15 Como Motivar A Los Empleados

Como motivar a los empleados Capitulo 15

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes , y una de las mas desafiantes , que realizan los gerentes .
Los gerentes EFICACES , interesados en que sus empleados desarrollen un esfuerzo máximo , reconocen la necesidad de adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.

¿Qué es la motivación?
La voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización , bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.
TRES ELEMENTOS CLAVE:
Esfuerzo
Metas organizacionales
Necesidades

El proceso de motivación
¿De qué manera se origina la motivación del empleado?
NECESIDAD INSATISFECHA
TENSION
IMPULSOS
COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA
NECESIDAD SATISFECHA
REDUCCION DE LA TENSION .

MARCOS CONCEPTUALES PARA ENTENDER LA MOTIVACION
Teoría de las tres necesidades
Teoría del Establecimiento de Metas
Teoría del Reforzamiento
Diseño de Puestos de Trabajos Motivadores
Teoría de la Equidad
Teoría de la Expectativa

Teoría de las Tres Necesidades
Teoría de McClelland y otros: sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales:
NECESIDAD DE LOGRO
NECESIDAD DE PODER
NECESIDAD DE AFILIACION

1) NECESIDAD DE LOGRO
Impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, de esforzarse por tener éxito, deseo de hacer las cosas mejor.
- Estos individuos evitan las tareas que consideran muy fáciles o muy difíciles-
- Cuando las probabilidades de éxito o de fracaso son 50-50, consideran que sus oportunidades son óptimas para tener sensaciones de logro o satisfacción al conseguir el éxito como resultado de sus esfuerzos-

2) NECESIDAD DE PODER
Necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportan en otras condiciones, deseo de producir un impacto y ejercer influencia.
- Estos individuos prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas al logro del STATUS-

3) NECESIDAD DE AFILIACION
Deseo de inspirar simpatía y ser aceptado por las demás personas.
- Estos individuos se esfuerzan por cultivar la amistad, prefieren las situaciones de colaboración antes que las de tipo competitivo y disfrutan las relaciones que implican un alto grado de entendimiento mutuo-

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.

“ HAGA LO MEJOR QUE PUEDA ”
LAS METAS ESPECIFICAS Y DIFICILES GENERAN UN NIVEL DE PRODUCCION MAS ALTO QUE LA META TAN GENERAL DE

DETECTAR LAS DISCREPANCIAS ENTRE LO QUE HAN HECHO Y LO QUE DESEABAN HACER
LAS PERSONAS SE DESENVUELVEN MEJOR CUANDO RECIBEN RETROALIMENTACION QUE LES PERMITE SABER QUE TAN ADECUADAMENTE ESTAN AVANZANDO HACIA SUS METAS, YA QUE ESTA LE AYUDA A

OTROS TRES FACTORES INFLUYEN EN LA RELACION ENTRE LAS METAS Y EL RENDIMIENTO
El compromiso con las metas
La autoeficacia adecuada
La cultura nacional

Compromiso con las metas
El individuo se ha comprometido con la meta; es decir, que está decidido a no rebajarla ni abandonarla. Es más probable que se establezca este compromiso cuando las metas se hacen del conocimiento público , cuando la localización del control del individuo es interna y cuando las metas han sido autoestablecidas en lugar de asignadas

La Autoeficacia
Convencimiento de un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
ENTRE MAS ELEVADA ES ESTA AUTOEFICACIA
-> MAYOR CONFIANZA EN LA PROPIA CAPACIDAD PARA REALIZAR CON ÉXITO UNA TAREA

Cultura Nacional
Estados Unidos, Canadá presentan Calificaciones no muy altas en su distancia del poder, calificaciones bajas en evasión de la incertidumbre y calificaciones altas en cantidad de vida. No se espera lo mismo en países con culturas diferentes como,Portugal o Chile.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO
El comportamiento es una función de sus propias consecuencias.
Esta teoría pasa por alto: METAS, EXPECTATIVAS Y NECESIDADES.
Es más probable que las personas desarrollen el comportamiento deseado si se les recompensa por hacerlo; en cambio el comportamiento que no es recompensado o que se penaliza tiene menos probabilidades de repetirse
- el reforzamiento ejerce una influencia importante sobre el comportamiento en el trabajo; sin embargo, no es el único factor que explica las diferencias observadas en la motivación de los empleados-

Diseño de Empleos Motivadores
Al examinar una ORGANIZACIÓN
observamos que está compuesta de miles o millones de tareas, las cuales al agruparse, definen los puestos de trabajo.
LOS GERENTES tienen que diseñar los puestos de trabajo con deliberación y cuidado, para que reflejen las demandas del ambiente en continuo cambio, así como la tecnología de la organización y las aptitudes, habilidades y preferencias de sus empleados

