Relaciones colectivas de trabajo

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  • 1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE VILLAHERMOSA ITVH MATERIA: LEGISLACION LABORAL Relaciones colectivas de trabajoVillahermosa Tab., a 19 de abril del 2010
  • 2. INTRODUCCIONEl presente trabajo trata de dar un enfoque general de lo que es uncontratocolectivo de trabajo, contrato-ley, coaliciones, entre otros subtemas quehabarcan la unidad 5 y como es de saberse, con el propósito de regular lasrelaciones de trabajo, en el sentido de favorecer a las necesidades de las partesempresa, patron, trabajador y sindicatos.No obstante, el resultado de reformar el área de las relaciones colectivas ha sidoprofundizar el debilitamiento de las organizaciones sindicales. Adicionalmente, laeliminación de la estabilidad laboral contribuye a debilitar a los sindicatos. En esesentido, la adaptabilidad de las relaciones colectivas de trabajo al régimen flexibledebe efectuarse respectando los principios constitucionales, sobre todo el principioprotector del trabajador, y no como ocurre en la actualidad en que se adoptó por ladesregulación de la legislación laboral. Por ello, nuestro trabajo en sus seis puntosdesarrolla todo lo referente al tema.
  • 3. 5.1CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJOEl Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define que el contrato colectivo deltrabajo es un convenio celebrado entre uno y varios sindicatos de trabajadores yuno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto deestablecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una omás empresasEl contrato colectivo de trabajo es un convenio pues resulta de un acuerdo devoluntades; pero es además, un contrato por el cual las partes se obliganrecíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.Es un convenio acerca de las condiciones de trabajo, en donde las obligacionesde las partes se limitan a incluir en las cláusulas de los contratos individuales detrabajo que celebren las condiciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo.Su efecto inmediato es producir derechos y obligaciones como cualquier otrocontrato, las partes ligadas por un contrato colectivo de trabajo deben incluir lascondiciones pactadas, en cada uno de los contratos individuales de trabajo que secelebre en el futuro.El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relaciónlaboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones detrabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de lascategorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre lossindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentessindicales, etc.).Todo contrato colectivo debe contener (Artículo 391 de la LFT):• Nombre y domicilio de los contratantes.• Empresa(s) y establecimiento(s) que abarque.• La duración (si es por tiempo determinado o indeterminado).• Las jornadas de trabajo.• Días de descanso y vacaciones.• El monto de los salarios.• Obligación patronal para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.• Disposiciones para la capacitación y el adiestramiento inicial a quienes vayan aingresar al trabajo.• Bases sobre la formación de las comisiones mixtas.• Las demás disposiciones que convengan las partes: deportes, bibliotecas, culturay recreación, bonos de productividad, becas, comisiones mixtas, etcétera.
  • 4. 5.2 CONTRATO-LEYEl contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno yotro son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho deltrabajo.Lo primero, porque en el origen de su formación solamente pueden estarpresentes los sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para sucelebración pertenece únicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 diceque “la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categoría decontrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones”; pero estadisposición no se refiere a la celebración misma del contrato colectivo, sino,exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad para todas las empresas noregidas por él y para las futuras. La razón de la diferencia entre los dos preceptosque comentamos consiste en que en la primera hipótesis se cita a discutir lascondiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existenciade un contrato único o de contratos idénticos, firmados y aplicados a las dosterceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerteque la solicitud se refiere a su extensión a todas las empresas, presentes yfuturas, cuestión que interesa grandemente a los empresarios, pues evitará unaconcurrencia desleal mediante la utilización de una mano de obra más barata.DEFINICIÓNLa Ley según el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebradoentre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o variossindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cualesdebe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declaradoobligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonaseconómicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorionacional.Hubo el propósito de cambiar la denominación y decir la convención-ley, perocomprendió la comisión que chocaría con el movimiento obrero, que teme que loscambios terminológicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo,la frase de la definición “contrato-ley es el convenio celebrado...” pone de relieveque no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por losprincipios del derecho del trabajo.PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONTRATO-LEYExisten dos procesos de elaboración de los contratos-ley El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo
  • 5. El nacimiento del contrato-ley está sujeto a la presencia de requisitos de fondo yde forma.1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institución y están contenidosen el art. 415:De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formación del contrato-ley: a) En primer término, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b)el segundo requisito se relaciona con la mayoría de los trabajadores, que debenser de dos terceras partes de los sindicados.2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta ladeclaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos.Introducimos una distinción entre los procedimientos preparatorios y el procesodecisorio. Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) seinician con la solicitud de parte legítima, b) la solicitud puede presentarse por lossindicatos obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra queel procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) Lafrac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar quesatisfacen el requisito de mayoría de trabajadores. E) la solicitud se presenta antela Secretaría del Trabajo y Previsión Social El procedimiento decisorio está regulado en las fracciones IV a VI del citado art.415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar elrequisito de la mayoría. b) Transcurrido el término, se bifurca el procedimiento,según se haya o no presentado oposición. c) La frac. V regula la hipótesis de sufalta. La ley suprimió el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposición, sedeclararía la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzgóacertadamente que el poder ejecutivo no podría contrariar un acuerdo tácitounánime del trabajo y el capital. El sistema de la convención obrero-patronalEn las páginas anteriores usamos la palabra convención como un terminogenérico que engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobrecondiciones de prestación de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; yése es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entredo o más personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nuevaaceptación, igualmente aceptada por el diccionario: asamblea de losrepresentantes de uno o varios grupos sociales o de uno o más países. La Ley loemplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.
