Die richtigen Mitarbeiter finden und binden
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Wie findet man die richtigen Mitarbeiter für die richtige Aufgabe? Wie kann man sie langfristig für das Unternehmen gewinnen? Zwei Fragen, die den Bewerbungsprozess und die Mitarbeiterentwicklung ...

Wie findet man die richtigen Mitarbeiter für die richtige Aufgabe? Wie kann man sie langfristig für das Unternehmen gewinnen? Zwei Fragen, die den Bewerbungsprozess und die Mitarbeiterentwicklung gleichermaßen betreffen und in Zeiten brüchiger Erwerbsbiographien an Bedeutung gewinnen.
Im Zentrum stehen zwei Schlüsselbegriffe: Kompetenzen und Potenziale. Die Kompetenz- und Potenzialdiagnostik ist ein geeignetes Instrument, um die Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu ermitteln. Damit ist sie ein strategisches Element der Personalauswahl und Personalentwicklung.
Das Seminar „Die richtigen Mitarbeiter finden und binden“ des Arbeitgeberverbandes war eine Einführung in die praxisgerechte Umsetzung der Methodenpakete vom Assessment Center bis zum Mitarbeitergespräch. Der im Seminar vorgestellte pragmatische Ansatz berücksichtigte besonders die Möglichkeiten und Ressourcen von mittelständischen Unternehmen.

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Die richtigen Mitarbeiter finden und binden Die richtigen Mitarbeiter finden und binden Document Transcript

  • festgehalten Die veranstaltungen der chemieverbände rheinland-Pfalz inhAlt Die richtigen mitarbeiter finden und binden >> Das Anforderungs- und Kompetenzprofil >> Die Auswahl der methoden und instrumente >> Umsetzung >> methoden der Kompetenz- eDitoriAl und Potenzialdiagnostik Wie findet man die richtigen mitarbeiter für die richtige Aufgabe? Wie kann >> nachgefragt man sie langfristig für das Unternehmen gewinnen? zwei Fragen, die den Bewerbungsprozess und die mitarbeiterentwicklung gleichermaßen betreffen und in zeiten brüchiger erwerbsbiographien an Bedeutung gewinnen. im zentrum stehen zwei Schlüsselbegriffe: Kompetenzen und Potenziale. Die Kompetenz- und Potenzialdiagnostik ist ein geeignetes instrument, um die Fähigkeiten und entwicklungsmöglichkeiten von Bewerbern und mitarbeitern zu ermitteln. Damit ist sie ein strategisches element der Personalauswahl und Personalentwicklung. Das Seminar »Die richtigen mitarbeiter finden und binden« des Arbeitgeber- verbandes war eine einführung in die praxisgerechte Umsetzung der metho- denpakete vom Assessment center bis zum mitarbeitergespräch. Der im Seminar vorgestellte pragmatische Ansatz berücksichtigte besonders die Klasse statt masse: Die instrumente einer strategischen und>> möglichkeiten und ressourcen von mittelständischen Unternehmen.zukunftsorientierten Personalauswahl und Personalentwick-lung sind auf die Bedingungen im Unternehmen abgestimmt. Stefanie lenze | chemieverbände rheinland-Pfalz
  • Die richtigen mitarbeiter finden und binden | St. goarDer erSte Schritt: DAS AnForDerUngS- UnD KomPetenzProFilDie Kompetenz- und Potenzialdiagnostik ist eine möglichkeit, die Fähigkei-ten und Potenziale von mitarbeitern einzuschätzen. eingesetzt als strate- Die Anforderungsanalyse setzt sich aus vier teilengisches instrument der Personalabteilung, wird sie zum bedeutenden Faktor zusammen:der nachfolgeplanung, mitarbeiterförderung und mitarbeitergewinnung. 1. Die organisationsziele der Abteilung, sowie die unternehmens-Der erste Schritt ist das Anforderungsprofil. es schafft Klarheit über die strategischen Aufgaben der PositionAufgaben, verantwortlichkeiten und Kompetenzen, die die neue Positionerfordert. gleichzeitig bildet es die grundlage für die Auswahl und Kombi- 2. Die ziele der Position: nach welchen Kriterien wird der erfolgnation von geeigneten methoden der Personalentwicklung. nicht zuletzt des Positionsinhabers bemessen?ermöglicht das Anforderungsprofil einen fairen vergleich nach individu- 3. Die Kernaufgaben und verantwortlichkeiten des neuen mitarbeitersellen Kenntnissen und Potenzialen. 