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Roberta Zizza - Occupazione Femminile
 

Roberta Zizza - Occupazione Femminile

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Presentazione di Roberta Zizza per il convegno del fruppo Donne di Manageritalia del 6 giugno 2007 a Milano.

Presentazione di Roberta Zizza per il convegno del fruppo Donne di Manageritalia del 6 giugno 2007 a Milano.
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    Roberta Zizza - Occupazione Femminile Roberta Zizza - Occupazione Femminile Presentation Transcript

    • “Il contributo del lavoro femminile alla crescita economica” Roberta Zizza – Banca d’Italia (*) “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale ” Milano, 5 giugno 2008 (*) Le opinioni espresse sono personali e non impegnano in alcun modo l’Istituto di appartenenza
    • “Il contributo del lavoro femminile alla crescita economica” Roberta Zizza – Banca d’Italia (*) “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale ” Milano, 5 giugno 2008 (*) Le opinioni espresse sono personali e non impegnano in alcun modo l’Istituto di appartenenza
    • Schema della presentazione La partecipazione al mercato del lavoro delle donne italiane.  Alcuni fatti stilizzati. Le caratteristiche del lavoro prestato. La segregazione  occupazionale. Bassa partecipazione e segregazione. Quali cause?  Perché è importante la crescita dell’occupazione femminile? 
    • La partecipazione al mercato del lavoro delle donne italiane. Alcuni fatti stilizzati.
    • L’occupazione Il tasso di occupazione femminile in Italia è fra i più bassi in Europa,  superiore solo a quello di Malta. Nel 2007 si attestava al 46,6%, da 46,3 nel 2006; quello maschile è del 70,7%. È occupato solo il 31,1% delle donne del Mezzogiorno, contro il  55,3% nel Centro-Nord (rispettivamente 62,2% e 75,3% per gli uomini). Le donne tra 25 e 54 anni hanno un tasso di occupazione che sfiora  il 60%. È occupato invece solo circa il 20% delle più giovani (15-24) e delle ultra55enni.<tavola> I tassi di occupazione sono doppi o addirittura tripli per le donne  con almeno la laurea rispetto a quelle con la scuola dell’obbligo, in tutte le fasce d’età <tavola>
    • Le giovani donne. Partecipazione e Molte donne non rientrano nel mercato del lavoro dopo la maternità. Nel 2007 il 19% delle donne tra 20 e 44 anni che ha lasciato il lavoro ha addotto quale motivazione la maternità o la cura di figli o altri familiari non autosuficienti (24% nel 2004). Interruzioni anche indotte dai datori di lavoro (fenomeno delle “dimissioni in bianco”, contrastato con il Decreto 21 gennaio 2008). La ridotta partecipazione delle donne non si associa a una maggiore propensione ad avere figli. Si va aermando sul piano internazionale una relazione positiva tra occupazione e fecondità, con un’inversione di tendenza rispetto al trade- o tra maternità e lavoro che aveva caratterizzato la fase iniziale di crescita della partecipazione femminile.
    • Le giovani donne. Partecipazione e fecondità In Europa due “equilibri”: uno per i paesi mediterranei con basse partecipazione e fecondità, l’altro per i paesi nordici con partecipazione e fecondità elevate. Meccanismi auto-realizzanti possono spiegare l’emergere di equilibri multipli. Es. una minore occupazione femminile implica un minore gettito fiscale, che ostacola il finanziamento di politiche a supporto della famiglia. In Italia la bassa fecondità è riconducibile alla minore propensione ad avere più di un figlio, non alla scelta di non averne tout court; su tale propensione possono incidere gli incentivi di natura economica, specie per le famiglie più povere, e i fattori istituzionali (Rondinelli et al., 2006).
    • Le over 55. Da baby-pensionate… Italiane in pensione prima che nel resto d’Europa. La diversa età pensionabile tra uomini e donne nel settore pubblico è motivo della procedura di infrazione da parte della Commissione europea per incompatibilità della nostra normativa con quella europea. Obiettivi di Lisbona conseguibili nei paesi dell’Europa meridionale se venissero conservati tutti gli attuali posti di lavoro fino al raggiungimento dei 65 anni da parte delle donne. Il nostro sistema pensionistico è generoso, sarebbe necessario riformarlo riducendo gli incentivi ad andare presto in pensione (Boeri et al., 2005). Ma, al contempo, sarebbe opportuno riconoscimento del lavoro di cura (es. contribuzioni figurative legate alla maternità anche quando questa avvenga in periodi di non occupazione).
