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15   Como Motivar A Los Empleados
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15 Como Motivar A Los Empleados

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  • 1. Como motivar a los empleados Capitulo 15
  • 2. Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes , y una de las mas desafiantes , que realizan los gerentes .
    • Los gerentes EFICACES , interesados en que sus empleados desarrollen un esfuerzo máximo , reconocen la necesidad de adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.
  • 3. ¿Qué es la motivación?
    • La voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización , bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.
    • TRES ELEMENTOS CLAVE:
      • Esfuerzo
      • Metas organizacionales
      • Necesidades
  • 4. El proceso de motivación
    • ¿De qué manera se origina la motivación del empleado?
      • NECESIDAD INSATISFECHA
      • TENSION
      • IMPULSOS
      • COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA
      • NECESIDAD SATISFECHA
      • REDUCCION DE LA TENSION .
  • 5. MARCOS CONCEPTUALES PARA ENTENDER LA MOTIVACION
    • Teoría de las tres necesidades
    • Teoría del Establecimiento de Metas
    • Teoría del Reforzamiento
    • Diseño de Puestos de Trabajos Motivadores
    • Teoría de la Equidad
    • Teoría de la Expectativa
  • 6. Teoría de las Tres Necesidades
    • Teoría de McClelland y otros: sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales:
      • NECESIDAD DE LOGRO
      • NECESIDAD DE PODER
      • NECESIDAD DE AFILIACION
  • 7. 1) NECESIDAD DE LOGRO
    • Impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, de esforzarse por tener éxito, deseo de hacer las cosas mejor.
    • - Estos individuos evitan las tareas que consideran muy fáciles o muy difíciles-
    • - Cuando las probabilidades de éxito o de fracaso son 50-50, consideran que sus oportunidades son óptimas para tener sensaciones de logro o satisfacción al conseguir el éxito como resultado de sus esfuerzos-
  • 8. 2) NECESIDAD DE PODER
    • Necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportan en otras condiciones, deseo de producir un impacto y ejercer influencia.
    • - Estos individuos prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas al logro del STATUS-
  • 9. 3) NECESIDAD DE AFILIACION
    • Deseo de inspirar simpatía y ser aceptado por las demás personas.
    • - Estos individuos se esfuerzan por cultivar la amistad, prefieren las situaciones de colaboración antes que las de tipo competitivo y disfrutan las relaciones que implican un alto grado de entendimiento mutuo-
  • 10. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
    • Propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.
  • 11. “ HAGA LO MEJOR QUE PUEDA ”
    • LAS METAS ESPECIFICAS Y DIFICILES GENERAN UN NIVEL DE PRODUCCION MAS ALTO QUE LA META TAN GENERAL DE
  • 12. DETECTAR LAS DISCREPANCIAS ENTRE LO QUE HAN HECHO Y LO QUE DESEABAN HACER
    • LAS PERSONAS SE DESENVUELVEN MEJOR CUANDO RECIBEN RETROALIMENTACION QUE LES PERMITE SABER QUE TAN ADECUADAMENTE ESTAN AVANZANDO HACIA SUS METAS, YA QUE ESTA LE AYUDA A
  • 13. OTROS TRES FACTORES INFLUYEN EN LA RELACION ENTRE LAS METAS Y EL RENDIMIENTO
    • El compromiso con las metas
    • La autoeficacia adecuada
    • La cultura nacional
  • 14. Compromiso con las metas
    • El individuo se ha comprometido con la meta; es decir, que está decidido a no rebajarla ni abandonarla. Es más probable que se establezca este compromiso cuando las metas se hacen del conocimiento público , cuando la localización del control del individuo es interna y cuando las metas han sido autoestablecidas en lugar de asignadas
  • 15. La Autoeficacia
    • Convencimiento de un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
    • ENTRE MAS ELEVADA ES ESTA AUTOEFICACIA
    • -> MAYOR CONFIANZA EN LA PROPIA CAPACIDAD PARA REALIZAR CON ÉXITO UNA TAREA
  • 16. Cultura Nacional
    • Estados Unidos, Canadá presentan Calificaciones no muy altas en su distancia del poder, calificaciones bajas en evasión de la incertidumbre y calificaciones altas en cantidad de vida. No se espera lo mismo en países con culturas diferentes como,Portugal o Chile.