  • 6.  La autono mía del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-leyposeen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convención obrero-patronal independizó al contrato-ley del contrato colectivo ordinario. La convención de obrero patronal: s pocas las reglas de la Ley, pues hubo el onpropósito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para queregularan los prodedimientos. La solicitud La mayoria obrera La autoridad competente Deberes y facultades de la autoridad La convocatoria y su publicación La instalación de la convención Los resultados de la convención La publicación del convenio y la declaratoria de obligatoriedadLOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. Elfuturo contrato-ley debe contener las normas para la prestación de los servicios.2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo género de cláusulascreadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solución que sedesprende del art. 412, frac. VI.3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para elprimero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivode la discusión y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, nopueden figurar en el temario de una convención para la firma de un contrato-ley.Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los derevisión fracasada, pueden ser necesarias algunas cláusulas sobre la reanudaciónde los trabajos, pago de salarios caídos durante la holganza o reinstalación detrabajadores despedidos.La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a loscontratos-ley. La duración de los contratos-ley
  • 7.  La revisión Los titulares de la acción La autoridad competente Las formalidades de la solicitud La ausencia de solicitud y la prórroga automática Las funciones de la autoridad El período de revisión Los resultadosde la convención revisora La terminación del contrato-ley La revisión anual de las cláusulas salariales
  • 8. 5.3COALICIONESArtículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o depatrones para la defensa de sus intereses comunes.La coalición se define como “la acción concertada de un cierto número detrabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses”. Esta definiciónpudo haber inspirado la que aparece en el artículo 258 de la Ley de 1931, quepasó al artículo 355 de la Ley vigente, que solamente añadió el término temporal:“Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa desus intereses comunes.La coalición según se desprende de la definición, es el simple acuerdo detrabajadores para la defensa de sus intereses comunes, pero no se identifica nicon la huelga ni con la asociación sindical, aun cuando es un antecedentenecesario de esas instituciones y normalmente desemboca en ellas. Es sinembargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a producirse lahuelga o crearse un sindicato. Según el autor Arthur Rousseau, es un acto previoa la huelga, pero no es únicamente su antecedente, ni se agota en ella, ya quesubsiste a lo largo de la suspensión de los trabajos; si en algún momentodesapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminaría la huelga, pues seromperían la unidad y el propósito de defender los intereses comunes. Sinembargo, la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición ya que esposible que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.En resumen la coalición como institución autónoma. es la simple reunión temporalde un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, puededesembocar en un huelga o en una reunión permanente.
  • 9. 5.7LA HUEGLAI LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURÍDICO.Una huelga corresponde usualmente a la deliberada y coordinada interrupción dela actividad laboral por parte de los trabajadores para presionar a sus empleadoresprivados o públicos con el fin de alcanzar mayores sueldos, menor carga laboral uotras reivindicacionesII. NORMATIVA GENERAL DEL DERECHO DE HUELGA.La Constitución en su Art. 28.2 reconoce el derecho de huelga como DerechoFundamental, así como el de Libertad Sindical del mismo artículo 28 en suapartado primero.De esta categorización podemos extraer varias características:-a) Derecho de Eficacia Inmediata, no programática, es decir, es aplicabledirectamente por los jueces aunque no haya ley que lo desarrolle.-b) Como Derecho Fundamental debe ser desarrollado por Ley Orgánica.-c) También como Derecho Fundamental goza de protección o tutela especial. Encaso de vulneración de este derecho, será tutelado por los tribunales ordinariospor un procedimiento especial, preferente y sumario. Se puede solicitar tutela delTC a través del Recurso de Amparo.El Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo regulatambién este derecho. Como se ve es preconstitucional por lo que una vezaprobada la CE se cuestiona el citado Decreto, en base a no tener el rangoexigido para el desarrollo de este derecho, es decir rango de ley orgánica que laCE exige para regular Derechos Fundamentales.El PSOE la recurrió ante el Tribunal Constitucional para que la declaraseinconstitucional y de esta forma se dictara una nueva ley que tuviese fundamentoconstitucional. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ante un posible vacío legalen la regulación de la huelga, anula algunos de sus preceptos e interpreta otros,dando una pauta a seguir en la interpretación de aquellos artículos que mantienevigentes por considerarlos conformes a la legalidad vigente (STCO 11 de 8 deabril de 1981). Esta Sentencia ha sido criticada por su carácter ambiguo en cuantoa su interpretación, posteriormente el Tribunal Constitucional ha seguido dictandosentencias relativas al RDL de Relaciones de Trabajo y a la huelga como parteintegrada en esta norma. Por tanto el citado RDL habrá que interpretarlo conformea las sentencias del TC y de los tribunales ordinarios.III. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.1. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA DEL DERECHO DE HUELGA.Este tema es muy complejo y uno de más confusamente planteados y resueltospor la jurisprudencia y por la doctrina (según el manual), a continuación vamos a
