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Modelos administrativos tema v[1]
 

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    Modelos administrativos tema v[1] Modelos administrativos tema v[1] Document Transcript

    • Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” Ministerio de educación para el poder popular Cátedra: Modelos Administrativos. Unidad “5”Facilitador: Participantes:Lic. Bogard Macero Gomez Emely 19.650.267 Sancler Yarisel 17.059.363 Requena Endrina 19.638.149 FEBRERO 2010
    • Modelos Administrativos. INTRUDUCCION Durante muchos años, el hombre ha ido evolucionando con el pasar deltiempo a través de su convivencia dentro de grupos y su interacción condiferentes individuos de una sociedad. Dicha evolución abarca aspectoseconómicos, políticos, sociales y culturales. Resulta importante mencionar quedentro de esta evolución están involucrados factores como lo son: el psicológico,el espiritual, el personal. Relacionados con estos factores encontramos lasuperación del estrés, el mantenimiento de la concentración, la formación devalores, el desafío de creencias que influyen en el cumplimiento de metas, elequilibrio entre la vida personal y la privada, el manejo adecuado de lasemociones. Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiaradecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente tiene queenfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con su comportamiento yel desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad. Por tal motivo hemos querido dar a conocer cómo, a través deinvestigaciones efectuadas por expertos en áreas profesionales como lapsicología, la educación y el aprendizaje, se ha logrado desarrollar un sistema degerencia que ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o profesional.Este sistema se denomina Coaching. 21
    • Modelos Administrativos. DEFINICIÓN DE COACHING Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas detrabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilode liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas endesarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través deelogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad quemejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación queinvolucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace aesta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambiopositivo. Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones enlas cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero sino ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo,pero no alguna interacción de coaching. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevossistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarialque se centran en:  Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.  Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.  Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. 21
    • Modelos Administrativos.  Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.  Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.Ámbitos de aplicación de Coaching CAMPO PERSONAL Se enfoca en la atención de las problemáticas personales CAMPO PROFESIONAL Enfatiza en el desempeño profesional, trabajando la dinámica personal, grupal y organizacional TENIENDO EN CUENTA La estrategia del negocio, la gestión de la calidad y el liderazgo Dentro de la organización. ORIGEN DEL COACHING Coaching viene de la palabra francesa, Coach, que significa carruaje, "vehículopara transportar personas de un sitio a otro". Hoy en día Coach es la persona que guía yte lleva de un lugar a otro. En los entrenamientos deportivos es práctica usual tener a un 21
    • Modelos Administrativos.entrenador para conseguir los mejores resultados personales y equipos de altorendimiento. En países como Estados Unidos y Francia es una herramienta habitualtanto de forma personal como para empresas desde hace más de diez años. En España esahora cuando por distintos medios de difusión se esta empezando a conocer lo que es elCoaching. El Coaching utiliza las más modernas técnicas de comunicación. Trabaja todaslas áreas básicas de la vida, como es la profesión, economía personal, vida familiar,pareja, salud, espíritu y relaciones personales. El Coaching está dirigido a toda personaque quiera mejorar en cualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar.En definitiva, con el Coaching conoces las últimas estrategias para alcanzar el éxito yatraer todo lo que siempre deseaste. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar eldesempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en elproceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial). En los negocios, el coachinges una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesionalexterno, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona. El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevoparadigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos paraobtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir porsi mismos y están comprometidos a lograr.Es una disciplina que permite aumentar elrendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de laadministración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo enun aprendizaje permanente. El Coaching en una organización puede servir Para: • Observar de una manera diferente lo que ocurre en ella y poder ver lo que sin las distinciones del Coaching permanecería oculto. 21