4. Die personenbezogenen Anforderungen an die Position wie Fach- wissen, soziale Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale»Für jede Position im Unternehmensollte ein eigenes Anforderungs-profil erstellt werden.«Dabei sollten sich Personaler und vorgesetzte an den realen Anforderun-gen und der Unternehmenskultur orientieren. eine erkennbare nähe zurbetrieblichen Praxis erhöht die Akzeptanz des Auswahlprozesses – undführt so zu besseren ergebnissen.Wichtig ist, dass man ein verhaltensorientiertes Anforderungsprofil ent-wickelt, aus dem sich verhaltensanker ableiten lassen. verhaltensankersind indikatoren für jene Kriterien, die ein Bewerber oder mitarbeiter fürdie neue Position mitbringen sollte. Diese Kriterien lassen sich mit unter-schiedlichen methoden entdecken.Der zWeite Schritt: Die AUSWAhl Der methoDen UnD inStrUmenteim zweiten Schritt werden die instrumente ausgewählt, mit denen sich dieverhaltensanker am besten beobachten lassen. es gibt drei unterschied- Drei Kriterien sollten bei der Auswahl der methodenliche zugänge zu einer guten Kompetenz- und Potenzialdiagnose: beachtet werden: >> Die orientierung an den realen Anforderungen der Position, >> die Durchführbarkeit und eigenschaftsansatz >> die nähe zur Praxis. Beispiel: testverfahren Simulationsansatz Biographischer AnsatzBeispiel: Arbeitsproben Beispiel: interviewseine Kombination dieser Ansätze in einem ganzheitlichen Diagnosekon-zept verbessert die Aussagekraft der ergebnisse. Dank dieser multimoda-lität (die Kombinierung der Ansätze und methoden) können mehrere Per-spektiven in den Bewerbungs- und Bewertungsprozess integriert werden.Denn wer mit menschen zu tun hat, kann nicht eindimensional vorgehen.ein multimodaler Ansatz gleicht darüber hinaus die nachteile der unter-schiedlichen methoden und instrumente aus.
  • Der dritte Schritt: die UmsetzungWenn Führungskräfte und zukünftige Kollegen den Bewerbungsprozess durch-führen, sollten sie vorher eine Einführung in die Methoden erhalten. SolcheSchulungen sind notwendig, um typische Umsetzungsfehler zu vermeiden:1. Beobachtung und Bewertung werden nicht getrennt und finden gleich- zeitig statt.2. Man neigt zu einer wohlwollenden Bewertung jener Personen, die einem am sympathischsten sind. Stattdessen sollte man lernen, sich selbst zu reflektieren. Denn ein Bewerber muss nach seiner Eignung ausgesucht werden – und auf das Anforderungsprofil passen.3. Der Prozess wird nicht systematisch durchgeführt, sodass Informationen unkontrolliert und unvollständig ermittelt werden.Zuletzt sollte man natürlich im Hinterkopf behalten, dass es den perfektenMitarbeiter, der 100 Prozent des Anforderungsprofils erfüllt, der alle Kompe-tenzen und ein schier unerschöpfliches Entwicklungspotenzial mitbringt, nichtgibt. Es ist sinnvoll, sich Freiheitsgrade zu lassen und die Perspektive zu öff-nen für Kompetenzen, die außerhalb des Profils liegen.Methoden der Kompetenz- und PotenzialdiagnostikTestverfahren und Persönlichkeitsfragebögen Interviews und GesprächeVorteile: Vorteile:>> Schnell und ökonomisch >> Informationsreich>> Objektiv und verlässlich (Reliabilität) >> Individuell und persönlich>> Wiederholbar >> Eignet sich sowohl für Fachwissen, als auch für weiche Themen>> Eignet sich besonders für die Abfrage von Fachwissen >> Lässt sich gut mit anderen Methoden kombinieren, zum Beispiel mit Test oder ArbeitsprobeNachteile:>> Aufwändige Neuentwicklung Nachteile:>> Oft wenig belegte Validität (Gültigkeit) >> Wird oft nicht strukturiert mittels eines Leitfadens durchgeführt>> Gefahr der unreflektierten