  • 10. hacer unas afirmaciones genéricas realizadas en clase (es conveniente ver eltema en el libro páginas 379-382).De la STCO 11/1981 se desprende que:- El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien suejercicio necesariamente ha de ser colectivo.* FACULTADES.-Individuales. Derecho a sumarse o no a la huelga convocada.-Colectivas:a) Derecho de convocar y desconvocar la huelga.b) Elección de la modalidad concreta de huelga.c) Adopción de todas aquellas medidas que tengan por objeto el desarrollo ysolución de la huelga.MOTIVACIONES DE LA HUELGA.En el Artículo11 de Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, se establecen lasindicaciones para considerar la huelga legal o ilegal. En el citado artículo, enprincipio, se establecía la ilegalidad de las huelgas políticas, de solidaridad y lasnovatorias; las sentencias del TC han ido introduciendo criterios modificadores enalgunas situaciones concretas.a) Huelga Política: “Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos ocualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadoresafectados.Se refiere a Huelgas Políticas, tenemos dos formas para definirlas:* Punto de vista subjetivo, teniendo en cuenta al sujeto pasivo contra quien sedirige, la que se dirige contra los poderes públicos.* Punto de vista objetivo, dependiendo de la finalidad de la huelga, su objeto noson intereses profesionales sino políticos.Las huelgas mixtas son legales, intereses políticos y económicos. Sólo las huelgaspolíticas puras no revolucionarias se consideran ilegales, sus motivos sonúnicamente políticos.Sin embargo, el Código Penal no las considera delictivas, son ilegales en el planocontractual y sus efectos es que el empresario puede sancionar porincumplimiento laboral.Hay que resaltar que la STCO de 8 de abril de 1981 no dejó totalmente clara suposición en cuanto a qué huelgas se consideraban puramente políticas y si estásse podían excluir del ámbito del 28.2 CE y por tanto ser ilegales (ver Pág.385manual).
  • 11. b) Huelga de solidaridad o apoyo: “Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo queafecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen”.El TC considera que la exigencia de una afectación directa de los intereses de loshuelguistas era contraria a una interpretación amplia del 28.2 CE, conforme al cuallos intereses de los que se habla en ese artículo no tiene que limitarsenecesariamente a los intereses de los huelguistas, basta con que sean losintereses de la clase trabajadora. STCO 11/81. Los efectos son que prácticamentecualquier huelga de solidaridad es legal.C) Huelga novatoria: “Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su periodo devigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo”. Estamosante un deber de paz legal y relativo (no se prohibe otro tipo de huelgas)El TC en su ST 11/81 admite la constitucionalidad de este límite, aunqueinterpretándolo de forma restrictiva, es decir, según un interpretación dentro desus justos términos. Por ejemplo, son legales las huelgas que tengan por objeto lainterpretación de un convenio (no su modificación) por motivos jurídicos, tambiénson legales las que tenga por objeto la regulación de temas no tratados en elConvenio Colectivo, siempre que el mismo no excluya la posibilidad de realizarpactos colaterales sobre determinadas materias.También son legales las huelgas novatorias en las que se haya producido uncambio radical e imprevisible de las circunstancias en que se firmó el convenio, ocuando se haya producido un incumplimiento previo y reiterado del conveniocolectivo por parte del empresario. Al final, son los tribunales los que deciden si lahuelga es legal o no.Hay que tener en cuenta el límite a la legalidad de las huelgas, como es el acudir amedidas de procedimiento de conflicto colectivo o acuerdos interprofesionales desolución de conflicto colectivos. Es decir, cuando se inicia un procedimiento desolución de conflicto colectivo no se puede ejercer el derecho de huelga. El Art. 17RDLRT dispone que: “declarada la huelga, no obstante, los trabajadores podrándesistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo detrabajo”, también el mismo Artículo indica que: “cuando el procedimiento deconflicto colectivo se inicie a instancias de los empresarios y los trabajadoresejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándoselas actuaciones. Por otra parte Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos(A.S.E.C.), recoge o señala que: “una vez formalizado el compromiso arbitral laspartes se abstendrán de ... recurrir a la huelga”.Algunas sentencias del extinguido Tribunal Central de Trabajo mantienen que estedeber de paz legal y relativo sólo afecta a los convenios estatutarios y no a losextraestatutarios.