    • …… a baby-sitters? Attualmente le “nonne” (e i nonni) costituiscono la rete informale cui le famiglie si appoggiano in mancanza di servizi all’infanzia o in via preferenziale rispetto ad essi. L’invecchiamento della popolazione fa prefigurare che nel prossimo futuro molte donne si troveranno schiacciate tra il ruolo di figlie di genitori anziani e quello di nonne di nipoti a cui badare. Per eetto del calo della fertilità, negli ultimi decenni si è ristretto il numero di adulti con cui spartire questo lavoro di cura (Sabbadini, 2005).
    • Le caratteristiche del lavoro prestato. La segregazione occupazionale.
    • Segregazione orizzontale e verticale Orizzontale  concentrazione in attività a bassa remunerazione o in settori meno strategici all’interno delle aziende o in tipologie contrattuali meno favorevoli. Verticale  scarsa presenza delle donne in posizioni apicali, ostacoli alla progressione di carriera, presenza del cosiddetto “tetto di cristallo”. Ancora poche donne dirigente, ma la quota è in crescita. Il 17% delle donne ha responsabilità di supervisione, contro il 26% degli uomini (Indagine FL, 2007); il divario è invariato rispetto a 3 anni prima. Il divario è minimo per le fasce di età più giovani, ma si amplia all’aumentare del livello di istruzione.
    • Le donne e il lavoro atipico Le donne sono sovra-rappresentate nelle forme di lavoro atipico, specie le laureate <tavola> Due tipi di flessibilità: numerica/quantitativa (extensive margin): l’impresa può variare il  numero di occupati a seconda della domanda. funzionale/qualitativa (intensive margin): capacità dell’impresa di  mutare l’utilizzo della manodopera, specie l’articolazione di orari e salari, adattandosi alla domanda e alle esigenze dei lavoratori. Il primo tipo, che più si è aermato in questi anni, non favorisce l’occupazione femminile: può tradursi in precarietà, si associa spesso a salari bassi, a orari flessibili ma meno certi e dunque meno gestibili, e comporta poche tutele in caso di malattia e maternità.
    • Le donne e il lavoro atipico Stenta invece ad aermarsi il secondo. È esso che la legge 53/2000 puntava a incentivare (es. finanziamenti per servizi di cura non erogati a fronte di orari di lavoro rigidi). Nel 2007 il 27% delle occupate è in part-time; per molte di esse (37%) non rappresenta una scelta volontaria, ma l’unica opzione possibile non riuscendo a trovare un impiego a tempo pieno. Part-time utili per la conciliazione, ma in Italia rappresentano di fatto dei “lavori di serie B”. Meglio il flexi-time (Ferrera, 2008). Quasi il 40% delle donne lavora meno di 36 ore (10% degli uomini); riflesso delle preferenze individuali e della segregazione in settori/ professioni con orari ridotti (Lucarelli e Ricci, 2007).
    • Il lavoro autonomo e di impresa Altre modalità flessibili (lavoro autonomo, collaborazione in attività familiari) non sono molto amate dalle italiane Nel 2007 il 17% delle donne ha un lavoro autonomo (28% uomini). Le imprese femminili sono 1/4 del totale (anni 2000-05; Lotti e Zizza, 2007). Indagine MAP-Unioncamere (Lotti e Zizza, 2007) Quasi il 50% delle imprenditrici segue la tradizione familiare o la vocazione territoriale (10 p.p più degli imprenditori). Assistenza in fase di avvio principalmente dalla rete familiare (57% per imprese femminili, 42% per maschili). Famiglia come supporto e rete di protezione, ma anche come vincolo per la dificoltà di conciliazione con il lavoro.
    • Le donne e il lavoro irregolare Le donne sono sovra-rappresentate nel settore irregolare dell’economia Due stime disponibili - macro, sulla base dei conti nazionali (Isfol, 2007) - micro, sulla base dell’IBFI (Cappariello e Zizza, 2007) mostrano che il tasso di irregolarità è per le donne più alto di tre- quattro punti percentuali rispetto a quello degli uomini. Il 53% è irregolare per necessità, il 24% è in situazione transitoria, il 4% per convenienza, il 12% per motivi di conciliazione (Isfol, 2007; indagine su 1.000 donne).
    • Bassa partecipazione e segregazione. Quali cause?
