva tecnología y e-scm plantea soluciones viables sistemáticamente al área de recursos humanos de la empresa de transportes “ángel divino” OM-1: PROCESO, PROBLEMAS, SOLUCIONES Y CONTEXTO PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS 1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Reclutar personal Actividades: 1.1 Convocatoria de personal requerido 1.2 Recepción de los currículos vitae 1.3 Análisis y aprobación de los currículos vitae 1.4 Selección del personal 1.5Inducción del personal 2. CAPACITACION AL PERSONAL Capacitar al personal Actividades: 2.1 Analizar la eficiencia y productividad del personal. 2.2 Identificar los métodos y necesidades de capacitación. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 12
  • 13. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES 2.3 Verificar los resultados obtenidos. 2.4 Ejecutar la capacitación al personal. 3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Determinar los sueldos y salarios Actividades 3.1 Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa 3.2 Se determina el salario a remunerar. 3.3 Se determina la especialización del trabajador en dicho puesto. 3.4 Retribución por especialización o trabajos extras de los colaboradores. 4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL Proporcionar al trabajador un beneficio Actividades 4.1 Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies). 4.2 Satisfacer las necesidades de seguridad y bienestar al personal 5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 13
  • 14. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES Reconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicológicos o tensiónales. Actividades 5.1 Se realizan campañas médicas al personal. 5.2 Realizan charlas para cuidado y protección del medio ambiente. 5.2 Evalúan al personal (estado de ánimo, productividad) 6. RELACIONES LABORALES Negociar con el sindicato Actividades 6.1 Interpretan la ley laboral de políticas y prácticas de la organización. 6.2 Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR CADA PROCESO. 1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS 1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES): 1.1.1.PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL  No existe personal eficiente para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de personal. 1.1.2.CAPACITACION AL PERSONAL  No existe herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal. 1.1.3.ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 14
  • 15. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES  No existe un salario fijo para los trabajadores 1.1.4.PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL  No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor. 1.1.5.SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO  No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico. 1.1.6.RELACIONES LABORALES  No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa. 2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS 2.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES): 2.1.1.PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la ineficiente capacidad para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de personal. 2.1.2.CAPACITACION AL PERSONAL  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal. 2.1.3.ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 15
  • 16. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para los trabajadores 2.1.4.PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor. 2.1.5.SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico. 2.1.6.RELACIONES LABORALES  No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa. 3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS 3.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES): 3.1.1.PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL  Faltan estrategias para obtener un personal eficiente que desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal. 3.1.2.CAPACITACION AL PERSONAL EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 16
  • 17. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES  Faltan estrategias para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal. 3.1.3.ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS  Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores 3.1.4.PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL  Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor. 3.1.5.SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO  Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico. 3.1.6.RELACIONES LABORALES  Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte de la empresa. OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL: 1. No existen vehículos que brinden seguridad al cliente 2. Los vehículos no cuentan con revisiones técnicas quincenales 3. Los asientos de los vehículos están en deterioro 4. Cuenta con sala de espera que es muy pequeña EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 17
  • 18. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES 5. No existe almacén adecuado para la recepción de encomiendas. MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C MISION Brindar un servicio de calidad en el transporte de pasajeros y los demás servicios que brinda nuestra empresa, todos de una manera rápida, segura y confiable y con una atención personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la sociedad. VISÍON Consolidarnos como empresa líder en el transporte de pasajeros, por medio de un servicio innovador y de calidad. Basándonos en la calidad humana y profesional de nuestros trabajadores, la permanente renovación de nuestra flota de transporte, actuando de acuerdo a nuestros principios y valores. Lo que nos hace ser los pioneros en el norte del Perú. Consolidarnos como empresa líder en el innovador y de calidad. Basándonos en la calidad transporte de pasajeros, por medio de un servicio humana y profesional de nuestros trabajadores, la EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 18
  • 19. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES permanente renovación de nuestra flota de Brindar un servicio de calidad en el transporte de transporte, actuando de acuerdo a nuestros pasajeros y los demás servicios que brinda principios y valores. Lo que nos hace ser los nuestra empresa, todos de una manera rápida, pioneros en el norte del Perú. segura y confiable y con una atención personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la sociedad. MISIÓN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC MISION La misión del área de Recursos Humanos es apoyar, participar e influir activamente en las operaciones y excelencia de la organización, a través de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-morales de justicia y equidad de la compañía. VISION La visión es ser reconocidos como parte integral de nuestra organización en la consecución de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y administración del talento humano, proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios necesarios para lograr los más altos estándares de calidad de vida y productividad. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 19
  • 20. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES La misión del área de Recursos Humanos es La visión es ser reconocidos como parte apoyar, participar e influir activamente en las integral de nuestra organización en la operaciones y excelencia de la organización, consecución de sus objetivos y mediante el a través de proveer, integrar, motivar, liderazgo en la orientación y administración desarrollar y conservar el talento humano; del talento humano, proporcionando las más creando un medio ambiente de trabajo que vanguardistas técnicas y los servicios brinde a su gente una permanente necesarios para lograr los más altos satisfacción, conforme a los valores ético- estándares de calidad de vida y morales de justicia y equidad de la productividad. compañía. 1.4 REQUERIMIENTOS DE TOMA DESICIONES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL 1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL • Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido • Realizar la Recepción adecuada de los currículos vitae • Implementar el proceso de Análisis y aprobación de los currículos vitae • Mejorar los métodos para la Selección del personal • Implementar herramientas para la Inducción del personal EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 20
  • 21. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES 2. CAPACITACION AL PERSONAL • Implementar medidas específicas para Analizar la eficiencia y productividad del personal. • Implementar los métodos y necesidades de capacitación. • Verificar los resultados obtenidos. • Ejecutar la capacitación al personal. 3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS • Realizar un análisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa • Implementar medidas para determinar el salario a remunerar. • determina la especialización del trabajador en dicho puesto. • Mejorar la Retribución a los trabajadores por especialización o por las horas extras realizadas. 4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL • Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies). EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 21
  • 22. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES • Mejorar los métodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal 5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO • Implementar campañas médicas al personal. • implementar charlas para cuidado y protección del medio ambiente. • Mejorar la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad) 6. RELACIONES LABORALES • Mejorar e Interpretar la ley laboral de políticas y prácticas de la organización. • Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 22
