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TECNICAS Y METODOS DE ADMINISTRACION DE SUELDOS , SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO<br />Equipo 6:Campos Aguilera AbrilGree...
1<br />Administración de sueldos y salarios<br />2  <br />   Los Métodos de evaluación de puestos<br />Conceptos de mercad...
LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.<br />
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando...
Los métodos mas comunes son:<br />Jerarquización de puestos:  Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a ...
NIVEL 2<br />NIVEL 4<br />NIVEL 1<br />NIVEL 3<br />NIVEL 3<br />El puesto es algo complejo, hay supervisión requiere un n...
Comparación de Factores: Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básic...
  Sistema de puntuación: Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza ...
TOTAL DE PUNTOS<br />240<br />490<br />740<br />1000<br />
MERCADO DE TRABAJO<br />
DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO<br />El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de tra...
Conformación del mercado de trabajo <br />En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionad...
Indicadores Del Mercado De Trabajo<br />Para analizar el estado y características del mercado de trabajo se utilizan una s...
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Mercado de trabajo y convenio colectivo de trabajo<br />Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador...
Mercado laboral: oferta y demanda agregada<br />La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por...
El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que lo...
Desajustes entre oferta y demanda laboral<br />Los candidatos suelen tener mayor calificación.<br />Desfase en el salario....
Situación Actual Y Opciones Para Los Próximos Años Del Mercado De Trabajo <br />   Los condicionantes <br />Existen hechos...
1. El crecimiento demográfico.<br />2. La evolución de la tasa de participación.<br />3. La caída en la demanda de mano de...
IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS<br />
         El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recurs...
Cuando la oferta es mayor que la demanda<br /><ul><li> El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las ...
Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distor...
 Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
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Tecnicas y metodos de administracion de sueldos , salarios y el mercado de trabajo

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  1. 1. TECNICAS Y METODOS DE ADMINISTRACION DE SUELDOS , SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO<br />Equipo 6:Campos Aguilera AbrilGreen Castro José Manuel.Hernández Cortes Luz.Izzo Bravo Ana Valeria.Mendoza Blanco Fabiola.<br />
  2. 2. 1<br />Administración de sueldos y salarios<br />2 <br /> Los Métodos de evaluación de puestos<br />Conceptos de mercado de trabajo<br />3<br />La importancia del mercado de trabajo en los programas de Recursos Humanos <br />4<br />Contenido<br />
  3. 3. LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.<br />
  4. 4. Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.<br />Las llevan a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de especialistas, se llama comité de valuación de puestos.<br />
  5. 5. Los métodos mas comunes son:<br />Jerarquización de puestos: Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, en comparación con otros puestos. Se considera el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo.<br />Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. <br />
  6. 6. NIVEL 2<br />NIVEL 4<br />NIVEL 1<br />NIVEL 3<br />NIVEL 3<br />El puesto es algo complejo, hay supervisión requiere un nivel alto capacitación. El empleado es responsable del equipo. Debe poseer iniciativa. <br />Es sencillo, repetitivo requiere de cierta capacitación, en ocasiones el empleado debe mostrar iniciativa. Baja responsabilidad<br />El trabajo es sencillo y muy repetitivo, hay supervisión, capacitación mínima y es de poca responsabilidad.<br />El trabajo es sencillo poro con algunas variantes. Hay supervisión, se requiere capacitación, y se tienen ciertas responsabilidades <br />El trabajo es complejo y variado, se requiere capacitación especializada, el empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa.<br />
  7. 7. Comparación de Factores: Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo. Consiste en lo siguientes:<br />Identificación de los factores críticos<br />Selección y determinación de los puestos claves.<br />Asignación de salarios para puestos clave.<br />Ubicación de los puestos clave en una grafica de comparación de factores.<br />Evaluación de otros puestos.<br />
  8. 8.
  9. 9. Sistema de puntuación: Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:<br />Determinación de los factores esenciales.<br />Determinación del nivel de los factores.<br />Adjudicación de puntos a cada subfactor.<br />Adjudicación de puntos a los niveles.<br />Desarrollo del manual de evaluación.<br />Aplicación del sistema de puntuación.<br />
  10. 10. TOTAL DE PUNTOS<br />240<br />490<br />740<br />1000<br />
  11. 11. MERCADO DE TRABAJO<br />
  12. 12. DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO<br />El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. <br />
  13. 13. Conformación del mercado de trabajo <br />En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas:<br />1) Una conformación individual<br />2) Una conformación colectiva<br />
  14. 14. Indicadores Del Mercado De Trabajo<br />Para analizar el estado y características del mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los más importantes son :<br />
  15. 15. 1.- Población económicamente activa (PEA)<br />2.- Desempleo o desocupación<br />3.- Subempleo<br />4.- Índice de salario real<br />5.- Empleo informal<br />6.- Feminización<br />
  16. 16. Mercado de trabajo y convenio colectivo de trabajo<br />Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador individual y el empleador, se considera que no puede hablarse de relación laboral libre aquella que no se encuentra regulada por una negociación colectiva entre el empleador o los empleadores de un mercado, y un conjunto de trabajadores asociados en un sindicato. Esa posibilidad se denomina libertad sindical, libertad que integra el conjunto de derechos humanos básicos. <br />
  17. 17. Mercado laboral: oferta y demanda agregada<br />La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos. <br />
  18. 18. El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son buenos, los salarios altos y la rotación es baja y un mercado de trabajo secundario, en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la rotación es alta. <br />
  19. 19. Desajustes entre oferta y demanda laboral<br />Los candidatos suelen tener mayor calificación.<br />Desfase en el salario. <br />Por cada oferta de empleo hay 20 candidatos.<br />Sobre-calificación.<br />Ocupan un puesto para el que no se requiere una alta preparacion.<br />
  20. 20. Situación Actual Y Opciones Para Los Próximos Años Del Mercado De Trabajo <br /> Los condicionantes <br />Existen hechos y situaciones que condicionan la situación actual del mercado de trabajo: el tamaño de la población, el nivel de la participación laboral y el comportamiento de la demanda de mano de obra.<br />
  21. 21. 1. El crecimiento demográfico.<br />2. La evolución de la tasa de participación.<br />3. La caída en la demanda de mano de obra y el excedente laboral.<br />4. La evolución del empleo.<br />5. La evolución del desempleo.<br />6. Salario.<br />7. Inversión.<br />
  22. 22. IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS<br />
  23. 23. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.<br /> Las empresas cuando buscan empleados, requieren que éstos posean ciertas aptitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas. Esto influye en los procesos realizados en la administración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:<br />
  24. 24. Cuando la oferta es mayor que la demanda<br /><ul><li> El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
  25. 25. Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
  26. 26. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas. </li></li></ul><li>Cuando la oferta es mayor que la demanda<br /><ul><li> Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.
  27. 27. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
  28. 28. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada. </li></li></ul><li>Cuando la oferta es menor que la demanda<br />El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. <br /> Los criterios de selección puede tornarse más rigurosos y más exigentes. <br /> Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo. <br /> Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes.<br />
  29. 29. Cuando la oferta es igual que la demanda<br />Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta<br /> de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos<br />(la demanda de empleos)<br />
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