Crg Cultura Organizacional 2008

Septiembre 2008 Profesor Carlos Ramírez Guerra [email_address] http://cheramig.blogspot.com/ Cultura Organizacional

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. HATCH, M.J. (1993), y SCHEIN, E. (1996), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Cultura. Concepto Profesor Carlos Ramírez Guerra

La cultura organizacional, incluye: SCHEIN, E. (1985). Cultura. Concepto
Comportamiento de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado;
Profesor Carlos Ramírez Guerra

Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización, como “un buen día de trabajo por una buena paga por el día”;

Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la “calidad del producto” o el “liderazgo en precios”;

La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes;

Las reglas del juego para llevarse bien en la organización o los “trucos” que el recién llegado tiene que aprender para convertirse en un integrante aceptado, y

El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal externo.

Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organización. Sin embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional. Cultura. Concepto HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra

CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura. Niveles

La cultura organizacional existe en diversos niveles, que difieren en términos de visibilidad y resistencia al cambio. CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura. Niveles

CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra SUPOSICIONES COMPARTIDAS Representan creencias sobre la realidad y la naturaleza humana que se dan por sentadas. Cultura. Niveles

CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra SUPOSICIONES COMPARTIDAS
Corresponde a los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa . Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Cultura. Niveles

CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra SUPOSICIONES COMPARTIDAS VALORES CULTURALES Representan creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre cosas que son buenas, normales, racionales, valiosas, etc. Estos valores tienden a persistir en el tiempo, incluso cuando cambian los integrantes de la organización. Cultura. Niveles

En el nivel de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa, una posible forma de identificarlos es a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son. SCHEIN, E. (1985). Cultura. Niveles Profesor Carlos Ramírez Guerra

Cultura. Niveles CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra SUPOSICIONES COMPARTIDAS VALORES CULTURALES CONDUCTAS La conducta incluye normas, es más visible y, en cierta forma, más fácil de cambiar que los valores. La razón, al menos en parte, es que la gente tal vez no se halle consciente de los valores que los unen.

Cultura. Niveles CUMMINGS, T.G., (1993), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra SUPOSICIONES COMPARTIDAS VALORES CULTURALES CONDUCTAS SÍMBOLOS Los símbolos, es el nivel más superficial. Está integrado por palabras (jerga o jerigonza), ademanes e imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro de una cultura.

Cultura. Niveles HOFSTEDE, G., NEUIJEN, B.,, OHAYV, D., y SANDERS, G. (1990), cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999). Profesor Carlos Ramírez Guerra En ocasiones los símbolos culturales importantes adquieren la forma de héroes culturales, o personas (vivas o muertas, eales o imaginarias) con características muy valoradas por la cultura, pues, sirven de modelo. SUPOSICIONES COMPARTIDAS VALORES CULTURALES CONDUCTAS SÍMBOLOS

El nivel de los artefactos visibles comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son fáciles de conseguir pero difíciles de interpretar. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de la cultura, pero es difícil advertir su esencia. Cultura. Niveles SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra

Cultura. Concepto SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

CULTURA. INVESTIGACIÓN

Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser descubierta a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la organización.
Se evita la subjetividad, pues el investigador no está inmerso lo suficiente en la cultura de la empresa.
Se supera el ofuscamiento de la persona interna (evitamos supuestos inconscientes).
L as interpretaciones erróneas del investigador pueden ser corregidas o complementadas por la persona de dentro.
CULTURA. INVESTIGACIÓN SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra

CULTURA. INVESTIGACIÓN La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de conducir a la superficie algo que está oculto y que no puede ser revelado deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura huye de nuestra percepción, pero ella es perfectamente visible una vez que llegue a la superficie de la conciencia. SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra

Cultura. Desarrollo

Según Edgar Schein la cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes a los que se enfrenta toda organización:
La adaptación externa y la supervivencia , y
La integración interna .
SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura. Desarrollo

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura. Desarrollo

La adaptación externa y la supervivencia incluye resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia : identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : establecer metas específicas.
Medios : Determinar la forma de lograr las metas; los medios incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
Medición : establecer criterios para medir cuán bien logran las metas las personas y los equipos.