  • 23. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO 1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Convocatorias eficientes de personal requerido • Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Recepción adecuada de los currículos vitae • Faltan datos históricos para la toma de decisiones del proceso de Análisis y aprobación de los currículos vitae • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para la Selección del personal • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las herramientas para la Inducción del personal 2. CAPACITACION AL PERSONAL • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las medidas para Analizar la eficiencia y productividad del personal. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos y necesidades de capacitación. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los resultados obtenidos. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 23
  • 24. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES • Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Ejecutar la capacitación al personal. 3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de análisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa • Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Implementar medidas para determinar el salario a remunerar. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la especialización del trabajador en dicho puesto. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Retribución a los trabajadores por especialización o por las horas extras realizadas. 4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los diversos tipos de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies). EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 24
  • 25. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal 5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las campañas médicas al personal. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las charlas para cuidado y protección del medio ambiente. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad) 6. RELACIONES LABORALES • Faltan datos históricos para la toma de decisiones sobre Interpretar la ley laboral de políticas y prácticas de la organización. • Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan. REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO 1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL • Implementar estrategias para la Convocatoria de personal requerido EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 25
  • 26. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES • Implementar estrategias para monitorear y controlar la Recepción de los currículos vitae • Implementar estrategias para el Análisis y aprobación de los currículos vitae • Implementar estrategias para la Selección del personal • Implementar estrategias para la Inducción del personal 2. CAPACITACION AL PERSONAL • Implementar estrategias para Analizar la eficiencia y productividad del personal. • Implementar estrategias para monitorear e Identificar los métodos y necesidades de capacitación. • Implementar indicadores para Verificar los resultados obtenidos. • Implementar estrategias para Ejecutar la capacitación al personal. 3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS • Implementar estrategias para analiza el puesto y las posibilidades de la empresa. • Implementar estrategias para determinar el salario a remunerar. • Implementar estrategias para determinar la especialización del trabajador en dicho puesto. • Implementar estrategias de Retribución para la especialización o trabajos extras de los colaboradores. 4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 26
  • 27. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES • Implementar estrategias para analizar el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies). • Implementar estrategias para Satisfacer las necesidades de seguridad y bienestar al personal 5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO • Implementar estrategias para realizar campañas médicas al personal. • Implementar estrategias para Realizar charlas para cuidado y protección del medio ambiente. • Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad) 6. RELACIONES LABORALES • Implementar indicadores para monitorear e Interpretan la ley laboral de políticas y prácticas de la organización. • Implementar estrategias para controlar arbitrariamente los agravios que se presentan. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 27
  • 28. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES FACTORES EXTERNOS E INTERNOS FACTORES EXTERNOS: • Faltan Oportunidades de capacitación al personal (F.E. negativo). • Inversiones para mejorar la infraestructura (F.E. Positivo) • Invertir en la ampliación de rutas (F.E. Positivo) • Fidelidad de los clientes (F.E. Positivo) FACTORES INTERNOS: • Reconocimiento de la empresa a nivel nacional (F. I. POSITIVO) • Seguridad y conforto del servicio de transporte(F. I. POSITIVO) EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 28
  • 29. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS GERENTE GENERAL: Encargado de la toma de decisiones ADMINISTRADOR: Administra la empresa JEFE DEL AREA DE RR.HH: Busca La Integración, la seguridad, los salarios de Los Trabajadores AGENTES EXTERNOS CLIENTE: Personas que desean utilizar nuestro servicio COMPETENCIA: Empresas que brindan los mismos servicios que el nuestro. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 29
  • 30. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES REGLAS DE NEGOCIOS PROCESO 1: PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido Realizar la Recepción adecuada de los currículos vitae Implementar el proceso de PROCESAR EL RECLUTAMIEN Análisis y aprobación de los TO DEL currículos vitae PERSONAL Mejorar los métodos para la Selección del personal Implementar herramientas para la Inducción del personal EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 30
  • 31. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES PROCESO 2: CAPACITACION AL PERSONAL Implementar medidas específicas para Analizar la eficiencia y productividad del personal. Verificar los resultados obtenidos. PROCESAR LA CAPACITACION AL PERSONAL Implementar los métodos y necesidades de capacitación. EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 31
  • 32. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES Ejecutar la capacitación al personal. PROCESO 3 :ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Realizar un análisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa Implementar medidas para determinar el salario a remunerar. PROCESAR LA ADMINISTRACI EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 32 ÓN DE SUELDOS Y
  • 33. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES determina la especialización del trabajador en dicho puesto. Mejorar la Retribución a los trabajadores por especialización o por las horas extras realizadas. PROCESO 4:PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies). PROCESAR PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL Mejorar los métodos para EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 33 Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal
  • 34. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Implementar estrategias para realizar campañas médicas al personal. PROCESAR LA: Implementar estrategias para SEGURIDAD E HIGIENE Página 34 EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Realizar charlas para cuidado y EN EL protección del medio ambiente. TRABAJO
  • 35. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad) PROCESO 6: RELACIONES LABORALES Mejorar e Interpretar la ley laboral de políticas y prácticas de la organización. PROCESAR LA EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINORELACIONES S.A.C Página 35 LABORALES
  • 36. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 36
  • 37. DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS: PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (Nivel Operacional) PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO POR REALIZADO POR DONDE DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA POR FRECUNCIA POR IMPORTANCIA IMPORTANCIA TIEMPO TIEMPO ACTUAL ACTUAL PROPUESTA PROPUESTA ACTUAL ACTUA PROPUESTA PROPUESTA ACTUAL ACTUAL PROPUESTA PROPUESTA L NO hace una Se EXISTE Procesar datos históricos con Se obtendrá Utilizar diarios, y estadísticos cuadros y gráficos Jefe de recursos Jefe de recursos Jefe de recursos ÁreaÁrea de Convocatoria de de Utilizar diarios, y Utilizar diarios, y ANUALMENTE ANUALMENTE ALTA personal con convocatoria sin propagandas sobre la convocatoriahumanos de humanos humanos recursos recursos personal requerido propagandas para propagandas para requisitos que 1 1 utilizar medios de para convocar personal humanos humanos convocar personas convocar personas requise el puesto personas comunicación NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Utilizar internet para ANUALMENTE 2 cuadros y gráficos estadísticos humanos recursos envíos de currículos a ALTA sobre la Recepción de los humanos través de la web currículos vitaes Recepción de los Utilizar internet Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Recepción de Utilizar internet para ANUALMENTE Se reducirá el 2 currículos vitaes para envíos de humanos humanos recursos currículos vitaes envíos de currículos a ingreso de currículos a humanos través de la web papeles y se NO EXISTE Procesar datos históricos con través de la web Jefe de recursos Área de Se debe establecer ANUALMENTE tendrá un archivo 3 cuadros y gráficos estadísticos humanos recursos indicadores y nuevos ALTA de curriculos sobre el análisis y aprobación humanos métodos para evaluar los Se Analiza y aprueba de los currículos vitaes de recursos Se debe Jefe Jefe de recursos Área de Análisis y aprobación currículo establecer Se debe ANUALMENTE Se obtendrá la 3 los currículos vitaes establecer humanos humanos recursos de currículos vitae indicadores y nuevos información NO EXISTE indicadores y Procesar datos históricos con Jefe de recursos humanosde Área Aplicar métodos que los ANUALMENTE métodos para evaluar concreta de los 4 cuadros métodos estadísticos nuevos y gráficos humanos recursos currículo maximicen las decisiones postulantes ALTA sobreevaluar los del personal para la selección humanos correctas con respecto a currículo los candidatos evaluados Seleccionar el personal Aplicar métodos Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Selección de Aplicar métodos que ANUALMENTE Obtendremos el 4 NO EXISTE que maximicen humanos Procesar datos históricos con humanos recursos Jefe de recursos de Área personal maximicen las decisiones mensualmente Proporcionar y dar personal con las 5 las decisiones cuadros y gráficos estadísticos humanos humanos recursos conocimientos respecto a correctas con extras del características ALTA correctas con sobre la inducción humanos los candidatos evaluados puesto que requiere el respecto a los puesto candidatos evaluados Realizar la inducción Proporcionar y Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Inducción Proporcionar y dar mensualmente Se reforzara el 5 dar humanos humanos recursos conocimientos extras del contrato conocimientos humanos puesto permitiendo que extras del puesto el empleado se sienta identificado con el puesto