  • 17. TEORIA DEL REFORZAMIENTO
    • El comportamiento es una función de sus propias consecuencias.
    • Esta teoría pasa por alto: METAS, EXPECTATIVAS Y NECESIDADES.
    • Es más probable que las personas desarrollen el comportamiento deseado si se les recompensa por hacerlo; en cambio el comportamiento que no es recompensado o que se penaliza tiene menos probabilidades de repetirse
    • - el reforzamiento ejerce una influencia importante sobre el comportamiento en el trabajo; sin embargo, no es el único factor que explica las diferencias observadas en la motivación de los empleados-
  • 18. Diseño de Empleos Motivadores
    • Al examinar una ORGANIZACIÓN
    • observamos que está compuesta de miles o millones de tareas, las cuales al agruparse, definen los puestos de trabajo.
    • LOS GERENTES tienen que diseñar los puestos de trabajo con deliberación y cuidado, para que reflejen las demandas del ambiente en continuo cambio, así como la tecnología de la organización y las aptitudes, habilidades y preferencias de sus empleados
  • 19. ¿En qué forma pueden diseñar los gerentes empleos motivadores?
    • AMPLIACION DEL PUESTO
      • Expansión horizontal de los puestos por medio del incremento del alcance del trabajo , es decir, el número de tareas diferentes que un puesto de trabajo requiere y la frecuencia con la cual esas tareas tienen que repetirse.
      • Al expandir el alcance del conocimiento utilizado en un puesto de trabajo , se obtienen beneficios como:
      • MAYOR SATISFACCION, MEJOR SERVICIO AL CLIENTE Y MENOR CANTIDAD DE ERRORES
  • 20. Enriquecimiento del Puesto
    • Expansión vertical de un puesto de trabajo, agregándole responsabilidades de planificación y evaluación.
    • Con este procedimiento se incrementa la profundidad del puesto , la cual es el grado de control que tienen los empleados sobre su propio trabajo. Esto permite a los trabajadores realizar un actividad completa, con mayor libertad, independencia y responsabilidad
  • 21. Modelo de características del Puesto (JCM)
    • Este modelo identifica las cinco características primarias de un puesto de trabajo, sus relaciones recíprocas y su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción del empleado
  • 22. CINCO DIMENSIONES FUNDAMENTALES EN UN PUESTO DE TRABAJO
    • Variedad de Habilidades : Realización de diversas actividades, de tal manera que se pueda aplicar un serie de habilidades.
    • Identidad de la Tarea : Llevar a cabo una obra completa e identificable.
    • Significación de la Tarea : Impacto sustancial sobre las vidas o el trabajo de otras personas.
    • Autonomía : Grado sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos que utilizará para llevarlo a cabo.
    • Retroalimentación : El individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento.
  • 23.
    • Esto significa que los individuos dotados de una alta necesidad de crecimiento son más propensos a experimentar los estados psicológicos y a responder positivamente cuando sus puestos de trabajo incluyen las dimensiones fundamentales
  • 24. Teoría de la Equidad
    • Desarrollada por Stacey Adams considera que LOS EMPLEADOS PERCIBEN LO QUE OBTIENEN DE UNA SITUACION DE TRABAJO (resultados), EN RELACION CON LO QUE HAN INVERTIDO EN ELLA (insumos) Y DESPUES COMPARAN SU RAZON INSUMOS-RESULTADOS CON LAS RAZONES INSUMOS-RESULTADOS DE OTRAS PERSONAS COMPARABLES
  • 25. Posibles respuestas conductuales
    • Distorsionar sus propios insumos o resultados, o los de otras personas
    • Comportarse de alguna manera que induzca a otras personas a modificar sus insumos o resultados
    • Comportarse en una forma determinada para cambiar sus propios insumos o resultados
    • Escoger a otra persona para efectuar la comparación
    • Renunciar a su empleo
  • 26. Siempre que los empleados perciben una falta de equidad, empiezan a actuar con el propósito de corregir la situación
    • El resultado de esto puede ser una DISMINUCION o un INCREMENTO de la productividad, una MEJORIA o un EMPEORAMIENTO de la calidad del producto, MAYOR AUSENTISMO a la RENUNCIA voluntaria a sus empleos.