    • Modelos Administrativos. • Clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde se quiere llegar con ella. • Planificar estratégicamente las metas. • Mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella • Mejorar el trabajo en equipo de manera comprometida con los objetivos. • Lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno. • Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con responsabilidad. • Innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto. • Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores compartidos. • Para tener una mayor rentabilidad. PRINCIPIOS DEL COACHING El coaching, esta nueva teoría que tanto éxito está proporcionando a aquellosque la prueban y ven los resultados, tiene una serie de principios que pueden ayudarnos,aún cuando no participamos ni tenemos la ayuda de un coach, a darnos cuenta de loserrores y problemas que tenemos en nuestra vida.Los principios por los que se rige el coaching son: • Se actúa sobre la persona aunque también puede darse sobre la forma en la que se vive. • Nuestras acciones y decisiones son las que hacen lo que somos. • El lenguaje es parte de una acción. Dependiendo de cómo nos comuniquemos así será la realidad que vayamos creando. • Sólo se puede crear aquello que vemos, no lo que no es real. • Pensamos que una cosa es real porque la vemos así pero, en realidad, son así porque así las vemos. PRINCIPIOS DE ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD. 21
    • Modelos Administrativos. La Ética Es definida por la Real Academia Española como “ conjunto de normasmorales que rige la conducta humana”. Ahora bien si se relaciona esta definición con elcoaching, se puede decir Según Ravier 2005, que las normas morales que rigen laconducta de la relación de Coaching (coah) tanto a nivel Personal como Ejecutivo oEmpresarial, están ligados a un compromiso ético que deben asumir con el cliente,propia de cualquier relación humana donde se establezcan las pautas de trabajo y de larelaciones de coaching. Por otro lado están las acciones conjuntas de coaches queelaboraron ciertos organismos autoreguladores que velan por los intereses de laprofesión. Respecto del compromiso personal del coach con el cliente es importanteespecificar que toda relación de coaching debe establecerse bajo un acuerdo de trabajo(confidencialidad) y un establecimiento de principios éticos de la profesión(establecidas por los entes auto reguladores de la profesión en el país donde se realizadicha actividad). Por ello normalmente el coach establece la relación de coaching conlos siguientes documentos en representación de estos parámetro éticos profesionalesSegún Ravier 2005:  Acuerdo de Confidencialidad: firmado y establecido pro ambas partes donde el coach se compromete frente al cliente a no divulgar información de ningún tipo sin el consentimiento expreso y por escrito del cliente.  Codigo ético: Establecido por los entes autoreguladores de la profesión (asociaciones) donde establecen las pautas básicas de comportamiento de la relación del coaching. 21
    • Modelos Administrativos. LA PREPARACIÓN DE UN BUEN COACH EJECUTIVO El Coaching Ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo prioritario elmáximo desarrollo profesional y personal del coache y, realizado de una forma óptima ycorrecta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe. El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coache o directivoal que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área denegocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética,solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si elreferido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado alconcepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial. Centrado específicamente en el desarrollo de competencias en los empleados odirectivos claves de la organización a la que pertenece. Se realiza a través de laelaboración de un plan de acción que permita la conciliación entre las necesidades de lapersona con las competencias organizativas, los objetivos, la misión y cultura a la quepertenecen de manera que repercuta favorablemente en la calidad de su trabajo.Los tipos de coaching ejecutivos con los que suele intervenir la organización son SegúnRavier 2005:  Coaching Ejecutivo personalizado: Las sesiones de coaching personalizado abordan situaciones de desarrollo del potencial de un individuo. Las razones de intervención más habituales suelen ser en referencia a la actitud y a la competencia: toma de decisión, conflictos, estrés, desarrollo de competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de acogida, apoyo a promociones.  Coaching ejecutivo de equipo o grupal: Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo alinear un equipo directivo en torno a la misión y visión organizacional, mejora el rendimiento del equipo, dinamizar a un grupo y ayudarles en la trasformaciones y cambios empresariales. 21
    • Modelos Administrativos. La intervenciones más habituales pueden ser: procesos de función y adquisición, resolución de conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento potenciando el grado de sinergia resultante del trabajo colectivo.  Formación de Lideres Coach: se emplea dentro de las compañías para moldear a los directivos y jefes al objetivos de que desarrollen sus competencias como coaches de sus colaboradores.se trata de desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias de un coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento. EL PLAN DE ACCIÓN EN COACHING Cuando ya se tiene definidos los objetivos de forma específica, concreta yrealista, se debe establecer plazo en el tiempo y crear un plan de acción para alcanzarlosen el plazo previsto. Todo plan de acción debe referirse al futuro, por lo que debesdeterminar cuál es ese plazo de tiempo a su vez debes indicar acciones y tareasconcretas que lo hagan realidad, y que al mismo tiempo sean también temporales. Loprimero que has de realizar es una hoja de ruta que te diga dónde estás y dónde quieresllegar, por qué estás ahí y cómo puedes llegar allí, así como qué necesitas para llegarallí. A partir de esa hoja de ruta puedes comenzar a diseñar tu plan de accióndeterminando lo siguiente:  Propósito u objetivo general: “¿Qué se quiere hacer?”  Meta: ¿Hasta dónde se quiere llegar?”  Objetivos específicos: “¿Para qué lo se quiere hacer?”  Actividades y tareas: “¿Cómo lo se va hacer?”  Cronograma: “¿Cuándo y dónde se va hacer?”  Recursos: ¿Con qué o quién se va a hacer?” 21