  • 38. PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO) N° Tareas actuales Tareas propuestas Realizado por Donde Medio de Frecuencia Importancia conocimiento 1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá conocer Trimestral Se obtendrá personal con estrategias para toda la información requisitos que requise el convocar personal acerca del personal puesto requerido requerido 2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Utilizar Trimestral Se reducirá el ingreso de estrategias para la internet para envíos papeles y se tendrá un recepción de de currículos a través archivo de currículos de la web currículos vitaes 3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitira establecer Trimestral Se obtendrá la información estrategias para el indicadores y nuevos concreta de los postulantes análisis y métodos para evaluar los currículo aprobación de currículos vitaes 4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá la Aplicación Trimestral Obtendremos el personal estrategias para de métodos que con las características que selección al maximicen las requiere el puesto decisiones correctas personal con respecto a los candidatos evaluados 5 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se reforzara el contrato estrategias para Proporcionar y dar permitiendo que el realizar la conocimientos extras empleado se sienta del puesto identificado con el puesto inducción a los empleados
  • 39. PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA 1 Analizar la Utilizar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Analizar la Utilizar eficientemente Mensualmente Se encontrara eficiencia y eficientemente humanos humanos recursos eficiencia y los recursos de la deficiencias del productividad los recursos de humanos productividad de empresa personal la empresa personal 2 Identificar los Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Identificar los Implementar nuevos Mensualmente Se encontrara métodos y nuevos humanos humanos recursos métodos y procesos para deficiencias del necesidades procesos para humanos necesidades de identificar que personal de capacitación identificar que capacitacion requiere el personal requiere el para aumentar su personal para desempeño aumentar su desempeño 3 Verificar los Conocer Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Verificar los Conocer puntos Mensualmente Se encontrará resultados puntos claves humanos humanos recursos resultados claves para niveles de para humanos obtenidos implementar un desempeño no implementar un cambio esperados cambio 4 Ejecutar la Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Ejecutar la Implementar métodos Mensualmente Se capacitación métodos de humanos humanos recursos capacitación del de feed back, retroalimentará feed back, humanos personal seminarios, y mesas y se dará a seminarios, y de dialogo conocer mesas de nuevas dialogo tendencias mundiales
  • 40. N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA 1 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Utilizar eficientemente Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre el humanos recursos los recursos de la análisis de la eficiencia y humanos empresa productividad del personal 2 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Implementar nuevos Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre la humanos recursos procesos para identificación de nuevos humanos identificar que métodos y necesidades de requiere el personal capacitación para aumentar su desempeño 3 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Conocer puntos Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre la humanos recursos claves para verificación de resultados humanos implementar un obtenidos cambio 4 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Implementar métodos Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre la humanos recursos de feed back, ejecución de la capacitación humanos seminarios, y mesas al personal de dialogo PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
  • 41. PROCESO 2: CAPACITACIÓN AL PERSONAL (NIVEL ESTRATÉGICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A 1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Utilizar Trimestral Se encontrara estrategias para eficientemente los deficiencias del personal analizar la recursos de la eficiencia y empresa productividad del consumidor 2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se encontrara estrategias para Implementar deficiencias del personal identificar los nuevos procesos metodosy para identificar que necesidades de requiere el capacitacion personal para aumentar su desempeño 3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Conocer Trimestral Se encontrará niveles de estrategias para puntos claves para desempeño no verificar los implementar un esperados resultados cambio obtenidos 4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se retroalimentará y se estrategias para Implementar dará a conocer nuevas ejecutar la métodos de feed tendencias mundiales capacitación al back, seminarios, y personal mesas de dialogo
  • 42. N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA 1 Se analiza el Ver la oferta Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se analiza el Ver la oferta laboral y Mensualmente Se fijará un puesto y las laboral y humanos humanos recursos puesto y las proponer un sueldo salario posibilidades proponer un humanos posibilidades de la adecuado para de la empresa sueldo empresa el empleado 2 Se detremina Remunerar al Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se detremina el Remunerar al Mensualmente Se fijará un el salario a trabajador de humanos humanos recursos salario a trabajador de acuerdo salario remunerar acuerdo al humanos remunerar al cargo que ocupe adecuado para cargo que el empleado ocupe 3 Se determina orientar al Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se determina la orientar al trabajador Mensualmente Aumentara el la trabajador al humanos humanos recursos especialización del al buen desempeño a salario y su especialización buen humanos trabajadoren dicho través del nivel del desempeño a puesto conocimiento económico trabajadoren través del dicho puesto conocimiento 4 Se Realiza la Se Jefe de recursos Jefe de recursos Área de Se Realiza la Se incrementará el Mensualmente Aumentara el retribución por incrementará el humanos humanos recursos retribución por salario salario y su especializacion salario humanos especializacion nivel económico PROCESO 3: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL OPERACIONAL)
  • 43. N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA 1 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Ver la oferta laboral y Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre el humanos recursos proponer un sueldo análisis del puesto humanos 2 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Remunerar al Mensualmente ALTA cuadros y graficos sobre el humanos recursos trabajador de acuerdo salario a remunerar humanos al cargo que ocupe 3 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de orientar al trabajador Mensualmente ALTA cuadros y gráficos sobre la humanos recursos al buen desempeño a especialización del trabajador humanos través del en el puesto conocimiento 4 NO EXISTE Procesar datos históricos con Jefe de recursos Área de Se incrementará el Mensualmente ALTA cuadros y gráficos las humanos recursos salario retribuciones por la humanos especialización. PROCESO 3: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL TÁCTICO)
  • 44. PROCESO 3: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL ESTRATEGICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A 1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Ver la Trimestral Se fijará un salario estrategias para oferta laboral y adecuado para el analizar el puesto proponer un sueldo empleado 2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Se fijará un salario estrategias para Remunerar al adecuado para el identificar el salario trabajador de empleado a remunerar acuerdo al cargo que ocupe 3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá orientar Trimestral Aumentara el salario y estrategias para al trabajador al su nivel económico analizar y buen desempeño a determinar la través del especializacion conocimiento 4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Trimestral Aumentara el salario y estrategias para incrementar el su nivel económico realizar la salario retribución por la especialización del trabajador.