  • 27. Reacciones a las percepciones de una paga no equitativa
    • Cuando se paga por tiempo, los empleados que son recompensados en forma excesiva producirán más que los empleados que reciben una paga equitativa.
    • Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados recompensados en forma excesiva tenderán a producir menos unidades, pero de más alta calidad, que los empleados que reciben una paga equitativa .
  • 28.
    • Si se paga por tiempo, los empleados insuficientemente recompensados tendrán una producción menor o de peor calidad.
    • Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados insuficientemente recompensados suelen producir un gran número de unidades de baja calidad, en comparación con los empleados cuya paga es equitativa.
  • 29. Teoría de la Expectativa de Victor Vroom
    • Establece que los individuos tienden a actuar de determinada manera, basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado específico, y de acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada individuo.
  • 30. TEORIA DE LA EXPECTATIVA ESFUERZO INDIVIDUAL RENDIMIENTO INDIVIDUAL RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES METAS INDIVIDUALES MODELO DE ESPECTATIVA SIMPLIFICADO A B C A = VINCULO ENTRE ESFUERZO Y RENDIMIENTO B = VINCULO ENTRE RENDIMIENTO Y RECOMPENSA C = GRADO DE ATRACTIVO
  • 31. Las Tres variables que incluye son:
    • Expectativa o vínculo entre esfuerzo o rendimiento -si desarrolla cierta cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado nivel de rendimiento-.
    • La instrumentalidad o el vínculo entre rendimiento y recompensa –grado en el cual el individuo cree que el hecho de alcanzar un determinado nivel de rendimiento es un factor instrumental para la obtención de un resultado deseado.
  • 32.
    • La valencia o el atractivo de la recompensa –importancia que concede el individuo al resultado o la recompensa potencial que puede obtener con la realización del trabajo. Se consideran tanto las metas como las necesidades del individuo
  • 33. ¿ Cuál es la percepción de los resultados que el puesto de trabajo ofrece al empleado ?
    • POSITIVOS : remuneración, seguridad, compañía, confianza, prestaciones, la oportunidad de aplicar los propios talentos o habilidades, relaciones de afinidad.
  • 34.
    • NEGATIVOS : fatiga, tedio, frustración, ansiedad, rigidez en la supervisión o amenazas de despido
  • 35. Resúmen de esta teoría
    • Enfasis en los réditos o recompensas
    • Interés personal
    • Los gerentes comprenden la razón por la cual los empleados consideran atractivos o no atractivos determinados resultados
    • Pone de relieve los comportamientos esperados
    • Se ocupa de las percepciones, la realidad es irrelevante.
  • 36. No existe un principio universal que permita explicar la motivación de las personas
    • El hecho de SABER lo que una persona intenta satisfacer no garantiza de que ese individuo tendrá la percepción de que un ALTO RENDIMIENTO le conducirá seguramente a la satisfacción de esas necesidades.