  • 12. - El deber de paz absoluto convencional: El Tribunal Constitucional ha admitido laposibilidad de que conforme a lo dispuesto en el 8.1 del RDL de Relaciones deTrabajo, se pueda pactar en Convenio Colectivo un deber de paz absoluto yconvencional, renunciando durante la vigencia del convenio al ejercicio delderecho de huelga. El TC aplicó reglas civilistas, considerando estas cláusulas dedeber de paz absoluto como obligacionales, es decir, que sólo obligan a losfirmantes del convenio colectivo, no afectaban por tanto a los trabajadoresindividualmente considerados, ni a otras organizaciones sindicales que no fueranparte..d) La huelga es ilegal: “Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en elpresente RDL, o lo expresamente pactado en convenio para la solución deconflictos”. Aunque como veremos más adelante, no todos los incumplimientos (nofundamentales) del RDLRT convierten a la huelga en ilegal.V. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN HUELGUÍSTICA.La legalidad de la huelga esta sujeta al cumplimiento de determinados requisitoestablecidos en el RDLRT, previene el Art.11 del mismo que “la huelga será ilegalcuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o loexpresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”.A continuación veremos las distintas actuaciones en el procedimiento a seguirpara poder realizar la huelga dentro de la ley. 1. LA CONSTITUCION DEL COMITÉ DE HUELGA.En el Art. 5 del RDL RT se establecía la obligación de la constitución de un comitéde huelga con los siguientes requisitos:- Constituirlo con suficiente antelación para que su composición pueda hacerseconstar en el escrito de comunicación de la declaración de huelga.- Sólo podían ser elegidos los trabajadores del propio centro de trabajo y comomáximo en número no superior a 12 miembros.- Sus funciones son: “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativaso judiciales se realicen para la solución del conflicto” (negociar) y tambiénparticipar en la designación de los servicios mínimos (de seguridad ymantenimiento), así como, garantizar su prestación. Ahora bien, el comiténegociará cuando tenga capacidad para resolver el conflicto (no en h. políticas,mixtas, de protesta, de solidaridad)..LA FINALIZACIÓN DE LA HUELGALa huelga termina de dos posible formas: ordinaria y extraordinaria.Forma ordinaria
  • 13.  Por finalización del plazo convocado por la misma en huelgas por tiempodeterminado. Por desconvocatoria de la huelga (art. 8.2), en cualquier momento lostrabajadores pueden dar por terminada la huelga. Hay que entender que elderecho a la huelga es un derecho de los trabajadores consideradosindividualmente, no obstante la convocatoria de la huelga no es una facultad delos trabajadores considerados individualmente, los trabajadores puedenindividualmente sumarse a la huelga o no sumarse, corresponde desconvocar lahuelga a los promotores de la misma.En cuanto a los requisitos formales para la finalización el RDLRT 17/77, no dicenada, se entenderá que la forma norma será por escrito dirigido a los empresariosafectados ( en caso de huelgas de ámbito superior a la empresa, comunicación alas asociaciones empresariales).La terminación puede deberse a una decisión unilateral o por acuerdo entre laspartes enfrentadas. En caso de solución ésta pude asimismo deberse a soluciónpor acuerdo mutuo o por acuerdo alcanzado mediante la interposición de untercero, arbitraje. El legislador se ha decidido ante estas posibles soluciones deconflictos huelguísticos, solución de carácter autónomo entre las partes, es decir,sin mediación por parte de tercero ajeno al conflicto planteado, no hace uso deuna solución heterónoma ( tercero ajeno a las posiciones en conflicto).La excepción a esta regla general supone la adopción en determinados casos deun arbitraje no voluntario, caso que no se da en nuestro Ordenamiento Jurídico enninguna otra norma.El artículo 10 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo recoge estasituación, que faculta al Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo a:Imponer un arbitraje obligatorio fundado en las duraciones excesivas oconsecuencias de las mismas y que produzcan las siguientes consecuenciasadicionales: Perjuicio grave a la economía nacional Las posiciones de las partes.Es competencias del arbitro la terminación de la huelga al imponer a las partes sucumplimiento por el laudo dictado al efecto.VIII. EFECTOS DE LA HUELGA.Habrá que distinguir los efectos sobre los trabajadores huelguistas, los nohuelguistas y sobre el empresario. Trabajadores no huelguistas.