Cultura. Desarrollo SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los integrantes de la organización.

La integración interna, incluye resolver los siguientes temas:
Lenguaje y conceptos : identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipos: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus : Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.
Recompensas y castigos : desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.

GROSS, W., y SHICHMAN, S. (1987), cit. KREITNER, R., y KINICKI, A. (1997). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cultura. Cómo desarrollarla
Basarse en la historia
Comunicarse sobre “héroes” y otros
Desarrollar un sentido de HISTORIA CULTURA COHESIVA DE LA ORGANIZACIÓN Método Condición interviniente Resultado

Liderazgo y modelación de roles
Comunicación de normas y valores
Crear un sentido de UNICIDAD CULTURA COHESIVA DE LA ORGANIZACIÓN Método Condición interviniente Resultado

Sistemas de compensación
Gestión carrera y seguridad trabajo
Reclutamiento y contratación
Socializ. Nuevos miembros personal
Capacitación y desarrollo
Fomentar un sentido de PERTENENCIA AL GRUPO CULTURA COHESIVA DE LA ORGANIZACIÓN Método Condición interviniente Resultado

Contacto entre miembros
Toma de decisiones participativa
Coordinación intergrupal
Intercambio personal
INTERCAMBIO creciente entre miembros CULTURA COHESIVA DE LA ORGANIZACIÓN Método Condición interviniente Método

Artefactos y creaciones Tecnología Arte Patrones observables de conducta Valores Comprobables en el entorno físico Comprobables sólo por consenso social Supuestos Básicos Relación con el medio Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio Naturaleza del ser humano Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas Visible pero no siempre descifrable Mayor nivel de conciencia Se da por sentado Invisible Preconsciente como un grupo percibe, piensa, siente y actúa Contenidos y niveles de cultura SCHEIN, E. (1985). Profesor Carlos Ramírez Guerra

Cultura. Manifestaciones

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra Sathe propone cuatro manifestaciones o pruebas generales de la cultura de la organización, que son las cosas compartidas (objetos), los dichos compartidos (palabras), los hechos compartidos (conducta), y los sentimientos compartidos (emoción). S puede comenzar a recopilar información cultural: preguntando, observando, leyendo y sintiendo. SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra objetos palabras conducta emoción cosas dichos hechos sentimientos COMPARTIDOS SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones RITO Conjunto de actividades relativamente elaboradas, notablemente planeadas, que combina varias formas de expresión cultural y que muchas veces tiene consecuencias tanto prácticas como expresivas. RITUAL Conjunto de técnicas y conductas estandarizadas y detalladas que controla las ansiedades, pero que pocas veces produce consecuencias intencionadas que revistan importancia. BEYER, J., y TRICE, H. (1987), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones MITO Narración dramática de sucesos imaginarios, utilizada normalmente para explicar los orígenes o las transformaciones de alguna cosa; también, una creencia indiscutida respecto a los beneficios prácticos de ciertas técnicas y conductas que no cuenta con el respaldo de hechos fehacientes. SAGA Narración histórica de algún acontecimiento maravilloso que tiene algún fundamento histórico, pero que ha sido maquillado con detalles ficticios. BEYER, J., y TRICE, H. (1987), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones NARRACIÓN POPULAR Una narración enteramente ficticia. SÍMBOLO Cualquier objeto, acto, suceso, calidad o relación que sirve de vehículo para transmitir un significado, representando, por lo general, una cosa diferente. BEYER, J., y TRICE, H. (1987), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones LENGUAJE Manera particular en que los miembros de un grupoutilizan los sonidos vocales y los signos escritos para transmitirse mensajes entre ellos mismos. GESTO Movimientos de partes del cuerpo con distintos significados. BEYER, J., y TRICE, H. (1987), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones EMPLAZAMIENTO FÍSICO Las cosas de las que se rodean físicamente las personas y les proporcionan estímulos sensorios inmediatos cuando llevan a cabo actividades culturalmente expresivas. ARTEFACTOS Objetos materiales fabricados por personas que facilitan las actividades culturalmente expresivas. BEYER, J., y TRICE, H. (1987), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra PREGUNTAR SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra OBSERVAR SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra LEER SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Manifestaciones Profesor Carlos Ramírez Guerra SENTIR SATHE, V. (1983), cit. KREITNER R., y KINICKI, A. (1997).