  • 37. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Pensar en terminos de Flexibilidad
      • SEMANA LABORAL COMPRIMIDA
      • HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLE
      • PUESTOS DE TRABAJO COMPARTIDOS
      • TELETRANSPORTE
    • El PAGO SEGÚN EL RENDIMIENTO
    • ADMINISTRACION DE LIBRO ABIERTO
    • PLANES PARA ENTREGA DE ACCIONES A LOS EMPLEADOS
  • 38. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • SEMANA LABORAL COMPRIMIDA (4 –40)
      • Ventajas
        • Producen un efecto favorable sobre :
          • Ausentismo del empleado
          • Satisfaccion en el trabajo
          • Productividad
      • Desventajas:
          • Disminución de productividad hacia final de dias laborables
          • Más largos
          • Disminución de calidad de servicio hacia clientes
          • Subutilización del equipo
  • 39. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Horarios de tiempo flexible (Flextime)
      • Ventajas
        • Producen un efecto favorable sobre :
          • Tiende a reducir ausentismo
          • Mejora la moral
          • Eleva la productividad del trabajador
      • Desventajas:
          • Crea problemas cuando se desea trabajar en horas fuera de
          • Las horas fundamentales comunes
          • Planeación y control mas complicados y costosos
          • No puede aplicarse a ciertos puestos de trabajo
  • 40. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Puestos de trabajo compartido
      • Practica de hacer que 2 o mas personas se dividan
      • Un empleo de 40 horas por semana
    • Este tipo de trabajo es atractivo para jubilados
    • Personas que tiene hijos en edad escolar
  • 41. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Teletransporte
        • Permitir que los empleados realicen sus tareas en el Hogar
      • Ventajas empleados :
        • Disminución de tiempo y tensiones en ir y venir al trabajo
        • Mayor grado de flexibilidad para atender asuntos familiares
      • Desventajas potenciales :
        • Añoranza del contacto social cotidiano que existe en una oficina
        • Tendrán menos probabilidades de aumentos y promociones?
        • Si no se les ven no se les toma en cuenta?
        • Se podrá establecer la separación entre el trabajo y el hogar?
  • 42. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Pago según el rendimiento
      • Planes de remuneracion en los cuales se paga a los empleados en función
      • De alguna medida del rendimiento
      • Planes de paga a destajo
      • Planes de incentivos basados en el salario
      • Participación en las ganancias
      • bonos
  • 43. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Administración de libro abierto
      • Enfoque de motivación en el cual las declaraciones financieras de una
      • Organización (Libros) están abiertos a todos los empleados y se
      • Comparten con ellos
    • La meta es que los empleados piensen como dueños del negocio
  • 44. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
      • Entrega de acciones a empleados
      • Programa de remuneración en el cual los empleados se convierten en
      • Propietarios parciales de la organización , pues reciben acciones como
      • Incentivo para el buen rendimiento
  • 45. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO ”
      • COMO MOTIVAR PROFESIONALES
      • COMO MOTIVAR A TRABAJADORES CONTINGENTES
      • COMO MOTIVAR A EMPLEADOS DE BAJA CALIFICACION
      • Y SALARIO MINIMO
  • 46. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO”
      • COMO MOTIVAR PROFESIONALES
        • Proveerlos de proyectos que respresenten un desafío
        • Conceder suficiente autonomía
        • Dejar que ellos mismos estructuren su trabajo
        • Recompensarlos con oportunidades educativas.
          • Capacitación
          • Talleres
          • Asistencia a conferencias
        • Muestras de reconocimiento
        • Pedirles opiniones
  • 47. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO”
      • COMO MOTIVAR A TRABAJADORES CONTINGENTES
        • Posibilidad de empleo permanente
        • Brindarles la oportunidad de capacitación
  • 48. CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
    • MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO”
      • COMO MOTIVAR A EMPLEADOS DE BAJA CALIFICACION Y SALARIO
      • MINIMO
      • Programas de reconocimiento al mérito de los empleados
      • Ceremonias trimestrales para para premiar empleados de mas alto rendimiento
      • Ceder poder a empleados para atender problemas de clientes
  • 49. SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A EMPLEADOS
    • RECONOZCA LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
    • ACOPLE A LAS PERSONAS CON LOS PUESTOS DE TRABAJO
    • USE EL CONCEPTO DE METAS
    • ASEGURESE DE QUE LAS METAS SEAN PERCIBIDAS COMO
      • ALGO ALCANZABLES
    • INDIVIDUALICE LAS RECOMPENSAS
    • VINCULE LAS RECOMPENSAS CON EL RENDIMIENTO
    • COMPRUEBE QUE EXISTA EQUIDAD DENTRO DEL SISTEMA
    • NO PASE POR ALTO EL DINERO

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