  • 14. Continúan trabajando, el empresario les abona el salario, si la huelga es legal, encaso de huelgas ilegales veremos que esta regla general puede no ser así.Si el trabajador no huelguista se ve imposibilitado para realizar su trabajo, sepueden dar los siguientes casos: Por huelgas ajenas o en la propias empresa.Si hay puesta a disposición del empresario en las huelgas de transportes debidasa huelgas ajenas no habrá problema, en caso de no puesta a disposición, eltrabajador no se le retribuye, no es imputable al empresario de conformidad con elartículo 30 del Estatuto de los Trabajadores la responsabilidad de no prestación,no cabe por tanto la aplicación de la mora accipiendi.Por falta de suministros o seguimiento mayoritario de la convocatoria, lostrabajadores no huelguistas, si no es posible la realización del trabajo el trabajadorno percibe su salario.El cierre patronal produce la suspensión de los contratos de trabajo (artículo 12 delReal Decreto de Relaciones de Trabajo).Efectos de la huelga sobre los trabajadores huelguistas.Es causa de suspensión de la relación laboral, sin derecho a retribución.Los descuentos se efectuarán en la nómina siguiente a la terminación de la huelgay serán proporcionales al periodo en los que los trabajadores permanezcan eneste tipo de suspensión. Afecta por otra parte a las percepciones salariales deltrabajador, por tanto incluye salario base y complementos salariales, incluye laparte proporcional de la pagas extraordinarias (concepto salarial a todos losefectos, que se perciben en función del tiempo trabajo a los largo del periodoanterior a su devengo). Los días de descanso retribuido, así como los días festivossi quedan comprendidos dentro del periodo de huelga dan lugar al descuentocorrespondiente. No afectará sin embargo al periodo vacacional legal o negociadopor convenio, esto es, ante situaciones de huelga el periodo de vacaciones esirreducible en el tiempo proporcional al de huelga.En cuanto a la antigüedad estos periodos de huelga computan para su cómputo yno computan a efectos del régimen disciplinario aplicable mediante el artículo 52del Estatuto de los Trabajadores, en el que se recoge como causa objetiva dedespido las faltas injustificadas al trabajo en un periodo determinado.El empresario no podrá ejercitar el derecho que le concede el poder disciplinario(artículo 6.1 del RDLRT), salvo faltas cometidas por los trabajadores,incumplimiento de servicios mínimos, ofensas, etc).
  • 15. Efectos en Seguridad SocialLos trabajadores en huelga permanecen en situación de alta especial, por tanto elempresario cotiza y los trabajadores también. Los huelguistas no tendrán derechoa la situación de Incapacidad Temporal.Efectos de la huelga ilegalSuspensión de contratos.El sistema de descuentos es más riguroso, podrá en este caso afectar adeterminadas percepciones extrasalariales, las vacaciones en este caso se venreducidas en proporción al tiempo de no trabajo.Con la aplicación del régimen disciplinario a estos trabajadores el empresariopodrá hace uso del despido si la huelga es ilegal, para este caso sólo se acepta eldespido como procedente cuando la participación del trabajador es activa en loshechos que fundamente la acción judicial por parte del empresario. (actos ilícitos).No se prevén efectos en la Seguridad Social.
  • 16. 5.4SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONESSINDICATOSEl origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho másacá.(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al quedefiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamósíndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender lasleyes antiguas contra las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabrasíndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad oque era comunitario. La palabra está formada por el prefijo (syn), que significa"con", más díke) = justicia, de la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Esdecir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto desíndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.No es esa la etimología de sindicato, aunque de ahí procede también. Lo curiosoes que le vaya como anillo al dedo al actual concepto español de sindicatos, quehemos heredado de la C.N.S. (Confederación Nacional de Sindicatos).El régimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibió los sindicatos y en su lugar y consu mismo nombre construyó la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todoslos trabajadores por el hecho de serlo: es decir que esa Organización Sindical eracualquier cosa menos una confederación de sindicatos, como mentía su nombre.Y por si fuera poco, tenía la virtud de la verticalidad: trabajadores y empresariosformaban parte del mismo sindicato, porque pertenecían al mismo sector. A lo quemás se parecía era a una sindicatura del trabajo formada por síndicos laborales,que intervenían de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el derecho altrabajo.Esta especie de cuerpo de síndicos de los trabajadores estaba formado por cercade treinta mil funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se ledescontaban de la nómina a todo trabajador. Esta sindicatura laboral tenía unapéndice judicial denominado Magistratura del trabajo. Es decir que toda lallamada Organización Sindical respondería casi milimétricamente al conceptooriginal griego, en el que hubiese correspondido a la institución el nombre desindicatura, y el de síndicos a los que trabajaban en ella; pero de ninguna manerael de sindicatos.¿Qué es, pues, un sindicato? El concepto moderno de sindicato nació entre lospatronos: para evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaronformando una asociación que gestionaba la colocación en el mercado de susproductos, de manera que todos cobraran al mismo precio. Lo más parecido aesos sindicatos son nuestras cooperativas Agrícolas. Los trabajadores tuvieronque aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo por competirentre ellos. Decidieron, pues, agruparse en sindicatos que vendían mano de obraen vez de trigo o carbón. Consiguieron mejorar muchísimo el precio del trabajo, es