    • Modelos Administrativos. Con estas respuestas se puede construir un puente que lleve desde la situaciónactual, que es dónde se encuentra y donde están los problemas y oportunidades, a lasituación deseada, que es donde se halla la meta. Cualquier plan de acción responde aun proceso cíclico, ya que una vez alcanzada ésta nos encontramos en una nuevasituación y volvemos a desear una situación diferente. Aunque todavía queda un importante trabajo por delante para garantizar el éxitode tu campaña, necesitas planificar el plan de acción. Planificarlo te ayudará acomprenderlo y a definir todos los elementos necesarios para lograrlo. Además teayudará a otorgar prioridades y a tomar decisiones. Por ello, resulta útil subdividir elplan de acción en varios planes. Así un plan anual a su vez se compondrá de un plantrimestral, éste de un plan mensual, éste de un plan semanal y éste de un plan diario. Esimportante realizar cada día una tarea que te acerque a tu gran objetivo. Y lo más importante de todo, es que la planificación es una herramientavaliosísima a la hora de compartir los objetivos con las personas del entorno, bien seapara hacerles partícipes del plan o simplemente para comunicárlo. EL CONTROL DE GESTIÓN El control de gestión es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarialhacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla. Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna decontrol de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo yque lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidadde costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla unacontinua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra suatención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientaciónestratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos. 21
    • Modelos Administrativos. ENFOQUE Un Sistema de Control de Gestión es un conjunto de procedimientos querepresenta un modelo organizativo concreto para realizar la planificación y el control delas actividades que se llevan a cabo en la empresa, quedando determinado por unconjunto de actividades y sus interrelaciones, y un sistema informativo (HernándezTorres, 1998, refiriéndose al criterio de varios autores). Pero este enfoque tiende ainterpretar el Control de Gestión al estilo tradicional, reduciéndolo a una función decontrol reactivo, dirigida a saber si los resultados han sido alcanzados o no, o sea,sobrevalora el criterio de Efectividad. Sin embargo se encuentran otros enfoques modernos que conciben el SCG comoun sistema de información-control, presupuesto y enlazado continuamente con lagestión que tiene por fin definir los objetivos compatibles, establecer las medidasadecuadas de seguimiento y proponer las soluciones específicas para corregir lasdesviaciones. El control es activo en el sentido de influenciar sobre la dirección paradiseñar el futuro y crear continuamente las condiciones para hacerlo realidad 21
    • Modelos Administrativos. BALANCE SCORE CARD Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de suvisión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global de las prestaciones delnegocio.Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamentecuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el planestratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar losobjetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia. El Balanced Scorecard resulta una herramienta excelente para comunicar a todala organización la visión de la compañía El Balanced Scorecard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesorRobert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton,como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido enpieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo. Los directivos empresariales han acogido muy bien el BSC ya que les permitedar cumplimiento a la visión de sus firmas y por la misma vía, la consecución de losobjetivos y metas trazados en sus planes estratégicos. Aunque la planeación estratégicaes una herramienta muy usada en las empresas, comúnmente la visión que se presentaen los planes estratégicos empresariales no se traduce en términos operativos quepermitan hacerla conocer al interior de toda la organización, algunos estudios muestranque la visión es muy poco conocida entre la gerencia media (40% la conoce) y losempleados (10%).ESTRATEGIA Una buena estrategia no es suficiente: incluso la estrategia mejor formuladafracasa si la organización no puede implementarla 21
    • Modelos Administrativos. BSC no es una moda más, es una herramienta que sin poner las operacionesnormales de la empresa en apuros, se complementa muy bien con lo ya construido en laorganización.ESTUDIOS DE MERCADO: Estudios sobre la recuperación en las empresas de la inversión en coachingElaborado por: Merrill C. Anderson / MetrixGlobal, LLC / 2 de Noviembre de 2003 /Traducido al español en 2004, por María Calandria Ristori A través de un estudio exhaustivo, la empresa Manchester Inc. revela que lascompañías que dieron coaching a sus directivos obtuvieron mejoras sustanciales enproductividad, calidad, fortaleza organizativa, servicio al cliente y beneficio para elaccionista. Además, recibieron menos quejas de los clientes y consiguieron retenermejor a sus directivos, que previamente habían recibido coaching. Pero, sobre todo, lainversión de la compañía en dar coaching a sus ejecutivos supuso una recuperación de lainversión de aproximadamente seis veces el coste del coaching. El estudio incluyó a 100 ejecutivos, la mayoría de compañías del ranking“FORTUNE 1000”. La mitad pertenecía a la cúpula directiva de las empresas yocupaban cargos de vice-presidente para arriba (incluyendo el presidente de unadivisión de negocio, director general, directores ejecutivo y financiero, director decomunicación, consejero delegado, etc.) Seis de cada diez ejecutivos (un 57%) querecibieron coaching tenían entre 40 y 49 años y un tercio ganaba más de 200.000dólares al año. El programa duraba, de media, entre seis meses y un año.Entre los resultados del estudio cabe destacar:• Las compañías obtuvieron una recuperación media de 5, 7 veces la inversión inicial enun programa-tipo de coaching para directivos o, lo que es lo mismo, amortizaron más de100.000 dólares. Fueron los propios ejecutivos los que calcularon el valor monetario delos resultados obtenidos con el coaching. 21