  • 45. PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIOS AL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA Se realiza el Se realiza una análisis del tipo Proponer reuniones Jefe de Jefe de recursos Área de Se analiza del Proponer reuniones ANUALMEN participación de 1 de beneficio que donde se pueda recursos humanos recursos tipo de beneficio donde se pueda TE los empleados y el empleado va coordinar en conjunto humanos humanos que el empleado coordinar en estos se sientes recibir con los empleados conjunto con los identificados con va recibir los beneficios empleados los la empresa a (democráticamente) beneficios través del logro (democráticamente) de sus objetivos personales Se satisface las Invertir en la creación Jefe de Jefe de recursos Área de satisface las Invertir en la mensualme Los trabajadores 2 necesidades de de instalaciones para recursos humanos recursos necesidades de creación de nte contaran con un seguridad al accidentes humanos humanos seguridad y instalaciones para lugar donde personal bienestar al accidentes serán atendidos personal antes y después del cumplimiento de sus actividades
  • 46. PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL TACTICO) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTU PROPUESTA ACTUA PROPUESTA AL L NO EXISTE Procesar datos históricos con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de Proponer reuniones ANUALMENTE ALTA 1 estadísticos sobre el tipo humanos recursos donde se pueda de beneficio que el humanos coordinar en conjunto personal va recibir con los empleados los beneficios (democráticamente) NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Invertir en la creación ANUALMENTE 2 con cuadros y gráficos humanos recursos de instalaciones para ALTA estadísticos sobre las humanos accidentes necesidades de seguridad y bienestar
  • 47. PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA ACTUALES PROPUESTAS POR CONOCIMIENTO A 1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Trimestral Se realiza una estrategias estrategias para Permitirá Proponer participación de los analizar los tipos reuniones donde se empleados y estos se de beneficios pueda coordinar en sientes identificados conjunto con los con la empresa a empleados los través del logro de beneficios sus objetivos (democráticamente personales ) 2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Permitirá Invertir en Trimestral Los trabajadores estrategias estrategias para la creación de contaran con un lugar analizar la instalaciones para donde serán satisfacción de accidentes atendidos antes y seguridad del después del empleado cumplimiento de sus actividades
  • 48. PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL OPERACIONAL) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA Se realiza Se realizaran Se realiza Realizar campañas Los trabajadores campañas de campañas médicas Jefe de Jefe de recursos Área de campañas de médicas semanales SEMANAL obtendrán 1 médicas al semanales recursos humanos recursos médicas al para el bienestar del beneficios de personal humanos humanos personal trabajador salud Se realizan Se implementara Jefe de Jefe de recursos Área de Se realizan Implementar SEMANAL Se contribuye 2 charlas para el estrategias para recursos humanos recursos charlas para el estrategias para con la cuidado del lograr un desarrollo humanos humanos cuidado del lograr un desarrollo conservación medio ambiente sostenible. medio ambinte sostenible. ambiental Se evalúa al Se implementará Jefe de Jefe de recursos Área de Se evalúa al Implementar MENSUAL Aumentará la 3 personal(estado herramientas para recursos humanos recursos personal(estado herramientas para productividad del animo, medir la productividad humanos humanos anima, medir la trabajdor productividad) productividad) productividad
  • 49. PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL TACTICO) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTU PROPUESTA ACTUA PROPUESTA AL L NO EXISTE Procesar datos históricos Se realizaran con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de campañas médicas SEMANLAME ALTA 1 estadísticos sobre las humanos recursos semanales NTE campañas médicas que humanos se realizan NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Se implementara SEMANALME 2 con cuadros y gráficos humanos recursos estrategias para NTE ALTA estadísticos sobre las humanos lograr un desarrollo charlas para el cuidado del sostenible. medio ambiente 3 NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de Se implementará MENSUAL ALTA con cuadros y gráficos humanos recursos herramientas para estadísticos sobre la humanos medir la productividad productividad del trabajador
  • 50. PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL ESTRATEGICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA ACTUALES PROPUESTAS POR CONOCIMIENTO A 1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Realizar SEMANAL Los trabajadores estrategias estrategias para campañas médicas obtendrán beneficios analizar las semanales para el de salud campañas bienestar del médicas al trabajador personal 2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Se contribuye con la estrategias estrategias para estrategias para conservación analizar las lograr un desarrollo ambiental charlas sobre el sostenible. cuidado de medio ambiente 3 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Aumentará la estrategias estrategias para herramientas para productividad del analizar la medir la trabajador productividad del productividad trabajador
  • 51. PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL OPERACIONAL) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA Se interpreta la Se implantara Se interpreta la implantar políticas Ya que no ley laboral de políticas flexibles, Jefe de Jefe de recursos Área de ley laboral de flexibles, Diarias existirán 1 políticas y comunicación tipo recursos humanos recursos políticas y comunicación tipo impedimentos de prácticas de la horizontal; para humanos humanos prácticas de la horizontal; para tratos de los organización beneficio de la organización beneficio de la niveles organización organización jerarquicos Se arregla Se aplicara medidas Jefe de Jefe de recursos Área de Se arregla aplicar medidas Diarias Se mejorara el 2 arbitrariamente disciplinarias en recursos humanos recursos arbitrariamente disciplinarias en comportamiento los agravios que contra de aquellos humanos humanos los agravios que contra de aquellos y se generará se presentan en agravios que afectan se presentan en agravios que valores para la la empresa la imagen de la la empresa afectan la imagen empresa y para empresa de la empresa ellos mismos
  • 52. PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL TACTICO) N° TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA POR TIEMPO ACTUAL PROPUESTA ACTU PROPUESTA ACTUA PROPUESTA AL L NO EXISTE Procesar datos históricos implantar políticas con cuadros y gráficos Jefe de recursos Área de flexibles, SEMANLAME ALTA 1 estadísticos sobre las humanos recursos comunicación tipo NTE leyes laborales y políticas humanos horizontal; para de la empresa beneficio de la organización NO EXISTE Procesar datos históricos Jefe de recursos Área de aplicar medidas SEMANALME 2 con cuadros y gráficos humanos recursos disciplinarias en NTE ALTA estadísticos sobre los humanos contra de aquellos agravios empresariales agravios que afectan la imagen de la empresa
  • 53. PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL ESTRATEGICO) N° TAREAS TAREAS REALIZADO DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA ACTUALES PROPUESTAS POR CONOCIMIENTO A 1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA implantar políticas DIARIAS Ya que no existirán estrategias estrategias para flexibles, impedimentos de analizar la ley comunicación tipo tratos de los niveles laboral y politicas horizontal; para jerarquicos dela empresa beneficio de la organización 2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA aplicar medidas DIARIAS Se mejorara el estrategias estrategias para disciplinarias en comportamiento y se analizar las contra de aquellos generará valores para charlas sobre el agravios que la empresa y para cuidado de afectan la imagen ellos mismos medio ambiente de la empresa
  • 54. MODELOS DE UNIDADES ORGANIZACIONALES RECLUTAMIENTO CAPACITACION ADM. SUELDOS Y SALARIOS PROCESOS PRESTACIONES Y SERVICIOS SEGURIDAD E HIGIENE PERSONAL DE LA EMPRESA RELACIONES LABORALES JEFE DELA AREA DE RR HH Necesita de información para la toma de decisiones GERENTE GENERAL
  • 55. MODELO DE CASOS DE USO DE NEGOCIOS RECLUTAMIENTO CAPACITACION ADM. SUELDOS Y SALARIOS JEFE DE RR.HH. PRESTACIONES Y SERVICIOS SEGURIDAD E HIGIENE RELACIONES LABORALES JEFE DEL AREA DE RR.HH.