  • 17. decir los salarios. Hay que señalar que el gran enemigo del sindicato no era elpatrón, sino el trabajador no sindicado o los otros sindicatos del mismo sector.FEDERACIONESSe designa con el término de federación a aquel estado conformado por la reuniónde varias unidades territoriales, una federación, también suele ser denominadacomo estado federal o república federal y mayormente suele ostentar comosistema de gobierno el sistema republicano y en muy pocas excepciones elmonárquico.El rasgo más característico y saliente de la Federación es que estas variasunidades o entidades que la conforman se auto gobiernan, es decir, gozan de unmayor o menor grado de autonomía, pero de todas maneras legislan y gobiernanrespecto de determinadas cuestiones o materias que las conciernen. El estatus deese auto gobierno se encuentra estipulado y establecido en las propiasconstituciones, que si bien generalmente sucede que se encuentran sometidas ala constitución madre, unilateralmente no pueden ser desconocidas por elgobierno de la federación.Por otra parte, las federaciones pueden ser multiétnicas, es decir, convocar variasrazas y además extenderse a través de amplios territorios, en tanto, laorganización política que las caracterizará será el federalismo.Las partes que componen una federación en general son llamadas estadosfederados, para diferenciarlas de los estados nacionales, pero claro, existenalgunas variantes de acuerdo al lugar del mundo en el cual se den, por ejemplo,en Argentina, a los estados federados se los denomina provincias, en Suiza,cantones y en Canadá también provincias como sucede en Argentina.En las cuestiones de tipo internacional es donde mayormente los estadosfederados no tienen competencia para entender, quedando estas en la órbita delgobierno nacional federado.Por otra parte, se designa con el término de federación a aquella ciudad cita en elmargen derecho del río Uruguay y que pertenece a la provincia argentina de EntreRíos.CONFEDERACIÓNESEl término confederación puede ser comprendido principalmente a nivel políticopero también a nivel geográfico o territorial. Cuando hablamos de confederación,hacemos referencia a una unidad político-territorial compleja que supone la uniónde varias partes soberanas en pos de un bien común. A diferencia de lo quesucede con la federación, en la cual las partes mantienen de manera completa suautonomía, en la confederación, parte de esa soberanía o autonomía, es cedida
  • 18. para consagrar un gobierno central que respete las diferentes partes pero que seasuperior a ellas.La confederación se construye a partir del acuerdo común de todas las partes quela componen. En ese sentido, ninguna confederación puede establecerse conregiones o territorios forzados a formar parte de ella. Normalmente, lasconfederaciones se han establecido históricamente a partir de pactos y tratadosque no sólo le dan carácter jurídico y político si no que también definen laslibertades, autonomías y deberes de cada región. Al mismo tiempo, estos pactos ytratados son útiles para determinar cuáles serán las prerrogativas y capacidadesdel gobierno central que se establezca y que sea superior a las partes.En muchos casos, las confederaciones han surgido a partir de la necesidad dedefensa, de unión política o económica de las regiones, de organizaciónadministrativa, etc. Esto da a entender que todas sus partes están de acuerdo conlos puntos que definen su creación con tal de poder así organizarse, volverse másfuertes y progresar no sólo económica si no también política yadministrativamente.Es importante recordar que las confederaciones se unen políticamente y que, poresto, las partes que la componen quedan sujetas a la figura de un gobierno centralque tendrá la capacidad de decidir y actuar en nombre de todas ellas. Así, laconfederación se diferencia de aquellos grupos o mercados comunes que unen avarios países pero que no imponen un gobierno central a cada uno de ellos si noque se mantienen independientes
  • 19. 5.5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJOEl Reglamento interno regula las relaciones de la empresa con sus trabajadoresen aquellos puntos en los cuales se exige una definición más precisa entre lo queindica la ley (Código del trabajo y su reglamento ) y las condiciones particulares deactividad laboral de cada empresa, con el objeto de que tanto patrono comotrabajadores conozcan con claridad a que atenerse en caso de discrepancias.Como las normas exigen que toda empresa debe cumplir con las leyes locales einternacionales en todas las materias de su actividad y además que primeroresuelva todos sus conflictos previos a una certificación si fuera el caso.También que las actividades ISO exigen una mayor colaboración y dedicaciónentre patronos y trabajadores. Hoy en día toma cada vez mayor trascendencia eluso del Reglamento interno como un documento de vital importancia paraasegurar la tranquilidad de las actividades empresariales.Las empresas que no tienen aún un reglamento interno deberían a corto plazosolicitar la asesoría legal correspondiente para que en corto tiempo puedanintegrarse a los beneficios de su implementación, despejando el camino a sucrecimiento en un clima de tranquilidad.Para las empresas que tienen un Reglamento interno se les recuerda que lostiempos cambian y es necesario estar al día en el marco de la globalización y noquedarse atrás en pequeñas o grandes mejoras que su entorno le exija, debenactualizarlos a la brevedad posible.