    • Modelos Administrativos.• Entre los beneficios que obtuvieron las compañías figuran mejoras en:o Productividad (evaluada por el 53% de los ejecutivos) o Calidad (48%) o Fortalezaorganizativa (48%) o Servicio al cliente (39%) o Reducción de quejas del cliente (34%)o Retener en la empresa a los ejecutivos que recibieron “coaching” (32%) o Reducciónde costes (23%) o Rentabilidad (22%)• Entre los beneficios obtenidos por los directivos que recibieron coaching: Mejoras en las relaciones de trabajo con sus empleados directos (77% de losejecutivos) o Mejoras en las relaciones con sus inmediatos superiores (71%) o Trabajoen equipo más eficaz (67%) o Mejora en relaciones con proveedores (63%) oSatisfacción en el trabajo (61%) o Reducción de la conflictividad laboral (52%) oMayor compromiso con la organización (44%) o Mejora en las relaciones de trabajo conlos clientes (37%) Las compañías que combinan el “coaching” con sus programas de formaciónmejoran la rentabilidad en un 85%, en contraposición al 23% de las que sólo utilizan laformación. Fuente del informe: gestión de personal, 1997 Un estudio de Olivero, Bane y Kopelman, publicado en “GETIÓN DEPERSONAL EN EMPRESAS PÚBLICAS”, Winter Edition, 1997, mostró resultadosespectaculares cuando se compararon los efectos de la formación convencional dedirectivos con un programa de formación combinada con coaching personal paradirectivos (individual). Los resultados indicaron una sustancial mejora en todas las áreasde habilidades y responsabilidades de gestión. 21
    • Modelos Administrativos.Aporte de Gómez Emely 19.650.267 Entendemos el Coaching Gerencial como una forma de colaboración profesionalorientado a ayudarlo a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes,conocimientos y habilidades funcionales, comporta mentales y conceptuales) pararesponder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno engeneral. Nos basamos en tres principios: La relación: el proceso de Coaching sólo esposible si se establece una relación de mutua confianza. El pragmatismo: el valor delproceso se evalúa en sus resultados. El propósito fundamental del trabajo no es producirplanes; es producir resultados y esto requiere del compromiso de toda la organizaciónpero, especialmente, del líder. El aprendizaje mutuo: ambos, cliente y coach estáninmersos en un proceso de aprendizaje donde los saberes de cada uno son igualmentevalorados. El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra elavance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance-en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach comodel(os) coachee(s). El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo uncampeón del beisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz dever las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con lasoportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presentey futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo yalogrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma deanquilosamiento). Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadiepuede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sinoalumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados,Maturana). 21
    • Modelos Administrativos.Aporte de Sancler Yarisel 17.059.363 Este tema me pareció importante puesto que el coaching está siendo aplicadocada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. Un programa de coaching estáespecialmente diseñado para ayudar a las personas a potenciar su rendimiento enmomentos de cambio corporativo. Se trata de una disciplina que permite aumentar elrendimiento en el trabajo, capacitando a su personal en la proacción en lugar de laadministración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo enun aprendizaje permanente. El coaching es una herramienta fundamental para eldesarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada atrabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones queno pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr. Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dospersonas: el coach (entrenador) y el coachee (entrenado), en la que ambos operan,esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadasen el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un áreapreviamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” delaprendizaje. Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento enmomentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambiocorporativo. Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilitaespacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera unmomento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.Laintervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobrelos directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de laorganización.Se puede decir que el coaching es importante para las empresas por que: • Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. • Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. 21