Auswahl >> Oft fallen Beobachtung und Bewertung zusammen >> Richtig Fragen stellen muss gelernt werden: geschlossene Fragen und Suggestivfragen sollte man vermeidenAssessment CenterVorteile Arbeitsproben und Simulationen>> Vielfältige Umsetzung von Rollenspielen und Fallbearbeitun­ en g in Szenarien über Präsentationen bis Gruppenaufgaben Vorteile:>> Anwendungsbezogen >> Hohe Aussagekraft über die Eignung der Bewerber>> In einer Aufgabe können mehrere Fähigkeiten getestet werden >> Hohe Akzeptanz, wenn die Nähe zum Arbeitsalltag gegeben ist>> Mehr-Augen-Prinzip Nachteile:Nachteile >> Höhere Kosten als bei Tests>> Kann als Stresstest empfunden werden >> Hoher Aufwand bei der Auswertung>> Wenn der Realitätsbezug fehlt, verliert es rapide an Akzeptanz >> Bei komplexen Aufgaben kaum durchzuführen>> Hoher Aufwand an Zeit, Personal und Kosten View slide
  • Die richtigen mitarbeiter finden und binden | St. goarnAchgeFrAgt Uwe Scholze von proceed eignet sich diese methodik auch für mittelständische Unternehmen? ist experte für mitarbeiterentwicklung. Die Frage ist nicht ob, sondern wie! mittelständler brauchen eine fundierte und pragmatische methode. Weil im mittelstand die mitarbeiter von Füh- rungskräften und Personalern öfter und direkter erlebt werden, kann man diese Quellen gezielt nutzen. Wichtig ist die Systematik und der einsatz von Kompetenzprofilen. Basismethoden sind: das systematische Potenzial-inter- view und Arbeitsproben in Form von Projekten. ein Ansatz ist auch, Potenzial Assessment center für nachwuchskräfte im verbund durchzuführen. So kön- nen auch kleinere Unternehmen von einer methode profitieren, die eher groß- unternehmen einsetzen. Bei einer offenen Kommunikationskultur empfehlen sich auch Selbst- und Fremdeinschätzungen bis hin zum 360-grad-Feedback.herr Scholze, welches sind die wichtigsten erfolgsfaktoren bei der Was sollte man beachten, wenn man z. B. auf vorbereitete verfahren ausKompetenz- und Potenzialdiagnostik? dem internet oder auf einen externen Berater zurückgreift?Anforderungsbezug und zukunftsorientierung sind grundlegend. Welche Wenn es tools gibt, die Aussagen zu relevanten Kompetenzen und Potenzia-Anforderungen müssen die mitarbeiter heute und morgen bewältigen? len erlauben, dann ist das eine option. Das verfahren sollte aber dem zweckentscheidend ist, dass alle verfügbaren Quellen genutzt werden. Dazu folgen – nicht umgekehrt. Wichtig ist immer, verfahren zu kombinieren,gehören leistung, erkenntnisse aus Beurteilungs- und entwicklungsge- z. B. einen online-test mit einem interview und einer Arbeitsprobe. Damitsprächen, aber auch Aktivitäten außerhalb des Berufs. nicht jeder kann werden die ergebnisse glaubwürdiger. Bei der Konzeption des passendenim aktuellen Job zeigen, was in ihm steckt. Kurz: ein multi-Source-Ansatz verfahrens können externe Berater helfen. Dabei sollte der Berater nichtist angesagt. Wenn sich Arbeitsinhalte ändern, müssen jobübergreifende dogmatisch eine methode vertreten. Sondern sein Know-how einbringen,Potenzialfaktoren erfasst werden, zum Beispiel die offenheit für neues. um die Kompetenz interner Personaler und Führungskräfte zu entwickeln. »Nicht alle Unternehmen haben die Möglichkeit, groß angelegte Tools umzusetzen. Aber sie können mit der richtigen Methodik das Auswahlverfahren ihren Rahmen- bedingungen anpassen. «impressum | herAUSgeBer: chemieverbände rheinland-Pfalz, Bahnhofstraße 48, 67059 ludwigshafen, telefon 06 21-5 20 56 -0, telefax 06 21-5 20 56 -20, info@chemie-rp.de, www.chemie-rp.de,reDAKtion: Stefanie lenze, FotoS: marcel hasübert, mh-foto.de, geStAltUng: gestaltbar@netcologne.de, Köln, DrUcK: prints + forms gmbh & co. Kg, mannheim, Auflage: 400, Stand: Dezember 2012Die veranstaltung fand am 20./21.11.2012 in St. goar statt. View slide