  • 20. 5.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.El contrato colectivo de trabajo, busca establecer el equilibrio entre los factores dela producción, de tal manera que en las circunstancias económicas de unaempresa, sus trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad a ya la capacidad de la empresa. Al igual que en los contratos - ley, la existenciaválida y colectiva de un contrato colectivo de trabajo, determina que nazca lapresunción de que la empresa o establecimiento a que se aplica exista unequilibrio en las relaciones laborales.Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o variossindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos depatrones, con objeto de establecer las condiciones segun las cuales debeprestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.Podemos decir que el contrato colectivo de trabajo es un convenio escrito, en elque se detallan las condiciones de trabajo y empleo y que se celebra entre unpatrono o grupo de patronos y una o varias organizaciones de trabajadores.La duración de un contrato colectivo de trabajo se presume celebrada en términossucesivos de un año en los casos en los que su duración no se especifiqueexpresamente. Un contrato colectivo se prorroga automáticamente cuando pasensesenta días luego de la expiración de su término y ninguna de las partes hayahecho manifestación escrita de su voluntad de darlo por terminado, está prórrogapor la que se extiende el contrato es de un año de duración, tiempo que se contarádesde la fecha señalada para su terminación.1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJOEn los países capitalistas, pueden existir diversas crisis, que ponen en juego a lospaíses subdesarrollados, y fenómenos como la inflación, pueden producir en laeconomía de las empresas y en la des los trabajadores, situaciones que noencuentran remedio en los contratos colectivos. Por ellos los legisladores, de unamanera práctica, permite modificar a petición de parte interesada, y con audienciade la otra lo convenido en los contratos colectivos y contratos ley vigentes.La modificación es un proceso extraordinario, que presupone la existencia de lascircunstancias mencionadas expresamente en la ley, y que puede iniciarse encualquier momento.El artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, dispone:Los sindicatos de los trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas deconciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas enlos contratos colectivos o en los contratos ley: Cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen, y Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio en el capital yel trabajo.La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, Fracción I y setramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos denaturaleza económica.2. SUSPENCIÓN DEL COLECTIVO DE TRABAJO
  • 21. La suspensión de las relaciones colectivas, tiene lugar cuando el empresario no hade cumplir por cierto tiempo sus obligaciones retributivas, que conllevan en últimotermino la de dar ocupación a sus trabajadores, pueden deberse a fuerza mayor(temporal) o a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, estásúltimas para los casos de huelga, ya que presupone una colectividad detrabajadores, y hay una suspensión del contrato, pero no extingue la relación detrabajo; sin embargo no procede con huelgas ilegales o abusivas que traenconsigo una posibilidad de despido.Cabañelas: "La suspención se la relación de trabajo constituye una situación deexcepción en virtud de la cual ésta deja de ejecutarse durante cierto tiempo".Néstor de Buen afirma que "lo característico de la suspensión es que afecta a losderechos y obligaciones fundamentales derivadas de la relación de trabajo, peromantiene viva a ésta".Causas.Estipuladas en el artículo 427 L.F.T. “ Son causas de suspensión temporal de lasrelaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad físicao mental o su muerte; que produzca como consecuencia necesaria, inmediata ydirecta la suspensión de los trabajos; La falta de materia prima, no imputable al patrón; El exceso de la producción con relación a sus condiciones económicas y a lascircunstancias del mercado; La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de laexplotación; La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normalde los trabajos si se prueba plenamente por el patrón; La falta de s uministración por parte del Estado de las cantidades que se hayaobligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos oservicios, siempre que a ellas sean indispensables.Por otra parte, hay también figuras como causales de suspensión del contrato detrabajo, como el padecimiento de enfermedades contagiosas, prisión preventiva odetención arbitraria del trabajador, así como la falta de documentos no imputablesal trabajador que exijan leyes especiales para trámites de licencias, certificados desalud, pasaporte, etc., muchas de ellas que no consideramos necesaria suincorporación en un testo legal, pues los cambios al interior de la organización dela empresa y las necesidades del trabajador se dan frecuentemente y pueden sermateria de reconocimiento en el reglamento interno del trabajo o por decisiónunilateral del empleador.Existen otras causas convencionales de suspensión denominadas "permisoseconómicos", que consisten en permisos que se conceden a los trabajadores porun periodo breve de tiempo, para atender asuntos personales o familiares defuerza mayor, como el nacimiento de un hijo, sus enfermedades, la defunción defamiliares, del cónyuge, etc. Estos permisos no están previstos en nuestralegislación referida al régimen laboral de la actividad privada, quedando losmismos sujetos a lo dispuesto por el Reglamento Interno de Trabajo, conveniocolectivo en caso los mencione o decisión del empleador.Efectos