    • Partecipazione femminile tratto distintivo che ha caratterizzato il mercato del lavoro delle economie occidentali nel secolo scorso. Favorita da fattori sia di domanda che di oerta Terziarizzazione dell’economia e innovazioni tecnologiche   mansioni lavorative meno legate alla forza fisica (Female biased technological change; Galor&Weil, 1996) e lavori sempre meno “sporchi”, con conseguente minore stigma associato all’avere una moglie lavoratrice (Goldin, 2006) Crescita delle istituzioni scolastiche, che hanno fornito alle donne  competenze spendibili sul mercato del lavoro Contesto normativo favorevole   fine dei marriage bars (licenziamento in caso di matrimonio)  migliori condizioni di lavoro (ambientali, di orario)  legalizzazione di strumenti contraccettivi e del divorzio
    • Al declino del vantaggio comparato maschile nel lavoro di mercato/ produttivo si è accompagnato quello femminile nel lavoro domestico e di cura/riproduttivo (Albanesi&Olivetti, 2007; Cavalcanti&Tavares, 2007; Goldin&Katz, 2002; Greenwood et al., 2007). disponibilità di prodotti sostitutivi del latte materno e di  elettrodomestici (i cosiddetti engines of liberation) avanzamenti nella medicina che hanno ridotto tempi e rischi  associati alla funzione riproduttiva della donna (strumenti contraccettivi, antibiotici, banche del sangue, pratiche ostetriche) A parità di caratteristiche le retribuzioni delle donne sono più basse di quelle degli uomini (16-25%; Isfol, 2005). Freno alla partecipazione, attuale e futura. Minore costo opportunità di restare fuori dal mercato, razionalità della scelta che sia la donna a farsi carico del lavoro domestico e di cura, minore investimento dei genitori nell’istruzione delle ragazze. La più importante fonte di vantaggio comparato delle donne nel lavoro domestico è il loro basso salario di mercato (Lommerud e Vagstad, 2000).
    • Venute sostanzialmente meno le istanze di vantaggio comparato, le cause sono da ricercare altrove. Bassa partecipazione e segregazione possono essere spiegate: dalla diversa produttività e dalle diverse preferenze espresse dalle  donne (lato dell’oerta)  TEORIE DEL CAPITALE UMANO. dalle preferenze dei datori di lavoro/dei colleghi/dei clienti (lato  della domanda) TEORIA DELLA DISCRIMINAZIONE STATISTICA. La decomposizione nei diversi motivi è operazione non elementare. L’investimento in capitale umano e le preferenze potrebbero essere endogene rispetto alla discriminazione.
    • Teorie del capitale umano Le diverse preferenze di uomini e donne nella divisione del lavoro all’interno della famiglia e nell’oerta di lavoro sul mercato si riflettono in dierenti investimenti in capitale umano e dunque in dierenti produttività Istruzione: spiegazione non più attuale. Ora le ragazze studiano più dei ragazzi e con migliore rendimento, è diminuita la segregazione formativa. Plausibilmente minore invece l'esperienza eettiva (versus potenziale) in conseguenza delle interruzioni per maternità e cura dei figli. Le preferenze possono derivare anche da norme sociali. Gli uomini la cui madre lavorava tendono sia a preferire compagne lavoratrici, rendendo per queste il lavoro più attraente, sia ad avere una maggiore produttività nell’ambito domestico, rendendoli partner ideali per le donne lavoratrici (Fernandez et al., 2004).
    • La divisione del lavoro domestico/di cura resta sbilanciata a sfavore delle donne Nei paesi occidentali uomini e donne lavorano lo stesso numero di ore totali (retribuito + domestico), i primi più per il mercato, le seconde più in casa. L’Italia fa eccezione. Gli uomini lavorano molto meno rispetto alle donne, perché queste dedicano più ore al lavoro domestico rispetto alle altre europee (in particolare alla pulizia della casa; Burda et al., 2007) <tavola> Madre indispensabile, padre dispensabile? (Saraceno) Convinzione che l’accudimento paterno sia meno necessario di quello materno. Alla domanda “Pensa che un bambino in età pre-scolare sora se la sua mamma lavora?” l’80% delle donne e degli uomini italiani rispondono di essere d’accordo (18% in DK, 46% in NL, UK e ES, 56% in FR, 73% in DE (World Value Survey). Questa convinzione informa scelte individuali e collettive (utilizzo marginale dei congedi parentali da parte dei padri, inadeguatezza dei servizi per l’infanzia).
    • Teoria della discriminazione statistica In assenza di una misura di produttività dei lavoratori, le imprese usano il genere come indicatore. Se un datore di lavoro si attende che le donne siano meno presenti, meno attaccate al lavoro, meno afidabili, orirà loro una retribuzione più bassa, percorsi di carriera più lenti (il cosiddetto “mommy track”; Lommerud&Vagstad, 2000), le relegherà in mansioni meno qualificate o preferirà non assumerle. Si instaura un circolo vizioso: se le donne sanno che non potranno ambire a certe occupazioni e che i loro salari saranno bassi, diviene razionale per loro investire meno nell’istruzione, destinare una maggiore quota del loro tempo al lavoro domestico e di cura o avere dei comportamenti coerenti con le attese dei datori (minore disponibilità di tempo, minore impegno e continuità, maggiore assenteismo). Le profezie si auto-realizzano.
