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Metodos y tecnicas de capacitacion y desarrollo
 

Metodos y tecnicas de capacitacion y desarrollo

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    Metodos y tecnicas de capacitacion y desarrollo Metodos y tecnicas de capacitacion y desarrollo Presentation Transcript

    • Ing. en Gestion Empresarial Gestion del Capital Humano “METODOS Y TECNICAS DECAPACITACION Y DESARROLLO” Presenta: De la Cruz Castro José Manuel Villahermosa, Tabasco.
    • LOGOCAPACITACIÓN Y DESARROLLO
    • LOGOCAPACITACIÓN Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo.OBJETIVO: Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo •Como funciona un nuevo equipo •Como vender un producto •Como entrenar y evaluarCAPACITACIÓN DESARROLLO NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO TENER LA SOLUCIÓN PARA PROBLEMAS DE SUSTITUCIÓN EN FORMA INTERNA
    • LOGOTÉCNICAS DE CAPACITACIÓN •CAPACITACIÓN EN EL PUESTO •CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE PUESTO •CONFERENCIAS •TÉCNICAS AUDIOVISUALES •TELE CAPACITACIÓN
    • LOGO Capacitación en el puestoEn este método la persona aprende una tarea ouna destreza mediante su desempeño real.Consiste en asignar a nuevos empleados a lostrabajadores o a los supervisores experimentadosque se encargan de la capacitación real. Existevarios tipos de capacitación en el puesto los másconocidos son:
    • LOGO a. Instrucción directa en el puestoEn la que el trabajador recibe la capacitación en elpuesto de parte de un trabajador experimentado o elsupervisor mismo. Se busca que los nuevostrabajadores adquieran la experiencia para manejar lamaquina o a ejecutar varias tareas observando alsupervisor. Este método se aplica mas para capacitarmaquinistas y operarios. b. Rotación de puestoEn la que el empleado pasa de un puesto a otro enperiodos programados para conocer las diferentesactividades que se desarrollan en el proceso general,ya sea productivo o administrativo. Este método esmás aplicable para capacitar supervisores yadministrativos.
    • LOGO Conferencias Las conferencias o exposiciones constituyen métodosprácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida ysencilla de proporcionar conocimientos a gruposgrandes de personas, se puede acompañar demateriales impresos para facilitar el aprendizajeasimismo se pueden usar proyectores para presentarimágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videoso películas para facilitar el aprendizaje. Juego de roles Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
    • LOGO Técnicas audiovisuales La presentación de información a losempleados mediante técnicas audiovisualescomo películas, circuito cerrado de televisión,cintas de audio o de video puede resultareficaz, en la actualidad estas técnicas seutilizan con mucha frecuencia. Losaudiovisuales son más costosos que lasconferencias convencionales. Aprendizaje programadoEs un método sistemático para enseñarhabilidades para el puesto, consiste enpresentar un conjunto de preguntas o hechospara que el alumno responda luego revisa ycompara con las respuestas y retoma aaquellas en las que se ha equivocado, hastaresponder correctamente todas.
    • LOGO SimulacionesEs una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o enequipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplosimulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc queutilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera delmismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de unasimulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto ala persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes conlas maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donderesulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleadosdirectamente en el puesto.
    • LOGOMETODOS DE CAPACITACION1 Estudio de actitud2 Entrevista a los trabajadores3 Observacion de la conducta4 Evaluacion del desempeno5 Prueba de Habilidades
    • LOGO Estudios de ActitudEs una encuesta deopinión de una Estas encuestasmuestra de los pueden hacersetrabajadores, en que se sobre la base deles soli-cita sus respuestas abiertassentimientos y o estructuradas,percepciones sobre que son másuna variada gama de objetivas.asuntos relacionadoscon el trabajo y laorganización..
    • LOGO Entrevista a los Trabajadores Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente alos trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de losproblemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sientennecesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente sepractican en base a respuestas verbales a preguntas previamentediseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escritade las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen elmérito de generar una alta participación de los trabajadores y delograr una solución de capacitación adapta a cada situación oindividuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos deltiempo que demanda al capacitador.
    • LOGOSe puede puede serrealizar en el llevada alugar de Observacion cabo por eltrabajo o en capacitador o De laejercicios de elsimulación Conducta supervisor.. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo
    • LOGOText Evaluación TextText de Text Desempeño.Text Text Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas
    • LOGOLas pruebas de pericia se puedenaplicar a habilidadesmanuales, conocimiento basico detrabajo o habilidades cognitivas dealto orden, como la toma de Prueba de decisiones en situaciones complejas HabilidadesEl costo de este método es altísimoy por ello se usa sólo en casosmuy calificados.
    • LOGOBibliografiaCHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOSRECURSOS UMANOS. McGraw-Hill,5ta. Edición Mexico, 1999,699Págs.DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. PrenticeHall, 6ta Edición, México 1994, 239 Págs.SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLODEPERSONAL. México 1985, 470 Págs.WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONALYRECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.
    • I n g . E n G e s t i o n E m p r e s a r i a l