  • 22.  La sus pensión puede afectar a todos los trabajadores o solo a una parte deellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad. La suspensión no puede ser por voluntad unilateral de la empresa. Cualquier trabajador con un contrato suspenso, es ibre, para emplearse ltemporalmente en otra empresa, y este hecho no se puede tomar como motivopara una no-readmisión, ya que equivaldría a un despido injustificado. Las juntas de conciliación y arbitraje deben conocer de la suspensión. Seestablecen diferentes matices en esta intervención:Atendiendo a la causa o al grado de urgencia de la medida; Si la medida esurgente, el patrón o su representante suspenderán y darán aviso para que la Juntala confirme o desapruebe, en un procedimiento jurídico sumario.Si se permite una justificación razonable, la Junta, previo aviso, previo el mismoprocedimiento sumario concederá al patrón la autorización para suspender.Si la medida exige un estudio técnico de las circunstancias, la autorización seconcederá a través de una sentencia colectiva, que es la que pone termino a unconflicto colectivo de naturaleza económica.A juicio de la Junta, al patrón se le puede imponer la obligación de pagar a sustrabajadores, hasta el importe de un mes de salario, a título de indemnización,dependiendo del tiempo probable de suspensión de los trabajos y de la posibilidadde que encuentren un nuevo trabajo. (art. 430)Reanudación A Los Trabajos En La Empresa o Establecimiento Y Procedimiento.Tanto el sindicato o sindicatos y los trabajadores, podrán pedir a la Junta queverifique si existen causas de suspensión.En caso de que la Junta determine que no hay causa para la suspensión, laempresa debe reanudar a los trabajadores en un término de 30 días.Si la empresa no reanuda labores, los trabajadores pueden reclamar laindemnización por causa de despido. (art. 50 L.F.T.)El patrón debe anunciar la fecha de reanudación de labores, los trabajadoresdeberán contar con un plazo de 30 días por lo menos para volver a si trabajo. Elincumplimiento por parte del trabajador, equivale a despido.3. TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.CausasLas causas de terminación de los contratos colectivos, están divididos en causasque tienen como punto de partida la voluntad de los trabajadores y las causasobjetivas que producen la muerte del contrato colectivo.El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo, establece como causas determinación de las relaciones de trabajo:La fuerza mayor o el caso fortuito no Imputable al patrón, o su incapacidad física omental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata ydirecta, la terminación de los trabajos;La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;Los casos del artículo 38; (que se refiere a que la explotación de minas, puedesolicitarse que sea por tiempo determinado u obra determinada, o para la inversiónde un capital determinado)
  • 23. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o losacreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva desus trabajos.ConsecuenciasEn los casos de terminación de los trabajos señalados salvo el de la fracción IV,los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario yla prima de antigüedad que le corresponde a cada trabajador.Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento,debe ser tomada en cuenta la antigüedad de los trabajadores, a efecto de quesean reajustados los de menor antigüedad.En casos de la fracción I y V del artículo 434, se dará aviso de la terminación a laJunta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimientoconsignado en el articulo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberáobtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad conlas disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; ySi se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtenerla autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lasdisposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.Cuando se trate de la implantación de maquinaría o de procedimientos de trabajonuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta deconvenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación yArbitraje. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización decuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o lacantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor , mas la prima deantigüedad.Efectos de la reanudación de labores, en las empresas declaradas en quiebra.Quiebra. Juicio universal que tiene por objeto la liquidación del patrimonio deldeudor común, para distribuirlo entre los acreedores legítimos en la proporciónque corresponda a cada uno de ellos.Este juicio de quiebra, permite también la rehabilitación del quebrado, de estamanera, si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante,tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden lostrabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.
  • 24. CONCLUSIÓNAl concluir este pequeño trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derechocomo trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos unamplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener unvisión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Comovimos en el transcurso de la monografía tocamos algunos puntos como lacoalición que en pocas palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadoreso patrones para la defensa de sus intereses comunes. Así como este conceptopodremos encontrar algunos más como ¿Qué es un sindicato? ¿Qué es uncontrato colectivo? ¿Qué es un contrato-ley? ¿qué es el reglamento interior detrabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se comportan lasrelaciones colectivas de trabajo.
  • 25. BIBLIOGRAFÍABaltasar Cavazos Flores, LAS 500 PREGUNTAS MÁS USUALES SOBRE TEMASLABORALES, 3ª Ed.---México; Trillas, 1989.Lic. Euquerio Guerrero, MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Vigésima Ed,--México; Editorial Porrúa, 1998.Mario de la Cueva, EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo II 4ªEd,---México; Editorial Porrúa, 1986.Ley Federal del Trabajo, Salarios Mínimos 2001