  • 56. ESTRATEGIAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO ESTRATEGIAS EN EL NIVEL OPERACIONAL:  Nuevas metodologías al personal para desempeñar eficientemente el proceso de análisis de reclutamiento de personal.  Implementar seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.  Elaborar planillas electrónicas para fijar sueldo a los trabajadores  Actividades internas  Crear instalaciones de prevención de accidentes  Coordinar con sindicato acerca de las leyes laborales por parte de la empresa. ESTRATEGIAS EN EL NIVEL TACTICO: Realizar diagramas y/o gráficos donde se pueda analizar datos históricos referentes a:  Nivel de capacitación del personal  Nivel de motivación de personal  Seguridad del trabajador  Remuneraciones del trabajador  Pronósticos de ventas
  • 57.  Nivel de satisfacción de los clientes ESTRATEGIAS A NIVEL ESTRATEGICO:  Aplicar CRM (customer relationship management"),  Elaborar una base de datos del proceso de capacitación a los conductores  Aplicar Outsourcing en el area de recursos humanos MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL
  • 58. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C. Gerente Ventas Contabilidad RR.HH Agencias RECLUTAMIENTO Piura Caja Sistemas Sullana CAPACITACION Lima ADMINSTRACION DE SALARIOS PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO RELACIONES LABORALES
  • 59. 1.5 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN VARIABLE INDEPENDIENTE  Metodología Integradora De Procesos Empresariales Basada En La Gestión Del Conocimiento A Nivel Operacional , Táctico Y Estratégico De La Empresa De Transportes Ángel Divino S.A.C VARIABLE DEPENDIENTE  Área de recursos humanos 1.6 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicóloga Clínica por la Pontificia Universidad Javeriana Cali – Colombia con Énfasis Educativo. Actualmente es candidata a Master en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento en la Universidad de León en España. LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ: Santiago De Cali- Colombia RESUMEN: El siguiente proyecto está conformado por una seria de buses que denominamos “articulados” puesto que buscan transportar una cantidad de pasajeros mayor que los vehículos convencionales, que en la mayoría de nuestros países en Latinoamérica, llámanos “buses”, “busetas”, “peceras” , “transporte de servicio publico”, entre otros términos informales. Un buen ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la población usuaria del servicio. Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en cuenta algunas especificaciones del sistema:
  • 60. • El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que permiten un acceso seguro al pasajero • Todos los vehículos son monitoreados por computador , lo que permite detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas, entre otras • Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales • Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer relevos con otros conductores en determinadas estaciones • Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad permanente Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos al ritmo de la tecnología, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero hay una gran parte de la población que es clave para este proceso y que justamente no esta “tecnificada”. Estamos hablando del conductor de transporte de servicio público. ¿CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE, TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA “RUDA” Y HASTA “FEROZ” DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y ASÍ OBTENER UNA PAGA JUSTA? Para lograr esto, los dueños de las empresas de transporte público de Cali se unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la flota técnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la ayuda del Gobierno Municipal y el Estado. Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino también a la desaparición de gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provocó temor a la pérdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado en buses que aunque todavía servían, ya no circularían más por la ciudad.
  • 61. ¿QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN LA CIUDAD DE CALI? Se necesitaba establecer un proceso de selección conforme a las exigencias de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la ciudad. Los conductores que debían ingresar al proyecto son: • Personas que tienen como mínimo la primera fase escolar terminada (5° de primaria) • No debe tener multas superiores a un determinado monto, • Debe tener una licencia de conducción actualizada • No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes de tránsito donde se presuma su culpabilidad Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui llamada por uno de los consorcios de transporte más grandes de la ciudad con el propósito de buscar 420 conductores con estas características dentro de las 8 empresas que conforman este grupo. Lo que parecía difícil comenzó a ser un sueño hecho realidad. Logramos diseñar un proceso de selección por competencias para una población de baja escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran lección de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un conductor. Además de las exigencias de la gerencia de Metro Cali (dependencia del Gobierno Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de cargo como “operador de vehículo articulado del MIO”, entre las cuales podemos destacar: • Disposición al aprendizaje, • Apertura al cambio • Adaptabilidad a las normas • Trabajo en equipo.