¿En qué forma pueden diseñar los gerentes empleos motivadores?
AMPLIACION DEL PUESTO
Expansión horizontal de los puestos por medio del incremento del alcance del trabajo , es decir, el número de tareas diferentes que un puesto de trabajo requiere y la frecuencia con la cual esas tareas tienen que repetirse.
Al expandir el alcance del conocimiento utilizado en un puesto de trabajo , se obtienen beneficios como:
MAYOR SATISFACCION, MEJOR SERVICIO AL CLIENTE Y MENOR CANTIDAD DE ERRORES

Enriquecimiento del Puesto
Expansión vertical de un puesto de trabajo, agregándole responsabilidades de planificación y evaluación.
Con este procedimiento se incrementa la profundidad del puesto , la cual es el grado de control que tienen los empleados sobre su propio trabajo. Esto permite a los trabajadores realizar un actividad completa, con mayor libertad, independencia y responsabilidad

Modelo de características del Puesto (JCM)
Este modelo identifica las cinco características primarias de un puesto de trabajo, sus relaciones recíprocas y su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción del empleado

CINCO DIMENSIONES FUNDAMENTALES EN UN PUESTO DE TRABAJO
Variedad de Habilidades : Realización de diversas actividades, de tal manera que se pueda aplicar un serie de habilidades.
Identidad de la Tarea : Llevar a cabo una obra completa e identificable.
Significación de la Tarea : Impacto sustancial sobre las vidas o el trabajo de otras personas.
Autonomía : Grado sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos que utilizará para llevarlo a cabo.
Retroalimentación : El individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento.

Esto significa que los individuos dotados de una alta necesidad de crecimiento son más propensos a experimentar los estados psicológicos y a responder positivamente cuando sus puestos de trabajo incluyen las dimensiones fundamentales

Teoría de la Equidad
Desarrollada por Stacey Adams considera que LOS EMPLEADOS PERCIBEN LO QUE OBTIENEN DE UNA SITUACION DE TRABAJO (resultados), EN RELACION CON LO QUE HAN INVERTIDO EN ELLA (insumos) Y DESPUES COMPARAN SU RAZON INSUMOS-RESULTADOS CON LAS RAZONES INSUMOS-RESULTADOS DE OTRAS PERSONAS COMPARABLES

Posibles respuestas conductuales
Distorsionar sus propios insumos o resultados, o los de otras personas
Comportarse de alguna manera que induzca a otras personas a modificar sus insumos o resultados
Comportarse en una forma determinada para cambiar sus propios insumos o resultados
Escoger a otra persona para efectuar la comparación
Renunciar a su empleo

Siempre que los empleados perciben una falta de equidad, empiezan a actuar con el propósito de corregir la situación
El resultado de esto puede ser una DISMINUCION o un INCREMENTO de la productividad, una MEJORIA o un EMPEORAMIENTO de la calidad del producto, MAYOR AUSENTISMO a la RENUNCIA voluntaria a sus empleos.

Reacciones a las percepciones de una paga no equitativa
Cuando se paga por tiempo, los empleados que son recompensados en forma excesiva producirán más que los empleados que reciben una paga equitativa.
Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados recompensados en forma excesiva tenderán a producir menos unidades, pero de más alta calidad, que los empleados que reciben una paga equitativa .

Si se paga por tiempo, los empleados insuficientemente recompensados tendrán una producción menor o de peor calidad.
Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados insuficientemente recompensados suelen producir un gran número de unidades de baja calidad, en comparación con los empleados cuya paga es equitativa.

Teoría de la Expectativa de Victor Vroom
Establece que los individuos tienden a actuar de determinada manera, basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado específico, y de acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada individuo.

TEORIA DE LA EXPECTATIVA ESFUERZO INDIVIDUAL RENDIMIENTO INDIVIDUAL RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES METAS INDIVIDUALES MODELO DE ESPECTATIVA SIMPLIFICADO A B C A = VINCULO ENTRE ESFUERZO Y RENDIMIENTO B = VINCULO ENTRE RENDIMIENTO Y RECOMPENSA C = GRADO DE ATRACTIVO

Las Tres variables que incluye son:
Expectativa o vínculo entre esfuerzo o rendimiento -si desarrolla cierta cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado nivel de rendimiento-.
La instrumentalidad o el vínculo entre rendimiento y recompensa –grado en el cual el individuo cree que el hecho de alcanzar un determinado nivel de rendimiento es un factor instrumental para la obtención de un resultado deseado.

La valencia o el atractivo de la recompensa –importancia que concede el individuo al resultado o la recompensa potencial que puede obtener con la realización del trabajo. Se consideran tanto las metas como las necesidades del individuo

¿ Cuál es la percepción de los resultados que el puesto de trabajo ofrece al empleado ?
POSITIVOS : remuneración, seguridad, compañía, confianza, prestaciones, la oportunidad de aplicar los propios talentos o habilidades, relaciones de afinidad.