    • Modelos Administrativos. • Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. • Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. • Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. • Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.Ejemplo 1 Una empresa tiene previsto crecer un 10% este año, y le gustaría crecer el 30%,pero no confía en conseguirlo, más que nada por la enorme inercia que tiene.El Business Coach estudia la situación y organiza un programa de Business Coachingen el que se definen una serie de proyectos de mejora para conseguir los resultados.Estos proyectos los diseña un equipo formado por personal interno de la empresa y unBusiness Coach. Después se ponen en marcha. Todo ello a base de unas reuniones degrupo que tienen lugar a cada cierto tiempo y en las que se ponen objetivos, se asumencompromisos, se realizan y monitorizan acciones, y se miden los resultadosEl éxito se produce por una serie de razones: • Mayor foco y esfuerzo por parte de la plantilla por asistir un agente externo que proporciona feedback y se cuestiona lo que se hace (el business coach) • Adopción de un sistema probado de diseño y puesta en marcha de los proyectos y consecución de los resultadosEjemplo 2 Una empresa quiere mejorar las habilidades profesionales de la dirección y laplantilla, quieren mejorar sus técnicas de negociación y ventas, su trabajo en equipo ysus habilidades de comunicación, además les gustaría poder medir esta mejora y elimpacto que estas habilidades nuevas tendrán sobre el negocio: sobre las ventas, losbeneficios e incluso sobre el valor de las acciones, todo un reto. 21
    • Modelos Administrativos. El Business Coach reúne a todos los participantes de forma individual paraelaborar un diagnóstico completo de la situación de la empresa. El Business Coach tienepreguntas concretas que le van a dar la pauta de dónde están los retos y las áreas demejora. Por ello cuando se redacta un programa y plan de trabajo , el programaresponde a necesidades y objetivos reales y el programa está destinado a potenciar lashabilidades, subsanar los defectos y conseguir los resultados que la empresa se hayaplanteado con la máxima probabilidad. Se descartan soluciones estándar, porque puedenser lentas o inadecuadas, y lo prioritario es llegar a la raíz y a las causas, remover losinhibidores del negocio y potenciar las habilidades formando y haciendo un seguimientopráctico de las nuevas competencias y formas de actuar.Aporte de Requena Endrina 19.638.149 El coaching es una actividad que ayuda a todos lo individuos de unaorganización para que mejoren ya sean personalmente o profesionalmente esuna herramienta que ofrece muchos beneficios a la organización ya que haceque sus empleados se sientan a gusto con sus labores y sus relaciones entrelos equipos de trabajo permite aumentar el rendimiento en el trabajocapacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración,. Trabaja todas las áreas básicas de la vida, como es la profesión,economía personal, vida familiar, pareja, salud, espíritu y relacionespersonales. El Coaching está dirigido a toda persona que quiera mejorar encualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar, además deobtienen beneficios en la empresa Mejorar la comunicación y la interacciónentre las personas que trabajan en ella, Lograr que se potencien lasindividualidades y sacar lo mejor de cada uno de los empleados, Planificarestratégicamente las metas, entre otros que pueden beneficios tanto para laorganización como para los empleados. Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muydelgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados 21
    • Modelos Administrativos.buscados por la organización. El control de las gestiones permite obtener unaplanificación y control de todos los procesos de la organización, estaherramienta ofrece además saber resultados de los objetivos cumplidos o no. Es importante que las organizaciones implementen estas herramientaspara así optimizar y obtener mejoras cada día, enfrentarse a todos los cambiosy saber que son para garantizar la máxima productividad y así reducir costos ygastos y puedan ofrecer la mejor competitividad en el mercado con los mejoresbien y servicios. 21
    • Modelos Administrativos. CONCLUSIÓN El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañíascomprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitangente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en suempresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el Coaching, ayuda a losempleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentaciónpositiva basada en observación El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con unamovilización hacia el éxito de equipos ganadores. Este se aplica cuando existe unaretroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando así unbajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro desi trabajo. El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza yrara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues medianteéste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado undesempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de lasprincipales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleadosestén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior. El coaching efectivocambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo quele permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de lashabilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas dedesempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la actitud,entre otras. En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a losdemás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo parael logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos. El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección ymovilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial. 21
    • Modelos Administrativos. BIBLIOGRAFIAShttp://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultorio-contable/Documents/boletines/contabilidad-finanzas/boletin3.pdfRAVIER Leonardo. Arte y Ciencia del Coaching su historia, filosofía y Esencia.Editorial Dunken. Buenos Aires.2005. 21