  • 62. 1.7 TIPOS DE INVESTIGACION La investigación que realizamos a continuación es de tipo cualitativa porque estamos basándonos en teorías que nos ayudará a dar posibles soluciones a cada problema del área de recursos humanos. 1.8 HIPOTESIS Aplicando la nipe se plantea soluciones viables sistemáticamente con la implementación de CRM basada en la gestión de conocimiento, mapas estratégicos, toma de decisiones gerenciales, aplicación de NTIC y BALANCED SCORECARD (BSC). Se mejorará la eficiencia de los trabajadores de la empresa ÁNGEL DIVINO S.A.C. 1.9 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON 1.9.1 JUSTIFICACIÓN CIENTÍFICA Se justifica científicamente por qué se puede utilizar como
  • 63. metodología para desarrollar sistemas de información con enfoque sistémico y holístico e integracionista en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales aplicando la Ingeniería y Gestión del Conocimiento dentro del desarrollo del sistema de información y que permita mejorar la toma de Decisiones En El Area De Recursos Humanos Que Muchas Veces Se Tiene Descuidado Esta Area Que Es Uno De Los Recursos Que Cuenta La Empresa Para Desarrollar Sus Activivdades con un pensamiento sistémico, con homeostasis, equifinalidad, con equilibrio, con una visión inter, multi y transdisciplinaria en la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos empresariales con la Gestión del Conocimiento, comprendiendo con profundidad sistémica los problemas que se presentan en el desarrollo de sistemas de información a nivel estratégico, táctico y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un ente integrado en los tres niveles. Las empresas que buscan la competitividad, están tratando de solucionar los problemas de la integración de sistemas transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos empresariales, pero queda pendiente solucionar la integración de los niveles estratégicos y tácticos con el nivel operativo, que realmente es el principal problema para el desarrollo de las empresas. Para tal efecto se ha creado una nueva metodología integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque holístico bajo la gestión del conocimiento siendo el combustible para la innovación y el apalancamiento en la creación de valor dentro de la integración de los procesos empresariales en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales en el desarrollo de sistemas de información. En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de servicios requieren Sistemas de Información que integren los niveles operacionales, tácticos y estratégicos bajo la gestión Del conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las
  • 64. estrategias a la acción. Desarrollando sistemas de información con la metodología MIPE basada en la gestión del conocimiento se podrá implementar aplicaciones de Sistemas de Información y Tecnologías de Información con un enfoque sistémico integracionista u holístico en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales y se marcará la diferencia con otras metodologías porque aportará al modelamiento de sistemas de información un enfoque holístico en la integración de los procesos empresariales basado en la gestión del conocimiento, que se contrastará con la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operativos incluyendo medición de desempeños y creación de valor dentro de la Gestión Empresarial. 1.9.2 JUSTIFICACIÓN TECNOLÓGICA: Desde el punto de vista tecnológico se justifica porque MIPE en la fase I aplica la metodología Commonkads bajo la Gestión del Conocimiento, utiliza las Nuevas técnicas emergentes para la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales dentro del Área De Recursos humanos en el que se aplica el sistema de información, es decir, se aplica la Gestión del Conocimiento con COMMONKADS (Common Knowledge Analisys Design System). En la Fase II del MIPE aplica las nuevas tecnologías de Estrategias Empresarial la cual será elegida en función al tipo de aplicación a desarrollar y puede ser estrategias de E-CRM (Customer Relations Management) o Estrategias de la Administración de las relaciones con los clientes, estrategias de E-SCM (Supply Chain Management) o Estrategias de la Administrar la Cadena de Suministro, estrategias de ECommerce, Estrategias de E-Marketing, Estrategias de E- BRM(Business RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las relaciones con la Banca Financiera, estrategias de E-PRM (Partner RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las Relaciones con los Aliados o las Alianzas estratégicas, Estrategias de E-GRM (Goverment Relations Management) que equivale a las Estrategias de la
  • 65. Administración de las Relaciones con el Gobierno Regional y/o Central, Estrategias de Balanced ScoreCard o Tablero deMando Integrado, Estrategias de ERP (Enterprise Resource Planning) que equivale a las Estrategias de la Planificación de Recursos Empresariales, Estrategias de ABCM (Activity Based Coste Management) que son la Estrategias de una Administración Basada en Actividades y Costos, Estrategias de TQM (Total Quality Management) que son las estrategias de Administrar la Calidad Total, Estrategias de EVA (Economic Value Added) o Valor Económico Agregado etc. Se debe puntualizar que solamente se tomará las estrategias de la Técnica que se está utilizando en el área de la empresa donde se aplica el sistema de información y dichas estrategias tienen que estar enmarcadas en el enfoque sistémico y basada en la Gestión del Conocimiento. En la Fase III de la Metodología MIPE se aplica las técnicas de Business Intelligence con Cubos multidimensionales del OLAP para dar soporte a la toma de decisiones en el área de práctica pre profesionales. En la Fase IV de la Metodología MIPE se aplica las técnicas de modelado transaccional con RUP para el diseño de las interfaces de la aplicación La fase V de la Metodología MIPE se aplica la Técnica del Tablero de Mando Integrado para monitorear los indicadores de medición del sistema de información aplicado al área de la empresa. 1.9.3 JUSTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL: Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de la Gestión del Conocimiento de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organización, identificando los problemas percibidos en la organización en el área de Recursos Humanos De La Empresa De Transporte Angel Divino se buscará la aplicación del sistema de información, así como las características del contexto de la organización y suministra una lista de posibles soluciones viables sistémicamente. Además se analiza la
  • 66. estructura de la organización y del área de aplicación, así como los procesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o conocimiento tácito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la cultura y el poder de la organización, los Stakeholders o actores internos y externos, FODA del área de aplicación del sistema de información (SI) a desarrollar, los requerimientos funcionales, así como el análisis y diseño de las principales tareas en el proceso empresarial relacionado con el S.I., quién realiza la tarea, donde se realiza la tarea, cual es medio de conocimiento de la tarea, cual es la intensidad de la tarea, cual es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es usada en forma apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los tiempos son correctos, si la calidad es apropiada etc. La información que analiza la Gestión del conocimiento en el área donde se desarrolla el S.I. dentro de la organización permitirá conocer al detalle los problemas que presentan en cada una de los procesos dentro del área de desarrollo del S.I. y así poder solucionarlo con mayor facilidad 1.9.4 JUSTIFICACIÓN SISTÉMICA: Se justifica Sistémicamente por que se mejora la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales en el área de Recursos Humanos de la empresa de transportes Ángel Divino se aplicará el S.I. con un enfoque holístico y crea sinergia en la comunicación entre todas las unidades y procesos dentro del área de desarrollo del S.I. Se mejora las relaciones entre el personal que labora en el área de aplicación del S.I., por que se tendrá una visión integracionista del área de la empresa donde se desarrolla el S.I. así como de su entorno. Se plantea la necesidad y responsabilidad de las empresas en la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales.
  • 67. 1.9.5 JUSTIFICACIÓN ECONÓMICA Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener aplicaciones transaccionales integradas con las tomas de decisiones a nivel táctico y con los objetivos estratégicos relacionados, obteniendo mayor eficiencia y eficacia y por ende mayor utilidad gracias a la implementación de los sistemas de Información bajo la metodología MIPE con la Gestión del Conocimiento a nivel Estratégico, Táctico y Operacional. 1.10POBLACION Y MUESTRA POBLACION: Todo el personal de área de recursos humanos de la empresa de transportes Ángel Divino. MUESTRA: Son 10 Conductores 1.11 DISEÑO DE CONTRASTACION El diseño de nuestra investigación es cuasi experimental ya aplicaremos indicadores en un area determinada de la organización de estudio.
  • 68. 1.12INDICADORES INDICADORES A NIVEL OPERACIONAL NIVEL INDICADOR TIPO DE INSTRUMENT SEMAFORO OPERACIONAL INDICADOR O DE MEDICION Reclutacion de cualitativas procesar el personal encuesta reclutamiento del personal Capacitación cualitativas encuesta capacitación del personal al personal administración Remuneración cualitativas encuesta de sueldos y del personal salarios prestaciones y Clima cualitativas encuesta servicios del organizacional personal seguridad e cualitativas encuesta higiene en el Seguridad trabajo laboral Relaciones Rotación cualitativas encuesta laborales laboral NCUESTA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C
  • 69. ENCUESTA 1. ¿ Cree dusted que es beneficioso para la empresa reclutar personal calificado?