NEGATIVOS : fatiga, tedio, frustración, ansiedad, rigidez en la supervisión o amenazas de despido

Resúmen de esta teoría
Enfasis en los réditos o recompensas
Interés personal
Los gerentes comprenden la razón por la cual los empleados consideran atractivos o no atractivos determinados resultados
Pone de relieve los comportamientos esperados
Se ocupa de las percepciones, la realidad es irrelevante.

No existe un principio universal que permita explicar la motivación de las personas
El hecho de SABER lo que una persona intenta satisfacer no garantiza de que ese individuo tendrá la percepción de que un ALTO RENDIMIENTO le conducirá seguramente a la satisfacción de esas necesidades.

CUESTIONES DE ACTUALIDAD SOBRE MOTIVACION
COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
Pensar en terminos de Flexibilidad
SEMANA LABORAL COMPRIMIDA
HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLE
PUESTOS DE TRABAJO COMPARTIDOS
TELETRANSPORTE
El PAGO SEGÚN EL RENDIMIENTO
ADMINISTRACION DE LIBRO ABIERTO
PLANES PARA ENTREGA DE ACCIONES A LOS EMPLEADOS

SEMANA LABORAL COMPRIMIDA (4 –40)
Ventajas
Producen un efecto favorable sobre :
Ausentismo del empleado
Satisfaccion en el trabajo
Productividad
Desventajas:
Disminución de productividad hacia final de dias laborables
Más largos
Disminución de calidad de servicio hacia clientes
Subutilización del equipo

Horarios de tiempo flexible (Flextime)
Ventajas
Producen un efecto favorable sobre :
Tiende a reducir ausentismo
Mejora la moral
Eleva la productividad del trabajador
Desventajas:
Crea problemas cuando se desea trabajar en horas fuera de
Las horas fundamentales comunes
Planeación y control mas complicados y costosos
No puede aplicarse a ciertos puestos de trabajo

Puestos de trabajo compartido
Practica de hacer que 2 o mas personas se dividan
Un empleo de 40 horas por semana
Este tipo de trabajo es atractivo para jubilados
Personas que tiene hijos en edad escolar

Teletransporte
Permitir que los empleados realicen sus tareas en el Hogar
Ventajas empleados :
Disminución de tiempo y tensiones en ir y venir al trabajo
Mayor grado de flexibilidad para atender asuntos familiares
Desventajas potenciales :
Añoranza del contacto social cotidiano que existe en una oficina
Tendrán menos probabilidades de aumentos y promociones?
Si no se les ven no se les toma en cuenta?
Se podrá establecer la separación entre el trabajo y el hogar?

Pago según el rendimiento
Planes de remuneracion en los cuales se paga a los empleados en función
De alguna medida del rendimiento
Planes de paga a destajo
Planes de incentivos basados en el salario
Participación en las ganancias
bonos

Administración de libro abierto
Enfoque de motivación en el cual las declaraciones financieras de una
Organización (Libros) están abiertos a todos los empleados y se
Comparten con ellos
La meta es que los empleados piensen como dueños del negocio

Entrega de acciones a empleados
Programa de remuneración en el cual los empleados se convierten en
Propietarios parciales de la organización , pues reciben acciones como
Incentivo para el buen rendimiento

MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO ”
COMO MOTIVAR PROFESIONALES
COMO MOTIVAR A TRABAJADORES CONTINGENTES
COMO MOTIVAR A EMPLEADOS DE BAJA CALIFICACION
Y SALARIO MINIMO

MOTIVACION PARA LA “NUEVA FUERZA DE TRABAJO”
COMO MOTIVAR PROFESIONALES
Proveerlos de proyectos que respresenten un desafío
Conceder suficiente autonomía
Dejar que ellos mismos estructuren su trabajo
Recompensarlos con oportunidades educativas.
Capacitación
Talleres
Asistencia a conferencias
Muestras de reconocimiento
Pedirles opiniones

COMO MOTIVAR A TRABAJADORES CONTINGENTES
Posibilidad de empleo permanente
Brindarles la oportunidad de capacitación

COMO MOTIVAR A EMPLEADOS DE BAJA CALIFICACION Y SALARIO
MINIMO
Programas de reconocimiento al mérito de los empleados
Ceremonias trimestrales para para premiar empleados de mas alto rendimiento
Ceder poder a empleados para atender problemas de clientes

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A EMPLEADOS
RECONOZCA LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
ACOPLE A LAS PERSONAS CON LOS PUESTOS DE TRABAJO
USE EL CONCEPTO DE METAS
ASEGURESE DE QUE LAS METAS SEAN PERCIBIDAS COMO
ALGO ALCANZABLES
INDIVIDUALICE LAS RECOMPENSAS
VINCULE LAS RECOMPENSAS CON EL RENDIMIENTO
COMPRUEBE QUE EXISTA EQUIDAD DENTRO DEL SISTEMA
NO PASE POR ALTO EL DINERO

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15 Como Motivar A Los Empleados

by Salvador Almuina

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