    • Perché è importante la crescita dell’occupazione femminile?
    • Uguaglianza di genere e crescita Relazione positiva tra uguaglianza di genere e reddito pro capite. Correlazione non implica causalità. Un terzo fattore (es. migliore governance) potrebbe causare entrambi. La presenza di due redditi rende la famiglia meno vulnerabile a fronte di eventi avversi e ne riduce significativamente il rischio di povertà (Dollar&Gatti, 1999; Brandolini, 2005; World economic forum, 2006; World Bank, 2007; Burda et al., 2007; Cavalcanti&Tavares, 2007).
    • Più occupazione femminile, più crescita Diversi esercizi hanno illustrato, in maniera necessariamente semplificata e con intenzione dichiaratamente suggestiva, quali sarebbero gli eetti sul PIL di una maggiore partecipazione femminile o di una equità dal punto di vista retributivo. Daly (2007): equiparando il tasso di occupazione femminile a quello maschile e assumendo che il PIL aumenti in misura proporzionale all’occupazione, il PIL italiano aumenterebbe del 21%. Casarico e Profeta (2007): l’ingresso di 100mila donne sul mercato del lavoro italiano (poco più dell’1% per cento nel tasso di occupazione femminile) si tradurrebbe in un incremento del PIL corrente dello 0,3%.
    • Più occupazione femminile, più crescita Per una corretta valutazione dell’impatto sarebbe necessario tenere conto degli aggiustamenti della struttura produttiva, dei salari e degli eetti sulla produttività media e sulle ore lavorate che un ingresso massiccio di forza lavoro potrebbe comportare. Es. l’impatto potrebbe essere sovrastimato perché: le donne potrebbero entrare con un lavoro part-time, così come gli  uomini con mogli che lavorano  diminuzione ore medie lavorate un aumento dell’occupazione ha in genere un eetto meno che  proporzionale sul PIL  diminuzione produttività media ingresso della forza di lavoro meno qualificata  espansione di attività a forte contenuto di lavoro (a basso valore  aggiunto) generazione di rendimenti del fattore lavoro decrescenti in  presenza di dotazione di capitale invariato (minore rapporto capitale/lavoro, almeno nel breve termine)
    • Più occupazione femminile, più crescita L’eetto depressivo sulla produttività può essere ampio. Un aumento dell’1% delle ore lavorate pro capite riduce la produttività dello 0,7%, traducendosi in un aumento del PIL pro capite dello 0,3% (OCSE, 2007); l’eetto netto positivo di un aumento dell’1% del tasso di occupazione è positivo per 0,7 (McGuckin e van Ark, 2005). Eetto moltiplicatore (di “secondo ordine”) L’aumento dell’occupazione femminile fa “passare al mercato” attività prima non retribuite (assistenza anziani e minori, lavori domestici) con creazione di ulteriore occupazione (di norma femminile). Ogni 100 donne che entrano nel mercato del lavoro si possono creare fino a 15 posti aggiuntivi nel settore dei servizi (Ferrera, 2008). Aumento non solo di natura contabile. La formalizzazione può comportare un aumento della produttività in queste attività, con conseguente accentuazione della crescita del PIL  l’impatto sul PIL dell’occupazione femminile potrebbe essere sottostimato.
    • Facciamo i conti…. I scenario Tasso occupazione femminile elevato al 60% in ogni macroarea C-N S Tasso occ.ne F 55,3 31,1 60 M 75,3 62,2 + 585mila occupate al C-N, + 2018mila nel S applicando produttività media specifica di ciascuna macroarea + 9,2% del PIL a produttività invariata + 6,5% del PIL se si considera eetto depressivo sulla produttività di 0,3 pp
    • Facciamo i conti…. II scenario Tasso occupazione femminile al corrispondente maschile nella macroarea C-N S Tasso occ.ne F 55,3 31,1 M 75,3 62,2 + 2495mila occupate al C-N, + 2175mila nel S applicando produttività media specifica di ciascuna macroarea + 17,5% del PIL a produttività invariata + 12,3% del PIL se si considera eetto depressivo sulla produttività di 0,3 pp
    • Facciamo i conti…. III scenario Tasso occupazione femminile del S pari a quello del C-N C-N S Tasso occ.ne F 55,3 31,1 M 75,3 62,2 + 1691mila occupate al S applicando produttività media specifica + 5,8% del PIL a produttività invariata + 4,0% del PIL se si considera eetto depressivo sulla produttività di 0,3 pp
    • La “non” occupazione femminile: uno spreco di risorse finanziarie e umane, un’opportunità mancata per le imprese Ineficienza dei meccanismi allocativi del talento nella società. Il rendimento scolastico delle ragazze è migliore, ma non premiato dal mercato. Dierenze di genere emergono fin dall’inizio dei percorsi di carriera anche a parità di istruzione. La società sopporta il costo dovuto al sottoutilizzo di metà del potenziale di intelligenza di cui il sistema produttivo dispone (Isfol, 2005). Le imprese con un numero significativo di donne nel senior management hanno una migliore performance aziendale (McKinsey, 2007). Nei gruppi di lavoro lo status di minoranza è dannoso; un adeguato gender balance influenza positivamente la spinta all’innovazione (London Business School, 2007).