Cultura. Funciones Profesor Carlos Ramírez Guerra

Cultura. Funciones Profesor Carlos Ramírez Guerra SMIRCICH, L. (1983).

Cultura. Funciones Profesor Carlos Ramírez Guerra COMPROMISO COLECTIVO SMIRCICH, L. (1983).

Cultura. Funciones Profesor Carlos Ramírez Guerra ESTABILIDAD SOCIAL SMIRCICH, L. (1983).

Cultura. Funciones Profesor Carlos Ramírez Guerra INSTRUMENTO PARA QUE TODO TENGA SENTIDO SMIRCICH, L. (1983).

Cultura. Dimensiones

Analizando a 116.00 empleados de más de 40 países, Geert Hofstede confirmó que la cultura nacional tenía un gran efecto en los valores y las actitudes hacia el trabajo. Descubrió que gerentes y empleados varían en cuatro dimensiones de cultura nacional:
Individualismo frente a colectivismo.
Distancia del poder
Evitación de la incertidumbre.
Masculinidad frente a feminidad.
El marco de Hofstede Profesor Carlos Ramírez Guerra HOFSTEDE, G. (1984).

El marco de Hofstede
Individualismo frente a colectivismo.
El individualismo se refiere a un marco social débilmente enlazado que supone que cada quien debe preocuparse de sus propios intereses y de los de sus familiares inmediatos. La sociedad individualista concede a sus miembros mucha libertad.
Por su parte, el colectivismo se caracteriza por un firme marco social en el que todos esperan que los otros miembros del grupo (como la organización) los cuiden y protejan cuando están en dificultades. A cambio, consideran que les deben una lealtad absoluta. Hofstede, también apreció que los países más individualistas tendían a ser más prósperos que los colectivistas.
Profesor Carlos Ramírez Guerra HOFSTEDE, G. (1984).

Distancia del poder.
Entendida como la medida del grado en que la sociedad acepta el hecho de que el poder en las instituciones y organizaciones est á distribuido en forma desigual.
Una distancia grande, tolera amplias diferencias (t í tulos, rango y estatus tienen un gran peso).
Una distancia peque ñ a, resta importancia a las desigualdades, los empleados si bien respetan a sus superiores, no les temen.

Cultura de Alta Distancia del poder.
Alta centralización y centro de atención en el orden.
Jerarquías bien definidas estables, con muchos niveles.
Gran número de personal de supervisión.
Directivos paternalistas.
Grandes diferencias de salarios.
SCHULER, R., JACKOFSKY, S. y SLOCUM, J., (1996) cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999).

Cultura de Baja Distancia del poder.
Menos centralización.
Organizaciones planas. Menos niveles en la jerarquía.
Uso de relaciones de intercambio.
Directivos democráticos.
Menores diferencias de salarios.
SCHULER, R., JACKOFSKY, S. y SLOCUM, J., (1996) cit. HELLRIEGEL D., SLOCUM , J. y WOODMAN, R. (1999).

Evitaci ó n de la incertidumbre.
Algunas sociedades aceptan la incertidumbre con ecuanimidad, se encuentran m á s o menos c ó modos con los riesgos y tambi é n son relativamente tolerantes de la conducta y las opiniones que no son las suyas puesto que no las consideran una amenaza.
Las sociedades que evitan la incertidumbre, en cambio, se caracterizan por sufrir elevados grados de ansiedad, nerviosismo, tensi ó n y agresividad.