  • 70. 2. ¿Está de acuerdo con q seminarios para capacitar al personal de la empresa?
  • 71. 3. Está de acuerdo que los trabajadores Deben recibir un beneficio en dinero o species?
  • 72. 4. ¿Usted esta de acuerdo que se brinden capacitación a los trabajadores acerca de protección ambiental?
  • 73. 5. ¿Cree usted que dar a conocer las politicas de la empresa al trabajador incremente su identificación con la empresa?
  • 74. FASE II DE MIPE , MAPA ESTRATEGICO NIVEL ESTRATEGICO APLICANDO EL MAPA ESTRATEGICO DE BALANCED SCORECARD
  • 75. FINACIERO INCREMENTA INCREMENTA INCREMENTA I EL EL USO DEL LAS INCREMENTA LA VENTA DE PASAJES RECONOCIMIEN SERVICIOS E ESTRATEGIAS TO DE LA INCREMENTA DE EXPANSIÓN EMPRESA POR LA CARTERA INTERNACIONA PARTE DE LOS DE CLIENTES L CLIENTES AUMENTA LA AUMENTA LA AUMENTA LA AUMENTA AUMENTA LA AUMENTA EL PERSPECTIV SATISFACCION CALIDAD DEL IDENTIFICACIO LAMOTIVACION SEGURIDAD Y DIALOGO Y NIVEL A DEL CLIENTE SERVICIO N DEL DE LOS BIENESTAR DE CONFIANZA POR DEL TRABAJADOR TRABAJADORES DE LOS PARTE DE LOS CLIENTE S Y DISMINUYE TRABAJADOR TRABAJADORES LAS QUEJAS ES DE LOS HACIA SUS DELOS CLIENTES Y CLIENTES CLIENTES TRABAJADOR ES MEJORAR MEJORAR LOS MEJORAR E MEJORAR LOS MEJORAR Y MEJORAR LAS PERSPECTIV EFICIENTEMENT METODOS Y IMPLEMENTAR RECONOCIMIENT CREAR RELACIONES CON A DE E EL PROCESO CREAR POLITICAS OS EXTRAS PARA CONSULTORI EL SINDICATO A PROCESOSO DE ANALISIS DE SEMINARIOS PARA UNA LOS OS PARA TRAVEZ DE INTERNOS RECLUTAMIENT DE REMUNERACIO TRABAJADORES ACCIDENTES SESIONES O DE CAPACITACION N FIJA PARA OCASIONADO PERSONAL PARA LOS LOS S EN EL EMPLEADOS TRABAJADORE TRABAJO S IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTA IMPLEMENTAR PERSPECTIV ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS R ESTRATEGIAS A DE PARA PARA PARA PARA REALIZAR ESTRATEGIAS PARA HACER APRENDIZAJ DESARROLLAR DESARROLLAR ESTABLECER LOS PARA CUMPLIR LAS EY EFICIENTEMENT LOS METODOS UN SALARIO RECONOCIMIENT DESARROLLA LEYES LABORALES CRECIMIENT E EL PROCESO O SEMINARIOS FIJO A LOS OS EXTRAS YA R LA POR PARTE DE LA O DE ANALISIS DE Y ASI BRINDAR TRABAJADORE SEA EN DINERO O CREACION EMPRESA RECLUTAMIENT UNA S EN ESPECIE A INSTALACION O DE CAPACITACION LOS ES DONDE SE PERSONAL ESPECIALIZAD TRABAJADORES PUEDA A AL PREVENIR PERSONAL ACCIDENTES OCASIONADO S EN EL TRABAJO CAPITULO II AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON MARCO TEORICO CONCEPTUAL El Marco teórico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5 capítulos de la tesis, en la que se tratará de dar el marco teórico y conceptual de la metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):  Marco teórico y Conceptual para la Gestión del conocimiento del Sistema de Información a nivel estratégico, táctico y operacional (Fase 1 de MIPE)  Marco teórico y Conceptual para el Nivel Estratégico basado en el Mapa Estratégico (Fase 2 de MIPE)
  • 76.  Marco teórico y Conceptual del Nivel Táctico para la Toma de Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)  Marco teórico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de construcción de RUP (Fase 4 de MIPE)  Marco teórico y Conceptual para los Indicadores de Medición en el monitoreo y control del Sistema de Información basada en Balanced Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE) 2.1 Objetivo del marco teórico y conceptual de la Fase 1 de MIPE Es brindar un procedimiento teórico y conceptual de la Gestión del Conocimiento con enfoque sistémico que ayude en la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales. 2.2. Sistemas de Información: “Entendemos por Sistema de Información al conjunto formal de procesos que operando sobre una colección de datos estructurada de acuerdo con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y distribuye la información necesaria para la operación de dicha empresa y para las actividades de dirección y control correspondientes, apoyando al menos en parte, la toma de decisiones necesarias para desempeñar las funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su estrategia” [3] 2.3 ¿Qué es el conocimiento? “El Conocimiento es el conjunto completo de datos e información que se usa en la práctica para realizar ciertas acciones y crear nueva información. El conocimiento añade dos aspectos nuevos:  Sentido del propósito, ya que el conocimiento es la máquina intelectual que se utiliza para alcanzar una meta.
  • 77.  Capacidad generativa, ya que una de las funciones más importante del conocimiento es producir nueva información/conocimiento.”  El Conocimiento puede ser visto como la evolución natural de los conceptos de Datos e Información.  Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como concepto operativo porque hoy el problema no es obtener información, sino cómo, desde su abundancia, “filtrar” aquella realmente útil a las decisiones del proyecto o negocio.  El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento. La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, así como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología. La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y su eficacia. 2.4. Gestión del Conocimiento: Unos hablan de Gestión del Conocimiento, otros de aprendizaje organizacional, otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos intangibles. Pero, independientemente de su nombre, ¿qué es la Gestión del Conocimiento? Alcanzo algunas definiciones:  “La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización,…,el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.”  La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la
  • 78. administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.  En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la Gestión del Conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer. El proceso de la Gestión del Conocimiento también es conocido en sus fases de desarrollo como " aprendizaje corporativo" .  La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestión del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información 2.5. Acepciones de la Gestión del Conocimiento  El capital intelectual: La valoración del Know – How de la empresa, las patentes y las marcas de forma normalizada.  La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.  La tecnología de la información: La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización.