    • Un circolo virtuoso da innescare L’aumento dei salari medi che dovrebbe accompagnarsi alla maggiore crescita economica farebbe aumentare il costo opportunità di stare a casa, incoraggiando ulteriormente la partecipazione femminile. La maggiore crescita si tradurrebbe in un maggiore gettito fiscale, che potrebbe essere indirizzato al finanziamento di politiche a supporto dell’occupazione femminile. La maggiore occupazione potrebbe avere eetti positivi di lungo periodo sulla fertilità, in presenza di strumenti adeguati di conciliazione e di una maggiore condivisione del lavoro domestico e di cura da parte dei padri, così come è avvenuto in molti paesi europei.
    • Riferimenti bibliografici Albanesi, S. e Olivetti, C. (2007) “Gender Roles and Technological Progress”, NBER working papers 13179. Boeri, T., Del Boca, D. e Pissarides, C. (a cura di) (2005) “Women at work. An economic perspective”, Oxford University Press. Brandolini, A. (2005) “La diseguaglianza di reddito in Italia nell’ultimo decennio”, Stato e mercato, 74, 207-229. Burda, M.C., Hamermesh, D.S. e Weil, P. (2007) “Total Work, Gender and Social Norms” NBER working papers 13000. Cappariello, R. e Zizza, R. (2007) “Dropping the books and working o the books”, Banca d’Italia, manoscritto. Casarico, A. e Profeta, P. (2007) “Se solo lavorassero centomila donne in più”, Il Sole 24ore, 21 gennaio. Cavalcanti, T. e Tavares, J. (2007) “The output cost of gender discrimination: a model-based macroeconomic estimate”, CEPR DP 6477. Daly, K. (2007) “Gender inequality, growth and global ageing”, Goldman Sachs Global Economics Paper 154. Dollar, D. e Gatti, R. (1999) “Gender inequality, income and growth: are good times good for women?”, World Bank. Fernandez, R., Fogli, A. e Olivetti, C. (2004) “Mothers and Sons: Preference Formation and Female Labor Force Dynamics”, QJE, 119, 1249-1299. Ferrera, M. (2008) “Il fattore D. Perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia”, Mondadori editori. Galor, O. e Weil, D.N. (1996) “The gender gap, fertility, and growth“, American Economic Review, 86, 374-387. Goldin, C. (2006) “The quiet revolution that transformed women’s employment, education, and family”, AEA Papers and Proceedings, 96, 1-21. Goldin, C. e Katz, L. (2002) “The power of the pill: oral contraceptives and women’s career and marriage decision”, Journal of Political Economy, 110, 730-770. Greenwood, J., Seshadri, A. e Yorukoglu, M. (2005) “Engines of liberation”, Review of Economic Studies, 72, 109-133. Isfol (2005) “Esiste un dierenziale retributivo di genere in Italia?”, Roma. Isfol (2007) “Dimensione di genere e lavoro sommerso”, Isfol, monografico n. 13. London Business School (2007) “Innovative potential: men and women in teams”, The Lehman Brothers Centre for Women in Business. Lommerud, K.E. e Vagstad, S. (2000) “Mommy tracks and public policy: on self-fulfilling prophecies and gender gaps in promotion”, CEPR DP 2378. Lotti, F. e Zizza, R. (2007) “Donne e impresa”, relazione tenuta al seminario “La scienza delle donne. Le politiche dell’Unione europea”, Milano, 8 ottobre 2007. Lucarelli, C. e Ricci, G. (2007) “Working times and working schedules: the framework emerging from the new Italian LFS in a
    • Fonte: Eurostat. back
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    • Fonte: Eurostat. Anno 2005. back
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    • back Fonte:
Brandolini
(2005).