Masculinidad frente a feminidad.
Las sociedades que subrayan la asertividad y la adquisici ó n de dinero y bienes materiales y que soslayan la preocupaci ó n por el cuidado de los dem á s se denominan masculinas.
La categor í a de feminidad incluye a las que destacan las relaciones sociales, la preocupaci ó n por los dem á s y la calidad general de vida.

Relaciones con el entorno. ¿ la gente se encuentra subyugada por su medio, en armon í a o bien es capaz de dominarlo ?
En pa í ses del Oriente medio la vida se considera en esencia predeterminada; cuando las cosas pasan, se dan como “ la voluntad de Dios ” .
En cambio en pa í ses occidentales, se cree que las personas pueden controlar la naturaleza. Entre ambas posiciones extremas hay un punto de vista m á s moderado, que busca la armon í a con la naturaleza.
El marco Kluckholm-Strodtbeck Robbins, S., (1999) Profesor Carlos Ramírez Guerra

Orientación temporal.
¿Se concentra la cultura en el pasado , el presente o el futuro ?
Las culturas le conceden diversos valores al tiempo; por ejemplo, los occidentales lo ven como un recurso escaso; el “tiempo es dinero” y hay que emplearlo con eficiencia.

Naturaleza de la gente.
Se ve a la gente como buena, mala o algo intermedio ?
Según cual sea la respuesta se favorecerán estilos autoritarios o democráticos de dirección.

Orientación a la actividad .
Algunas culturas ponen de relieve el hacer , la acción; insisten en las realizaciones; otras prefieren el ser , vivir el momento (estas culturas ponen el acento en experimentar la vida y buscan la satisfacción inmediata de sus deseos), y otras más se concentran en controlarse , en reprimir los deseos distanciándose de lo material.

Asignación de responsabilidades.
También es posible clasificar a las culturas según quién tiene la responsabilidad del bienestar de los demás. Así los estadounidenses son muy individualistas ; acuden a las características y a los logros personales para definirse y creen que es responsabilidad de cada cual cuidar de sí mismo.
Otros países como Malasia e Israel, se concentran más en el grupo .

Concepción del espacio .
Algunas culturas son muy abiertas y realizan sus negocios en público .
En el otro extremo están las culturas que insisten sobremanera en mantener las cosas en privado .

El marco Kluckholm-Strodtbeck Los puntos rojos indican la puntuación vigente para EEUU. Profesor Carlos Ramírez Guerra HOFSTEDE, G. (1984).

CULTURA. DIAGNÓSTICO La cultura es como el agua para el pez; esta ah í todo el tiempo, pero el pez no se da cuenta. Robbins, S., (1999) . pezfueradelagua.blogspot.com

CULTURA. DIAGNÓSTICO VILLAFAÑE, J. (1993). Ideología de la organización Cultura del poder Cultura De la función Cultura de la tarea Cultura de la persona Desarrollo de la organización Organización primaria Organización Racional Organización evolutiva Organización metafísica Creación y primer desarrollo Desarrollo y expansión Madurez y reciclaje Dinámica de la cultura Fuerte Débil Concentrada Frag- mentada Cerrada Abierta Autónoma Refleja Relación con el entorno Mentalidad narcisista Mentalidad tribal Mentalidad exploratoria Mentalidad amplificadora

CULTURA. DIAGNÓSTICO VILLAFAÑE, J. (1993). Fuerte Fragmentada Cerrada Refleja Fuerte Concentrada Abierta Autónoma Estado actual de la cultura Nuevo pattern cultural Desarrollo organización Ideología organización Dinámica de La cultura Relación con El entorno Desarrollo organización Reciclaje Hipermadura Ideología organización Función Poder Dinámica de la cultura Relación con entorno Exploratoria Tribal

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by cheramig on Sep 28, 2008

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