  • 79.  La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.  La Gestión del Conocimiento inicialmente se centró exclusivamente en el tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente es necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de aprovecharla con el máximo rendimiento social o personal.  La Gestión del Conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización.  La Gestión del Conocimiento es el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante. 2.6. Objetivos de la Gestión del Conocimiento:  Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.  Facilitar la creación del nuevo conocimiento.  Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.  Crear un depósito de conocimiento.  Mejorar el acceso al conocimiento.  Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.  Administrar el conocimiento como un activo. 2.7. Metodología Commonkads de la gestión e Ingeniería del conocimiento
  • 80.  La gestión del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una organización de valor añadido. Las empresas están definiendo sus propias estrategias de gestión de los conocimientos para explicar el desarrollo y la distribución de sus activos de conocimiento. Sin embargo, las personas interesadas en la gestión del conocimiento a menudo encuentran que hay una falta de apoyo de técnicas para aplicar día a día la gestión de los conocimientos. CommonKADS (Common Knowledge Analisys Design System) o Sistema de Análisis y Diseño del Conocimiento Común pretende ser una metodología de gestión del conocimiento que es utilizado con éxito en la práctica como un poderoso instrumento de apoyo a la gestión del conocimiento.  El marco de análisis de CommonKADS proporciona un gran método para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro “Knowledge Engineering and Management, The CommonKADS Methodology” [6] explica la metodología de CommonKADS y ofrece una guía clara de cómo el conocimiento, el análisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se pueden utilizar como técnicas dentro de un enfoque global de la gestión del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias basadas en la gestión del conocimiento. “La ingeniería del conocimiento (IC) es un conjunto de conocimientos y técnicas que permiten aplicar el saber científico a la utilización del conocimiento (entendimiento, inteligencia o razón natural).” [7] “La Ingeniería del Conocimiento es la Disciplina Tecnológica que se centra en la aplicación de una aproximación sistémica, disciplinada y cuantificable al desarrollo, funcionamiento y mantenimiento de Sistemas Basados en Conocimiento. “[8]  Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y sistemas orientados al aprendizaje apoyándonos con metodologías instruccionales y con tecnologías de computación y de
  • 81. telecomunicaciones. Haciendo uso de las técnicas y herramientas de la IC podemos diseñar, desarrollar, producir y administrar los ambientes de aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e instituciones educativas complementando de esta manera a la modalidad presencial ya en uso. La IC posibilita la construcción de productos del aprendizaje tales como cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y colaborativa. Entre las metodologías con que cuenta la IC se destaca CommonKADS como el estándar europeo para el desarrollo de sistemas basados en el conocimiento. Esta metodología es el resultado del proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuación del proyecto KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC (conocimiento estratégico, gestión del proyecto, integración, adquisición del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un único ciclo de vida de carácter espiral, que llega incluso a la definición del programa que finalmente será ejecutado. KADS-I (ESPRIT-I P1098) se quedaba en la definición del modelo conceptual. Una de las principales contribuciones de este proyecto es el introducir las últimas técnicas aplicadas en la ingeniería del software en el campo de la IA.  El núcleo de la metodología CommonKADS está constituido por un conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresión práctica de los principios que subyacen el análisis del conocimiento.  Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual, nivel conceptual y nivel de artefactos: CommonKADS plantea tres tipos de cuestiones a tratar:  ¿Por qué? ¿Por qué un sistema del conocimiento es una ayuda o solución potencial? La cuestión es entender el contexto de la organización y su entorno.  ¿Qué? ¿Cuál es la naturaleza y su estructura del conocimiento involucrado? La cuestión fundamental aquí es la descripción del conocimiento aplicado en una tarea.
  • 82.  ¿Cómo? ¿Cómo debe o tiene que implementarse el conocimiento en un sistema informático? La cuestión fundamental aquí son los aspectos técnicos de la realización informática.
  • 83. CAPITULO III 1.1 FASE I DE MIPE GESTION DEL CONOCIMIENTO APLICADA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C. 1.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO 1.1.2 MODELO DE TAREAS APLICADO AL AREA DE RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C. 1.1.3 MODELO DE AGENTES APLICADO AL AREA DE RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C. 1.1.4 D 1.1.5 MODELO DE CONOCIMIENTO 1.1.6 MODELO DE DISÑO APLICADO AL AREA 1.2 FASE II DE MIPE MAPA ESTRATEGICO 1.3 FASE III DE LA MIPE NIVEL TACTICO PARA LA TOMA DE DESICIONES GERENCIALES EN EL AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C.
  • 84. GRAFICOS TABLA DE BASE DE DATOS
  • 85. SU CODIGO ES : <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=138380000000003115&STANDALONE=true&WIDTH=400&HEIGHT=3 00&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=fa lse&SEARCHBOX=false'></iframe> GRAFICO DE PASAJES Y RUTAS SU CODIGO ES:
  • 86. <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=138380000000003266&STANDALONE=true&privatelink=ebd9b4a8c22 4be1cc0628ea06b8c2d3f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME= blue&REMTOOLBAR=false'></iframe> MATRIZ DE REOPRTES DE RUTAS Y PASAJES SU CODIGO ES :
  • 87. <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=138380000000003299&STANDALONE=true&WIDTH=400&HEIGHT=3 00&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false'></iframe> RESUMEN DE RUTA Y PRECIO DE PASAJE SU CODIGO ES: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?
  • 88. OBJID=138380000000003310&STANDALONE=true&WIDTH=400&HEIGHT=3 00&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false'></iframe> GRAFICO DE PASAJES DE MENOR PRECIO SU CODIGO ES : <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=138380000000003379&STANDALONE=true&privatelink=6831a43de1a
  • 89. b63f5b6f4d819dc19e081&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=b lue&REMTOOLBAR=false'></iframe> GRAFICO DE PASAJES DE MAYOR PRECIO SU CODIGO ES: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=138380000000003329&STANDALONE=true&privatelink=5f30923cf3b9 a4897213ea81881b59c2&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=b lue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
  • 90. GRAFICO DE CONDUCTORES Y SUIELDOS
  • 91. SU CODIGO ES : <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137180000000006004&STANDALONE=true&privatelink=63653be8c65 b3aee5d1bed4e9a60f7ee&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME= blue&REMTOOLBAR=false'></iframe> GRAFICO DE CONDUCTORES CON MAYOR SUELDO
  • 92. SU CODIGO ES: <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137180000000006043&STANDALONE=true&privatelink=0d0644a251f c3e47ce76060d1d77aa65&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME= blue&REMTOOLBAR=false'></iframe> GRAFICO DE CONDUCTORES CON SUELDOS BAJOS
  • 93. SU CODIGO ES : <iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=137180000000006078&STANDALONE=true&privatelink=f50d5cff6682 530de502007b9e7ff198&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=bl ue&REMTOOLBAR=false'></iframe> 1.4 FASE IV DE LA MIPE NIVEL OPERCIONAL CON APLICACIÓN DE NTIPS ECM EQM
  • 94. 1.1.7 1.5 FASE V DE LA MIPE IMPLEMENTACION DE BALANCE SCORECARD PARA MONITOREAR Y CONTROLAR MEDIANTE INDICADORES LOS PROCESOS DEL NIVEL DEL ARAE DE RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C.